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篇1

［關(guān)鍵詞］人本管理內(nèi)容特點(diǎn)

世界上一切科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，一切物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造，一切社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，一切社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的運(yùn)行，都離不開(kāi)人的服務(wù)、人的勞動(dòng)與人的管理，人本管理就是以人為中心的管理思想。

人本管理的主要觀點(diǎn)是：職工是單位的主體；職工參與是有效管理的關(guān)鍵；使人性得到最完美的發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心；服務(wù)于人是管理的根本目的。

一、職工是單位的主體

勞動(dòng)是社會(huì)生產(chǎn)的基礎(chǔ)要素之一。人們對(duì)提供勞動(dòng)服務(wù)的勞動(dòng)者在社會(huì)實(shí)踐中的作用是逐步認(rèn)識(shí)的。這個(gè)認(rèn)識(shí)過(guò)程大體上經(jīng)歷了三個(gè)階段。

（一）要素研究階段對(duì)勞動(dòng)力在生產(chǎn)過(guò)程中的作用研究是隨著以機(jī)器大生產(chǎn)為主要標(biāo)志的現(xiàn)代企業(yè)的出現(xiàn)而開(kāi)始的。但在早期，這種研究基本上限于把勞動(dòng)者視為生產(chǎn)過(guò)程中的一種不可缺少的要素。比如，管理科學(xué)的奠基人泰羅的全部管理理論和研究工作的目的，都是致力于挖掘作為機(jī)器附屬物的勞動(dòng)者的潛能，他仔細(xì)研究工人操作的每個(gè)動(dòng)作，精心設(shè)計(jì)出最合理的操作程序，要求所有工人嚴(yán)格地執(zhí)行，而不要自己再去創(chuàng)造和革新。他堅(jiān)信，工人只要按照規(guī)范程序去作業(yè)，就能實(shí)現(xiàn)最高的勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而獲得最多的勞動(dòng)報(bào)酬。這樣對(duì)工人和企業(yè)雙方都是有利的。泰羅之后幾十年中所有對(duì)勞動(dòng)和勞動(dòng)力的研究大多都未擺脫這種把人視作機(jī)器附屬物的基本觀點(diǎn)和方法。

（二）行為研究階段第二次世界大戰(zhàn)前夕，特別是戰(zhàn)后，有一部分管理學(xué)家和心理學(xué)家，開(kāi)始認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)者的行為決定了企業(yè)的生產(chǎn)效率、質(zhì)量和成本。在此基礎(chǔ)上，他們進(jìn)行了大量的案例分析，研究勞動(dòng)者行為的影響因素。通過(guò)這些研究，他們發(fā)現(xiàn)，人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)又取決于需要。勞動(dòng)者的需要是多方面的，經(jīng)濟(jì)需要只是其基本內(nèi)容之一。所以他們強(qiáng)調(diào)，管理者要從多方面去激勵(lì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)熱情，引導(dǎo)他們的行為，使其符合企業(yè)的要求。這一階段的認(rèn)識(shí)有其科學(xué)合理的一方面，但其基本出發(fā)點(diǎn)仍然是把勞動(dòng)者作為管理的客體。

（三）主體研究階段上世紀(jì)70年代以來(lái)，隨著日本經(jīng)濟(jì)的崛起，人們通過(guò)對(duì)日本成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)剖析，進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到職工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的重要作用，逐漸形成了以人為中心的管理思想。中國(guó)管理學(xué)家蔣一葦在80年代末發(fā)表了著名論著《職工主體論》，明確提出“職工是社會(huì)主義企業(yè)的主體”的觀點(diǎn)，從而把對(duì)職工在生產(chǎn)活動(dòng)中地位和作用的認(rèn)識(shí)提到了是單位的主體，而非客體，單位管理既是對(duì)人的管理，也是為人的管理，是為人的發(fā)展而服務(wù)的新高度。

二、有效管理的關(guān)鍵是職工參與

實(shí)現(xiàn)有效管理有兩條完全不同的途徑。一條是高度集權(quán)，從嚴(yán)治政，依靠嚴(yán)格的管理和鐵的紀(jì)律，重獎(jiǎng)重罰，取得單位目標(biāo)統(tǒng)一，行動(dòng)一致，從而實(shí)現(xiàn)較高的工作效率。另一條是適度分權(quán)，民主治政，依靠科學(xué)管理和職工參與，使個(gè)人利益與單位利益緊密結(jié)合，使單位全體職工為了共同的目標(biāo)而自覺(jué)地努力奮斗，從而實(shí)現(xiàn)高度的工作效率。兩條道路的根本不同之處在于，前者把單位職工視作管理上的客體，職工處在被動(dòng)被管的地位；后者把單位職工視作管理的主體，使職工處于主動(dòng)地參與管理的地位。當(dāng)單位職工受到饑餓和失業(yè)的威脅時(shí)，或受到政治與社會(huì)的壓力時(shí)，前一種管理方法可能是有效的；而當(dāng)職工經(jīng)濟(jì)已比較富裕，基本生活已得到保證，就業(yè)和流動(dòng)比較容易，政治和社會(huì)環(huán)境比較寬松時(shí)，后一種方法就必然更為合理、更為有效。

影響單位發(fā)展的因素固然很多，但歸納起來(lái)無(wú)非是天時(shí)、地利、人和。其中“人和”最為寶貴。有了“人和”才能去爭(zhēng)取和利用“天時(shí)”，有了“人和”才有可能去逐步完善和充分發(fā)揮“地利”。如果沒(méi)有“人和”，經(jīng)營(yíng)者與勞動(dòng)者糾紛不斷，單位領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)部、上下級(jí)之間、各部門之間遇事互相扯皮，遇責(zé)互相推諉，遇權(quán)或利互相爭(zhēng)奪，再好的外部環(huán)境也將錯(cuò)過(guò)，再好的內(nèi)部條件也將耗盡，失敗將是必然的結(jié)果。

“人和”的物質(zhì)基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)利益的一致。真正“人和”的單位應(yīng)當(dāng)成為全體職工的命運(yùn)共同體，但并不因?yàn)閱挝坏男再|(zhì)是國(guó)有的，職工就自然地產(chǎn)生這種“主人翁感”，也不因?yàn)閱挝坏姆菄?guó)有性質(zhì)就一定形不成命運(yùn)共同體。新一代的中國(guó)人已經(jīng)淡化了平均主義、空想主義的思想觀念，已變得非?，F(xiàn)實(shí)，不是根據(jù)滔滔不絕、氣壯山河的宏論來(lái)決定自己的行為，而是根據(jù)自己的感受來(lái)認(rèn)識(shí)社會(huì)。人們從工資報(bào)酬、紅利分配、管理者工作態(tài)度和作風(fēng)、管理者對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的關(guān)心程度等等，來(lái)判定是否應(yīng)把自己的命運(yùn)托付給單位。在社會(huì)主義條件下，工作仍然是他們謀生的主要手段，并且只有當(dāng)勞動(dòng)者具有單位需要的勞動(dòng)能力時(shí)，才能成為單位的職工。職工之間的工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬的差別，也基本上都是根據(jù)每個(gè)人的勞動(dòng)力狀況（受教育程度、專長(zhǎng)、能力、經(jīng)驗(yàn)等）、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等因素確定的。所以社會(huì)主義的職工都是勞動(dòng)者，沒(méi)有主人仆人之分，實(shí)際上“主人仆人”的說(shuō)法是一種很容易引起誤解的很不恰當(dāng)?shù)倪^(guò)時(shí)比喻。單位領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)的分工是集體勞動(dòng)的客觀需要，這不是因占有生產(chǎn)資料的不同而造成的奴役和被奴役的關(guān)系。在社會(huì)主義條件下，人人都享有平等的人權(quán)，人人都是勞動(dòng)者，人人都可能成為領(lǐng)導(dǎo)者。有許多在生產(chǎn)勞動(dòng)中表現(xiàn)出聰明才智的工人，擔(dān)起了企業(yè)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，也有不少領(lǐng)導(dǎo)者因不能勝任工作的責(zé)任而重新成為普通勞動(dòng)者。特別是在當(dāng)今改革的大潮中，有的企業(yè)破產(chǎn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)甚至下崗，干部能上能下在改革中已成為正?，F(xiàn)象。

正是由于單位全體職工的共同努力，才使各項(xiàng)資源（包括勞動(dòng)力本身）得到最合理的利用，才能使各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)及管理得以正常進(jìn)行，才能創(chuàng)造出產(chǎn)品、利潤(rùn)和財(cái)富。所以單位職工都有權(quán)參與管理。

三、現(xiàn)代管理的核心是使人性得到完美的發(fā)展

人之初，是性本善還是性本惡？這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)爭(zhēng)論了許多世紀(jì)。這個(gè)爭(zhēng)論，不論在中外古代的倫理思想中，還是在現(xiàn)代管理學(xué)和研究中，都得到了不同程度的反映。這兩種相互對(duì)立的觀點(diǎn)都可在社會(huì)生活中找到支持或反對(duì)的論據(jù)與事例。這個(gè)事實(shí)本身就表明，世界上并不存在絕對(duì)善或惡的人性。人性是受后天環(huán)境影響而形成的，因而也是可以塑造和改變的。

不同的時(shí)代，人性都不可避免地打上歷史的烙印。在封建社會(huì)，超經(jīng)濟(jì)的人身依附成為人性中最普遍的現(xiàn)象。君臣之間、官民之間、夫婦之間、父子之間、地主農(nóng)民之間、師徒之間、主仆之間……幾乎都以人身依附作為建立正常關(guān)系的準(zhǔn)則，并且以是否完全遵守這一準(zhǔn)則作為建立正常關(guān)系的要求，以是否完全遵守這一準(zhǔn)則作為評(píng)價(jià)人性是否完美的標(biāo)準(zhǔn)。一切管理也都是建立在一方完全無(wú)條件服從另一方的基礎(chǔ)之上的。資本主義社會(huì)徹底摧毀了這種封建的人身依附關(guān)系，建立了以人的利己本性為基礎(chǔ)的商品經(jīng)濟(jì)關(guān)系。資本家擁有資本，勞動(dòng)者擁有自己的勞動(dòng)力，人們都是“平等”的“商品”所有者，都是為了利己的目的通過(guò)市場(chǎng)進(jìn)行“自由”的交換和買賣，相互討價(jià)還價(jià)，然后成交，簽訂協(xié)議。因而“利己”和“守信”就成為資本主義條件下人際關(guān)系的基本準(zhǔn)則，并以能否遵守這一準(zhǔn)則作為評(píng)價(jià)人性是否正常、完美的標(biāo)準(zhǔn)。一切管理活動(dòng)也都建立在這一準(zhǔn)則之上。

按照馬克思的設(shè)想，在資本主義高度發(fā)達(dá)基礎(chǔ)上建立的社會(huì)主義社會(huì)，由于物質(zhì)財(cái)富極大豐富，人們的思想覺(jué)悟極大提高，人們之間將建成完全平等的友愛(ài)關(guān)系，毫不利己專門利人的品格將成為人性的主流。但是在今天的中國(guó)，由于社會(huì)生產(chǎn)力尚不發(fā)達(dá)，社會(huì)主義尚處于初級(jí)階段，人們的物質(zhì)生活尚不富裕，封建主義和資本主義思想意識(shí)尚有較大的影響，因此管理所面臨的人性狀況極為復(fù)雜。

事實(shí)上，任何管理者都會(huì)在管理過(guò)程中影響下屬人性的發(fā)展。同時(shí)，管理者的行為本身又是管理者人性的反映，只有管理者的人性達(dá)到比較完美的境界，才能使單位職工的人性得到完美的發(fā)展，而職工隊(duì)伍的狀況又是單位成功的關(guān)鍵。社會(huì)主義精神文明建設(shè)實(shí)質(zhì)上是社會(huì)主義人性的塑造，并要靠管理的實(shí)踐來(lái)實(shí)現(xiàn)。在實(shí)施每一項(xiàng)管理措施、制度、辦法時(shí)，不僅要看到實(shí)施取得的經(jīng)濟(jì)效果，同時(shí)要考慮對(duì)人精神狀態(tài)的影響，要分析它們是否促使職工的精神狀態(tài)更加健康，人性更加完美，還是起相反的作用。

四、為人服務(wù)是管理的根本目的

我們說(shuō)管理是以人為中心的，是為人服務(wù)的，是為了實(shí)現(xiàn)人的發(fā)展，這個(gè)“人”既包括單位內(nèi)部的職工，同時(shí)也包括外部的服務(wù)對(duì)象。并且“服務(wù)用戶”、“服務(wù)市場(chǎng)”逐漸取代“服務(wù)上級(jí)”、“服務(wù)計(jì)劃”，進(jìn)而成為管理者必須依循的基本宗旨。為用戶服務(wù)是體現(xiàn)在多個(gè)方面的。

1、單位要在這種思想的指導(dǎo)下，研究市場(chǎng)需求的特點(diǎn)及其發(fā)展趨勢(shì)，據(jù)此確定單位的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展方向。不僅要研究作為社會(huì)成員的消費(fèi)者已經(jīng)表現(xiàn)出的需求特點(diǎn)，更應(yīng)重視哪些尚未被消費(fèi)者認(rèn)識(shí)的需求的開(kāi)發(fā)，以幫助消費(fèi)者挖掘他們的潛能需求，更充分地實(shí)現(xiàn)他們的社會(huì)發(fā)展。

2、單位要從用戶的角度出發(fā)，努力提高設(shè)備和材料的使用效率，加速資金周轉(zhuǎn)，以減少資金占用和材料消耗，降低生產(chǎn)成本，以使消費(fèi)者能夠充分利用有限的貨幣購(gòu)買力而滿足更多的需要。

3、還要在這種思想的指導(dǎo)下，研究消費(fèi)者對(duì)本單位的服務(wù)要求而得到滿足的條件，并要求單位提供與其有關(guān)的各種服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

1、陳振明?公共管理學(xué)[M]?北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999

篇2

在工業(yè)經(jīng)濟(jì)里盛行的以物為中心、為根本的哲學(xué)思想幾乎滲透到社會(huì)機(jī)制的每一個(gè)毛孔，會(huì)計(jì)系統(tǒng)亦不能例外。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)系統(tǒng)在這種思想的“侵害”下，構(gòu)成了維護(hù)“物力資本決定論”的重要制度安排。這種陳舊的社會(huì)機(jī)制與注重知識(shí)、以人為中心的知識(shí)經(jīng)濟(jì)在某些方面是相沖突的，甚至由此導(dǎo)致了社會(huì)人文秩序的混亂，人類也因此面臨諸多“危機(jī)”與現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。因此，如何實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)理論的“轉(zhuǎn)換”，使其適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)內(nèi)在要求進(jìn)而促進(jìn)社會(huì)人文秩序的修復(fù)是當(dāng)下亟需解決的重要問(wèn)題。在會(huì)計(jì)理論體系中，根據(jù)服務(wù)對(duì)象的不同劃分為財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)和管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)。由于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)相對(duì)于管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)來(lái)說(shuō)具有外在制度的“剛性”，因此管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)可以成為會(huì)計(jì)理論“轉(zhuǎn)換”的突破口。

二、傳統(tǒng)物本管理會(huì)計(jì)的困境與人本管理會(huì)計(jì)的提出

歷史學(xué)證據(jù)暗示，促進(jìn)組織成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信息需求推動(dòng)了管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)的發(fā)展和演化（阿特金森等，2009）。目前的傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)里備受詬病。從內(nèi)容的橫向來(lái)看，傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)一直被限定在成本管理會(huì)計(jì)的范疇，直到卡普蘭（Kaplan）和約翰遜（Johnson）教授在1987年合作出版的專著《Relevance Lost：The Rise and Fall of Management Accounting》中才揭開(kāi)了行業(yè)大反思浪潮的序幕（李玉周，2008）。然而，這種“反思”又無(wú)意間導(dǎo)致目前的管理會(huì)計(jì)似乎成了各種管理會(huì)計(jì)工具的“合成詞”，似乎管理會(huì)計(jì)就是一個(gè)“大雜燴”（閻達(dá)五，2004）。這正如余緒纓（2007）所言，由于這個(gè)學(xué)科的學(xué)術(shù)基礎(chǔ)遠(yuǎn)未建立，因而無(wú)法取得“可敬重性”。近年來(lái)，有關(guān)管理會(huì)計(jì)工具的整合研究在國(guó)外極為盛行，國(guó)內(nèi)學(xué)者也開(kāi)始這方面的研究（櫻井通晴，2001；王斌、高晨，2004等），但總把焦點(diǎn)集中于此，不免會(huì)使管理會(huì)計(jì)不斷陷入“曇花一現(xiàn)”的怪圈。

本文認(rèn)為，傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)理論陷入困境，其根本原因在于傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)秉持的理念或思想是“物”性的，即以“物”為中心、為根本的思想，強(qiáng)調(diào)的是物質(zhì)資源的決定性作用。這在大規(guī)模、標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)里是相適宜的，但是在以知識(shí)和智慧為主要特征的知識(shí)經(jīng)濟(jì)里就陷入困境。因此，本文提出，應(yīng)構(gòu)建以為人中心、為根本的價(jià)值創(chuàng)造的支持決策與管理控制系統(tǒng)，即人本管理會(huì)計(jì)。新的管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)是與知識(shí)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，以促進(jìn)人的知識(shí)和智慧更好地被使用或激發(fā)為目標(biāo)的價(jià)值創(chuàng)造與管理控制的系統(tǒng)。與傳統(tǒng)物本管理會(huì)計(jì)相比，具體的差異體現(xiàn)在：首先，人本管理會(huì)計(jì)立足于以“人”為中心、為根本，注重的是“價(jià)值”的增值，聚焦的是價(jià)值，講究適度成本，而傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)立足于以“物”為中心、為根本，注重“成本”的節(jié)約，聚焦的是成本；其次，在人本管理會(huì)計(jì)中把人作為第一資源、第一資本和第一目的，人力資源是價(jià)值創(chuàng)造的源泉，將人與價(jià)值聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行管理，理順了源與流的關(guān)系，而傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)依托的是物力資本決定論，認(rèn)為物力資本決定一切；最后，在人本管理會(huì)計(jì)中，追求的是轉(zhuǎn)移價(jià)值（C）的最小化和附加價(jià)值（V+M）的最大化，而傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)追求的是利潤(rùn)（M）最大化和物質(zhì)與人工成本（C+V）的最小化，這種變化帶來(lái)的是管理思路的徹底改變（如表1所示）。

三、人本管理會(huì)計(jì)理論結(jié)構(gòu)

人本管理會(huì)計(jì)是新提出的概念，它是為適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)里擁有知識(shí)和智慧的人在生產(chǎn)活動(dòng)中具有的支配作用而建構(gòu)的新管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)。新管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)的建構(gòu)，首先必須解決系統(tǒng)內(nèi)在的結(jié)構(gòu)?！敖Y(jié)構(gòu)”作為哲學(xué)上的范疇是指物質(zhì)及其運(yùn)動(dòng)的分布狀態(tài)，是事物各個(gè)組成要素之間相互穩(wěn)定的排列順序、組合方式和互相制約、互相聯(lián)系、互相作用、互相依賴的關(guān)系總和。這種關(guān)系（結(jié)構(gòu)）是系統(tǒng)保持整體性和具有一定功能的內(nèi)在依據(jù)，是從系統(tǒng)內(nèi)部對(duì)系統(tǒng)整體的描述（張文煥等，1989）。因此，人本管理會(huì)計(jì)理論結(jié)構(gòu)是人本管理會(huì)計(jì)理論保持整體性和具有一定功能的內(nèi)在依據(jù)，是從人本管理會(huì)計(jì)理論內(nèi)部對(duì)人本管理會(huì)計(jì)理論這個(gè)整體的描述。

（一）人本管理會(huì)計(jì)理論結(jié)構(gòu)的構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間是普遍聯(lián)系的。因此，如何抓住系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間關(guān)系的實(shí)質(zhì)是正確認(rèn)識(shí)系統(tǒng)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵。本文認(rèn)為，為了保證研究結(jié)論的科學(xué)性和普遍適用性，理論結(jié)構(gòu)本身必須有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是檢驗(yàn)研究結(jié)論是否抓住系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間關(guān)系的實(shí)質(zhì)、是否符合理論結(jié)構(gòu)研究的根本目的。本文認(rèn)為，就一般意義上來(lái)說(shuō)，理論結(jié)構(gòu)的構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括如下三個(gè)方面：（1）構(gòu)建的理論結(jié)構(gòu)應(yīng)能夠使理論本身成為一個(gè)具有良好“新陳代謝”的系統(tǒng)。環(huán)境是不斷變化的，實(shí)踐在不斷變化摸索的同時(shí)，內(nèi)在需要理論不斷的與時(shí)俱進(jìn)，因此理論必須成為一個(gè)具有良好“新陳代謝”的系統(tǒng)。（2）構(gòu)建的理論結(jié)構(gòu)應(yīng)能夠指導(dǎo)理論本身各組成部分的發(fā)展，應(yīng)能夠?qū)π鲁霈F(xiàn)的、處在萌芽狀態(tài)的新理論進(jìn)行反映和指導(dǎo)。理論的各組成部分作為單個(gè)主體也處在不斷變化發(fā)展之中，其發(fā)展完善的程度受制于單個(gè)主體與系統(tǒng)其他部分的關(guān)系即整體的理論結(jié)構(gòu)的好壞。（3）構(gòu)建的理論結(jié)構(gòu)應(yīng)能夠有效實(shí)現(xiàn)實(shí)踐到理論的跨越，并能使理論更好地預(yù)測(cè)或展示實(shí)踐的發(fā)展方向。理論的最終目的是指導(dǎo)實(shí)踐，良好的關(guān)系機(jī)理能夠更好地實(shí)現(xiàn)從實(shí)踐到理論和從理論到實(shí)踐的兩次跨越。

（二）人本管理會(huì)計(jì)理論結(jié)構(gòu)框架

基于前文的分析和人本管理會(huì)計(jì)結(jié)構(gòu)的構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)，本文認(rèn)為人本管理會(huì)計(jì)理論包括人本管理會(huì)計(jì)概念框架、人本管理會(huì)計(jì)規(guī)則、人本管理會(huì)計(jì)工藝、整合性人本管理會(huì)計(jì)工藝制度四大部分。人本管理會(huì)計(jì)邏輯起點(diǎn)為人本管理會(huì)計(jì)概念框架，其承接于人本會(huì)計(jì)基礎(chǔ)理論①；人本管理會(huì)計(jì)概念框架是人本管理會(huì)計(jì)規(guī)則制定的基礎(chǔ)，起著指導(dǎo)和評(píng)價(jià)的作用；人本管理會(huì)計(jì)規(guī)則則是對(duì)人本管理會(huì)計(jì)工藝的具體指導(dǎo)；人本會(huì)計(jì)理論最終通過(guò)人本管理會(huì)計(jì)工藝作用于實(shí)踐，從而完成理論到實(shí)務(wù)的整個(gè)過(guò)程。但這個(gè)過(guò)程必須落地于人本管理會(huì)計(jì)工藝與企業(yè)其管理系統(tǒng)的整合與銜接，完成這個(gè)整合與銜接則需要整合性人本管理會(huì)計(jì)工藝制度的構(gòu)建。四者之間是一個(gè)逐漸“釋放”的關(guān)系，越在前，穩(wěn)定性越好；越在后，權(quán)變性越強(qiáng)，需要嵌入的情景也就越多（如圖1所示）。

四、人本管理會(huì)計(jì)理論概念的框架

人本管理會(huì)計(jì)概念框架是人本管理會(huì)計(jì)與人本會(huì)計(jì)基礎(chǔ)理論的接口，同時(shí)也是人本管理會(huì)計(jì)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，因此，構(gòu)建科學(xué)、合理的人本管理會(huì)計(jì)概念框架具有重要意義。關(guān)于管理會(huì)計(jì)概念框架的研究，美國(guó)取得了階段性成果，例如美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)（AAA）下設(shè)的“管理會(huì)計(jì)學(xué)科委員會(huì)”確定八個(gè)概念作為管理會(huì)計(jì)的基本概念，它們分別是計(jì)量、傳輸、信息、系統(tǒng)、規(guī)劃、反饋、控制和成本性態(tài)。我國(guó)在這一方面的研究非常少，孟焰為主持人的課題組（2007）認(rèn)為管理會(huì)計(jì)的概念框架體系應(yīng)由管理會(huì)計(jì)的目標(biāo)、管理會(huì)計(jì)的假設(shè)、管理會(huì)計(jì)的原則和管理會(huì)計(jì)的要素四部分組成。本文認(rèn)為，人本管理會(huì)計(jì)概念框架是將有助于指導(dǎo)、評(píng)估和發(fā)展人本管理會(huì)計(jì)規(guī)則的基本概念匯成一個(gè)連貫、協(xié)調(diào)和內(nèi)在一致的體系，它既要體現(xiàn)從人本會(huì)計(jì)基礎(chǔ)理論中“釋放”所具有的銜接性，同時(shí)也要適應(yīng)人本管理會(huì)計(jì)規(guī)則對(duì)實(shí)務(wù)指導(dǎo)所需要的相對(duì)靈活性和管理所具有的內(nèi)涵，即它應(yīng)該與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的概念框架模式有所區(qū)別。因此，筆者構(gòu)建的人本管理會(huì)計(jì)概念框架基本結(jié)構(gòu)（如圖2所示）由四大部分構(gòu)成，即基礎(chǔ)概念、核心概念、衍生概念和相關(guān)概念。基礎(chǔ)概念是關(guān)于人本管理會(huì)計(jì)中使用到的最基礎(chǔ)、最一般的概念，這些概念的界定便于其他核心概念、相關(guān)概念、衍生概念乃至規(guī)則制定時(shí)進(jìn)一步使用；核心概念，則是基于人本管理會(huì)計(jì)所承接的人本會(huì)計(jì)基礎(chǔ)理論的直接釋放而產(chǎn)生的，諸如人本管理會(huì)計(jì)環(huán)境、人本管理會(huì)計(jì)本質(zhì)、人本管理會(huì)計(jì)目標(biāo)、人本管理會(huì)計(jì)假設(shè)、人本管理會(huì)計(jì)對(duì)象、人本管理會(huì)計(jì)職能；衍生概念則是在核心概念的基礎(chǔ)上進(jìn)一步的拓展和深化，直接作用于人本管理會(huì)計(jì)規(guī)則的制定，諸如人本管理會(huì)計(jì)原則、人本管理會(huì)計(jì)信息質(zhì)量特征；相關(guān)概念則是人本管理會(huì)計(jì)中使用到的除基礎(chǔ)概念、核心概念、衍生概念之外的在人本管理會(huì)計(jì)規(guī)則、工藝中要使用到的基礎(chǔ)概念，諸如倫理單元假設(shè)、道德共同體、商業(yè)倫理、人本管理會(huì)計(jì)師操守等。

五、人本管理會(huì)計(jì)規(guī)則的框架

（一）人本管理會(huì)計(jì)規(guī)則的含義與特征

人本管理會(huì)計(jì)擁有一個(gè)普遍理解的概念體系之后，其進(jìn)一步的釋放則是具體規(guī)則的制定。誠(chéng)如前文所述，目前西方一些發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家已制定管理會(huì)計(jì)準(zhǔn)則（孟焰，2007）。本文認(rèn)為，管理會(huì)計(jì)傾向與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)有所不同，其主要是為企業(yè)內(nèi)部管理服務(wù)的，叫準(zhǔn)則比較不妥，“規(guī)則”較為合適?！皽?zhǔn)則”和“規(guī)則”只差一字，區(qū)別也就在于此?！皽?zhǔn)”具有批準(zhǔn)、照準(zhǔn)、準(zhǔn)許之意，而“規(guī)”《說(shuō)文》曰，規(guī)有法度也，亦含模范、典范之意。因此，準(zhǔn)則相對(duì)而言強(qiáng)調(diào)準(zhǔn)許、允許，具有比較強(qiáng)的強(qiáng)制性，比如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則是相對(duì)具有外部強(qiáng)制遵循的效力。人本管理會(huì)計(jì)則不同，它是由群體共同制定或形成的模范或典型做法，即比較好的慣例。當(dāng)然，規(guī)則也具有一定的要求遵循的效力，只是效力程度比準(zhǔn)則弱一些。本文將人本管理會(huì)計(jì)規(guī)則界定為依據(jù)人本管理會(huì)計(jì)概念框架，結(jié)合人本管理會(huì)計(jì)實(shí)踐環(huán)境制定的指導(dǎo)人本管理會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的可供參考的方法和制度規(guī)范。其主要特征有：（1）人本管理會(huì)計(jì)規(guī)則是指導(dǎo)性的，不具有法律約束力；（2）人本管理會(huì)計(jì)規(guī)則是以人本管理會(huì)計(jì)概念框架為基礎(chǔ)，并受其指導(dǎo)；（3）人本管理會(huì)計(jì)規(guī)則是相對(duì)穩(wěn)定的，它會(huì)隨著現(xiàn)代管理學(xué)和現(xiàn)代組織學(xué)的發(fā)展而相應(yīng)發(fā)展；（4）人本管理會(huì)計(jì)規(guī)則突出強(qiáng)調(diào)道德目的下的道德原則（公正、善、人道等），并將其作為仲裁和處理企業(yè)內(nèi)部利益管理的基石；（5）人本管理會(huì)計(jì)規(guī)則是以一定的企業(yè)文化環(huán)境為適用標(biāo)準(zhǔn)的，即人本管理會(huì)計(jì)規(guī)則較好地適用于具有以人為中心、為根本的組織文化的企業(yè)；（6）人本管理會(huì)計(jì)要求適用的企業(yè)是處在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中，對(duì)于其他市場(chǎng)類型中的企業(yè)僅具有參考意義。

（二）人本管理會(huì)計(jì)規(guī)則的結(jié)構(gòu)框架

人本管理會(huì)計(jì)規(guī)則的制定目前幾乎是個(gè)空白，國(guó)外一些發(fā)達(dá)的資本主義國(guó)家在傳統(tǒng)成本管理會(huì)計(jì)準(zhǔn)則領(lǐng)域有所涉及但只處于初步探討階段，國(guó)內(nèi)在此領(lǐng)域目前還處在爭(zhēng)論是否應(yīng)該存在管理會(huì)計(jì)準(zhǔn)則這一問(wèn)題上。目前主張制定管理會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的代表有楊雄勝教授和孟焰教授帶領(lǐng)的課題組。

楊雄勝教授在中國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)管理會(huì)計(jì)與應(yīng)用專業(yè)委員會(huì)于1999年10月在南京大學(xué)召開(kāi)的“管理會(huì)計(jì)與應(yīng)用專題研討會(huì)”上以《中國(guó)管理會(huì)計(jì)準(zhǔn)則制定問(wèn)題》為題作了主題報(bào)告，介紹了美國(guó)管理會(huì)計(jì)準(zhǔn)則方面的情況，提出中國(guó)制定管理會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的必要性。其所設(shè)想的中國(guó)管理會(huì)計(jì)準(zhǔn)則包括11個(gè)方面的內(nèi)容：管理會(huì)計(jì)定義及基本活動(dòng)、管理會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作準(zhǔn)則、單位內(nèi)部實(shí)物控制準(zhǔn)則、內(nèi)部會(huì)計(jì)控制準(zhǔn)則、會(huì)計(jì)預(yù)測(cè)決策準(zhǔn)則、預(yù)算管理準(zhǔn)則、成本會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、責(zé)任會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、會(huì)計(jì)政策制定及執(zhí)行準(zhǔn)則、會(huì)計(jì)組織職責(zé)準(zhǔn)則和管理會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)評(píng)估準(zhǔn)則。孟焰所帶領(lǐng)的課題組（2007）認(rèn)為可以像制定財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則那樣，對(duì)較為成熟的準(zhǔn)則加以制定，不太成熟或把握性不大的可以暫緩。他們認(rèn)為管理會(huì)計(jì)準(zhǔn)則主要包括作業(yè)管理準(zhǔn)則、時(shí)間管理準(zhǔn)則、責(zé)任管理準(zhǔn)則、目標(biāo)管理準(zhǔn)則、成本管理準(zhǔn)則和預(yù)算管理準(zhǔn)則。

本文的觀點(diǎn)是，準(zhǔn)則的強(qiáng)制性色彩過(guò)于濃厚，定位為規(guī)則比較合適。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其管理是內(nèi)部自己的事情，外人無(wú)權(quán)干涉，但是可以基于先進(jìn)的理念、現(xiàn)代管理思想和現(xiàn)代組織學(xué)制定人本管理會(huì)計(jì)規(guī)則。如果我們制定的人本管理會(huì)計(jì)規(guī)則能夠給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值和提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，那么這種規(guī)則就可以逐漸以自己的品牌得到企業(yè)的青睞，一則可以用人本管理會(huì)計(jì)規(guī)則指導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)管理，修復(fù)社會(huì)人文生態(tài)；二則可以促使人本管理會(huì)計(jì)規(guī)則自我更新走向完善。那么，人本管理會(huì)計(jì)規(guī)則到底應(yīng)該如何構(gòu)建呢？基于結(jié)構(gòu)主義哲學(xué)觀，本文依然從人本管理會(huì)計(jì)規(guī)則內(nèi)部結(jié)構(gòu)來(lái)論證。

在確定人本管理會(huì)計(jì)規(guī)則的結(jié)構(gòu)之前，必須首先確定人本管理會(huì)計(jì)規(guī)則內(nèi)部要素的組成。由于有人本管理會(huì)計(jì)概念框架，因此人本管理會(huì)計(jì)規(guī)則不需要設(shè)定類似我國(guó)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)基本準(zhǔn)則的基本規(guī)則，而只需從具體規(guī)則開(kāi)始。但是關(guān)于具體規(guī)則應(yīng)該包括哪些部分，目前沒(méi)有一個(gè)現(xiàn)存的觀點(diǎn)。這可能與傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)本身不成體系有關(guān)，但是本文要構(gòu)建的人本管理會(huì)計(jì)是一個(gè)邏輯一致的完整框架體系。因此，人本管理會(huì)計(jì)規(guī)則的要素和結(jié)構(gòu)的研究依賴于一般科學(xué)方法論中最核心的部分――“三論”，即系統(tǒng)論、控制論、信息論。這三論又以系統(tǒng)論最為基礎(chǔ)，三者融合在一起。基于此，本文認(rèn)為人本管理會(huì)計(jì)規(guī)則首先應(yīng)具有系統(tǒng)完整性，即人本管理會(huì)計(jì)規(guī)則的要素內(nèi)容應(yīng)能夠完整地包括企業(yè)全部管理實(shí)踐。根據(jù)普遍接受的管理程序?qū)W派的觀點(diǎn)，管理為一種程序和許多相互關(guān)聯(lián)的職能。它可以被界定為通過(guò)計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)等環(huán)節(jié)來(lái)協(xié)調(diào)人力、物力和財(cái)力資源，以期更好地達(dá)成組織目標(biāo)的過(guò)程（徐國(guó)華等，2006）。因此，人本管理會(huì)計(jì)應(yīng)涵蓋從組織目標(biāo)的形成，到組織目標(biāo)實(shí)施的全部過(guò)程。整個(gè)過(guò)程中人本管理會(huì)計(jì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)通過(guò)信息的形成和信息的處理達(dá)到有效控制與管理的目的。本文認(rèn)為被界定為以人為中心、為根本的價(jià)值創(chuàng)造的支持決策與管理控制系統(tǒng)的人本管理會(huì)計(jì)，其規(guī)則依據(jù)管理程序?qū)W派的程序化思想可以設(shè)定為：組織戰(zhàn)略形成規(guī)則、戰(zhàn)略具體行動(dòng)化規(guī)則、戰(zhàn)略行動(dòng)單元的分解與行為單元鏈動(dòng)態(tài)化成型規(guī)則、整合性行為單元鏈的資訊構(gòu)面與價(jià)值管理規(guī)則、人本管理會(huì)計(jì)報(bào)告規(guī)則、人本管理會(huì)計(jì)報(bào)告分析與戰(zhàn)略反饋規(guī)則六大部分。

這六大部分從具有組織統(tǒng)帥作用的組織戰(zhàn)略開(kāi)始，圍繞如何實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略進(jìn)行由整體到局部、由先到后，一環(huán)扣一環(huán)的順序展開(kāi)，前一個(gè)階段是后一個(gè)階段的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了時(shí)間順序和程序化的思想，完整地覆蓋了企業(yè)行為價(jià)值管理（計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)等管理環(huán)節(jié)）的全過(guò)程（如圖3所示）。具體來(lái)說(shuō)，組織戰(zhàn)略形成規(guī)則是對(duì)組織戰(zhàn)略形成的慣例和做法所進(jìn)行的規(guī)定；戰(zhàn)略形成之后，則要將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為操作層面的具體化的行為，因此這個(gè)過(guò)程的制度規(guī)范和做法為戰(zhàn)略具體行動(dòng)化規(guī)則；戰(zhàn)略具體行動(dòng)化后，接下來(lái)最為核心的環(huán)節(jié)是將戰(zhàn)略具體行動(dòng)化形成的戰(zhàn)略行為單元的戰(zhàn)略性議題或目標(biāo)進(jìn)行分解，形成更具體的行為單元，這個(gè)行為單元具有動(dòng)態(tài)的特點(diǎn)，根據(jù)時(shí)間維度進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整形成相對(duì)穩(wěn)定的行為單元鏈；行為單元鏈成型之后，則進(jìn)入最為關(guān)鍵的基礎(chǔ)操作層面，這個(gè)層面是要圍繞行為單元鏈進(jìn)行成本、時(shí)間、質(zhì)量、彈性、價(jià)值等顧客價(jià)值主張要素的整合與分析，這是一個(gè)最復(fù)雜、最繁瑣的環(huán)節(jié)，它將產(chǎn)生大量行為價(jià)值信息和進(jìn)行密集控制管理過(guò)程；對(duì)整合性行為單元鏈的資訊構(gòu)面與價(jià)值管理中形成的大量人本管理會(huì)計(jì)信息，進(jìn)行歸集整理與分析形成人本管理會(huì)計(jì)報(bào)告；人本管理會(huì)計(jì)報(bào)告主要是面向整合性行為單元鏈的價(jià)值管理與資訊構(gòu)面的信息集成，而完整意義的信息反饋，則需要在對(duì)人本管理會(huì)計(jì)報(bào)告分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行整個(gè)流程的戰(zhàn)略反饋，從而確認(rèn)和修訂組織戰(zhàn)略形成的內(nèi)容。這個(gè)過(guò)程是一個(gè)信息流轉(zhuǎn)的完整的閉環(huán)（如圖3所示）。

六、人本管理會(huì)計(jì)工藝的分析范式

人本管理會(huì)計(jì)規(guī)則的制定是對(duì)人本管理會(huì)計(jì)概念框架的“釋放”，它為企業(yè)提供了運(yùn)作的參考標(biāo)準(zhǔn)。有了參考標(biāo)準(zhǔn)之后，則是進(jìn)一步的技術(shù)實(shí)施，這種技術(shù)實(shí)施概括來(lái)說(shuō)，就是“程序與方法”――工藝。人本管理會(huì)計(jì)理論最終是通過(guò)人本管理會(huì)計(jì)工藝作用于實(shí)踐。也正因?yàn)檫@樣，人本管理會(huì)計(jì)工藝是人本管理會(huì)計(jì)理論框架構(gòu)建中最核心也是最具有挑戰(zhàn)的。它構(gòu)建的好壞直接決定了人本管理會(huì)計(jì)理念是否能夠得到實(shí)施，決定了管理會(huì)計(jì)是否能夠獲得應(yīng)有的“敬重”。傳統(tǒng)的管理會(huì)計(jì)就是因?yàn)檫@一部分無(wú)法有效駕馭各個(gè)要素而使整個(gè)管理會(huì)計(jì)呈現(xiàn)一盤散沙的局面。筆者認(rèn)為管理會(huì)計(jì)要在面臨其他學(xué)科的“擠壓”時(shí)能立足，首先應(yīng)確立一個(gè)能夠得到普遍認(rèn)可又能反映人本管理會(huì)計(jì)理論內(nèi)涵的分析范式。

對(duì)人本管理會(huì)計(jì)分析范式的確定，必須首先立足于人本管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)是一個(gè)人造系統(tǒng)這一本質(zhì)屬性。作為人造系統(tǒng)，它是人們?yōu)榱似髽I(yè)管理這一復(fù)雜問(wèn)題設(shè)計(jì)的復(fù)雜系統(tǒng)。因此，借鑒一種對(duì)所有系統(tǒng)都具有普遍意義的方法（錢學(xué)森等，1978）――系統(tǒng)工程的原理對(duì)人本管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)進(jìn)行構(gòu)建，具有科學(xué)性和堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。在系統(tǒng)工程的研究與應(yīng)用中，人們逐漸探索、積累和總結(jié)出多種模式的科學(xué)工作方法和程序。其中具有很大代表性的一種是“霍爾三維結(jié)構(gòu)”即系統(tǒng)工程三維結(jié)構(gòu)分析。它普遍被認(rèn)為是解決硬系統(tǒng)工程的成熟的方法論，將硬系統(tǒng)的構(gòu)建分解為時(shí)間維、邏輯維和知識(shí)維三個(gè)相互聯(lián)系的維度。本文認(rèn)為人本管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)不僅是工程領(lǐng)域的硬系統(tǒng)，而且也是一個(gè)社會(huì)領(lǐng)域的軟系統(tǒng)。因此，以此為借鑒，以三個(gè)相互聯(lián)系的方面時(shí)間維、邏輯維和知識(shí)維（或空間維）作為一個(gè)三維立體結(jié)構(gòu)的分析范式，融入硬系統(tǒng)方法論和軟系統(tǒng)方法論的優(yōu)秀元素展開(kāi)對(duì)人本管理會(huì)計(jì)工藝的構(gòu)建②。通過(guò)這三個(gè)方面用空間直角坐標(biāo)系統(tǒng)形象地表示出來(lái)，不僅為人本管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)的構(gòu)建提供了一個(gè)三維立體的結(jié)構(gòu)分析范式，而且也為系統(tǒng)構(gòu)建之后解決復(fù)雜的人本管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)問(wèn)題提供了比較科學(xué)的思想方法。

（一）人本管理會(huì)計(jì)過(guò)程設(shè)計(jì)：時(shí)間維

誠(chéng)如前文人本管理會(huì)計(jì)規(guī)則的論述，對(duì)于人本管理會(huì)計(jì)來(lái)說(shuō)，應(yīng)涵蓋從組織目標(biāo)的形成，到組織目標(biāo)實(shí)施的全部過(guò)程。因此人本管理會(huì)計(jì)過(guò)程以時(shí)間為維度設(shè)定為：組織戰(zhàn)略形成、戰(zhàn)略具體行動(dòng)化、戰(zhàn)略行動(dòng)單元的分解與行為單元鏈動(dòng)態(tài)化成型、整合性行為單元鏈的資訊構(gòu)面與價(jià)值管理、人本管理會(huì)計(jì)報(bào)告、人本管理會(huì)計(jì)報(bào)告分析與戰(zhàn)略反饋。

（二）人本管理會(huì)計(jì)工作方法步驟設(shè)計(jì)：邏輯維

人本管理會(huì)計(jì)過(guò)程設(shè)計(jì)是按時(shí)間的進(jìn)程將人本管理會(huì)計(jì)活動(dòng)分為六個(gè)階段，而每一個(gè)階段的處理可以按邏輯關(guān)系將活動(dòng)分為六個(gè)方法步驟，即三維分析范式的邏輯維。這六個(gè)方法步驟依次為：明確議題或領(lǐng)導(dǎo)意圖、形成目標(biāo)、廣義建模、優(yōu)化方案、形成結(jié)論或建議、效果評(píng)價(jià)（如圖4）。這六個(gè)方法步驟反映的是時(shí)間維中任一階段的全部思維過(guò)程。

（三）人本管理會(huì)計(jì)知識(shí)結(jié)構(gòu)或空間設(shè)計(jì)：知識(shí)維（或空間維）

人本管理會(huì)計(jì)工藝過(guò)程的實(shí)現(xiàn)，離不開(kāi)人本管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)所在環(huán)境的知識(shí)結(jié)構(gòu)或空間設(shè)定。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人本管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)工藝活動(dòng)分布在企業(yè)組織行為單元鏈的各個(gè)部分，每一個(gè)部分即是其空間設(shè)定。人本管理會(huì)計(jì)工藝的時(shí)間維與邏輯維都可以與各個(gè)空間匹配組合。與此同時(shí)，時(shí)間維與邏輯維的各個(gè)階段或步驟也都需要一些共性或與具體企業(yè)所在行業(yè)相關(guān)的知識(shí)和各科專業(yè)知識(shí)。這里知識(shí)有些是共性的，諸如商業(yè)、法律、心理、管理學(xué)等；也有些是與企業(yè)所在行業(yè)相關(guān)的，比如建筑行業(yè)的企業(yè)需要建筑知識(shí)、醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)需要醫(yī)藥知識(shí)等等。這些知識(shí)在人本管理會(huì)計(jì)工藝流程中是必須具備的，沒(méi)有這些知識(shí)的配備是無(wú)法系統(tǒng)解決各項(xiàng)議題和高效完成企業(yè)價(jià)值的增值的。

綜合以上三個(gè)維度，時(shí)間維、邏輯維、知識(shí)維（或空間維）構(gòu)成了人本管理會(huì)計(jì)工藝構(gòu)建的三維立體結(jié)構(gòu)分析范式（如圖4所示）。在這個(gè)分析范式中，以系統(tǒng)思想為指導(dǎo)，用時(shí)間維分解了人本管理會(huì)計(jì)的工藝過(guò)程，然后以時(shí)間維分解下來(lái)的每一個(gè)過(guò)程段為議題基于邏輯步驟展開(kāi)解決，而在此過(guò)程中每一小部分都置放在特定的知識(shí)域或空間域中，如此相互交錯(cuò)、彼此互聯(lián)將人本管理會(huì)計(jì)工藝清晰地分解，從而組成一個(gè)具有立體思維和系統(tǒng)解決問(wèn)題的人本管理會(huì)計(jì)工藝的有機(jī)框架。在這個(gè)三維分析框架中，實(shí)體空間反映的是人本管理會(huì)計(jì)工藝的某個(gè)程序階段進(jìn)行的某個(gè)方法步驟所需的相應(yīng)專業(yè)知識(shí)或所處的空間位置，從而清晰形象地構(gòu)建出人本管理會(huì)計(jì)解決系統(tǒng)問(wèn)題的工作程序與方法。如在圖4中，實(shí)體A反映的是在人本管理會(huì)計(jì)工藝中整合性行為單元鏈的資訊構(gòu)面與價(jià)值管理階段進(jìn)行優(yōu)化方案活動(dòng)所需的管理知識(shí)或在銷售行為單元進(jìn)行整合性行為單元鏈的資訊構(gòu)面與價(jià)值管理的方案優(yōu)化。

篇3

[論文摘要]人本管理制度的建立與形成應(yīng)當(dāng)建立在相互協(xié)調(diào)與溝通上。在當(dāng)前管理中，師生的溝通有時(shí)顯得“形同虛設(shè)”。但是大學(xué)生遠(yuǎn)沒(méi)有我們想象的那樣成熟自立，他們?cè)趯W(xué)習(xí)、生活中常常會(huì)遇到困難；有時(shí)感到會(huì)迷惑、茫然……這時(shí)，他們需要獲得指點(diǎn)與幫助。筆者就大學(xué)班主任該如何與學(xué)生溝通談了幾點(diǎn)自己的體會(huì)。

進(jìn)入大學(xué)以后，沒(méi)有了固定教室，同學(xué)們基本上只是上課的時(shí)間才聚到一起，交往變成了以寢室為單位，班集體不再像小學(xué)或中學(xué)那樣具有凝聚力。雖然每個(gè)班都配有班主任（往往是幾個(gè)班共享一個(gè)），但根據(jù)筆者的切身體會(huì)，大學(xué)的班主任不再像小學(xué)或中學(xué)的班主任那樣和藹可親，易于接近?？赡苁菫榱斯膭?lì)學(xué)生自我管理，也可能是因?yàn)椴恍枳嗲颐τ诮虒W(xué)科研，大學(xué)的班主任與學(xué)生見(jiàn)面的次數(shù)寥寥可數(shù)，慢慢地也就在學(xué)生心中變得“形同虛設(shè)”。但是實(shí)際上，大學(xué)生遠(yuǎn)沒(méi)有我們想象的那樣成熟自立，作為獨(dú)生子女的他們?cè)跒槿颂幨郎先狈?jīng)驗(yàn)；在學(xué)習(xí)方式完全不同于以前的學(xué)習(xí)生活中，他們常常會(huì)遇到困難；在充滿了陷阱與誘惑的五彩世界面前，他們常常會(huì)迷惑、茫然……這時(shí)，他們更需要獲得指點(diǎn)與幫助。

10幾年前，筆者讀大學(xué)時(shí)，常常會(huì)有這樣的渴望，但沒(méi)有得到。現(xiàn)在筆者在一所三本高校從事教學(xué)管理工作，并擔(dān)任兩個(gè)班的班主任。為了不使班上的同學(xué)有筆者當(dāng)初的遺憾，上任之初，筆者就決定要與他們處好關(guān)系，以朋友之心真誠(chéng)地對(duì)待他們，引領(lǐng)他們好好地度過(guò)四年的大學(xué)時(shí)光。通過(guò)兩年的努力，筆者成功地實(shí)踐了自己當(dāng)初的決心，筆者所帶的班級(jí)取得了一系列的成績(jī)，如2007年度先進(jìn)集體評(píng)選中，一個(gè)班被評(píng)為校優(yōu)秀團(tuán)支部，一個(gè)班被評(píng)為學(xué)風(fēng)示范班。而筆者，也評(píng)上了院優(yōu)秀班主任，尤其令人欣慰的是得到了學(xué)生們普遍的尊敬、信任與愛(ài)。那句“老師，我沒(méi)想到大學(xué)的班主任會(huì)是你這樣的”就是對(duì)本人最大的認(rèn)可了。

筆者深深覺(jué)得管理學(xué)生的過(guò)程就是與之溝通的過(guò)程。下面介紹一下自己與學(xué)生溝通的心得體會(huì):

第一，珍惜第一次班會(huì)。第一次見(jiàn)面會(huì)在很大程度上決定學(xué)生對(duì)你的認(rèn)知，所以應(yīng)該事先做好充分的準(zhǔn)備，在班會(huì)上做充分的自我介紹，將各方面真誠(chéng)而藝術(shù)地展示給學(xué)生，讓學(xué)生知曉你的態(tài)度。如果第一次見(jiàn)面能獲得學(xué)生的好感，那么以后的溝通就會(huì)順暢多了。

第二，尊重班上的每一個(gè)學(xué)生。不同的學(xué)生有不同的外表、性格、家境、資質(zhì)，相同的是，他們都渴望被尊重。作為班主任，應(yīng)該一視同仁、平等對(duì)待，保護(hù)每個(gè)人的自尊，即便是當(dāng)他們的有些做法令你感到懊惱時(shí)。譬如有個(gè)學(xué)生，學(xué)習(xí)成績(jī)（尤其英語(yǔ)）很糟糕，而且學(xué)習(xí)態(tài)度極不端正（很多時(shí)間都用來(lái)閱讀武打小說(shuō)了）。任課老師和同學(xué)們都對(duì)他有點(diǎn)不屑，認(rèn)為無(wú)藥可救了。有一次，筆者在班會(huì)上，特意對(duì)他英語(yǔ)不好的原因進(jìn)行了分析（來(lái)自缺乏好的師資的山區(qū)，導(dǎo)致基礎(chǔ)極其薄弱），強(qiáng)調(diào)問(wèn)題并不全在他自己。然后指出順利完成大學(xué)學(xué)業(yè)，學(xué)好英語(yǔ)是無(wú)法回避的選擇。對(duì)他閱讀課外書擴(kuò)大視野的愛(ài)好進(jìn)行了肯定，但指出閱讀應(yīng)該有所選擇，同時(shí)不能影響“主業(yè)”。后來(lái)，同學(xué)們對(duì)他的態(tài)度發(fā)生了轉(zhuǎn)變，有的同學(xué)開(kāi)始在學(xué)習(xí)上主動(dòng)幫助和督促他，他自己也變得積極起來(lái)。這應(yīng)該是尊重產(chǎn)生的效果。

第三，學(xué)會(huì)換位思考，站在學(xué)生的角度看問(wèn)題。我們經(jīng)常埋怨學(xué)生不懂事，或喜歡將自己的想法強(qiáng)加于他們頭上，由此便會(huì)出現(xiàn)沖突。實(shí)際上很多的時(shí)候，師長(zhǎng)的想法不一定是對(duì)的，學(xué)生的想法也不一定是無(wú)道理的。有一次，有位家長(zhǎng)很焦急得打電話過(guò)來(lái)，說(shuō)女兒想從財(cái)務(wù)管理專業(yè)換到日語(yǔ)專業(yè)去，家長(zhǎng)怎么勸都沒(méi)用。這位女生童年時(shí)遭遇過(guò)一場(chǎng)很嚴(yán)重的車禍，面部至今仍有很明顯的創(chuàng)痕。母親從工作性質(zhì)和現(xiàn)有社會(huì)關(guān)系出發(fā)，覺(jué)得財(cái)務(wù)工作最適合她。可是女生本人認(rèn)為自己不擅長(zhǎng)數(shù)學(xué)，對(duì)語(yǔ)言學(xué)習(xí)卻有很大興趣，而且以后也想從事文字翻譯工作。雙方都覺(jué)得對(duì)方不理解自己，不愿意再聽(tīng)對(duì)方發(fā)表意見(jiàn)。筆者約談了這個(gè)學(xué)生，先不發(fā)表自己的見(jiàn)解，而是耐心地傾聽(tīng)了她的想法。發(fā)現(xiàn)她并非像母親所說(shuō)的那樣幼稚，有些想法還是很有見(jiàn)地的。筆者先是肯定了她的想法，然后又以朋友的身份跟她認(rèn)真分析了選擇財(cái)務(wù)管理和日語(yǔ)兩個(gè)專業(yè)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。最后，筆者將決定權(quán)交予她自己，但是提醒她必須盡快做出決定，并且堅(jiān)持她的選擇，因?yàn)楠q豫不定是令人痛苦的，也不利于以后的學(xué)習(xí)。第二天，她打電話過(guò)來(lái)，語(yǔ)氣輕松地說(shuō)：“老師，我決定了，就學(xué)財(cái)務(wù)管理，我覺(jué)得確實(shí)是這個(gè)專業(yè)更適合我”。其實(shí)，很多的沖突都是由于不理解造成的，若站在對(duì)方的角度考慮問(wèn)題，對(duì)方更加能向你袒露心跡，也更加愿意考慮你的意見(jiàn)與建議。

篇4

品牌是由全體員工共同經(jīng)營(yíng)的。人是組織中最活躍的因素，對(duì)組織的全部活動(dòng)起著支配作用，是決定組織存亡、品牌興衰的根本原因。在當(dāng)前品牌管理趨向團(tuán)隊(duì)化時(shí)，人性管理更是組織內(nèi)部團(tuán)結(jié)的帶，溝通的橋梁。如果組織把員工看作同舟共濟(jì)的“伙伴”，那么就會(huì)形成把個(gè)人生命價(jià)值與品牌經(jīng)濟(jì)價(jià)值融為一體的團(tuán)隊(duì)，使每個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮個(gè)人潛力，充分施展才華，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)發(fā)展自我，實(shí)現(xiàn)自我。如果沒(méi)有員工的積極性和創(chuàng)造性，沒(méi)有為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)，也就不會(huì)有組織的繁榮、品牌的樹立。IBM的小托馬斯森在《商業(yè)及其信條》一書中寫道：“國(guó)際商用機(jī)器公司的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)可以大致歸納為三條簡(jiǎn)單的信念。我個(gè)人以為其中最重要的一條是，我們尊重每一個(gè)人。這個(gè)道理和概念非常簡(jiǎn)單，我們公司多數(shù)經(jīng)理人員的時(shí)間都用在這方面了?！比毡救獾钠放茦?biāo)志由三個(gè)菱形幾何圖案組成，這個(gè)標(biāo)志藴涵了三菱符合人性、重視人和的管理理念，并表達(dá)出這個(gè)品牌所孕育的朝氣。

深圳華為公司的《基本法》提出了公司關(guān)于人性的基本假設(shè)，充分體現(xiàn)了公司對(duì)人的重視、信任和善意而崇高的期望。他們認(rèn)為：①華為絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)和愿意合作的，是高度自尊和有強(qiáng)烈的成就欲望的；②金無(wú)足赤，人無(wú)完人，優(yōu)點(diǎn)突出的往往缺點(diǎn)也很明顯；③工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作業(yè)績(jī)的改進(jìn)上；④失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯(cuò)誤是不可原諒的；⑤員工未能達(dá)到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求，也有管理者的責(zé)任，員工的成績(jī)就是管理者的成績(jī)。這種假設(shè)是對(duì)華為公司員工最好的尊敬方式、最大的許可，也是企業(yè)樹立人本管理理念、員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的重要基礎(chǔ)。

現(xiàn)代西方一些理性主義觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)理性因素、定量化、科學(xué)化，吸收數(shù)學(xué)和計(jì)算機(jī)科學(xué)等自然科學(xué)領(lǐng)域的內(nèi)容，使管理技術(shù)和手段進(jìn)一步科學(xué)化，成本核算、利潤(rùn)計(jì)算和各類資產(chǎn)評(píng)估更加規(guī)范化；但它忽視了人在管理中的主體地位，因而導(dǎo)致美國(guó)等國(guó)企業(yè)職工積極性不高、企業(yè)效益下降。日本企業(yè)對(duì)管理中主客體關(guān)系的認(rèn)識(shí)和美國(guó)不同，管理行為和效率也就大相徑庭。日本企業(yè)將職工視為合作者，美國(guó)企業(yè)把職工視為“對(duì)手”，這必然會(huì)產(chǎn)生不同的管理文化和制度文化。

2.創(chuàng)造適應(yīng)人性的工作環(huán)境

要進(jìn)行人本管理，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境很重要。日益成為品牌管理主流和新特色的柔性管理，是人本管理的一種實(shí)踐形式，是創(chuàng)造適應(yīng)人性的工作環(huán)境的基本途經(jīng)。柔性管理重視情感管理、民主管理、企業(yè)文化和人力資源開(kāi)發(fā)，強(qiáng)調(diào)組織的柔性化、決策的柔性化、營(yíng)銷的柔性化。柔性管理提倡員工參與品牌管理，廣泛開(kāi)展群眾性技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)，關(guān)心員工生活，廢除陳規(guī)陋習(xí)，重視醫(yī)療保健，開(kāi)展非正規(guī)活動(dòng)，信任員工，加強(qiáng)溝通，從而建設(shè)良好的工作環(huán)境。美國(guó)西南航空公司總裁赫伯凱勒爾非常善于與人打交道，他在西南航空公司內(nèi)部營(yíng)造了一種非常融洽和協(xié)調(diào)的氛圍，公司上下同心，具有極強(qiáng)的凝聚力。凱勒爾堅(jiān)決反對(duì)在旺季大量招工、在淡季辭退員工的做法。他認(rèn)為如果這樣做就會(huì)使員工沒(méi)有安全感和忠誠(chéng)心。西南航空公司的人員配備是以淡季為標(biāo)準(zhǔn)的，而一旦旺季到來(lái)，所有員工都會(huì)毫無(wú)怨言地加班加點(diǎn)?？罩行〗闵踔溜w行員幫助地勤人員打掃機(jī)艙的事情在西南航空公司屢見(jiàn)不鮮。凱勒爾可以叫出他手下許多職員的名字，而下屬也親切地稱他為“赫伯大叔”或“赫伯”。在公司內(nèi)部，凱勒爾每周都要舉行一次聚會(huì)，增進(jìn)職員間的交流與上下級(jí)之間的溝通。凱勒爾還要求客機(jī)服務(wù)員開(kāi)動(dòng)腦筋，在飛機(jī)上多舉辦一些別出心裁的活動(dòng)，例如，組織一些比賽看誰(shuí)哈哈大笑的時(shí)間最長(zhǎng)，通過(guò)手語(yǔ)傳遞信息，結(jié)果在傳遞過(guò)程中大家往往會(huì)捧腹大笑。這些活動(dòng)使簡(jiǎn)陋的西南航空公司班機(jī)內(nèi)洋溢著一種輕松愉悅的氣氛。而在那些地毯鋪地、服務(wù)員彬彬有禮、乘客正襟危坐的豪華客機(jī)機(jī)艙，乘客的拘謹(jǐn)感多于隨意感。西南航空公司的一位機(jī)長(zhǎng)說(shuō)：赫伯式的玩笑具有極大的感染力，每一位機(jī)組人員都為自己所從事的工作感到愉悅；而獨(dú)特出眾的表現(xiàn)會(huì)使乘客愛(ài)上我們的航班。海爾集團(tuán)總裁張瑞敏說(shuō)過(guò)：海爾之所以能夠連續(xù)多年實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的高速增長(zhǎng)，是因?yàn)椤拔覀冎匾晝煞N人的價(jià)值：一是員工，一是客戶。要不斷地為員工創(chuàng)造一種發(fā)揮價(jià)值的氛圍”。

篇5

一、知人善任合理授權(quán)

首先，要愛(ài)才惜才。具體地說(shuō)，要樹立三種觀念：一是“人才第一”的觀念。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要把人才的引進(jìn)和培養(yǎng)作為企業(yè)發(fā)展的基本戰(zhàn)略來(lái)對(duì)待。要有求賢若渴的欲望，想方設(shè)法尋找人才，吸引人才。二是“人皆有才”的觀念。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要立足于本企業(yè)，重視企業(yè)內(nèi)部的人才開(kāi)發(fā)工作，要以信任的態(tài)度去敏銳地發(fā)現(xiàn)、大膽地使用企業(yè)中現(xiàn)有的每一位職工，為他們發(fā)揮才能積極創(chuàng)造條件。三是“不求完人”的觀念。金要足赤則無(wú)金可得，人求完人則無(wú)人可用。能干者往往優(yōu)點(diǎn)突出，缺點(diǎn)也很明顯。用人的目的是為了干事，用人的關(guān)鍵重在用才。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者有了這樣的人才觀，才能正確地選人用人。

第二，要知人識(shí)才?！爸恕辈拍堋吧迫巍?，“識(shí)才”方可“用才”。知人識(shí)才的觀察藝術(shù)，主要要求抓住三個(gè)環(huán)節(jié)：一找優(yōu)點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)是一個(gè)人的長(zhǎng)處，是用人的依據(jù)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，包括德、才、識(shí)及其在興趣、性格等方面的突出長(zhǎng)處。同時(shí)還應(yīng)注意到人有“顯才”與“潛才”之分，在觀察人的時(shí)候尤其應(yīng)充分考慮和研究人的那部分未顯示的“潛才”。二找弱點(diǎn)。這是衡量某人適合不適合某一工作崗位的依據(jù)。三找缺點(diǎn)。缺點(diǎn)不一定是弱點(diǎn)，缺點(diǎn)是可以克服和改正的，因此，識(shí)才知人不可簡(jiǎn)單地因缺點(diǎn)而埋沒(méi)人才，要知道缺點(diǎn)改正之后往往可能成為優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處。同時(shí)，還需注意“四忌”：一忌以貌取人，堅(jiān)持重才不重貌；二忌以言取人，堅(jiān)持聽(tīng)其言觀其行；三忌以文憑取人，文憑與學(xué)識(shí)雖有關(guān)系但不能劃等號(hào)；四忌以過(guò)毀人，具體問(wèn)題要作具體分析，不能憑一兩次過(guò)失匆忙下結(jié)論。

第三，要用人所長(zhǎng)。美國(guó)著名管理學(xué)家德魯克說(shuō)過(guò)，用人的關(guān)鍵不在于減少人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長(zhǎng)處。用人所長(zhǎng)應(yīng)從以下三個(gè)方面考慮：一是德長(zhǎng)為本。所謂德長(zhǎng)，即指有良好的品德修養(yǎng)，這是用人的前提。德是才的統(tǒng)帥，有才無(wú)德者不可用。同時(shí)，也應(yīng)實(shí)事求是地認(rèn)識(shí)到德長(zhǎng)的普遍性，即在我們社會(huì)主義國(guó)家里，大多數(shù)職工都具有一定的道德水平，都具備用人的前提條件。因此，既不能忘記用人須以德長(zhǎng)為根本的出發(fā)點(diǎn)，同時(shí)也不可將德長(zhǎng)的標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)化、神秘化。二是才長(zhǎng)為主。人的專長(zhǎng)、才能統(tǒng)稱為才。用人所長(zhǎng)，本質(zhì)上就是發(fā)揮人的專長(zhǎng)和才能。德是才真正發(fā)揮作用的前提保證。但有德不等于有才，有德無(wú)才也難以成事，在德的保證下，用人與否、怎樣用人，主要取決于才能的高低、特長(zhǎng)之多寡。以才為主地用人，才能始終讓第一流的人才在合適的工作崗位上發(fā)揮作用。三是揚(yáng)長(zhǎng)避短。每個(gè)人都各有所長(zhǎng)，也各有所短。用人主要是用被用者的長(zhǎng)處，想方設(shè)法地為其發(fā)揮“一技之長(zhǎng)”創(chuàng)造各種條件。否則，能位相悖，“趕鴨子上架”，只能弄巧成拙。在現(xiàn)實(shí)的管理過(guò)程中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者時(shí)常面臨兩類人：一類有突出優(yōu)點(diǎn)但也伴有明顯的缺點(diǎn)；另一類長(zhǎng)處不顯短處不著，成就沒(méi)有錯(cuò)誤不犯。相對(duì)而言，前者有可用之長(zhǎng)處，也有不可用之短處；后者既無(wú)可用之特長(zhǎng)，也無(wú)不可用之特短。對(duì)此，有魄力、有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)選擇第一類人而用之，才能把握用人的實(shí)質(zhì)。這是因?yàn)槠髽I(yè)中每個(gè)工作崗位都有特定的要求，只要所用之人的缺點(diǎn)對(duì)該項(xiàng)工作沒(méi)有很大影響，則寧肯用在這方面有突出才能專長(zhǎng)的人，而不用雖無(wú)明顯缺點(diǎn)也無(wú)專長(zhǎng)的庸人。

第四，要合理授權(quán)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不可能事必躬親。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，不會(huì)授權(quán)是不可能經(jīng)營(yíng)好企業(yè)的。高明的經(jīng)營(yíng)者會(huì)把管理權(quán)力合理地授給自己的部下。那么怎樣合理地授權(quán)呢？一是要使下級(jí)接受所授之權(quán)，引導(dǎo)其明了如何用所授之權(quán)去辦交給的事情；二是要交待清楚最終目標(biāo)和結(jié)果，使其心知肚明；三是要既授權(quán)又放手，不要過(guò)多干預(yù)，干預(yù)的結(jié)果往往是誰(shuí)都不對(duì)事情負(fù)責(zé)任。當(dāng)然，放手不等于放縱，授權(quán)后需要追蹤檢查、督促落實(shí)、嚴(yán)明賞罰。

給部下授權(quán)之后，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者本身怎么辦？大致有三種情況：一是授權(quán)留責(zé)，把權(quán)力交給下級(jí)，出了問(wèn)題自己承擔(dān)責(zé)任，促使下級(jí)無(wú)需顧慮，大膽工作；二是權(quán)責(zé)放光，把權(quán)力和責(zé)任都交給下級(jí)，自己袖手旁觀；三是名義上授權(quán)，實(shí)際上授責(zé)，口口聲聲說(shuō)把權(quán)力交給下級(jí)，心理卻一百個(gè)不樂(lè)意、不放心，一旦工作出了縱漏，則把責(zé)任全部推到下級(jí)身上，這里最要不得的。高明的經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該是授權(quán)留責(zé)，讓自己的下級(jí)全力去拼，奮力去搏，而企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中的航向，則始終把握在經(jīng)營(yíng)者的帷幄運(yùn)籌之中。

二、加強(qiáng)引導(dǎo)，提高素質(zhì)

實(shí)踐表明，在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)過(guò)程中，最大的障礙不是資金問(wèn)題，不是技術(shù)和設(shè)備問(wèn)題，而是職工素質(zhì)問(wèn)題。那么，如何提高職工素質(zhì)呢？我認(rèn)為主要應(yīng)從以下三個(gè)方面著手：

首先，確立正確的價(jià)值觀念，樹立良好的職業(yè)道德。職工的職業(yè)道德與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益有著直接的聯(lián)系，有些企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量差賣不出去，并不都是技術(shù)不過(guò)關(guān)做不好，而往往是因?yàn)楣と巳狈Ψe極性和敬業(yè)精神不好好勞動(dòng)所致。要引導(dǎo)職工樹立正確的價(jià)值觀，使他們自覺(jué)地將索取與奉獻(xiàn)、享受與創(chuàng)業(yè)、社會(huì)與個(gè)人統(tǒng)一起來(lái)。

其次，確立以實(shí)現(xiàn)社會(huì)的全面進(jìn)步和人的全面發(fā)展為最高目標(biāo)的行為取向。在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和經(jīng)濟(jì)關(guān)系中，反對(duì)把經(jīng)濟(jì)原則提升為整個(gè)社會(huì)生活的最高準(zhǔn)則，把經(jīng)濟(jì)利益作為主體價(jià)值需求的首要目標(biāo)，把人的關(guān)系歸結(jié)為商品貨幣交換關(guān)系，把占有財(cái)富和金錢的多寡當(dāng)作人的社會(huì)價(jià)值的主要標(biāo)志。在社會(huì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和交換中，堅(jiān)持尊重他人的人格、權(quán)利，公平競(jìng)爭(zhēng)，共同發(fā)展；在人生追求上，崇尚精神價(jià)值和美好情感；在發(fā)展生產(chǎn)中，既看到物質(zhì)生產(chǎn)力，更注重人的能力，特別是智能生產(chǎn)力，推崇科學(xué)理性；在創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富中，既看到物質(zhì)財(cái)富，更要看到人是最寶貴的財(cái)富。要求廣大職工，以誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)謀求利益，樹立艱苦奮斗、舉事創(chuàng)業(yè)的雄心大志和強(qiáng)烈的事業(yè)心，始終保持飽滿的斗志和進(jìn)取精神。

第三，加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高全體職工的專業(yè)技能。美國(guó)摩托羅拉公司每年用于人才培訓(xùn)的開(kāi)支達(dá)10億美元，通過(guò)電器公司投入近4億美元用于職工通過(guò)新的培訓(xùn)計(jì)劃，最近俄羅斯吸取“僅僅改變所有制形式還不足以使企業(yè)提高生產(chǎn)率”的教訓(xùn)，并借鑒當(dāng)年彼得大帝派數(shù)名青年分赴荷蘭、比利時(shí)、德國(guó)學(xué)習(xí)造就人才，促使俄國(guó)經(jīng)濟(jì)獲得進(jìn)步的經(jīng)驗(yàn)，決定每年派****名企業(yè)管理人員到西方**個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家進(jìn)修，以促使本國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)和做法值得我們借鑒。

三、以“情”感人，融洽關(guān)系

企業(yè)以人為本的管理，中心也是關(guān)心人、尊重人的感情管理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要有效地調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，就必須重視感情，進(jìn)行感情投資。尊重、信任和關(guān)懷職工，真心實(shí)意幫助職工解決工作和生活中的困難，為職工謀福利。感情管理抓好了，人的心情舒暢，心理平衡，就會(huì)促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的提高。具體要求做到：

1、要有熱心，“情”中帶著親切感。

事實(shí)上，管理者與被管理者在情感上是緊密聯(lián)系在一起的。你輕率行事，他就視若兒戲；你出言不遜，他會(huì)怒目而視；你不冷不熱，他就若即若離。這就需要我們?cè)诠ぷ髦幸獫M腔熱忱，以情感人，進(jìn)行多層次、多角度的心理接觸，喚起他們的良知和上進(jìn)心。因此，適時(shí)地發(fā)揮情感優(yōu)勢(shì)，捧出一顆火熱的心，以深厚的、同志式的愛(ài)去進(jìn)行感情交流，有助于打開(kāi)工作對(duì)象的心扉，得到同情、諒解和信賴，猶如春風(fēng)化雨般“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”。

2、要有誠(chéng)心，“情”中帶著信賴感。

你信任他、賦予他更大的責(zé)任，往往是調(diào)動(dòng)他們積極性的最好手段，這也是動(dòng)之以情的一個(gè)基本點(diǎn)，在情感交流中，要注意尊重對(duì)方，不傷害其自尊心，通過(guò)誠(chéng)摯的交談、中肯的批評(píng)和熱情的鼓勵(lì)，激發(fā)對(duì)方的自尊心，使對(duì)方看到自己有實(shí)力做好工作，有毅力改正缺點(diǎn)，有能力協(xié)調(diào)好人際關(guān)系，從而鼓起他們工作和生活的信心和勇氣。要學(xué)會(huì)換位思考，要理解對(duì)方的性格、人性特征和思維方法、認(rèn)識(shí)水平上的差異，不求全責(zé)備，不諷刺挖苦、不打擊報(bào)復(fù)。

3、要把握中心，“情”中帶有支配感。

理性和情感是引起人們行為的兩大要素。當(dāng)理性和情感趨向一致時(shí)，便會(huì)理之所指，情之所向。當(dāng)理性與情感相悖時(shí)，便會(huì)陷入矛盾之中使人產(chǎn)生焦慮、緊張、沮喪等心理狀態(tài)。管理者不講道理、不講原則，僅僅靠感情用事，其工作效果是不會(huì)持久的。情是說(shuō)理的基礎(chǔ)，理是感情的升華，沒(méi)有情的說(shuō)理是空洞無(wú)力的，沒(méi)有理的基礎(chǔ)也會(huì)流于庸俗。因此，在人們認(rèn)識(shí)水平和思想意識(shí)參差不齊的今天，要把認(rèn)識(shí)統(tǒng)一起來(lái)，要把錯(cuò)誤思想糾正過(guò)來(lái)，重要的手段還在于說(shuō)理。所以，我們必須注意正確處理情和理的關(guān)系，把握中心，做到情理交融，通情達(dá)理，使情和理形成一種潛在的且深遠(yuǎn)持久的支配力量，促使工作對(duì)象發(fā)自內(nèi)心深處的轉(zhuǎn)變。要敢于思想交鋒，該批評(píng)、該指出的要指出，堅(jiān)持真正的感召力，對(duì)錯(cuò)誤的思想行為決不能無(wú)原則的姑息、遷就和縱容。

四、巧妙激勵(lì)，激發(fā)潛力

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，建立精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，以精神激勵(lì)為主導(dǎo)的激勵(lì)機(jī)制，是激發(fā)企業(yè)職工奮發(fā)向上，發(fā)揮聰明才智，做好各項(xiàng)工作的基本手段。國(guó)內(nèi)外大量的企業(yè)管理實(shí)踐證明，運(yùn)用激勵(lì)理論，講究激勵(lì)藝術(shù)，調(diào)動(dòng)職工積極性，是行之有效的辦法。

1、運(yùn)用需要理論，啟開(kāi)滿足動(dòng)力。

“需要理論”包涵的意義，體現(xiàn)在三個(gè)方面：首先，需要是人行為的動(dòng)力。需要是人類生活中的一種普遍現(xiàn)象，是人們積極性的驅(qū)動(dòng)力。如果沒(méi)有需要，就沒(méi)有積極性。其次，需要是人行為的無(wú)限循環(huán)過(guò)程。人的需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)支配行為，通過(guò)行為達(dá)到需要的滿足，又產(chǎn)生新的需要，就是在這樣需要、動(dòng)機(jī)、行為的無(wú)限循環(huán)中度過(guò)終生，奮斗畢生。再次，需要是呈層次性結(jié)構(gòu)的。人的各種需要一般可劃分成為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要。

正確運(yùn)用需要理論，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，貼近職工思想，尊重他們的需要，做過(guò)細(xì)的工作，必須把握三個(gè)問(wèn)題。一是貼近實(shí)際，抓好教育，滿足心理需要。在思想教育中，堅(jiān)持遵循實(shí)事求是的原則，說(shuō)職工愿聽(tīng)的話，講職工能接受的理，擺職工關(guān)心的事，把大道理融在小道理之中，小中見(jiàn)大，杜絕假大空，消除職工的逆反心理，融洽干群關(guān)系，形成上下一致的格局。二是創(chuàng)造條件，排憂解難，滿足生活需要。只要企業(yè)已經(jīng)具備條件的，就應(yīng)切實(shí)解決職工最為關(guān)心的工資獎(jiǎng)金、福利待遇和子女上學(xué)難、就業(yè)難等一系列熱點(diǎn)問(wèn)題，讓職工心情舒暢地去做好本職工作；對(duì)暫不能解決的，要向職工如實(shí)講清楚，動(dòng)員職工通過(guò)共同努力，發(fā)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，提高經(jīng)營(yíng)效益，創(chuàng)造物質(zhì)條件，逐步達(dá)到職工需要。三是明理消逆，振奮精神，滿足進(jìn)取需要。對(duì)許多時(shí)機(jī)不成熟，困難相當(dāng)大的問(wèn)題，要向職工交底，引導(dǎo)職工把實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要同企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，使職工真正明白:只有企業(yè)發(fā)展、效益提高，職工需要的滿足才有物質(zhì)基礎(chǔ)，培養(yǎng)起職工與企業(yè)命運(yùn)共同的群體意識(shí)，才能發(fā)揮出職工的潛能，推動(dòng)企業(yè)的高度發(fā)展，使職工由低到高的需要，不斷得到滿足。

2、運(yùn)用公平理論，激發(fā)平衡活力。

職工的工作積極性，不僅受絕對(duì)報(bào)酬（自己的實(shí)際收入）的影響，而且還要受相對(duì)報(bào)酬（他人的收入）的影響。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的報(bào)酬待遇與別人相等時(shí)，就認(rèn)為是公平的，積極性就高；當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己所得報(bào)酬和待遇低于他人時(shí)，就感到不公平，積極性就低。因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在對(duì)職工工作安排、物資分配、職稱評(píng)定、晉升工資及批評(píng)表?yè)P(yáng)、處分獎(jiǎng)懲等問(wèn)題上，都要力求做到：準(zhǔn)確、公平、合理，避免在職工中產(chǎn)生不公平感，而使職工的情緒波動(dòng)，影響勞動(dòng)積極性。

運(yùn)用公平理論，就是要協(xié)調(diào)職工心理平衡，使職工在思想認(rèn)識(shí)上能產(chǎn)生公平感，從而調(diào)動(dòng)職工積極性。一是身體力行，辦事公道，激發(fā)工作熱情。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有做到公平處事，才有發(fā)言權(quán)，別人才會(huì)去聽(tīng)。二是建規(guī)立制，公平競(jìng)爭(zhēng)，激勵(lì)進(jìn)取力量。要通過(guò)深化內(nèi)部改革，建立健全規(guī)章制度，解決實(shí)際上存在的一些不公平問(wèn)題。過(guò)去，由于分配上存在的平均主義，導(dǎo)致了一線職工不安心，挫傷了積極性，影響了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展。而當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提出要為一線職工提高工資待遇時(shí)，后方人員馬上又產(chǎn)生了不公平感，針對(duì)這種情況，要制訂出具體標(biāo)準(zhǔn)制度，使崗位工資的責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合，實(shí)行公平競(jìng)爭(zhēng)。三是強(qiáng)化教育，提高素質(zhì)，迸發(fā)內(nèi)在活力。職工的思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能、職業(yè)道德，只有通過(guò)教育，才會(huì)不斷提高。強(qiáng)化職業(yè)道德觀念，自覺(jué)抵制行業(yè)不正之風(fēng)，克服拜金主義、享樂(lè)主義和極端個(gè)人主義，發(fā)揚(yáng)無(wú)私奉獻(xiàn)精神，使職工心理上的不公平及時(shí)得到調(diào)整，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)積極性。

3、運(yùn)用期望理論，挖掘潛在內(nèi)力。

人類意識(shí)的特點(diǎn)是具有目的性的行為。人們只有預(yù)期自己的行為將會(huì)達(dá)到一定目標(biāo)的時(shí)候，才會(huì)激勵(lì)自己去做好某件事情，想方設(shè)法去實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

所謂目標(biāo)，就是人們期望達(dá)到的成就。目標(biāo)激勵(lì)是讓職工把個(gè)人目標(biāo)、企業(yè)目標(biāo)和國(guó)家目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，形成鏈鎖，對(duì)職工產(chǎn)生激勵(lì)作用的方法。近幾年來(lái)，企業(yè)實(shí)行目標(biāo)管理，就是“期望理論”的實(shí)際運(yùn)用。我們要把握三個(gè)方面的問(wèn)題。一是目標(biāo)適度，設(shè)計(jì)合理。目標(biāo)訂得過(guò)高，經(jīng)過(guò)努力達(dá)不到，容易泄氣而失去信心；目標(biāo)訂得過(guò)低，不用費(fèi)力氣就可實(shí)現(xiàn)，發(fā)揮不出內(nèi)在潛力。只有目標(biāo)訂得積極合理，才能最大限度地調(diào)動(dòng)人們的內(nèi)在力量。二是融為一體，層次分明。企業(yè)管理目標(biāo)包括個(gè)人目標(biāo)、局部目標(biāo)和整體目標(biāo)。只有把這三者融為一體，使目標(biāo)充分體現(xiàn)出國(guó)家利益、企業(yè)利益和個(gè)人需要，這樣，互補(bǔ)互促增強(qiáng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的奮進(jìn)力量。三是長(zhǎng)短結(jié)合，逐級(jí)升華。要把目標(biāo)確定分為三個(gè)階段：長(zhǎng)期目標(biāo)、中期目標(biāo)和短期目標(biāo)。長(zhǎng)、中、短期目標(biāo)要結(jié)合，重點(diǎn)突出中、短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。按照人們需要由低到高不斷升華的規(guī)律，制定目標(biāo)時(shí)，既要考慮到人們低層次的物質(zhì)利益需要，又要用發(fā)展眼光考慮人們自我實(shí)現(xiàn)的高層次的精神需要，這樣，目標(biāo)突出了現(xiàn)實(shí)性，兼顧了戰(zhàn)略性，對(duì)人具有極大的激勵(lì)作用。

篇6

〔關(guān)鍵詞〕人本管理；物本管理；以人為本；經(jīng)濟(jì)人；社會(huì)人

〔中圖分類號(hào)〕C93-03〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A〔文章編號(hào)〕1000-4769（2013）04-0120-05

工業(yè)革命等技術(shù)進(jìn)步成果與物本管理思想的結(jié)合，給西方帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和生產(chǎn)力的巨大進(jìn)步，壯大了西方國(guó)家的實(shí)力。改革開(kāi)放后，我國(guó)積極學(xué)習(xí)西方的物本管理理論，也創(chuàng)造了大國(guó)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)奇跡。然而，與東西方的經(jīng)濟(jì)奇跡相伴的環(huán)境污染、社會(huì)不公、勞資關(guān)系緊張、社會(huì)福利下降、公民幸福指數(shù)波動(dòng)等現(xiàn)象，促使人們不得不反思經(jīng)濟(jì)發(fā)展的路徑與效果、效益與目的之間的關(guān)系，反思經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的平衡方法，反思物本管理的利與弊，從而反復(fù)喊出“以人為本”的口號(hào)，探索物本管理與人本管理融合的路徑和方法。

一、人本管理以實(shí)現(xiàn)人性訴求為目標(biāo)，物本管理以創(chuàng)造物質(zhì)利益為目標(biāo)

管理以設(shè)定目標(biāo)為前提，無(wú)目標(biāo)即不存在管理。管理目標(biāo)分為宗旨性目標(biāo)和工作性目標(biāo)。人本管理以滿足人性訴求為重點(diǎn)，物本管理以追求物質(zhì)利益最大化為重點(diǎn)。

人性的訴求內(nèi)含了人的生物性需求和社會(huì)性需求。生存、自由、輕松、安全、幸福，以及為實(shí)現(xiàn)以上訴求所必需的物質(zhì)保證等是人性的生物性訴求；被尊重，自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)，以及為實(shí)現(xiàn)以上訴求所必需的物質(zhì)保證等是人性的社會(huì)性訴求。

如果沒(méi)有必要的物質(zhì)生產(chǎn)和物質(zhì)條件，人性的訴求就不能得到滿足。所以，通過(guò)管理實(shí)現(xiàn)有效率的物質(zhì)生產(chǎn)不僅是實(shí)現(xiàn)人本管理目標(biāo)的需要，而且是人本管理的重要內(nèi)容。問(wèn)題僅僅在于，這時(shí)物質(zhì)生產(chǎn)管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿是人性的訴求，而非物質(zhì)利益的最大化。在人本管理思想下，物質(zhì)訴求不再是跟人性訴求背離的內(nèi)容，而是變成了實(shí)現(xiàn)各種訴求的手段。這時(shí)，管理的重點(diǎn)就不再是追求效率，而是追求效果，即生產(chǎn)出滿足人性訴求的條件。管理中使用物質(zhì)刺激手段的目的就不再是刺激物質(zhì)生產(chǎn)本身，而是通過(guò)激勵(lì)人們提高生產(chǎn)物質(zhì)的效率，以便在盡可能短的時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)出能夠滿足人們需要的必要的物質(zhì)，從而實(shí)現(xiàn)時(shí)間的節(jié)約和閑暇、自由的增多，換言之，生產(chǎn)的目的是生產(chǎn)時(shí)間而不是生產(chǎn)物質(zhì)，是生產(chǎn)自由而不是生產(chǎn)紀(jì)律，是生產(chǎn)快樂(lè)而不是生產(chǎn)壓力，是生產(chǎn)共同利益而不是生產(chǎn)個(gè)人財(cái)富，是生產(chǎn)個(gè)人的穩(wěn)定預(yù)期而不是生產(chǎn)個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)困境。也正是在這種情況下，管理不再是有目的強(qiáng)加給人的行為，而是有效率地實(shí)現(xiàn)人性訴求的必要的行為。人們結(jié)成組織不再是基于契約和法律，而是基于需要和習(xí)慣。物質(zhì)追求是實(shí)現(xiàn)人性訴求的動(dòng)力、途徑和必要過(guò)程，既不是人性訴求本身，也不是人性訴求的內(nèi)容。管理和人對(duì)物質(zhì)的追求不再是“足夠多”即“富裕的”，而是“剛剛好”即“必要的”；不再是“足夠好”即“出類拔萃”，而是“能使用”即“適用于己”；不再搶奪“稀缺”，而是滿足“我需”。

與人本管理不同，物本管理以人的物質(zhì)利益訴求為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，人性的訴求次之。

人的生存須臾離不開(kāi)物質(zhì)這一事實(shí)已經(jīng)決定了物質(zhì)訴求是人的基本需要，對(duì)物質(zhì)的渴求是人克服不了的欲望。人的物質(zhì)利益訴求其實(shí)是物欲訴求，即占有更多、更好的物質(zhì)或者擁有更多、更優(yōu)的獲取物質(zhì)手段的欲望。所有能夠物化的利益都是物質(zhì)利益訴求的對(duì)象。物品、商品、貨幣、資本、權(quán)位、名聲、商譽(yù)、知識(shí)、信息、技術(shù)、影響力、競(jìng)爭(zhēng)力、優(yōu)先交易權(quán)、壟斷經(jīng)營(yíng)權(quán)等等，都可以物化成各種利益，從而都是物質(zhì)利益訴求的對(duì)象。物本管理的目標(biāo)就是通過(guò)整合各種資源，實(shí)現(xiàn)這些物化利益產(chǎn)出的效率最優(yōu)化、產(chǎn)出最多化、利益最大化。為著這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是否犧牲了以及犧牲了多少人性的訴求，犧牲這些人性訴求給人或者人類造成了多少、多大、多久、多深的傷害，均不是問(wèn)題的關(guān)鍵。這時(shí)物質(zhì)性替代了人性，經(jīng)濟(jì)理性替代了社會(huì)理性，效率目標(biāo)替代了效果目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)人性訴求的手段被當(dāng)成了人性訴求本身，人性被異化成了物質(zhì)性。

可見(jiàn)，人本管理離不開(kāi)物質(zhì)手段，物本管理忽略不了人性訴求，物本管理與人本管理的區(qū)別不在于手段，而在于根本目的或者說(shuō)終極追求。兩種管理的背離在客觀上帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效果的割裂。

二、中國(guó)文化孕育了人本管理思想，西方文化孕育了物本管理思想

儒家文化認(rèn)為，管理就是人管人，人管事，即“勞心者治人，勞力者治于人”〔1〕。所以，管理的核心在人，即“為政在人，取人以身，修身以道，修道以仁”〔2〕。為政者（管理者）必須修身以德、以道，必須正派。“自天子以至于庶人，壹是皆以修身為本?！?〔3〕《論語(yǔ)》又云：“政者，正也。子帥以正，孰敢不正？”“為政在德，譬如北辰；居其所，而眾星拱之。”〔4〕雜家著作《長(zhǎng)短經(jīng)》也說(shuō)：“夫賢人在而天下服，一人用而天下從?！?/p>

梁漱溟先生對(duì)中國(guó)文化的特征進(jìn)行了精辟的概括：“文化早熟，理性早啟”，是一個(gè)根于周孔教化的倫理本位社會(huì)。他認(rèn)為，中國(guó)文化以孝為本，家重于個(gè)人，社會(huì)重于國(guó)家，整體上表現(xiàn)為修心的向內(nèi)文化，強(qiáng)調(diào)義務(wù)和責(zé)任，而無(wú)權(quán)利觀念；中國(guó)人養(yǎng)成了理性和內(nèi)斂的性格，凡事總從“應(yīng)該不應(yīng)該”考慮，而不是從“愿意不愿意”考慮，從而失去了本能欲望和激情。理性早啟與本能抑制二者相互作用，就讓中華民族表現(xiàn)出“清明安和”的特征，不僅不對(duì)外侵略，甚至不向自然界進(jìn)攻，從而被外族認(rèn)為軟弱，每每被侵略，技術(shù)和生產(chǎn)力也進(jìn)步極慢?！?〕

內(nèi)修的中國(guó)文化主張“己所不欲，勿施于人”，強(qiáng)調(diào)魚與熊掌不可兼得，從而孕育了人本管理的觀念。中國(guó)的人本管理，在人與人的關(guān)系處理上，主張誠(chéng)信、仁厚、平等、公平，強(qiáng)調(diào)凡事“反求諸己”，不怨天尤人，警示“日久見(jiàn)人心”，如“君視臣如手足，則臣視君如腹心。君視臣如犬馬，則臣視君如國(guó)人。君視臣如土芥，則臣視君如寇仇”〔6〕?！坝轮溃?、禮、信、任?！薄?〕在人與物的關(guān)系處理上，主張重人輕物，尊人鄙物，如“古之明主，不愛(ài)尺璧寸珠，而以賢才為國(guó)之寶也”〔8〕?！氨∈┖裢卟粓?bào)。功不欲歸下，行賞而色吝，則所屬離心。上下離心，內(nèi)外異志，致群情阻塞，舉措失宜，未有不淪亡也?！薄?〕在物的獲取上，中國(guó)文化正告“君子愛(ài)財(cái)，取之有道”〔10〕，要重義輕利，舍利取義，不貪不欺，不狂不躁，不妄不急，中庸為宜。道家的清靜無(wú)為、天人合一主張，更是把人本管理思想推到了極致。

相反，西方是一種向外用力的文化。梁漱溟先生認(rèn)為，西方文化起源于宗教；在西方，個(gè)人重于家庭，集體重于社會(huì)，是一種向外擴(kuò)張的以身體為中心的文化；強(qiáng)調(diào)力與利，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)與決勝，主張個(gè)人權(quán)利和宗教意識(shí)?！?1〕就連馬丁?路德都說(shuō)：“不擇手段，完成最高道德?！?/p>

向外用力的西方文化以欲望的膨脹和殘酷的爭(zhēng)斗為突出特征，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，強(qiáng)調(diào)決勝，既對(duì)人殘酷，又對(duì)自然界掠奪，從而孕育了物本管理的觀念。西方的物本管理，特別重視實(shí)驗(yàn)結(jié)果和技術(shù)手段在實(shí)踐中的應(yīng)用，講求效率，強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)，追求完勝。從科學(xué)管理理論到行政管理理論再到行為學(xué)觀點(diǎn)，直到系統(tǒng)管理理論、權(quán)變觀點(diǎn)和質(zhì)量管理觀點(diǎn)〔12〕，無(wú)不以提高生產(chǎn)效率、節(jié)約成本和效益最大化為目標(biāo)，人的勞動(dòng)像機(jī)器的生產(chǎn)程序一樣被分解、被優(yōu)化，并跟其他生產(chǎn)工具相匹配。這時(shí)，人不再是人，而是生產(chǎn)要素，需要而且必須跟機(jī)器、原材料等生產(chǎn)要素相互整合，以實(shí)現(xiàn)利益最大化這一資本孜孜以求、唯一關(guān)心的目標(biāo)。

三、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)需要物本管理，“社會(huì)人”假設(shè)需要人本管理

經(jīng)濟(jì)生活是人和人類社會(huì)生活的重要內(nèi)容，人性訴求和物質(zhì)訴求往往融合在人的經(jīng)濟(jì)生活中，因此，強(qiáng)調(diào)人的物質(zhì)訴求的學(xué)者抽象出了“經(jīng)濟(jì)人”概念，強(qiáng)調(diào)人的人性訴求的學(xué)者抽象出了“社會(huì)人”概念。

關(guān)于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，約翰?穆勒在其《論政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的若干未定問(wèn)題》中進(jìn)行了清晰的描述：

“政治經(jīng)濟(jì)學(xué)只是關(guān)注渴望擁有財(cái)富的人，并且此人能夠判斷達(dá)到該目的的各種方法的相對(duì)效果。它只是預(yù)測(cè)由于追求財(cái)富所可能引起的社會(huì)現(xiàn)象。它將每個(gè)人的情感或動(dòng)機(jī)高度抽象了……政治經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為人類的全部活動(dòng)只是獲取和消費(fèi)財(cái)富……這一目標(biāo)是最接近現(xiàn)實(shí)的?！?/p>

顯然，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)并非認(rèn)為人只追求財(cái)富，但認(rèn)為是追求財(cái)富的人的行為引起了其他社會(huì)現(xiàn)象，人的其他目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的途徑都蘊(yùn)藏在了追求財(cái)富的過(guò)程中。經(jīng)濟(jì)人是“最接近現(xiàn)實(shí)的”人，能夠?qū)ζ渥非筘?cái)富的各種方法的相對(duì)效果有著清醒認(rèn)識(shí)和理性判斷，所以也是“理性人”。人人都在追求財(cái)富的路上。這時(shí)，物質(zhì)訴求（經(jīng)濟(jì)訴求）就替代了其他訴求，經(jīng)濟(jì)利益最大化就是人的價(jià)值的最大化，物本管理就成了實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益最大化從而實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值最大化的唯一正確的選擇。追求膨脹的銀行賬戶，滿足不斷膨脹的胃，填滿被欲望掏空的心，攫取更加有利的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就成了人的追求的全部，似乎生存、自由、輕松、安全、幸福、被尊重、自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)等等人性訴求都成了經(jīng)濟(jì)追求的自然的副產(chǎn)品。理性的人演變成了經(jīng)濟(jì)動(dòng)物。

可見(jiàn)，物本管理觀念與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是天然的一對(duì)。因?yàn)椋?jīng)濟(jì)人假設(shè)把“人性”抽象為了“經(jīng)濟(jì)性”，把“人”抽象為了“生產(chǎn)要素”，把“勞動(dòng)的人”異化成了“人的勞動(dòng)”，把人的“為我”異化成了“為財(cái)富”，把人的“創(chuàng)富過(guò)程”誤解成了人的“自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程”，總之是見(jiàn)物不見(jiàn)人；物本管理追求的就是物的效率最優(yōu)化、產(chǎn)出最多化、利益最大化，管理過(guò)程中的人是像機(jī)器、原材料、能源一樣的管理對(duì)象，其任務(wù)是促進(jìn)以物質(zhì)利益衡量的管理目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，總之也是見(jiàn)物不見(jiàn)人。見(jiàn)物不見(jiàn)人的理論假設(shè)與見(jiàn)物不見(jiàn)人的管理觀念結(jié)合在一起，恰如火借風(fēng)勢(shì)、風(fēng)助火威，燃起了欲望之火，借著市場(chǎng)的力量，湮沒(méi)了人性的光輝，演繹著一幕幕追逐財(cái)富的悲喜劇。

然而，人與人類并非經(jīng)濟(jì)動(dòng)物和經(jīng)濟(jì)動(dòng)物的聯(lián)合體，而是渴望“全面而自由發(fā)展的人”〔13〕和“自由人聯(lián)合體”〔14〕。正如馬克思的分析，“人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所固有的抽象物，實(shí)際上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和”〔15〕。作為社會(huì)關(guān)系總和的人，是“現(xiàn)實(shí)的、活生生的人”〔16〕，個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)包括了社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)性價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

“社會(huì)人”對(duì)全面發(fā)展、自由發(fā)展和發(fā)展本身的追求恰恰與人性訴求相吻合，社會(huì)人假設(shè)理論與人本管理觀念成了天然的一對(duì)。這時(shí)，“社會(huì)人”追求的內(nèi)容就不再像“經(jīng)濟(jì)人”追求的內(nèi)容一樣狹隘，創(chuàng)造財(cái)富的勞動(dòng)是社會(huì)人的需要而非交易的對(duì)象，對(duì)物質(zhì)利益的追求成了階段性的需要而非人生追求的全部，時(shí)間、自由、輕松、安全、幸福、被尊重、自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)等等成了人的全面發(fā)展的內(nèi)容，經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步、物質(zhì)豐富與生活幸福、技術(shù)進(jìn)步與勞動(dòng)節(jié)約、創(chuàng)造財(cái)富與保護(hù)環(huán)境、參與勞動(dòng)和分享成果等等天然地匹配在了一起。社會(huì)人在和諧中合作，在合作中創(chuàng)造，在創(chuàng)造中分享，在分享中幸福，在幸福中實(shí)現(xiàn)著人性的訴求。

四、人本管理有助于社會(huì)的和諧與穩(wěn)定，物本管理有助于組織的競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展

人本管理以滿足人性訴求為重點(diǎn)，有助于社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。人本管理的這個(gè)特點(diǎn)在中國(guó)有著突出的表現(xiàn)。在人與人的關(guān)系上，主張平等、誠(chéng)信、仁慈、寬容、理解、公平、互助、合作、和平，自惕自礪，不與人爭(zhēng)。在人與物的關(guān)系上，主張“天人合一”，順其自然，不事掠奪與侵占，把自然界當(dāng)成平等的伙伴，而不是征服的對(duì)象。在人本身的修行上，主張“一日三省吾身”〔17〕，“不以物喜，不以己悲”〔18〕，甚至“先天下之憂而憂，后天下之樂(lè)而樂(lè)”〔19〕。在社會(huì)關(guān)系上，主張“仁”，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的責(zé)任和義務(wù)，每個(gè)個(gè)人的權(quán)利訴求都非常明確，權(quán)利邊界都非常清晰，權(quán)利的實(shí)現(xiàn)途徑則相互交叉，于是，其他人的權(quán)利實(shí)現(xiàn)是每個(gè)個(gè)人權(quán)利實(shí)現(xiàn)的需要和條件，個(gè)體的合作是實(shí)現(xiàn)個(gè)人權(quán)利的需要和條件，社會(huì)的和諧是實(shí)現(xiàn)個(gè)人權(quán)利的需要和保證，合作、和諧、一致成了每個(gè)個(gè)人的共同追求，“經(jīng)濟(jì)人”是“社會(huì)人”的一個(gè)側(cè)面，自私自利不得不讓位于先公后私。

篇7

關(guān)鍵詞：中學(xué)教育；教育管理；人本化管理

人本化管理是人性化理念在管理領(lǐng)域中的實(shí)踐及應(yīng)用，中學(xué)教育管理與人本化管理的有效結(jié)合，不僅貫徹了“以學(xué)生為本”的教學(xué)理念，也符合教育改革的核心要求。本文通過(guò)闡述人本化管理的含義，結(jié)合中學(xué)教育管理中人本化管理的現(xiàn)狀，探究了中學(xué)教育管理中正確進(jìn)行人本化管理的途徑。

一、人本化管理的含義

人本化管理是基于人的價(jià)值觀和選擇性，對(duì)外界力量進(jìn)行控制的心理學(xué)定義，它是結(jié)合了現(xiàn)代管理方法后延伸出的新型管理理念。人本化管理最初應(yīng)用在企業(yè)管理中，從人性的角度來(lái)思考問(wèn)題、分析問(wèn)題，并將人性和動(dòng)因作為中心，按照人性的普遍狀況進(jìn)行整體管理，包含了管理人員、管理環(huán)境、價(jià)值觀念和文化背景等部分。近年來(lái)，隨著教學(xué)改革的不斷深入，人本化管理也在教學(xué)管理中得到了充分應(yīng)用，不僅符合新課改的要求，更有利于通過(guò)激勵(lì)形式和課程資源開(kāi)發(fā)，促使學(xué)生全面發(fā)展。

二、中學(xué)教育管理中人本化管理的現(xiàn)狀

（一）教師的人本化意識(shí)淡薄

教育管理與人本化管理理念的結(jié)合是教育改革發(fā)展的必經(jīng)之路，但由于許多教育管理者對(duì)人本化理念的認(rèn)識(shí)不到位，導(dǎo)致教師的人本化意識(shí)淡薄。教師的管理思維局限在傳統(tǒng)的管理理念中，不能充分發(fā)揮人本化管理的作用，甚至在教學(xué)管理過(guò)程中仍然將學(xué)生的成績(jī)作為管理核心，阻礙了學(xué)生想象力及創(chuàng)造力的發(fā)展，導(dǎo)致學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性不高，教學(xué)效果不佳。

（二）教育管理忽視了學(xué)生的主體性地位

隨著教學(xué)改革的不斷深入，傳統(tǒng)教育觀念的弊端逐漸顯露，在教學(xué)管理層面暴露出了許多問(wèn)題。在傳統(tǒng)教學(xué)觀念的影響下，學(xué)校只重視學(xué)生成績(jī)的提升，不能真正以學(xué)生為主體。采用灌輸式教學(xué)方式，對(duì)學(xué)生的言行舉止和行為模式進(jìn)行量化，極大地阻礙了學(xué)生的個(gè)性發(fā)展。不尊重學(xué)生感受的教育管理模式，違背了素質(zhì)教育的本質(zhì)，極大地影響了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。

（三）人本化管理方法不夠完善

正確的人本化管理需要有明確的目的和完善的制度，管理者對(duì)管理對(duì)象要有充分的了解[1]。大多學(xué)校不能保質(zhì)保量地完成上級(jí)管理者布置的工作任務(wù)，校領(lǐng)導(dǎo)不能充分了解學(xué)校實(shí)情。教師對(duì)學(xué)生的量化要求，對(duì)成績(jī)和言行舉止的要求過(guò)于傳統(tǒng)化。人本化管理方法不夠完善，教育管理人本化理念并沒(méi)有深入人心，教育管理者也沒(méi)有充分重視教育管理的人本化。另外，學(xué)校缺少多樣化的思想教育的管理方法，多是教育者對(duì)被教育者的強(qiáng)制性要求或懲罰，不能調(diào)動(dòng)被教育者的積極性。

三、中學(xué)教育管理中的人本化管理途徑

（一）規(guī)范民主化管理制度

用以人為本的思想強(qiáng)化學(xué)校的人本化管理制度。在制度建設(shè)上，建立民主化的管理制度，教育者要時(shí)常與被教育者進(jìn)行情感溝通，走進(jìn)被管理者的內(nèi)心世界，與其進(jìn)行思想交流。在學(xué)校的管理制度上，要松弛有度，要制定嚴(yán)格的管理制度，但要用近乎人情的方式來(lái)執(zhí)行。只有嚴(yán)寬結(jié)合，打造以教師和學(xué)生為本的制度，不以成績(jī)來(lái)衡量教師和學(xué)生的成果，才能形成一種輕松、融洽的學(xué)習(xí)和教育環(huán)境。建立公平、公正、公開(kāi)的透明管理制度，在期中期末評(píng)獎(jiǎng)時(shí)，對(duì)優(yōu)秀的教師和學(xué)生予以表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)。

（二）構(gòu)建人本化課程體系

構(gòu)建人本化的課程體系，學(xué)生的學(xué)習(xí)不是課前預(yù)習(xí)，課后復(fù)習(xí)的簡(jiǎn)單行為，而是教師和學(xué)生自動(dòng)自主地進(jìn)行關(guān)于學(xué)習(xí)方法的研究，對(duì)知識(shí)的討論和探索[2]。因此，在人本化課程體系構(gòu)建中，教師應(yīng)放低姿態(tài)，走進(jìn)學(xué)生的世界，和學(xué)生一起討論和研究，構(gòu)建良好和諧的師生關(guān)系，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，提高教學(xué)質(zhì)量。教育能開(kāi)拓學(xué)生的視野，引導(dǎo)學(xué)生自行提高，使其確立奮斗目標(biāo)，讓其明白集體的奮斗目標(biāo)。人本化的課程體系構(gòu)建要將教育與引導(dǎo)充分結(jié)合。運(yùn)用思想教育的方法，通過(guò)與學(xué)生交流，增進(jìn)師生之間的感情，對(duì)學(xué)生表現(xiàn)出的不同道德行為進(jìn)行引導(dǎo)，用一種積極向上的精神帶動(dòng)學(xué)生。

篇8

【關(guān)鍵詞】商場(chǎng)管理；人本管理；策略

現(xiàn)代企業(yè)管理過(guò)程中需要突出人本原理、效益原理、系統(tǒng)原理，商業(yè)管理過(guò)程中需要堅(jiān)持以人為本的服務(wù)理念，當(dāng)前全社會(huì)都在倡導(dǎo)這種管理模式，商業(yè)管理過(guò)程中人本管理模式越來(lái)越受到管理實(shí)踐者的熱愛(ài)。通過(guò)對(duì)商業(yè)的人本管理問(wèn)題進(jìn)行研究，可以更好的提高商業(yè)綜合管理水平，對(duì)我國(guó)企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益具有十分重要的意義。人本管理實(shí)施過(guò)程中需要做到內(nèi)求團(tuán)結(jié)、外求發(fā)展的新型管理模式，人本管理在商業(yè)管理過(guò)程中發(fā)揮重要的作用，具體實(shí)施過(guò)程中需要突出管理藝術(shù)，企業(yè)在管理過(guò)程中才能獲取更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取更多的效益。商場(chǎng)要想在激烈的市場(chǎng)環(huán)境獲取發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)外需要不斷擴(kuò)大實(shí)力，并且能夠樹立良好的企業(yè)形象。促使企業(yè)形成良好的信譽(yù)，對(duì)提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力具有十分重要的價(jià)值。人本管理理念要求商場(chǎng)需要培養(yǎng)員工的信任感、歸屬感、成熟感，從根本上強(qiáng)化企業(yè)的凝聚力。人本管理的模式主要是以敬業(yè)員工的管理對(duì)象，從多方面實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展，采取各種有效的措施提高員工的滿意度，從而達(dá)到提高企業(yè)管理水平的根本目標(biāo)。

一、現(xiàn)代商場(chǎng)人本管理問(wèn)題分析

（一）商場(chǎng)缺少人本管理的方式和措施

員工是商場(chǎng)管理的主體，因此商場(chǎng)在開(kāi)展各種活動(dòng)過(guò)程中都需要以人為中心，同時(shí)人也是商場(chǎng)管理的核心。商業(yè)管理過(guò)程中只有讓員工充分發(fā)揮其在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的主體性作用，商場(chǎng)運(yùn)行過(guò)程中才能更加充滿活力。但是我國(guó)商場(chǎng)管理過(guò)程中經(jīng)常忽視這個(gè)重要的管理內(nèi)容，對(duì)這個(gè)核心問(wèn)題沒(méi)有足夠的重視，因此商業(yè)管理過(guò)程人本管理問(wèn)題突出，商場(chǎng)管理過(guò)程中主要突出一些外在的約束性管理，廣大員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性很難得到充分發(fā)揮。當(dāng)前商場(chǎng)管理主要突出行政管理模式，行政管理已經(jīng)成為商場(chǎng)組織銷售的一種重要手段，對(duì)于員工集中模式管理會(huì)產(chǎn)生的一定的作用，主要是采取上傳下達(dá)的模式開(kāi)展工作，但是這種傳統(tǒng)管理模式具有很大局限性，員工只能被動(dòng)的去接受管理方案，不能解決員工的銷售態(tài)度等方面的問(wèn)題，導(dǎo)致員工的積極性很難得到全面發(fā)揮[1]。其次商場(chǎng)管理過(guò)程中還依靠規(guī)章制度模式進(jìn)行管理，規(guī)范員工在工作過(guò)程中按照規(guī)章制度的要求開(kāi)展工作，這種模式起到穩(wěn)定商場(chǎng)秩序的作用，但是對(duì)員工充分發(fā)揮聰明才智會(huì)產(chǎn)生一定的影響，員工只有不斷積極主動(dòng)的去解決商場(chǎng)管理中的問(wèn)題，才能更好的促進(jìn)商場(chǎng)各項(xiàng)工作取得進(jìn)步，從根本上提高商場(chǎng)管理水平。商場(chǎng)管理過(guò)程中還通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)的方式，這種模式主要是通過(guò)運(yùn)用物質(zhì)來(lái)提高廣大員工積極的銷售，但是物質(zhì)激勵(lì)換來(lái)的激情只能是短暫的，如果讓員工長(zhǎng)時(shí)間的投入商場(chǎng)管理過(guò)程中，必須采取人本管理模式，從根本上實(shí)現(xiàn)商場(chǎng)物質(zhì)文明建設(shè)和精神文明建設(shè)同步進(jìn)行。

（二）商場(chǎng)缺乏人本管理思想

商場(chǎng)管理通常被認(rèn)為是實(shí)的、有形的、硬的，缺乏對(duì)商場(chǎng)管理過(guò)程中無(wú)形理念的管理，人本理念正是一種無(wú)形的管理模式，對(duì)商場(chǎng)發(fā)展具有十分重要的作用。通常情況下人本管理理念被認(rèn)為是虛的、軟的、無(wú)形的。產(chǎn)生這種認(rèn)識(shí)的真正原因是商場(chǎng)管理過(guò)程中認(rèn)為人本管理是可有可無(wú)的東西，管理過(guò)程中出現(xiàn)了重物不重人的現(xiàn)象，對(duì)整個(gè)商場(chǎng)的管理模式創(chuàng)新產(chǎn)生了很大的影響，人在商場(chǎng)管理過(guò)程中只有發(fā)揮主導(dǎo)性作用，才能實(shí)現(xiàn)商場(chǎng)管理模式的創(chuàng)新。商場(chǎng)管理過(guò)程中的錯(cuò)誤思想導(dǎo)致管理存在很多的問(wèn)題，需要采取積極有效的措施解決商場(chǎng)管理過(guò)程中的問(wèn)題，提高商場(chǎng)管理的總體水平。商場(chǎng)管理過(guò)程中產(chǎn)生的各種問(wèn)題，不能盲目的從其他地方尋找原因，應(yīng)該在管理模式創(chuàng)新過(guò)程中采取積極有效的措施，把各種管理風(fēng)險(xiǎn)降低到最低限度[2]。商場(chǎng)管理過(guò)程中產(chǎn)生的問(wèn)題需要從商場(chǎng)管理主體上找原因，不能盲目的找原因，從而能夠找到解決商場(chǎng)管理的方法，當(dāng)前商場(chǎng)管理需要堅(jiān)持人本管理的思想，把人本管理作為一種戰(zhàn)略管理思想融入到企業(yè)的管理過(guò)程中，才能更好的提高商場(chǎng)整體管理水平。企業(yè)堅(jiān)持人本管理理念，商場(chǎng)的員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性能夠得到充分的發(fā)揮，從而能夠產(chǎn)生實(shí)效性成果，商場(chǎng)人本管理需要看成是一種理念，一切管理活動(dòng)需要堅(jiān)持以人為本，通過(guò)關(guān)心人、尊重人、理解人達(dá)到提高商場(chǎng)管理水平的根本目標(biāo)。需要把人本管理過(guò)程中產(chǎn)生的精神動(dòng)力轉(zhuǎn)化為巨大的物質(zhì)財(cái)富，為商場(chǎng)發(fā)展創(chuàng)造一流的產(chǎn)品、一流的技術(shù)、一流的人才、一流的服務(wù)。

二、商場(chǎng)完善人本管理的措施

篇9

人本管理，顧名思義，是以人為本的一項(xiàng)管理理論，其主要是指在實(shí)踐過(guò)程，注重發(fā)揮人的主觀作用，從人性的角度出發(fā)分析、考察活動(dòng)，以人為中心進(jìn)行管理的一種模式。傳統(tǒng)的管理手段中，只是將員工看作為一種撈錢的工具，而不考慮到員工本身具備的一些思想，這樣的管理方式遏制了員工本身發(fā)展水平，同時(shí)也不利于企業(yè)的發(fā)展。

一、人本管理理論在旅游實(shí)踐管理中的必要性

（一）人本管理理論是旅游事業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力

在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，發(fā)揮主要作用的是人，無(wú)論什么工作都是由人來(lái)完成的，可以說(shuō)，人是旅游事業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。在人本管理理論中，就是激發(fā)人的潛能，讓人發(fā)揮出最大的潛力，使企業(yè)的發(fā)展能夠更上一層樓。如摩托羅拉企業(yè)的發(fā)展，摩托羅拉企業(yè)尊重個(gè)人在組織管理中的地位，為員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，讓員工有更為寬廣的發(fā)展空間，因此，摩托羅拉企業(yè)得到了很好的發(fā)展，在消費(fèi)者之間有很好的知名度。

（二）人本管理理論是現(xiàn)代旅游實(shí)踐管理的新要求

時(shí)代在不斷的發(fā)展進(jìn)步，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)告別了拼體力的時(shí)代，而逐漸轉(zhuǎn)向腦力之間的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)對(duì)于人才的需要也不再只是簡(jiǎn)單的看學(xué)歷，而是更加注重人才全面素質(zhì)的發(fā)展。人本管理理論更適合當(dāng)前時(shí)展的發(fā)展需要，物質(zhì)需求已經(jīng)不能滿足員工精神方面的需要，因此必須實(shí)行人本管理的管理政策，調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工不是為掙錢而投入到工作中，而是因?yàn)闊釔?ài)這份工作而全身心的投入。

（三）人本管理理論能夠使人力資本增值

在旅游管理實(shí)踐中，更注重培養(yǎng)員工的綜合能力，這里的綜合能力主要是

指員工的應(yīng)變水平以及對(duì)突發(fā)事件的處理辦法。這些內(nèi)容是在大學(xué)期間內(nèi)學(xué)不到的，需要在實(shí)踐過(guò)程中進(jìn)行培養(yǎng)和鍛煉。人本管理理論就能使人力資本得到增值，人的潛力是無(wú)窮的，但這份潛力需要在適當(dāng)?shù)臈l件得到激發(fā)，才能發(fā)揮其有效的作用。人本管理理論注重對(duì)員工素質(zhì)方面的培養(yǎng)，使員工得到全面的發(fā)展，潛力得到一定的激發(fā)，推動(dòng)旅游事業(yè)的不斷發(fā)展。

二、旅游管理實(shí)踐中人本管理的應(yīng)用

（一）滿足游客的需要

游客希望在旅游過(guò)程中能夠得到全身心的放松，并且能夠拓寬視野，發(fā)現(xiàn)一些平時(shí)接觸不到的新事物。因此在對(duì)旅游景點(diǎn)的選擇設(shè)計(jì)上，應(yīng)盡量從游客的角度進(jìn)行考慮，讓游客感覺(jué)此次出行不枉此行，無(wú)論是生理角度還是精神層面都能得到很大程度的滿足?？梢詮膬蓚€(gè)角度滿足游客的需要：

1、旅游景點(diǎn)選擇的人性化：由于人們長(zhǎng)時(shí)間生活在城市之中，奔走于繁忙的學(xué)習(xí)生活和工作之間，很難有機(jī)會(huì)和大自然進(jìn)行密切的接觸，因此在旅游景點(diǎn)的選擇上，要充分考慮到游客的這一需要，選擇有山有水有內(nèi)涵的旅游景點(diǎn)供游客欣賞，讓游客在與大自然進(jìn)行密切接觸的過(guò)程中能夠得到最好的放松。

2、服務(wù)態(tài)度的人性化：旅游事業(yè)的工作人員一般是導(dǎo)游或是一些從業(yè)人員，這些工作人員的態(tài)度、行為會(huì)對(duì)游客的心情造成一定的影響。若是帶領(lǐng)游客游玩的導(dǎo)游是一個(gè)態(tài)度和藹可親，愛(ài)笑的人，游客在這一段旅程中都能夠感到舒適放松。所以，工作人員要對(duì)自己行為以及語(yǔ)言方面的表達(dá)進(jìn)行一定的約束，盡量使自己的言行和做事的態(tài)度能夠使游客滿意，要將“顧客是上帝”最為心底的標(biāo)桿，無(wú)論發(fā)生任何情況，心底都要默念這句話，時(shí)時(shí)刻刻提醒自己以及自己所處的工作崗位。

（二）滿足員工的需求

旅游管理者在滿足員工的需求后，員工就會(huì)滿足顧客的要求，進(jìn)而給企業(yè)帶來(lái)相關(guān)的利潤(rùn)，因此可以說(shuō)員工是企業(yè)組織的上帝，必須滿足員工的需要，使員工獲得精神層面的滿足。旅游管理應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

1、給與員工適當(dāng)?shù)墓膭?lì)和夸獎(jiǎng) 員工就像學(xué)生時(shí)期的學(xué)生一樣，希望在工作過(guò)程中能夠被肯定、被尊重，適當(dāng)?shù)墓膭?lì)和夸獎(jiǎng)能夠激發(fā)員工工作的熱情，并能夠在企業(yè)中形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，這種精神層面的滿足是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)滿足不了的。

2、重視人力資源 企業(yè)管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，人力資源是一個(gè)企業(yè)能否得到發(fā)展的重要標(biāo)志，人才資源不像一個(gè)解決方案，能夠很好的解決問(wèn)題，但其是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。因此管理者應(yīng)注重對(duì)人才的培養(yǎng)，將利潤(rùn)放在一邊而將人力資源放在首位。

3、重視對(duì)人才的開(kāi)發(fā)和投資 對(duì)于旅游事業(yè)等服務(wù)行業(yè)來(lái)說(shuō)，顏值是決定能否勝任這份工作的首要判斷標(biāo)準(zhǔn)，這種判斷方法十分不精確，工作人員能否更好的與人溝通交流，是否具有工作經(jīng)驗(yàn)才是首選目標(biāo)。人才是培養(yǎng)和鍛煉出來(lái)的，企業(yè)在對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)時(shí)一定不能過(guò)于吝嗇，要多給員工外出學(xué)習(xí)鍛煉的機(jī)會(huì)，給員工更為廣闊的發(fā)展空間，培養(yǎng)出更多能力后，為公司效力。

三、結(jié)束語(yǔ)

篇10

1."以人為本"是現(xiàn)代企此管理的本質(zhì)特征

    現(xiàn)代國(guó)際間綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，是科技的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。也就是說(shuō)，要想抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，關(guān)鍵在于培養(yǎng)造就大批優(yōu)秀人才，不斷提高企業(yè)和廣大勞動(dòng)者的科學(xué)文化素質(zhì)。而企業(yè)科技素質(zhì)的提高，不僅包括對(duì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的技術(shù)改造，而且意味著企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和廣大職工的技術(shù)知識(shí)水平有#明顯的.提高。在當(dāng)前以經(jīng)濟(jì)科技實(shí)力為基礎(chǔ)的綜合,力較量中，勞動(dòng)者素質(zhì)的提高已成為決定國(guó)家族命運(yùn)的關(guān)鍵。沒(méi)有高素質(zhì)、高技能工人的勞動(dòng)，就不可能有質(zhì)量的產(chǎn)品，更不可能有經(jīng)濟(jì)的騰飛。因此，在深化企業(yè)改革、推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)中，重視產(chǎn)權(quán)制度改革和硬性管理是對(duì)的，但不可忽視“人是生產(chǎn)力諸要素中最活躍的因素”。人即是生產(chǎn)力的物質(zhì)承擔(dān)者，又是生產(chǎn)力發(fā)展的受益者。我們強(qiáng)調(diào)“科技是第一生產(chǎn)力”，只有高度重視和發(fā)揮科技勞動(dòng)的作用，才能將“稱^第一生產(chǎn)力”真正落到實(shí)處。因此，一定要把“人本管理”作為提高企業(yè)素質(zhì)的戰(zhàn)略措施來(lái)抓，逐步建立起“以人為本”的企業(yè)管理體制。

“人本管理”是以人為中心的思想在企業(yè)管理中的實(shí)施，把人力資源的管理放在首要地位，著眼于充分發(fā)揮勞動(dòng)者的潛力、積極性和創(chuàng)造性，不斷提高勞動(dòng)者的素質(zhì)’以最大限度地解放和發(fā)展生產(chǎn)力廣現(xiàn)代資本主義的企業(yè)為了追逐最大利潤(rùn)，也很注重人的能動(dòng)作用，提出了“人本主義”的管理思想，采取了若干改良措施，在一定程度上刺激了職工的積極‘￡創(chuàng)造出了更多的物質(zhì)財(cái)富。我們是社會(huì)主義國(guó)家，職工是企業(yè)的主人，是企業(yè)生產(chǎn)力諸要素中起.決定作用的要素。我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制改革，實(shí)質(zhì)也是以人為主體，以人為對(duì)象的社會(huì)變革，通過(guò)改革激勵(lì)人的活力，規(guī)范人的行為，在促進(jìn)物質(zhì)財(cái)富增長(zhǎng)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)人自身的逐步發(fā)展。“人本管理”思想也是企業(yè)文化的精髓，它堅(jiān)持以人為中心，尊重人，管理人，關(guān)心人，以激勵(lì)職工上進(jìn)、實(shí)現(xiàn)自.身價(jià)值為出發(fā)點(diǎn)，倡導(dǎo)和營(yíng)造信任人和依靠人的文也氛圍，我們研究企業(yè)各項(xiàng)制度的改革，首先應(yīng)致力于企業(yè)的人力資源管理，大量事實(shí)證明，同樣的設(shè)備同樣的原材料，但生產(chǎn)出的產(chǎn)品質(zhì)量和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力卻大不相同。因此，企業(yè)要生存，要發(fā)展，首先必須盡快轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的管理思想，重視人力資源的開(kāi)發(fā)與利用。

2."人本管理"與"成本管理〃具有豐富的辯證內(nèi)涵

“人本管理”與“成本管理”都是企業(yè)管理最為重要的內(nèi)容。一個(gè)是內(nèi)在的，一個(gè)是表象的；一個(gè)是起點(diǎn)，一個(gè)是歸宿?！叭吮竟芾怼敝允瞧髽I(yè)管理的核心，在于它同“成本管理”有豐富的辯證關(guān)系。

2.1辦好企業(yè)，一要有人，二要有效益，三要有規(guī)章

制度。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要生存發(fā)展，當(dāng)然不能沒(méi)有效益，更不能沒(méi)有制度。但更重要的是人，是人才。抓住了人，最可靠，抓不住人，最不可靠。事是人干的，錢是人賺的，不以人為本，一切無(wú)從談起。企業(yè)的制度很多，但根本的制度還是管理人的制度，調(diào)動(dòng)人才積極性的制度。

2.2企業(yè)是搞生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的，其目標(biāo)就是降低成本，

提高效益。抓住“成本”這個(gè)“牛鼻子”不松手，抓住“成本否決”這個(gè)關(guān)鍵不留情，抓住“效益”這個(gè)中心不動(dòng)搖，這是轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的必由之路。它可以增強(qiáng)企業(yè)的整體功能，并從根本上使企業(yè)管理的重心從實(shí)物管理轉(zhuǎn)向價(jià)值管理，進(jìn)人低投人高產(chǎn)出的良怡猸環(huán)。在抓“人本”的基礎(chǔ)上抓“成本”，并在抓“成本”管理的全員、全過(guò)程的價(jià)值管理中，挖掘企業(yè)內(nèi)部潛力，提高職工素質(zhì)，推動(dòng)技術(shù)進(jìn)步，這正是實(shí)行兩個(gè)根本轉(zhuǎn)變的重要保證。抓“人本”就必然要抓“成本”，抓“成本”則集中體現(xiàn)抓“人本”的價(jià)值。二者相輔相成，互相促進(jìn)。

2.3抓“人本”和“成本”的核心是依靠科學(xué)技術(shù)和提高勞動(dòng)者素質(zhì)搞好企業(yè)，靠不斷創(chuàng)新提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

   現(xiàn)在，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益越來(lái)越依賴知識(shí)和創(chuàng)新，而不再僅僅依靠有形的資源和廠房。知識(shí)不僅是力量而且是資本，有創(chuàng)新能力的人才是最大的資本?！叭吮竟芾怼钡膶?shí)質(zhì)就是抓人才的使用和培養(yǎng)，抓人才資源的使用和開(kāi)發(fā)，抓質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的產(chǎn)品創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新。物的資源和資本是有限的，有形的，而技術(shù)進(jìn)步和人才資源是無(wú)限的’無(wú)形的，也是最重要的。抓住了人力資本和產(chǎn)品創(chuàng)新，企業(yè)就會(huì)有精神，有創(chuàng)造力，有后勁；反之，有再好的廠房和資源，也會(huì)坐吃山空。這就是現(xiàn)代企業(yè)良性循環(huán)的規(guī)律。

2.4 “人本管理”與“成本管理”，從表面看都是從嚴(yán)治廠的一種經(jīng)濟(jì)行為、管理行為，實(shí)際上它是塑造企業(yè)、發(fā)展企業(yè)與塑造人、發(fā)展人相統(tǒng)一的工程；是一種深層次的教育行為、文化行為、人格行為。

在企業(yè)中，實(shí)踐和產(chǎn)品是人的素質(zhì)的對(duì)象化，人品與產(chǎn)品是成正比例的。素質(zhì)高的人干出的產(chǎn)品質(zhì)量就高，做的活讓人放心。因此，創(chuàng)名牌產(chǎn)品，樹企業(yè)形象，就必須加強(qiáng)職工干部的教育、培訓(xùn)，提高其技術(shù)水平和職業(yè)道德素質(zhì)。舍得一分投資，往往會(huì)得到十分的回報(bào)?！敖裉斓慕逃褪敲魈斓慕?jīng)濟(jì)，今天的經(jīng)濟(jì)就是昨天的教育”。這樣就使企業(yè)文化建設(shè)升華到一個(gè)新的高度，使企業(yè)的兩個(gè)文明建設(shè)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。

3.實(shí)施"人本管理〃的途徑

實(shí)施“人本管理”是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要綜合運(yùn)籌，力戒片面和簡(jiǎn)單彳匕。當(dāng)前，應(yīng)從以下幾方面著手：

3.1正確認(rèn)識(shí)人

在這里，“人”是對(duì)高素質(zhì)的干部職工群體的總稱。而高素質(zhì)的人至少應(yīng)具備五個(gè)基本條件：一是識(shí)大體、顧大局，有崇高的理想信念和正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀；二是愛(ài)廠敬業(yè)，有高尚的職業(yè)道德和社會(huì)公德；三是好學(xué)上進(jìn)，有高度的科學(xué)文化素養(yǎng)和開(kāi)拓創(chuàng)新精神；四是實(shí)干高效，有艱苦創(chuàng)業(yè)的勞動(dòng)熱情和良好的職業(yè)技能；五是遵紀(jì)守法，有很強(qiáng)的法制觀念和健康文明的行為方式。這既是對(duì)職工個(gè)體的具體要求，同時(shí)又是衡量職工總體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。

3.2潛心塑造人

“十年樹木，百年樹人”，培養(yǎng)高素質(zhì)人才不是一朝一夕的事情。這就需要我們立足當(dāng)前，著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，制定規(guī)劃，分步實(shí)施’注重實(shí)效，常抓不懈。通勵(lì)口強(qiáng)思想政治工作,下大力氣抓好教育和培訓(xùn)，造就一支適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展需要的職工隊(duì)伍。

3.3科學(xué)激勵(lì)人

實(shí)踐證明，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于強(qiáng)化人們的竟?fàn)幰庾R(shí)、公平意識(shí)、科技意識(shí)、效率意識(shí)和獨(dú)立自主意識(shí)，對(duì)于全面提高人的素質(zhì)具有十分顯著的作用。因此，根據(jù)每個(gè)人的德、勤、績(jī)、能拉開(kāi)分配檔次；搞好獎(jiǎng)勤罰懶、評(píng)先樹優(yōu)；對(duì)有發(fā)明創(chuàng)造、有突出貢獻(xiàn)、有奉獻(xiàn)精神的人進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)是非常重要的。

3.4大膽使用人

“人才的浪費(fèi)是最大的浪費(fèi)”。尊重知識(shí)，尊重人才，崇尚先進(jìn)，選賢任能，應(yīng)該成為全社會(huì)的共識(shí)，并在各單位付諸實(shí)踐。尤其對(duì)那些政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)正的好苗子要放手大膽使用，給他們交任務(wù)、g擔(dān)子，讓他們經(jīng)風(fēng)雨、見(jiàn)世面，給他們搭舞臺(tái)展￥才能。

3.5嚴(yán)格管理人

對(duì)于人的管理，“嚴(yán)是愛(ài)，松是害，放縱不管成禍害”。古往今來(lái)，大凡名家學(xué)者、賢才高手，無(wú)一不是“嚴(yán)師出高徒”。,有鑒于此，為了人才的健康成長(zhǎng)，我們?cè)诠芾砩暇筒荒堋氨犚恢谎坶]一只眼”，任其自然。必須嚴(yán)格寒求，嚴(yán)格管理，既要加強(qiáng)思想道德教育，又要加強(qiáng)制_、紀(jì)律和法制教育，使人們?cè)鰪?qiáng)法制觀念和紀(jì)律觀念，規(guī)范和養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣。

3.6緊緊依靠人

從小的方面說(shuō)，只有相信群眾，依靠群眾，才能激發(fā)職工群眾的積極性，發(fā)揮人的潛能；從大的方面說(shuō)，全心全意依靠工人階級(jí)，是我們黨的政治原則，事關(guān)改革、發(fā)展、穩(wěn)定的大局，事關(guān)黨和國(guó)家的前途命運(yùn)。為此，必須旗幟鮮明、立場(chǎng)堅(jiān)定地依靠職工群眾，以真正地實(shí)施“人本管理”。