導語：如何才能寫好一篇產(chǎn)品經(jīng)理崗位職責說明，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.產(chǎn)品內頁文案

(1)對產(chǎn)品進行風格、款式分類，為每個產(chǎn)品每張圖片命名配寫文案

(2)對內頁美工在有內頁模版文字需求時提供幫助

(3)臆想、討論、分析產(chǎn)品購買者需求點，放大進行文字說明、提煉產(chǎn)品買點

2.活動策劃方案

(一)根據(jù)營銷策略方向對店鋪所需活動進行文字闡述，說明內容應包括：

(1)活動主題，潤色(活動是什么)

(2)活動說明(為什么策劃這個活動)

(3)實施方案(如何執(zhí)行)

(4)活動期限(活動的持續(xù)時間)

(二)針對淘寶的大型活動，做出活動店鋪的可行性方案

3.品牌故事

(1)本公司需要的品牌介紹、品牌推廣等相關材料的編寫

(2)客戶線上店鋪品牌故事的編寫

4.企業(yè)文化

客戶公司線上的企業(yè)文化的撰寫

5.鉆展、直通車、店鋪首頁所需文案的編寫

6.運營微博

運營公司的官方微博，提高粉絲量，逐步擴大微博影響

(1)搜集發(fā)微博的資料，定時發(fā)微博

(2)和微博上的粉絲互動，回答他們的問題，對他們的評論進行回復

(3)運用一些微博運營工具提高微博粉絲量

7.分析數(shù)據(jù)

在店鋪活動期間，關注后臺的數(shù)據(jù)變化，學會對店鋪的后臺數(shù)據(jù)進行分析，為店鋪活動策劃打基礎

8.培訓

積極準時參加公司舉辦的各類培訓，提高專業(yè)技能與個人職業(yè)素養(yǎng)，與公司共同進步

9.活動分析

分析淘寶店鋪和幫派的成功活動案例，對活動進行分析總結，收集存檔，吸取經(jīng)驗

10.隨時記錄

隨時記錄自己的一些想法或者是策劃方案

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篇2

崗位職責1：招商人員崗位職責招商部工作人員職責

1、遵紀守法，嚴格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，秉公辦事，不徇私情，廉潔自律，自覺維護公司的利益。

2、團結一致，聽從指揮，主動配合公司管理人員，做好招商工作。

3、認真學習招商部擬定的招商員學習資料，熟悉本職工作。

4、熱情接待客戶，耐心向商戶介紹商鋪的位置、面積、價格，一切以商戶為中心，嚴禁與商戶爭吵。

5、配合領導做好合同的簽定與核對。

6、簽訂合同時，配合財務部組織好承包金收繳工作。

7、積極配合各部門做好商戶二次裝修的通知、聯(lián)系與協(xié)調工作。

8、提高服務質量，改善服務態(tài)度，搞好與商戶的關系，熱情為商戶解決難題。

9、所有市場部招商員上崗時必須佩戴工作證，以利于自我約束和他人監(jiān)督，增強崗位責任意識。

10、熱愛公司，保護公司知識產(chǎn)權，嚴禁透露公司資料及公司商業(yè)機密。

崗位職責2：招商人員崗位職責招商經(jīng)理崗位職責

①負責招商工作和開發(fā)客戶，完成每月招商部下達的招商任務;

②負責客戶拜訪及回訪，做好客戶問題的回答，并熱情向其推薦合適的經(jīng)營場地;

③負責招商、記錄客戶檔案、整理客戶資料;

④做好市場調研、客戶分析工作并及時反應市場信息;

⑤負責客戶資料的搜集與整理;

⑥負責客戶定期拜訪、回訪客戶，并及時反映客戶問題;

⑦協(xié)助招商經(jīng)理或招商主管做好疑難客戶的處理工作;

⑧協(xié)助完成各種招商說明會及推薦會等活動的召開舉行;

⑨協(xié)助財務部完成客戶的簽約及收款;

⑩負責每日客戶接待，認真講解招商政策，回答客戶疑問;

⑩完成招商工作，積累客戶并建立客戶檔案;

崗位職責3：招商人員崗位職責招商運營主管崗位職責

1.根據(jù)招商計劃對公司商鋪進行招商、租賃，負責與客戶進行談判及跟蹤，每次談判后做好記錄，并及時匯報，按時按量完成招商任務;

2.做好市場調查并報告，對客戶的資料收集和分析，并對其進行分析篩選，了解商業(yè)動態(tài);

3.按公司招商的要求進行洽談租戶，完成招商指標、租金指標的達成;

4.熟練使用電腦，有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，具有較強溝通能力，較強的團隊意識，踏實肯干。

崗位職責4：招商人員崗位職責招商人員崗位職責

一、協(xié)助收集、整理、歸納市場行情、價格，以及新項目、競爭對手、客源等信息資料，提出分析報告，為部門業(yè)務人員、領導決策提供參考。

二、協(xié)助招商主管(主辦)負責公司醫(yī)藥產(chǎn)品的招商工作。

三、定期向招商主管(主辦)匯報工作情況和客戶跟蹤情況，定期進行工作總結，提高工作計劃性和有效性。

四、按照公司下達的招商任務編寫年度、月度招商計劃書并負責具體實施。

五、嚴格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度，服從管理。

六、具備較強的組織協(xié)調及溝通交際能力，勤奮敬業(yè)。

七、建立醫(yī)藥商客戶數(shù)據(jù)庫，負責公司招商文件資料的管理、歸類、整理、建檔和保管工作。及后期的藥品商的客戶關系維護。

八、負責監(jiān)查客戶的意見或信息的記錄及回訪工作。

九、負責各類經(jīng)營指標的月度、季度、年度統(tǒng)計報表和報告的制作、編寫，并隨時答復領導對銷售動態(tài)情況的質詢。

篇3

眼鏡企業(yè)品牌經(jīng)理崗位職責

研究

研究包含了戰(zhàn)略層面和業(yè)務層面兩部分。戰(zhàn)略層面是對眼鏡品牌成長具有影響的外部經(jīng)濟環(huán)境、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、競爭環(huán)境、政策、社會人文等的態(tài)勢研究。業(yè)務層面則是針對具體業(yè)務開展的競爭動態(tài)、顧客需求的研究。由于具體的市場調查工作由專業(yè)人員來完成，因此，眼鏡品牌管理的工作在于明確調查對象、調查目標、調査時間等，并對調查結果結合工作實際更深入剖析和作為制定相關策略的依據(jù)。

鑒于品牌管理的工作是不能脫離市場實際的，因此，眼鏡品牌經(jīng)理也需要親自到市場中去感知市場的變化，感受顧客的需求。

規(guī)劃

規(guī)劃又分為眼鏡品牌形象規(guī)劃和眼鏡品牌發(fā)展規(guī)劃。首先是眼鏡品牌形象規(guī)劃，是以市場研究及品牌策略為基礎，對于眼鏡品牌形象的創(chuàng)建和維護,要建立品牌名稱、品牌標識、品牌視覺及理念識別體系、品牌口號、發(fā)掘品牌歷史和故事等，并要維護品牌管理形象的一致性，以免造成品牌定位認知的模糊。

實施

對于眼鏡品牌管理工作的具體方案的實施：廣告表現(xiàn)、媒體、公關活動、銷售促進、品牌聯(lián)合、形象設計等，有些需要眼鏡品牌經(jīng)理具體實施，有殘則需要組織協(xié)調或實施中的監(jiān)控，目標是要保障有效執(zhí)行，使規(guī)劃的理想能有效著陸，從而達到眼鏡品牌規(guī)劃所預期的效果。

協(xié)調

眼鏡品牌經(jīng)理要面臨和眼鏡企業(yè)內部及外部相關職能人員的工作協(xié)調，包括部門內部的市場調研職能、促銷執(zhí)行職能、媒體職能等;企業(yè)內部的上級主管、銷售職能、生產(chǎn)儲運職能、采購職能、財務職能等;眼鏡企業(yè)外部的與工作相關的職能單位等的工作協(xié)調，其目的是促進相關人員了解眼鏡品牌管理工作的進展以及能協(xié)調各方在品牌管理的框架內履行各自的職責。

檢討

對于眼鏡品牌實施過程中的各項工作及方案，品牌經(jīng)理需要定期不定期的檢討。一是自省，通過例行的工作檢查，對于實施的過程及結果進行評價，如果出現(xiàn)與目標的偏差應及時提出矯正方案;二是來自外部同僚及上級的批評意見和建議，這些都是眼鏡品牌經(jīng)理知識庫中不可或缺的財富。

企業(yè)安全員崗位職責

一、貫徹執(zhí)行《安全生產(chǎn)法》、《道路交通安全法》和《四川省安全生產(chǎn)條例》等法律、法規(guī)及公司各項安全生產(chǎn)規(guī)章制度。

二、嚴格遵守安全生產(chǎn)標準、規(guī)范、作業(yè)規(guī)程及安全檢查技術措施等相關規(guī)定。熟練掌握所從事安全工作技術要求以及我站配置的各種安全器材的性能、使用方法。

三、持證上崗，嚴格執(zhí)行三不進站和五不出站規(guī)定，熟悉安檢工作流程。

四、按規(guī)定認真審查駕駛員資質，清點實載人數(shù)作好記錄，并要求駕駛員簽。登記本跡清楚，內容全面，妥善保管。

五、核定無誤后，對駕駛員進行安全提示后放行，并保證出站車不超載、超高。

六、認真落實安全生產(chǎn)措施，排查、整改安全隱患，嚴格執(zhí)行公司和站獎懲制度。

七、發(fā)生安全事故，應首先搶救傷員、保護現(xiàn)場;如發(fā)生災情，注意保持鎮(zhèn)靜，嚴格按照事前分工，各盡其責，盡量減輕人員傷亡或財產(chǎn)損。

一、安全員是工程項目安全生產(chǎn)、文明、環(huán)境、職業(yè)健康施工的直接管理者和責任人，在業(yè)務上向公司負責。

二、貫徹體系要求、安全條例和文明施工標準是安全員工作準則，執(zhí)行相關規(guī)章、規(guī)程是安全員的責任。

三、辦理開工前安全監(jiān)審和安全開工審批，編制工程安全監(jiān)督計劃，上報安全措施和分項工程安全施工要點。

四、制定工程文明施工達標方案，提交文明施工達標方案，實施文明施工達標方案。

五、整理匯總填寫安全內業(yè)技術資料，總結安全生產(chǎn)狀況并上報公司。

六、檢查評定安全用品和勞動保護用品是否達標，罰處現(xiàn)場違章行為，組織機械設備安全評定，提出安全整改意見和處理辦法。

七、承辦工地文明施工相關事宜，向主辦安全監(jiān)督部門交辦事宜，參加事故調查，定期安全檢查，例會提出工地項目獎罰意見。

八、實行安全終止權，有權制止任何人的違章行為，承擔項目環(huán)境、職業(yè)健康安全、文明施工管理責任。

安全員的崗位職責具體的如下所述，希望每一位安全員要恪盡職守，把握好安全這一重要的關口。

1、安全員是工程項目安全生產(chǎn)、文明施工的直接管理者和責任人，在安全業(yè)務上向公司負責。

2、認真執(zhí)行國家安全生產(chǎn)的方針政策、法律法規(guī)和職業(yè)安全健康、環(huán)境管理體系以及公司安全生產(chǎn)的各項規(guī)章制度，在項目經(jīng)理和公司安全部門的領導下，對所管工程的安全生產(chǎn)負管理責任。

3、辦理開工前安全監(jiān)審和安全開工審批，編制項目工程安全監(jiān)督計劃，上報安全措施和分項工程安全施工要點。根據(jù)施工項目實際情況，組織繪制安全標志布置總平面圖;制定安全文明施工管理制度、安全教育制度和安全達標計劃并予以實施。

4、參加編制制定項目工程文明施工達標方案，提交文明施工達標方案，資金預算，實施文明施工達標方案。

5、參與階段性、季節(jié)性或不定期的安全大檢查，總結交流經(jīng)驗教訓。深入施工現(xiàn)場，檢查安全生產(chǎn)，行使工地安全獎罰權;對事故隱患下發(fā)整改通知書，并監(jiān)督實施整改，按時驗收。

6、檢查評定安全用品和勞動保護用品是否達標，罰處現(xiàn)場違章行為，組織機械設備安全評定，提出安全整改意見和處理辦法。參與安全事故的調查、分析，督促防范措施的落實;負責傷亡事故的統(tǒng)計上報和參與事故的調查，不隱瞞事故情節(jié)，嚴格執(zhí)行四不放過的原則。

7、按時作好各種安全統(tǒng)計報表和安全管理資料的歸檔整理工作;填寫安全內業(yè)技術資料，總結安全生產(chǎn)狀況并上報公司。

8、實行安全終止權，有權制止任何人的違章行為，承擔項目安全、文明施工管理責任

安全員要不斷的檢查生產(chǎn)的每一個環(huán)節(jié)，不要出現(xiàn)疏漏之處，造成損失，影響公司或企業(yè)發(fā)展。

工廠企業(yè)車間崗位職責

一、生產(chǎn)部經(jīng)理崗位職責

在總經(jīng)理的直接領導下，負責產(chǎn)品的制造、品質的保證及改善、制造成本的控制與降低、生產(chǎn)效率的提高以及生產(chǎn)設備管理等工作。具體職責如下：

1、根據(jù)銷售計劃，科學地編制、調整生產(chǎn)計劃，滿足銷售的需要，保證市場供給。

2、加強與部下的溝通、交流，力所能及地解除部下的后顧之憂，激勵部下努力向上;悉心聽取員工合理化建議，并應積極采納。

3、組織生產(chǎn)部員工學習領會集團及公司的各項規(guī)章制度，確保各項規(guī)章制度在生產(chǎn)部得以正確、順利地貫徹執(zhí)行。

4、深入現(xiàn)場指導工作，定期對員工進行職業(yè)道德、思想素質、崗位技能、安全生產(chǎn)、質量控制的培訓。定期對員工進行技能考核，培養(yǎng)員工的愛崗敬業(yè)精神，提高操作技能，提高勞動生產(chǎn)率。

5、建立健全設備維修保養(yǎng)制度，鼓勵并組織機電工對生產(chǎn)工藝及設備進行科學、合理的改進;督促機電人員確保公司全部設備正常運行，保持公司水、電、汽路暢通。提高生產(chǎn)效率。

6、準確測算生產(chǎn)耗用和生產(chǎn)成本，向先進公司看齊，抓好節(jié)能降耗，嚴格控制生產(chǎn)成本。

7、鼓勵節(jié)約，杜絕跑、冒、滴、漏，制定消耗管理制度及考核辦法，層層分解落實。

8、加強本部所屬收發(fā)貨及其它保管人員的職業(yè)道德教育，嚴把成品、原料、包裝物等的進出庫關，維護集團和公司的利益。

9、努力將集團規(guī)范化工作細則和其它管理要求落到實處，不斷深化、提高，并將改進建議及時報告總部。

10、積極在本部門培養(yǎng)、選拔后備班干部，并定期將其業(yè)務能力、工作表現(xiàn)考核材料報總部主管部門。

11、關注報表數(shù)據(jù)，及時發(fā)現(xiàn)、解決問題;審核由生產(chǎn)部填報的各種報表并簽，確保其準確、及時地報出。

12、加強員工管理，根據(jù)工作表現(xiàn)做出公平、公正的獎懲決定或建議。有權調整、任免本部門班組長的工作、職務;有權向總經(jīng)理建議調動或任免車間主任的工作、職務;有權向總經(jīng)理建議本部門人員的辭退、晉升;有權對本部門的開支費用進行初審;有權對本部門員工處以五十元以內的罰款或三天以內的停工處罰，并對本部門產(chǎn)生的各類罰款情況詳細記錄，備案待查(罰款一律交財務部)。

13、加強與其它部門的協(xié)調關系，協(xié)助總經(jīng)理搞好公司的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作。

14、向公司領導提出工作改進建議。

二、車間主任崗位職責

車間主任直屬生產(chǎn)部經(jīng)理領導，接受生產(chǎn)指令，按照品管部配方生產(chǎn)，指揮所屬員工正確使用設備，生產(chǎn)出合格的成品。具體職責如下：

1、每日主持召開班前會，按照生產(chǎn)部下達的生產(chǎn)計劃， 合理安排、配置生產(chǎn)人員，嚴密組織，保證生產(chǎn)計劃的有效實施，滿足銷售需要。

2、嚴格按照各項規(guī)章制度和作業(yè)規(guī)程要求部下，并帶頭遵照執(zhí)行。

3、加強與部下溝通，及時將部下的思想工作狀況報告經(jīng)理，并協(xié)助經(jīng)理解除部下的后顧之憂，及時將部下的合理化建議報告生產(chǎn)部經(jīng)理。

4、按照現(xiàn)場管理要求，做好生產(chǎn)現(xiàn)場安全、操作、質量、衛(wèi)生、定置管理等的監(jiān)督、檢查，及時、靈活、有效地糾正、處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的各種問題，減少停機時間，保證產(chǎn)品質量，做到不合格產(chǎn)品不出車間。

5、掌握生產(chǎn)工藝流程和所有生產(chǎn)設備的性能，指導生產(chǎn)員工合理使用設備。

6、努力鉆研生產(chǎn)技術，提高自身素質，利用各種機會對生產(chǎn)員工進行培訓和交流，強化員工的效率和節(jié)約意識，提高工作技能和生產(chǎn)效率，確保生產(chǎn)部分解到車間的各項指標得以完成。

7、每天核定車間各項消耗情況，根據(jù)有關規(guī)定將消耗和崗位計件工資掛鉤考核，并將考核結果報生產(chǎn)部經(jīng)理，在當月工資計算中兌現(xiàn)。

8、配合生產(chǎn)部經(jīng)理，定期對生產(chǎn)員工進行理論和操作技能考核，根據(jù)考核結果按有關考核方案核定崗位工資，并將考核結果報生產(chǎn)部經(jīng)理，在當月工資計算中兌現(xiàn)。

9、審核本車間每天出庫的原料種類及數(shù)量并簽，審核生產(chǎn)記錄并簽。

10、定期組織車間班組長、鍋爐工、機修工、電工對生產(chǎn)現(xiàn)場、鍋爐房、機修車間、配電室進行安全檢查;對安全隱患及時組織整改，并做好相關記錄。

11、有權調整本車間員工工作崗位;有權制定車間管理制度并報生產(chǎn)部經(jīng)理批準后實施;有權向生產(chǎn)部經(jīng)理建議調整、任免生產(chǎn)班組長;有權對本車間員工處以三十元以下罰款或停工一天的處罰(罰款一律交財務部)，事后要報告生產(chǎn)部經(jīng)理并在生產(chǎn)部備案。

12、向公司領導和生產(chǎn)部經(jīng)理提出工作改進建議。

13、完成上級交給的其它任務。

三、生產(chǎn)班組長崗位職責

在車間主任領導下工作，按照生產(chǎn)指令，帶領本班組員工正確使用設備，生產(chǎn)出合格的成品。對本班組的安全生產(chǎn)、產(chǎn)品質量及現(xiàn)場衛(wèi)生、產(chǎn)品計量等工作負責。具體職責如下：

1、執(zhí)行上級下達的任務、指令，合理安排本班組人員的崗位、工種，認真檢查各工序的工作質量，及時正確地處理生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題，有效地組織生產(chǎn)，確保完成任務。

2、提前十五分鐘辦理接班手續(xù)，全面了解上一班的工作情況，如實填寫交接班記錄。

3、組織本班組員工認真做好生產(chǎn)車間的機器設備的清理保養(yǎng)工作，隨時保持設備處于良好的狀態(tài)，保持各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)整潔有序。

4、帶頭遵守集團和公司的各項規(guī)章制度，教育本班組員工嚴格按照作業(yè)規(guī)程作業(yè)，正確使用和保管好本班組的設備、工具，正確使用勞動防護用品，制止違章操作。

5、帶領本班組員工積極參加文化、技術學習和培訓，激發(fā)員工的勞動熱情，提高員工的生產(chǎn)積極性。

6、下班后檢查班組各責任區(qū)衛(wèi)生，斷開電源，鎖好門窗，方可離開。

7、真實做好當班的生產(chǎn)記錄及班組人員的考勤，并在當班生產(chǎn)結束時，檢查本班入庫的成品品種及數(shù)量，與成品保管員辦理成品交接手續(xù)，將生產(chǎn)記錄與成品交接單一起交給相關人員簽后報生產(chǎn)統(tǒng)計。

8、做好本班組人員的思想教育工作，互助團結，共同搞好生產(chǎn);節(jié)約能源，減少機器零部件的損壞;搞好崗位培訓，提高本班組人員的崗位技能，爭做多面手。

9、有權調整、安排本班組員工的崗位及工種(微機員和制粒工要征得車間主任或生產(chǎn)部經(jīng)理的同意);有權給予本班組員工20元以內的罰款處罰(罰款一律上交財務部)，事后將處罰情況報告車間主任或生產(chǎn)部經(jīng)理并在生產(chǎn)部備案。

10、向公司和生產(chǎn)部領導提出工作改進建議。

11、完成上級交給的其它任務。

四、生產(chǎn)統(tǒng)計(內勤)崗位職責

在生產(chǎn)部經(jīng)理領導下，負責生產(chǎn)部的產(chǎn)量、工資、各種消耗的統(tǒng)計工作。具體職責如下：

1、根據(jù)生產(chǎn)班組上報的生產(chǎn)記錄和成品交接單，逐日核算工人工資，月終匯總報生產(chǎn)部經(jīng)理審批;核算每日生產(chǎn)耗用的原料、藥品、包裝、標簽、說明書等，月終匯總，算出損耗率，報生產(chǎn)部經(jīng)理審批。

2、協(xié)助生產(chǎn)部經(jīng)理處理生產(chǎn)部內部事宜和監(jiān)督各崗位工作效率和工作質量，發(fā)現(xiàn)問題隨時向生產(chǎn)部經(jīng)理匯報，以便得到及時處理。

3、負責整理生產(chǎn)部需要歸檔的文件、報表、資料，根據(jù)生產(chǎn)、銷售計劃制定原料、編織袋等的采購計劃。

4、協(xié)助生產(chǎn)部經(jīng)理處理好各部門之間的關系，熱情接待來電、來訪，回答有關問題，圓滿地處理好外部環(huán)境關系。

5、隨時同財務部保持聯(lián)系，匯報生產(chǎn)中出現(xiàn)的與財務部有關的問題，以便得到財務部的指導和幫助，提高自己的工作水平。

6、努力學習與自己工作有關的知識理論，不斷提高自己的思想素質和專業(yè)知識;學習管理技巧，當好生產(chǎn)部經(jīng)理的助手，爭做多面手。

7、向公司和生產(chǎn)部領導提出工作改進建議。

8、完成上級交給的其它任務

1、在生產(chǎn)副總領導下，負責主持生產(chǎn)部門的全面工作，組織并督促部門人員全面完成本部職責范圍內的各項工作任務;

2、貫徹落實本部崗位責任制和工作標準，加強與技術、營銷、計劃、財務、質量等部門的工作聯(lián)系和協(xié)作配合;

3、定期組織召開公司月度生產(chǎn)計劃排產(chǎn)會，及時組織實施、檢查、協(xié)調、考核;

4、配合技術開發(fā)部參加技術管理標準、生產(chǎn)工藝流程、新產(chǎn)品開發(fā)方案審定工作，及時安排、組織試生產(chǎn)，不斷提高生產(chǎn)效率;

5、負責做好生產(chǎn)設備維護檢修工作，合理安排設備檢修時間;

篇4

其實中層經(jīng)理人的壓力多是相似的，這些壓力成為影響他們工作感知和生活質量的主要因素。其實中層經(jīng)理要想為自己減壓，就需踏踏實實做好績效管理。

績效管理有助于分散中層管理者的壓力

常規(guī)意義上，中層管理者大多認為績效管理就是績效考核，就是打打分數(shù)、發(fā)發(fā)獎金，在大家的印象里，考核是人力資源部的事情，自己只需要配合人力資源部的工作即可。其實不然，事實上，績效管理最原始最根本的目的是提升個人和部門的績效，在持續(xù)改善中激發(fā)員工的創(chuàng)造性和能動性，核心是提升組織績效?？冃菃T工與組織的互動模式，是服務于交換的價值產(chǎn)出，組織與個人各自為收益支付成本或代價，在這個過程中，管理者作為中間人，需保證組織與個人交易的公正性與對等性，這就涉及到績效評估與價值分配，客觀公正的績效評估與價值分配可以使個人與組織合作愉快，并進一步認可對方，甚至創(chuàng)造出一個又一個奇跡。管理者在這個過程中，獲得自己的價值與回報，實現(xiàn)自己與組織的績效交換。事實上，績效管理有助于分散壓力，使管理者背負的部門任務指標分解到每一名員工身上，使員工富有能動性且具有責任感，在員工滿意度提高的同時，管理者的壓力也大大降低，管理會變得更容易更輕松。

績效管理致力于提升績效、雙向共贏

按管理主題來講，中層管理者的日常工作可分為兩大類：一類是管控，側重于員工行為、結果與進度：另一類是激勵，側重于激發(fā)員工的工作積極性。無論是前者還是后者，初衷都是實現(xiàn)工作目標、實現(xiàn)共贏。為了形成員工與企業(yè)的良性互動，需要中層管理者加強管理技能。在眾多已有的方法中，績效管理恰是通過過程管理實現(xiàn)績效目標的有效工具。管理者可以通過對員工行為進行管理、對績效過程進行跟蹤、指導，鼓勵員工的自我創(chuàng)造性，在必要的時候進行糾偏，不斷地激勵員工，使其達到新的高度。管控和激勵，是中層管理者績效管理的重要職責，履行好了這兩項職責，才能從壓力的泥淖中掙脫出來。

績效管理的最優(yōu)結果是：員工進步、企業(yè)滿意、管理者自我實現(xiàn)，整個過程是雙向其贏的。同樣，這也應該是中層管理者推行績效管理的出發(fā)點。單純?yōu)榱舜蚍?、發(fā)獎金而考核，難以真正改善管理，反而導致員工反感、消極怠工，演變成企業(yè)文化中的消極部分。

績效管理聚焦于過程管理、目標管理和價值分配

相對于高層管理者，中層管理者更需要對績效過程進行跟進、指導和管控。正如大家所共同認知的，沒有過程就沒有結果。中層管理者是一線管理者，對于業(yè)績的實現(xiàn)負有直接督導職責，粗放式的管理難以保證年度任務的實現(xiàn)。那么，從過程管理開始，就要與員工一起分解績效目標、輔導幫助員工，使員工明白公司對他的績效期望，讓員工清楚地知道：怎樣做，可以取得認可；做到什么程度，可以得到獎勵。也就是說，要做到有績效目標可依，有績效目標必依，達到績效目標必獎，達不到績效目標必糾查，避免出現(xiàn)員工無所適從、無所事事、渾水摸魚的狀態(tài)。

績效管理可以有效避免開篇提到的研發(fā)經(jīng)理單打獨斗、銷售經(jīng)理獨挑大梁、行政經(jīng)理暗生悶氣的現(xiàn)象。在績效管理體系里，部門每個人的職責和目標都是明確清晰的，大家對團隊負責，哪個環(huán)節(jié)出問題，哪個環(huán)節(jié)承擔責任。中層管理者在過程中進行監(jiān)控、避免環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，即便出現(xiàn)問題也可第一時間發(fā)現(xiàn)并予以警示與指導，從而最終確保團隊任務的高效高質完成。

同時，要實現(xiàn)對員工的有效激勵，就必須做好績效管理中價值分配環(huán)節(jié)的工作。價值分配中的獎勵與警示必須有據(jù)可考，必須是基于績效，員工心服口眼，并可以使之努力攀升到新的績效高度。

績效管理的六個操作要點

那么，作為中層管理者，做好績效管理需把握哪些操作要點呢？筆者認為，以下幾點非常重要。

1　明確崗位職責與崗位績效目標。一定要避免為了寫崗位職責而寫崗位職責，尤其是抄襲其他公司的崗位職責更不可取。相反，通過目標崗位上的標桿員工、相關同事、上司等進行訪談，提取崗位關鍵職責，確定崗位所要達到的績效目標，那么績效目標是否完成，完成的時限、質量、數(shù)量、成本等就是考核的指標。崗位的績效目標必須與員工進行溝通并獲得員工認可，必要時需制定切合實際的崗位績效目標說明書。

2　績效目標包括過程性指標、結果性指標、勝任力指標。過程性指標旨在規(guī)范績效過程，避免違規(guī)操作，例如銷售人員在24小時內回復客戶郵件，24小時是過程性指標。銷售額是結果性指標，我們不僅要求員工24小時快速反應，提高客戶體驗，也要求員工有銷售額，兩者都要考核。那么，對產(chǎn)品知識的掌握、與企業(yè)文化的契合等，就是勝任力指標，同樣要賦予權重進行考核。這樣，可以最大化地避免只注重結果而忽視過程，或者太過于強調過程而難以兼顧結果。

3　營造信任、友好的績效氛圍?？冃Э己巳f萬不能只是生殺予奪的砍頭刀，績效考核必須與績效目標的制定、績效輔導、激勵相關聯(lián)。績效管理的初衷必須是共贏的，為了團隊目標的實現(xiàn)，為了彼此的不斷提升，這就需要通過營造友好的氛圍，激發(fā)出員工自我提升、自我實現(xiàn)的內動力。

4　中層管理者在績效系統(tǒng)里是導師、考察官與獎懲官。平衡三種身份十分重要。在績效方面給予員工指導，使其全力以赴地攻克績效高峰，考察員工的工作情況，并對工作情況進行獎懲與認可，三者缺一不可。缺乏獎懲，則管理無效：缺乏考察，則管理無據(jù)可查：缺乏導師身份，則難以最大程度調動團隊的融洽性。

5　考核可引進獨立第三方。如果關鍵性績效指標中存在可以由獨立第三方進行評估的，要毫不猶豫引進獨立第三方，既可以增強評估的客觀性、公正性，也可以提高員工對績效分數(shù)的接受度。

篇5

本文所論述的責任流程，是指企業(yè)因應外部責任需求、而不是因應內部權力需求的組織崗位和流程構造。

西方百年企業(yè)管理史，是一個“責任流程”缺失的歷史。

對于早期的企業(yè)組織來說，因為市場競爭微弱，只要機器設備不斷轟鳴，就意味著利潤自會源源不斷。所以你只需要制定完善的“計劃”，并以自上而下的命令獲得完成。因此，在早期組織結構的設計上，權力等級是設計的核心目的，企業(yè)強調的是命令、服從與控制，而不是每一個崗位、部門、操作環(huán)節(jié)的責任流程。

后來，“組織管理之父”韋伯提出了一項重要的管理原則，即“權責對等”原則。但他低估了人類自身對于權力的深度迷戀，所以，韋伯的組織管理體系事實上是強化了現(xiàn)代以權力為基礎的組織，“權責對等”原則變成了一種“宣教”。

管理學家們還深受經(jīng)濟學鼻祖亞當?斯密影響。亞當?斯密提倡“人人為自己”，然后社會生產(chǎn)力才會獲得空前進步。所以管理學一度流行“絕對利己主義”，企業(yè)追求不擇手段的“利潤最大化”，外部責任成為被管理者遺忘的角落。

這種狀況終結于杰出的管理大師德魯克――是他開始讓企業(yè)關注“看不見”的客戶和客戶價值，而不再高喊“利潤最大化”是企業(yè)的惟一目的。毫無疑問，這是一次企業(yè)管理本質的飛躍，但問題并沒有由此得到徹底解決，尷尬在于：企業(yè)轉變的僅僅是觀念和一些方法，就企業(yè)組織性質和結構層面來說，企業(yè)依舊停留在了傳統(tǒng)權力組織的性質上；承擔客戶責任能力與傳統(tǒng)權力組織之間的相互沖突，依舊在大量的管理現(xiàn)實中發(fā)生。

事實上，在當代社會，面對新的市場與競爭，面對日益覺悟的消費者，傳統(tǒng)企業(yè)組織在“利己主義”的道路上，已經(jīng)走到了盡頭。這種環(huán)境日益要求企業(yè)把“注意力”從關注組織的內部，轉向關注組織的外部；把企業(yè)組織原始的、利己的原動力，轉化為現(xiàn)代的、利他的、源源不斷的驅動力。

這是一次“管理目標缺席者”的全面回歸，所有的管理者都不得面對一個共同的目標，那就是學會“構筑企業(yè)的責任流程”。

命題：職責清晰只確定個人的崗位任務，只有責任流程才帶來真正的組織績效。

管理學上有一個常被用來說明崗位責任推諉的例子：在一家企業(yè)的季度會議上，營銷經(jīng)理說：最近銷售做得不好，主要是因為競爭對手紛紛推出新產(chǎn)品；研發(fā)經(jīng)理反駁說：最近推出的新產(chǎn)品少，是我們的預算少得可憐；財務經(jīng)理說：削減了你的預算，是因為公司的原料成本在上升；采購經(jīng)理跳起來：采購成本是因為俄羅斯一個生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了，導致不銹鋼價格上升。人力資源經(jīng)理面對此情此景，只有無可奈何地苦笑：“這樣說來，我只好去考核俄羅斯的礦山了！”

顯然，這四個部門的經(jīng)理職責都是清晰的，但每個部門經(jīng)理“崗位職責清晰”的結果，卻并沒有帶來企業(yè)所期待的目標績效，反而是造成了相互間的責任推諉。原因是，他們都只對自己獨立的部門負責，而不對企業(yè)利潤來源的客戶負責。而現(xiàn)代企業(yè)的組織管理，所遵循的卻理應是這樣一個邏輯：企業(yè)組織擁有一個既定的目標，管理工作就是為了實現(xiàn)這個目標；實現(xiàn)企業(yè)組織既定目標，所依賴的是企業(yè)強大的績效能力；而企業(yè)組織的績效實現(xiàn)能力，既不是來自傳統(tǒng)的命令與控制，也不是來自單純的崗位職責清晰，而是來自企業(yè)家構筑和強化一個組織責任流程的能力。

但是，這個顯見的事實，并沒有得到足夠的重視。一些企業(yè)依舊認為組織效率不佳，原因在于崗位職責不清，所以“規(guī)范化管理”成為了他們的口頭禪和工作方向；而當崗位職責清晰卻依舊無法獲得效率時，問題又被轉向了“有規(guī)定而不遵守、有任務而不執(zhí)行”――將原因歸咎于員工責任心不強。于是，大規(guī)模的教育工作開始了，它有個好聽的名字叫“企業(yè)文化”。很顯然，假如沒有組織責任流程的存在，一個生產(chǎn)車間的主任，無論他以怎樣強大的責任心超額完成工作任務，他所制造的產(chǎn)品都可能是為“增加庫存而工作”。

實際上，在每一個企業(yè)組織里，都隱藏著自己的“責任流程”，沒有例外。發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織里是否具備責任流程的雛形，可以使用這樣顯見的提問方式：一個崗位上的員工，究竟是對直接上級承擔責任，還是對下一道工序承擔責任？一個具體的部門，究竟是對部門任務指標承擔責任，還是對企業(yè)組織目標承擔責任？一個企業(yè)的最高管理者，究竟是面向內部個人任務承擔責任，還是面向外部承擔顧客責任？

命題：對“上級”負責是一種偽責任流程（權力流程），對“客戶”負責才是真正的責任流程。

一個管理者通常會說：權力對于管理是非常重要的。這話本身沒有錯誤，但它需要一個前提，即組織賦予的權力必須承擔組織的終極責任。不承擔組織責任的崗位或權力，往往是企業(yè)績效流失的罪魁禍首。

在我看來，“對上級負責”所產(chǎn)生的并不是企業(yè)所需要的責任流程，而是一種典型的自上而下的“權力流程”。一切努力的目的都是為了上級權力的首肯，而不是組織之外的客戶責任。而它造成的，是事實上的責權分離。

假如研發(fā)部門是為了對上級負責，而不是對客戶的需求負責，那么它完全可能開發(fā)不受消費者歡迎的新產(chǎn)品；假如生產(chǎn)部門僅僅是為了完成生產(chǎn)任務，那么，它完全可能生產(chǎn)出多余的、積壓在倉庫里的產(chǎn)品；假如對銷售部門的考核僅僅是當年的銷售數(shù)字，那么你就無法避免夸大產(chǎn)品性能胡說八道、損害企業(yè)聲譽的行為出現(xiàn)――當這些現(xiàn)象出現(xiàn)后，請不要責怪具體的部門或人員，因為他們沒有錯，而是組織本身的錯――錯誤是發(fā)生在企業(yè)組織流程設計本身：假如一個部門或崗位是為上級而工作，那么，你就無法避免它僅僅為“部門（個人）利益”而服務。

事實上，企業(yè)管理者最常犯的一個錯誤，就是認為責任來自于組織內部，更準確地說，他們認為責任來自于上級權力的分配――他們并沒有質疑“權力指揮責任”這個錯誤，更沒有意識到這將對被管理者產(chǎn)生何種惡劣的影響。如果一個企業(yè)員工的“任務是上級派，獎金是領導發(fā)”，自然就會被引導成向上級領導負責，而不是向外部客戶負責，因為他別無選擇。這個問題的本質是：面向權力的負責未必產(chǎn)生利潤，只有對客戶負責才能產(chǎn)生效益。所以，當今企業(yè)管理者迫在眉睫的課題是，停止面向組織內部的權力思考流程構建，抬起頭來走到組織之外，去發(fā)現(xiàn)企業(yè)的組織責任和因應這種責任的流程是什么。

只有面向組織責任，才能構建企業(yè)組織的責任流程；而責任來自于企業(yè)組織之外。因此，構建企業(yè)組織的責任流程，依據(jù)著這樣基本的管理邏輯：企業(yè)的利潤來自于滿足客戶，所以企業(yè)組織里每一個崗位、每一個人，都是因承擔組織外部的客戶責任而存在，否則，它就沒有存在于組織里的意義和價值。

命題：構筑和強化責任流程，就是部門、崗位的設立都必須遵循組織責任的目標，背靠外部責任而存在。

雖然一些管理者已經(jīng)意識到了組織績效來自責任流程、而不是來自職能劃分，但他們常常不知道如何構建責任流程，尤其是不知道崗位與崗位之間是如何進行“邊界銜接”的。

他們費盡心思地尋找一種“粘合劑”，試圖讓崗位與崗位有機地銜接起來，由此，他們再次回到了“職責清晰”的老路上。

事實上，企業(yè)中上至總經(jīng)理下至普通員工，都是一個個的責任崗位。管理者需要質問一個根本性的原則問題：崗位如何出現(xiàn)的？崗位是企業(yè)組織里基本的責任單位，它出現(xiàn)的原因只有一個，那就是承擔了企業(yè)組織的責任。企業(yè)組織是一個責任實體，它承擔著來自組織外部的各種重大責任，其中最重要的責任就是顧客責任。如果一個企業(yè)想要承擔起顧客責任，那么，它就首先需要知道顧客的需求是什么，而顧客的需求對于企業(yè)來說就是責任，承擔起顧客責任的方法，就是轉身面向組織內部設計環(huán)環(huán)相扣的崗位。

正是從這個角度來說，崗位出現(xiàn)的本質，并不是來自管理者的主觀愿望設計，更不是來自管理者揮舞權力的任意性設置，而是來自于組織外部的顧客責任賦予。

比如，當一個企業(yè)準備生產(chǎn)時裝時，相隔千山萬水、毫無聯(lián)系的潛在客戶就已經(jīng)在對企業(yè)說：“我需要與眾不同的時裝?！逼髽I(yè)必須“聽到”毫不相識的客戶的要求，因為客戶所要求的“與眾不同”，對于企業(yè)來說是必須承擔起來的責任――企業(yè)必須由此知道“與眾不同”不再是流水線式的生產(chǎn)，而只有以小批量、個性化的組織運營方式才會承擔起這個責任。因此，企業(yè)管理者不要再埋頭獨自設計崗位、職責和結構，而是必須走出去傾聽客戶要求你做什么。

又比如，并沒有什么硬性的規(guī)章制度說，你必須為總經(jīng)理配置兩個副總經(jīng)理。不要糊里糊涂地模仿別家企業(yè)的組織結構，副總經(jīng)理究竟是設置一個，還是三個？其標準只有一個，那就是它是因為承擔企業(yè)組織的責任而出現(xiàn)。不要讓企業(yè)組織里出現(xiàn)不承擔責任的崗位，因為這不僅僅是一個“多余的崗位”，它所導致的最直接的后果，就是整個企業(yè)組織的責任錯位和責任銜接斷裂。

顯然，一個有效而正確的組織責任流程，其設計源頭不是來自組織內部頂端的最高權力，而是來自組織外部的客戶責任。企業(yè)必須以責任而不是權力來設計企業(yè)的組織，權力只因責任的需要而出現(xiàn)，責任不能依附于權力。企業(yè)組織之所以有部門、崗位和職務的存在，只是因為企業(yè)組織的責任使命使然，而不是由權力來分配的結果。企業(yè)組織的責任，需要通過組織系統(tǒng)的責任體系來完成，而崗位或職務就是最基本的責任單位――崗位或職務只因責任而存在。

或者說，一個個的崗位或職務，就是一個個矗立在組織里的責任，它們以環(huán)環(huán)相扣的方式，形成了企業(yè)組織的責任鏈。

命題：責任流程來自責任型組織建立，而責任型組織建立來自系統(tǒng)性的建設。

企業(yè)管理者多半有著急功近利的心情――他們渴望一個秘方就可以獲得立竿見影的利潤。然而，管理就是這么殘酷，偷懶的做法最后總是會被某種惡果報復。

責任流程來自責任型組織建立，而責任型組織建立來自系統(tǒng)性的建設――這是一個長期的、持續(xù)不斷的過程。企業(yè)是一個以責任為核心的、獨立的責任系統(tǒng)，只有當責任的承擔需要配置相應的權力和利益才能完成時，權力和利益才會應聲而出。這也是一種新型的企業(yè)組織的價值觀：推動企業(yè)組織前進的動力，不是來自于企業(yè)組織的權威和權力，而是來自于企業(yè)組織的責任鏈，是環(huán)環(huán)相扣的責任鏈在推動著企業(yè)組織的前進。

企業(yè)組織僅僅具有責任價值觀，是不夠的。必須從組織的設計、功能和管理上全面落實責任，才可能實現(xiàn)和成為以責任為中心的企業(yè)組織。

企業(yè)的一切薪酬制度、激勵利益，都應該圍繞著責任權重來設計，而不是以行政權重來進行。責任權重是從責任的輕重、大小、類別等產(chǎn)生出來的責任綜合指數(shù)或指標，企業(yè)的一切考核與獎罰，都應該圍繞著責任權重。

同時，我們永遠也無法把責任猶如切西瓜一樣不多不少地分配到每一個人手上，所以，我們需要的是一套責任的組織協(xié)調系統(tǒng)。責任無法窮盡，在責任與責任之間，存在著大量的共同責任、交叉責任和空白責任，我們必須要設法協(xié)調和彌補，而不是放任自流或是試圖窮盡責任。我們可以嘗試著在企業(yè)組織里設立“企業(yè)責任委員會制度”或“自由責任協(xié)調人制度”，以解決責任之間的脫節(jié)和扯皮現(xiàn)象。當然，我們希望有更好的制度性方法，來解決責任缺失和責任空白的問題。

責任的本質是為他人服務――每一個為他人承擔責任的責任，相互以責任環(huán)環(huán)相扣的方式，形成了猶如多米諾骨牌一樣的責任鏈，并以“服務的宗旨”推動企業(yè)組織的進步和效率。然而，一些長期處在權力中心下的企業(yè)組織，以權威式的權力方式指揮組織的運營，他們不是在提供管理服務，而是在行使權力的驅趕；他們總是在惡狠狠地說：“你必須去完成你的這些任務，否則……”而不是一臉微笑地說：“為了你能完成任務，需要我做些什么……”顯然，權力管理者從未意識到管理的責任，是在為他人的責任提供服務。

篇6

關鍵詞:組織架構組織架構設計組織架構運行關鍵控制點

組織架構，是指企業(yè)按照國家的有關法律法規(guī)、股東大會決議和企業(yè)章程，結合本企業(yè)的實際，明確股東大會，董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層和企業(yè)內部各層級機構設置、職責權限、人員編制、工作程序和相關要求的制度安排。

一、企業(yè)在組織架構設計和運行方面存在的問題

(一)現(xiàn)在很多企業(yè)治理結構形同虛設，缺乏科學決策、良性運行機制和執(zhí)行力，這樣可能導致企業(yè)經(jīng)營失敗，難以實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略

具體表現(xiàn)為：一是，股東大會是否規(guī)范而有效地召開，股東是否可以通過股東會來行使自己的權利;二是，企業(yè)與控股股東是否在資產(chǎn)、財務、人員方面實現(xiàn)相互獨立，企業(yè)與控股股東的關聯(lián)交易是否貫徹平等、公開、自愿的原則；三是，對于控股股東相關的信息是否根據(jù)規(guī)定即使完整地披露；四是，企業(yè)是否對中小股東權益采取了必要的保護措施，使中小股東能夠和大股東有同等條件參加股東大會，獲得與大股東一致的信息，并行使相同的權利；五是，同事會是否獨立于經(jīng)理層和股東大會，董事會及其審計委員會是否有適當?shù)臄?shù)量的獨立董事存在且能有效的發(fā)揮作用；六是，董事對于自身的權利和責任是否有明確的認識，并且有足夠的知識、經(jīng)驗和時間來勤勉、誠信、盡職的履行職責；七是董事會是否能夠保證企業(yè)建立并實施有效的內部控制，審批企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和重大決策并定期檢查、評價其執(zhí)行情況，明確設立企業(yè)可接受的風險承受度，并督促經(jīng)理層對內部控制有效性進行監(jiān)督和評價；八是監(jiān)事會的構成是否能夠保證其獨立性，監(jiān)事能力是否與相關領域相匹配；九是。監(jiān)事會是否能夠規(guī)范而有效的運行，監(jiān)督董事會、經(jīng)理層正確履行職責并糾正損害企業(yè)利益的行為；十是，對經(jīng)理層的權利是否存在必要的監(jiān)督和約束機制。

(二)內部機構設計不科學，權責分配不合理，可能導致機構重疊、職能交叉或缺失、推諉扯皮，運行效率低下

具體表現(xiàn)為：一是。企業(yè)內部組織機構是否考慮經(jīng)營業(yè)務的性質，按照適當集中或分散的管理方式設置；二是，企業(yè)是否對內部組織機構設置、各職能部門的職責權限、組織的運行流程等有明確的書面說明和規(guī)定，是否存在關鍵職能缺位或職能交叉的現(xiàn)象；三是。企業(yè)內部組織機構是否支持發(fā)展戰(zhàn)略的實施，并根據(jù)環(huán)境變化及時做出調整；四是，企業(yè)內部組織機構的設計與運行是否適應信息溝通的要求，有利于信息的上傳、下達和在各層級、各業(yè)務活動間的傳遞，有利于為員工提高履行權責，是否建立了關鍵崗位員工輪換制度和強制休假制度；六是企業(yè)是否對董事、監(jiān)事、高級管理人員及全體員工的權限有明確的制度規(guī)定，對授權情況是否有正式的記錄；七是，企業(yè)是否對崗位職責進行了恰當?shù)拿枋龊驼f明，是否存在不相容職務未分離的情況；八是，企業(yè)是否對權限的設置和履行情況進行了審核和監(jiān)督，對于越權或權限缺位的行為是否及時予以糾正和處理。

二、下面我們討論組織架構在設計環(huán)節(jié)需要控制的關鍵點和控制措施

組織架構設計，是根據(jù)國家有關法律法規(guī)的規(guī)定，明確董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層的職責權限、任職條件、議事規(guī)則和工作程序，確保決策、執(zhí)行和監(jiān)督相互分類，形成制衡。企業(yè)組織架構設計沒有固定的模式，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)技術特點及內外部條件而有所不同。但是，無論具體形態(tài)如何不同，總的要求還是從企業(yè)的實際出發(fā)，選擇和確定企業(yè)的組織架構，保證企業(yè)穩(wěn)定、高效的經(jīng)行經(jīng)營活動。

企業(yè)組織架構及其運行，總是在一定的環(huán)境中，受制于一定的技術條件，并在組織總體戰(zhàn)略的知道下進行的，組織架構設計必須要考慮這些因素的影響。此外，組織的規(guī)模及其搜處的階段不同，也會對組織架構的結構形式提出相應的要求。

(一)企業(yè)各級的職責

董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層的職責權限、任職條件，議事規(guī)則和工作程序等應當根據(jù)國家的有關法律法規(guī)的規(guī)定予以明確，企業(yè)的決策權和監(jiān)督權應當相互分類，形成制衡。

(二)組織架構設計需要考慮的因素

企業(yè)應當按照科學、精簡、高效、透明、制衡的原則，綜合考慮企業(yè)的性質、發(fā)展戰(zhàn)略、文化理念和管理要求等因素，合理設置內部職能機構，明確各機構的職責權限，避免職能交叉、缺失或職責過于集中，形成各司其職、各負其責、相互制約、相互協(xié)調的工作機制。

1、企業(yè)性質和發(fā)展戰(zhàn)略

在組織架構與發(fā)展戰(zhàn)略的相互關系上，一方面，發(fā)展戰(zhàn)略的制定必須考慮企業(yè)組織架構的現(xiàn)實；另一方面，一旦發(fā)展戰(zhàn)略形成，組織架構應做出相應的調整，以適應戰(zhàn)略實施的要求。適應發(fā)展戰(zhàn)略要求的組織架構，能夠為發(fā)展戰(zhàn)略的實施，從而為組織目標的實現(xiàn)提供必要的前提。

發(fā)展戰(zhàn)略選擇的不同，在兩個層次上影響組織的結構：不同的否則戰(zhàn)略要求開展不同的業(yè)務活動，這會影響管理職務的設計；戰(zhàn)略重點的改變，會引起組織的工作重點轉變，從而引起各職務與部門在組織中重要程度的改變，因此要求對各管理職務以及部門之間的關系做到相應的調整。

2、文化理念和外部環(huán)境

企業(yè)文化是企業(yè)所創(chuàng)造的所有物質產(chǎn)品和精神產(chǎn)品的綜合，企業(yè)文化理念則是企業(yè)所形成的具有自身特點的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合。企業(yè)在設計組織架構是應當考慮企業(yè)本身的文化理念對其的影響，設計合適的組織架構

外部環(huán)境對企業(yè)架構的影響可以反映在三個不同層次上，這就是職務與部門設計層次、各部門關系層次、組織總體特征層次。這主要是由于組織作為整個社會經(jīng)濟大系統(tǒng)的一個組成部分，它與外部的其他社會經(jīng)濟子系統(tǒng)之間存在著各種各樣的聯(lián)系，所以外部環(huán)境的發(fā)展變化必然會對企業(yè)組織架構的設計產(chǎn)生重要的影響。

(三)組織架構設計的要求

1、重大問題的集體決策或聯(lián)簽制度

企業(yè)的重大決策、重大事項、重要人事任免及大額資金支付業(yè)務等，應當按照規(guī)定的權限和程序實行集體決策審批或者聯(lián)簽制度。任何人不得單獨進行決策或者擅自改變計提決策意見。重大決策、重大事項、重要人事任免及大額資金支付業(yè)務的具體標準由企業(yè)自行確定。

2、避免業(yè)務重復或職能重疊

業(yè)務重復或職能重疊會導致企業(yè)有限資源的浪費和工作效率下降，設計組織架構應避免出現(xiàn)這樣的問題，以提高資源的利用效率和工作效率，企業(yè)將管理層次保持在合理水平。

3、明確崗位職責

企業(yè)應當對各機構的職能進行科學合理的分解，確定各具體職位的名稱、職責和工作要求等，編制崗位說明書，明確各崗位的權限和相互關系。企業(yè)應當制度組織結構圖，業(yè)務流程圖、崗位說明書和權限指引等內部管理制度或相關文件，使員工了解和掌握組織架構設計及權責分配情況，正確履行職責。

4、不相容職務分離

企業(yè)在確定職權和崗位分工過程中，企業(yè)應當按照不相容職務相互分離的要求，對各機構的職能進行科學合理的分解，確定具體崗位的名稱、職責和工作要求等，明確各個崗位的權限和相互關系。

5、不相容職務分

離基于的假設是兩個人無意識同犯一個錯誤的可能性很小，而一個人舞弊的可能性要大于兩個人，而且兩個人共同舞弊的成本也高于一個人舞弊，可以有效的降低舞弊的風險。組織架構中的不相容職務通常包括：可行性研究與決策審批；決策審批與執(zhí)行；執(zhí)行與監(jiān)督檢查等。

三、組織架構運行環(huán)節(jié)的關鍵控制點及控制措施

(一)全面梳理治理層結構和內部機構

企業(yè)應當根據(jù)組織架構的設計規(guī)范，對現(xiàn)有治理結構和內部機構設置進行全面梳理，確保本企業(yè)治理結構、內部機構設置和運行機制等符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求。

在梳理治理結構的過程中，應當重點關注董事、監(jiān)事、經(jīng)理及其他高級管理人員的任職資格和履職情況，以及董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層的運行效果。治理結構存在問題的，應當采取有效措施加以改進。

在梳理內部機構設置過程中，應當重點關注內部機構設置的合理性和運行的高效性等。內部機構設置和運行中存在職能交叉、缺失或運行效率低下的，應當及時解決。

(二)及時全面評估組織架構

企業(yè)應當定期對組織架構設計與運行的效率和效果進行全面評估，發(fā)現(xiàn)組織架構設計與運行中存在缺陷的，應當進行優(yōu)化調整。企業(yè)組織架構調整應充分聽取董事、監(jiān)事、高級管理人員和其他員工的意見，按照規(guī)定的權限和程序進行決策審批

參考文獻:

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[關鍵詞]電力營銷，優(yōu)質服務

中圖分類號：F426.61 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）25-0063-01

引言

電力的產(chǎn)、銷、用是一個龐大復雜的系統(tǒng)工程，它涉及整個社會，每個領域，涉及國家電價政策和各種管理體制，牽一發(fā)而動全身，在這里。僅僅從客戶服務角度探索電力營銷的作用，電力企業(yè)要轉變傳統(tǒng)經(jīng)營觀念和模式，建立起適應市場經(jīng)濟要求的，以優(yōu)質服務為導向的電力營銷服務體系。

1、規(guī)范服務標準

電力客戶的數(shù)量快速增長，隨著供電公司自身對優(yōu)質服務要求的提高，對員工的要求也更加嚴格。目前，由于優(yōu)質服務的管理模式單一，工作標準簡單化，處理一些疑難問題時往往有失偏頗，從而引發(fā)各種矛盾。比如裝接電的驗表工作，因校驗引發(fā)的供用電雙方難以解決的問題比比皆是。但是有經(jīng)驗的工作人員則會在驗表之前多做幾項工作：一是確認電表和用戶的對應關系是不是準確，因為現(xiàn)場有可能會發(fā)生電表接錯線的情況，客戶指認的電表，或者營銷系統(tǒng)內記錄的電表號碼都可能存在錯誤的可能。二是檢查是否存在電表，如果存在應檢驗電表是否正常工作。驗表是一個為客戶服務，為客戶解決問題的過程，不只是單純的檢查一塊表計的質量。如果將這些有價值的工作經(jīng)驗加以提煉，使之成為現(xiàn)場驗表的工作標準，并要求所有驗表工作人員嚴格按照標準操作，提高工作人員的服務水平。

2、明確營銷方向

2、1取得效益的途徑在于市場的創(chuàng)新，幫助用電企業(yè)解決用電不合理和用電成本高的問題，運用電力行業(yè)技術優(yōu)勢，及時幫助客戶解決用電過程中的實際難題，引導用電企業(yè)多用低估電，幫助客戶合理降低用電成本，提高用電管理水平，使企業(yè)的用電潛能得到做大限度的釋放。

2、2有計劃地安排檢修，確保用電客戶供電的可靠性，供電企業(yè)提出檢修計劃，有調度統(tǒng)籌安排。對臨時檢修要嚴格把關，實行審批制度，并盡量把檢修時間安排在負荷低谷。同一條線路多處檢修項目安排在同一時間，電網(wǎng)主設備檢修與客戶檢修安排在同一時間進行，區(qū)域性檢修與線路檢修安排在一起，最大限度的縮短停電時間。

2、3要積極發(fā)揮電價的杠桿作用。目前，用電執(zhí)行的是同網(wǎng)同價，在市場經(jīng)濟條件下，供電企業(yè)應該運用價格調節(jié)策略，對市場做出靈活反應。例如，對大工業(yè)用戶推行峰谷分時電價，對客戶做出低谷讓利，鼓勵用戶多用低估電，實行薄利多銷、讓利銷售等方法，發(fā)揮電價的杠桿作用，增加電力銷售。

2、4拓展電力市場還必須做好營銷廣告。通過廣告宣傳，推出電力產(chǎn)品和供電服務，正確引導客戶合理消費，增加電力消費在能源消費市場的占有率。將電能相對優(yōu)勢進行演示，充分展示電能快捷、高效、環(huán)保、價廉的優(yōu)越性，引導社會和居民主動多用。

3、健全服務制度

從對營業(yè)窗口的檢查情況看，仍有不少窗口人員工作狀態(tài)不佳，突出表現(xiàn)在態(tài)度不熱情、業(yè)務不熟悉、行為舉止不規(guī)范等方面，與要求有很大差距，這充分說明對優(yōu)質服務的認識還不深刻，或多或少的抱有走過場、走形式的心態(tài)。單位領導要組織暗訪，對不在狀態(tài)的職工嚴格教育、嚴肅處理。把優(yōu)質服務提高到電網(wǎng)企業(yè)生命線的高度，是要把優(yōu)質服務塑造成供電企業(yè)重要的價值理念，貫穿到生產(chǎn)經(jīng)營活動的每一個環(huán)節(jié)，進一步端正對優(yōu)質服務重要性的認識，牢固樹立優(yōu)質服務意識，把服務規(guī)范和服務標準落實到職工的日常工作中去，持續(xù)提高服務的長效機制，促進優(yōu)質服務水平。

3、1加強窗口建設，提升服務質量。使營業(yè)廳前臺服務更加細致、周到，增強對客戶的親和力。在提升窗口形象的同時，規(guī)范窗口人員的著裝舉止、禮儀行為。對窗口人員進行禮儀服務培訓，提高窗口人員的素質，實行營業(yè)窗口無午休、無周休。向用電客戶展示全新的營銷服務形象，為打造現(xiàn)代化的營銷服務體系，建立反應快速、管理嚴密、靈活高效、貼近客戶的服務隊伍奠定基礎。

3、2建立大客戶經(jīng)理制，完善客戶檔案信息，對客戶按照用電量、電價、信譽度等條件進行分類，建立按照客戶級別提供服務的分級式服務策略，逐步實現(xiàn)客戶分類的個性化服務。對用電量大、電價高、信譽好的大電力客戶提升服務級別，安排客戶經(jīng)理實施對點服務，提高大電力客戶的滿意度和忠誠度。

3、3加強公共關系管理，努力開拓公共關系渠道，定期與政府部門和新聞媒體進行溝通，并加快對投訴的處理進程，樹立誠信、公開、透明的公眾形象。

3、4加強與客戶的溝通，堅持定期或不定期召開行風監(jiān)督員及客戶座談會，廣泛聽取客戶意見，并對客戶建議和意見進行整理和匯總，及時回復。領導每月走訪3至5戶客戶，對客戶提出的要求問題做好記錄，及時解決。

3、5為了更加深入貫徹落實優(yōu)質、方便、規(guī)范、真誠的供電服務方針，進一步提高供電企業(yè)服務水平，對計劃停電、非計劃停電、限電停電等從計劃的制定到信息的傳達，均要有細致明確的規(guī)定。

4、優(yōu)化服務管理

充分發(fā)揮營銷技術支持系統(tǒng)的作用，對營銷業(yè)務認真梳理、整合，優(yōu)化工作流程，確保每一個服務崗位都成為營銷管理上的一個作業(yè)環(huán)節(jié)，并做到環(huán)環(huán)相扣。

4、1細化工作。對營銷管理優(yōu)質服務工作實行分類，由分類到分項，由分項到分步驟，由分步驟到分細節(jié)。

4、2細化職責。按照工作情況，先確定全面職責，其次確定分類職責，再次確定分項職責，最后確定細節(jié)職責。

4、3明確崗位職責。建立嚴密的崗位職責體系，界定職能，劃分責任，明確業(yè)務范圍，減少交叉，防止工作缺位。要做到按要求集中，按環(huán)節(jié)設崗，按流程運作，按崗位定責，按崗位職責要求標準運行。

4、4開展績效管理，細化戰(zhàn)略目標。營銷工作的業(yè)績，直接影響到企業(yè)的效益和發(fā)展，開展精細的績效管理，有效的將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解，量化為每個員工的具體的可衡量的績效指標，引導員工關注公司目標，關注崗位要求，注重能力提升，注重績效改進，促進員工工作的精細化和積極性，確保公司經(jīng)營效益的提升，逐步實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

4、5細化標桿管理。指標是衡量企業(yè)整理素質的標尺，在績效管理的實施中，進行同業(yè)對標的精細化管理，深入細致的分析研究各項指標的情況，找出差距，精準定位，確定標桿，針對每個指標的具體情況，制定措施，提高工作的規(guī)范性和作業(yè)的標準化。操作上精益求精，管理上精雕細刻，推進各項指標的提升，全民提高企業(yè)的綜合素質。

5、實行特色服務

結合供電營銷服務特點，供電企業(yè)可以開展一些特色服務。如實行客戶服務調度制、客戶經(jīng)理制、客戶回訪制及首問負責制。還可以在營業(yè)廳放置宣傳單，與客戶互動的活動，向客戶介紹供用電形式，傾聽客戶意見，使供電企業(yè)與客戶能夠互相溝通與理解。對客戶反饋的意見和建議要進行分析，并將糾偏措施及時反饋給客戶。

結束語

供電企業(yè)應狠抓內部基礎管理，加強職業(yè)道德、職業(yè)責任心教育，繼續(xù)努力求實、創(chuàng)新，為電力營銷工作，特別是優(yōu)質服務工作高效地開展奠定堅實的基礎。

參考文獻

【1】王廣惠.用電營業(yè)管理【J】.用電營業(yè)管理教材.2005

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一、公司基本人力狀況分析

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。

各部門人數(shù)對比：

相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%?？偨?jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。20xx年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%。

學歷結構分析：

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡結構分析：

我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。

年齡結構分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大。

性別比例構成：

公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工。

二、招聘工作總結，相關數(shù)據(jù)分析

1、招聘完成率分析。

如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標。

2、招聘人數(shù)相關性分析。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從xx年-xx年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘、媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。

以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實際面試總人數(shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網(wǎng)站差距不大。

內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內部員工的推薦。后續(xù)會重視內部推薦，繼續(xù)推行“內部人才推薦獎”。

另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。

(3)各部門離職率分析。

如圖所示，除總經(jīng)辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產(chǎn)品運營部的離職率，高達61.76%。

離職原因分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。

產(chǎn)品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。

改善措施：

(1)優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現(xiàn)因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇，不勉強。

(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經(jīng)理和hr隨時關注員工心理動態(tài)，及時引導和溝通。

三、培訓工作總結

xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：

1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設施;入職一個月內,“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論知識的培訓。

四、企業(yè)文化活動組織

1、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。

2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。

3、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。

企業(yè)文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。

篇9

二、崗位名稱：業(yè)務管理員

三、實習單位簡介

該公司有10年的經(jīng)營歷史，經(jīng)營的產(chǎn)品有關納愛斯雕牌系列，漢高系列，光明洗發(fā)系列，新華電池系列，旺旺系列，孔府酒系列，霸王系列，麗濤系列，奧奇麗田七系列、廣州新居爽系列，美日化潔寶家白洗滌系列等30多種系列產(chǎn)品，產(chǎn)品所在地覆蓋的區(qū)域為市及縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)，公司主要要經(jīng)營模式有兩種，一是向各超市鋪面直接供貨，二是作為一級批發(fā)商將產(chǎn)品批發(fā)給級批發(fā)商，10年的歲月，公司已有穩(wěn)定的客戶群，在市與60余家超市，鋪面等有業(yè)務來往，縣級有30余家大型超市。公司所安排的職位有總經(jīng)理、辦公室經(jīng)理、市區(qū)經(jīng)理、縣級經(jīng)理、辦公室文員、業(yè)務管理員、業(yè)務員、導購員、會計、打單員、財務員、理貨員、司機等職位。

四、崗位職責

我的崗位為業(yè)務管理員，職責有：1、對業(yè)務員進行管理和監(jiān)督，根據(jù)業(yè)務員的報告情況得出總結，上報總經(jīng)理，不定時對業(yè)務員當時所在位置進行詢問，通常公司每周都會對業(yè)務員進行一次價格測試，我就監(jiān)督業(yè)務員測試，了解業(yè)務員對產(chǎn)品價格的熟悉情況如何。2、節(jié)假日時制訂出一些活動策劃方案，有時廠家提出做促銷活動，我們也要及時按要求策劃好。3、對近期產(chǎn)品的處理選擇適當?shù)姆椒ā?、對客戶的資料進行管理。

五、崗位能力要求

要求對公司的產(chǎn)品特別熟悉，每一個系列及每一個單品一看就能辨認出來，價格也要非常的熟悉，廠價、供價、批發(fā)價、零售價要分得特別清楚，能有針對性的制定出一些實用性方案，具備良好的語言文字表達能力，對節(jié)假日特別敏感，如三八婦女節(jié)，三一五，五一等等，并能快速策劃出節(jié)日促銷方案。

六、崗位工作流程

工作流程：1、早上早會半小時，由總經(jīng)理總結前一天的工作進程及成果，然后下達任務到各員工，各就各位做好當天的工作，我要經(jīng)常跟著去熟悉市場，主要熟悉超市等零售終端的地理位置，公司有哪些產(chǎn)品在該店面銷售，銷售量如何（這個要求熟悉公司以前銷售計量本）。2、對每個店的近期期產(chǎn)品進行統(tǒng)計，制定出可行的方案。3、不定時打電話給業(yè)務員，看其是否開機，是否在工作。4、在最近的一個節(jié)假日之前將促銷計劃做好，上報總經(jīng)理審批，聽其指導，修改及執(zhí)行。5、業(yè)務員下午五點半左右回公司，與業(yè)務員交流，發(fā)現(xiàn)及探討問題，尋求解決的方法。6、與倉管員組合，對產(chǎn)品遺漏、滯銷問題進行處理和管理，建立管理資料庫。

七、崗位考核方式或計酬標準

考核方式：早上八點準時到公司開早會，遲到五分鐘以上算遲到，遲到五次算曠工半天，以此類推，一個月曠工三天視情節(jié)嚴重，上班時間手機隨時保持開機狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)關機一次扣工資五元，有事需請假，不請假視為曠工。計酬標準：試用期一個月，600元一月，試用期過后850元一月加業(yè)績獎。

八、企業(yè)方針和目標

公司講究誠信，對員工要求嚴格，以業(yè)績評價一個人的能力，對業(yè)績優(yōu)秀的員工采取重用的方針，對業(yè)績差者進行指導批評，如若不見效果，視為無能力勝任本職工作，采取開除制度，公司目前正處于擴大規(guī)模時期，經(jīng)營的產(chǎn)品正在逐漸增加，員工人數(shù)也在增加，目前正在加快市場滲透力度，投放更多資金，迅速擴大經(jīng)營規(guī)模和市場占有率。

九、崗位工作存在問題和建議

存在問題：得到的市場信息主要來源于業(yè)務員和理貨員的報告，和終端客戶缺少最直接的溝通，不能很準確的獲得市場信息，有點坐井觀天的味道。建議：不能閉門造車，應給與多外出的機會，以便與終端客戶進行溝通，根據(jù)市場信息及時改進策略，另外，崗位工作性有點雜，不能很好的向一個方面發(fā)展。

十、知識和實踐對我的工作幫助最大的地方

在學校學習了市場調查與預測，懂得應充分了解市場才能做出正確的判斷，“沒有調查就沒有發(fā)言權”我是深刻的體會到了，同時也利用所學的知識很好的開展了工作。所學的現(xiàn)代應用文寫作給我很大幫助，光有想法是不夠的，還要能用文字表達出來才算是做好了工作，實踐溝通是否很重要的，也是必要的，從溝通中可以間接了解到很多信息，不需要自己費力再去重新查找獲得。

十一、最想拓展的能力

我最想拓展的是談判協(xié)調方面和策劃方面的能力，包括籌劃活動及制定更好的管理方案等，我希望我能在以后的工作和實踐中讓自己往這方面提高。

十二、覺得應該加強的知識和實訓

我們所學的專業(yè)為營銷與策劃，現(xiàn)在市場需求方面更偏向于策劃，所以我覺得應增加有關策劃方面的教材，還有有關大腦培訓方面的書籍，讓我們的思想與眾不同，成功策劃，成功營銷。

十三、其他說明

我們基本處于自我放松的時期，所以教學如果能以一些有趣的方式進行的話，會更有效的將知識傳授于學生，更有利于開拓學生的思路。

十四、實結

通過這段時間的實習，逐漸把我磨煉成一個敢于面對現(xiàn)實的人。怎么說呢？在學校的我，像大多數(shù)大學生一樣，愛幻想，把工作想象得不說完美也是美好的，想擁有像行政班那樣的工作日，該工作時候工作，到休假時候就休假，大大的放松一下，這是我理想工作狀態(tài)，當自己踏入社會開始自己養(yǎng)自己的那一刻起，我的幻想破滅了，現(xiàn)實與理想的差距讓我感到工作很乏味，一個月兩天的休息時候，而且當別人在放假在玩樂的時候，卻是我們忙得不意樂乎的時候，看著別人自己真的有些不是滋味，而且工資也不高，心里找不到一種平衡感，但后來，想到自己剛畢業(yè)，沒有工作經(jīng)驗，有單位肯要就不錯了，還需要那么高的要求嗎？想到還有人在為找工作發(fā)愁，我的心態(tài)瞬間擺正了。這就是現(xiàn)實，不是在象牙塔里幻想的那個世界。于是我開始努力的去工作，上級分下來的任務認真的去完成，雖然還有很多不足的地方，但我會去學習，去改正，這也是我實習的目的之一??！我以我所能研究室到的最快速度去熟悉市場，熟悉價格，對整個市區(qū)有個大概的了解，曾經(jīng)一個人風雨無阻的騎著一輛自行車帶著地圖去熟悉市的地理環(huán)境，那段日子是最令我難忘的，餓了就找個快餐店吃，吃完了又上路，中午也馬不停蹄的前行，用一個字形容：累！但很值得。在公司的日子里，我學會了怎樣與同事相處，在同事忙的時候多幫幫同事，多與同事交流，談談工作心得體會，不僅可以促進同事間的感情，還可以共同解決一些問題。我基本了解了公司的工作流程，也明白了公司的發(fā)展方向，這讓我明白工作不是一個人的事，團結的力量是很大的，也明白了做事情不能盲目，要有方向，有目標。

篇10

述職報告是檢驗我們工作的試金石,從一份述職報告中可以看出你一年的工作狀況是否合理有序的進行。下面是小編為大家整理的關于銷售年終述職報告范文，如果喜歡可以分享給身邊的朋友喔!

銷售年終述職報告范文1尊敬的上級領導：

大家好!

首先，向各位作一個自我介紹，我叫--，是--酒店的銷售經(jīng)理，現(xiàn)在我把自己七個月來的工作情況作一下匯報。

一、履行職責情況

從20--年3月4日任職后，前幾個月(3、4、5月)主要是協(xié)助餐廳經(jīng)理做好前廳的日常內部管理事務，后幾個月(6、7、8、9月)因工作的需要及領導的信任和自身發(fā)展的需要，主要負責--酒店的營銷工作。

從前廳管理到內外營銷，從“--”的演唱會到振奮人心的--，從--再到--演唱會，再到“--”，體育場舉辦了一系列的活動，四季餐廳同樣也在市場的打拼下，掀起了經(jīng)營的。

回顧這幾個月來的工作，主要有以下幾個方面：

1、抓學習教育，激勵奮發(fā)向上從任職以后，我在--酒店分管內部管理工作，了解--酒店員工多數(shù)來于--等不同地區(qū)，文化水平和綜合素質有很大差異，業(yè)務水平及服務意識不高，針對此種狀況，我把自己所看到的不足一一列出病單，進行全面性的培訓和現(xiàn)場督導。

糾正錯誤的管理方法，進行理論的講解及實踐的練習操作。從賓客一進店的規(guī)范禮貌用語、微笑服務以及職業(yè)道德的觀念、菜品搭配，規(guī)范技能實踐操作程序，通過學習，使員工加強服務質量，提高業(yè)務服務水平，當賓客進店有迎聲，能主動、熱情地上前服務，介紹酒店風味菜，當賓客點起煙，服務員應及時呈上煙缸等。

在四月份時，舉行了技能實操比賽，服務員--獲得了技能比賽第一名的好成績。其他服務員通過活動比賽，養(yǎng)成了一個好的習慣，不懂就問，不懂就學，相互求教，也學到了很多知識，精神風貌也越來越好，提高了工作效率，不足的是操作細節(jié)還有待改善。

二、抓管理建章

立制前期，--餐廳很多工作存在問題，主要的毛病存在于沒有規(guī)范的制度，員工不明確制度，一些制度沒有具體的負責人進行落實等。

通過質檢部領導的指導，我對羅列出衛(wèi)生工作制度上墻、音響的開關時間及負責人以及各崗位的服務流程、個人衛(wèi)生要求標準、收尾工作的注意事項，每天進行現(xiàn)場督導檢查，對員工加強工作意識，明確工作責任有很大幫助。后期電話費用高，配合高層經(jīng)理配置電話機盒，規(guī)定下班時間將電話鎖上，以及任何服務員一律不允許打市話等，杜絕了下班時間打市話的現(xiàn)象。

三、抓內部客戶的溝通

真誠地與客戶溝通，聽取他們的寶貴意見，不斷改進并協(xié)調，及時將客戶反饋的信息反饋給廚房，如，有時客戶反饋“阿美小炒肉”分量不足，“沸騰魚”不夠香等等，通過客戶的真誠反饋，再加上我們認真的討論、修改，不斷地提高菜肴的質量，令顧客滿意。

四、抓宴席的接待及管理宣傳工作

金秋十月是婚宴的黃金季節(jié)，制定婚宴方案，向周邊的單位發(fā)放宣傳單進行走訪工作，目前，我承接了10月份的五場婚宴工作，向前來的賓客介紹--餐廳的各種優(yōu)勢，對婚慶公司進行電話溝通，對外宣傳酒店規(guī)模等，計劃性地對宴席接待做好充分的準備工作。

五、深入市場調查，密切配合銷售部，抓市場經(jīng)濟

--演唱會期間，密切配合銷售部承接組委會場地職工餐盒飯，創(chuàng)收了--萬元的盒飯記錄。在--期間，多次配合出攤工作及配合內部管理督導，通過--，我感受了團隊精神，在--演唱會期間，多次與組委會領導溝通場地人員的用餐，協(xié)調菜式，為酒店創(chuàng)收了萬多元的餐費，再到--演唱會，承接了自助餐280人用餐，其中餐標80—100元標準等。

六、抓團隊用餐

利用每周六、日、周一與30多家旅行團電話溝通及接待團餐，目前前來旅行團消費最多的是 旅行社、旅行社、國旅、旅行社等，通過接待團餐，第一為餐廳增添了人氣，第二為廚房減少了成本費用。并利用接待團餐的機會，認真咨詢反饋，做好信息的反饋統(tǒng)計工作。

總之，在這平凡而又不平凡的七個月里，我感受很深，同時也深感自己的不足，目前，外面的市場還沒有完全打開，需要我繼續(xù)努力，我將朝這幾個方面努力：

1、不斷學習，提高自己，加強銷售的業(yè)務知識及各方面的知識學習。

2、認真做好本崗位工作的同時，不斷開發(fā)新的客戶群體。

3、做好內部客戶的維護及溝通工作。

4、有計劃性地安排好營銷工作。

5、做好客戶統(tǒng)計資料，不斷地加強聯(lián)系，做好客戶投訴處理工作及反饋信息工作。

6、密切配合酒店銷售部接餐及接待服務。

十分感謝各位領導!謝謝!

銷售年終述職報告范文2感謝在亞啤將近一年的工作，讓我從之前的薪酬工作，轉而從事招聘工作，甚至接觸了崗位平臺梳理和績效考核的工作。

4月14日，我進入營銷管理辦公室，在薪酬績效專員的崗位上歷練了一個多月，負責三銷部、四銷部的薪酬績效工作以及電話報道的接聽。我迅速了解了公司的組織架構，以及和銷售部的一些人員建立了良好的人際關系。這為我以后的工作打好了良好的基礎。

月2日，我正式進入招聘組工作。這是公司人員招聘工作最繁忙的時刻。我和--兩個人承擔了所有工作。我在一旁學習招聘技巧，并做一些基礎性的工作，慢慢開始獨立參加招聘會，獨立面試人員。

這是迅速成長的一個時段。當我6月還在宜春辦事處出差跟車鋪貨時，同事打電話讓我回去填寫轉正申請表。這個階段正好開始做業(yè)務員的標準作業(yè)流程，我有幸負責南昌一辦終端組業(yè)務員。從對業(yè)務員工作的一無所知，到了解到每個細節(jié)，和市場助理鐘義，以及南昌一辦的兩個主管，甚至咨詢公司的老師，做了一周多，終于做好了雛形。

從7月到11月，我主要負責南昌以外市場的業(yè)務員招聘。先后去了贛州市、寧都縣、瑞金市、宜春市、鷹潭市、瑞昌市、武寧縣、永修縣、九江市等地參加招聘會、了解業(yè)務員工作標準流程、梳理各崗位工作平臺等。前期工作主要開發(fā)縣級業(yè)務員招聘渠道。幾個月的積累，分析出在縣級業(yè)務員招聘上，以工業(yè)園區(qū)張貼招聘廣告最有效，以及地級的現(xiàn)場招聘會有效。再加上江西人才網(wǎng)的網(wǎng)絡招聘宣傳，招聘效果不錯，每月外辦事處平均可入職業(yè)務員名。同時，在整個營銷辦人員的努力，以及銷售部同事的配合下，各崗位工作平臺形成初稿。

此中，我個人也拓寬了很多知識。印象最為深刻的，是在永修縣有幸參加了潘輝斌助理培訓的熱點專題。我于很多同事前面了解到了熱點的買場流程、買場的相關注意事項、以及買場的技巧?；毓竞?，還在會議室與同事一起分享，并做出了熱點業(yè)務員的工作平臺。

年底，公司要求完善各崗位的工作平臺，并做崗位60績效考核。我之前從未接觸過績效考核的工作，所以邊做邊摸索。作為一個HR從業(yè)者，能在崗位上接觸并深入人力資管理各個模塊的工作，感覺是非常寶貴的財富。

俗話說，一年之計在于春，新年到，我一直在思考新年的工作計劃。人力資工作2年，第三年還是必須積累的一年。崗位分析與評價，人員素質測評、招聘與配置，績效考核，都是我急需加強的專業(yè)知識。希望通過工作實踐學習與書本學習，讓自己變得更加專業(yè)。

在招聘工作上，依然是負責銷售部外辦業(yè)務員的招聘工作。更加高效的獲取辦事處人員招聘需求，整合各招聘渠道的應聘者資，組織好面試，為銷售部外辦招聘到更加適合的、長期穩(wěn)定的業(yè)務員。

銷售年終述職報告范文3一、切實落實崗位職責，認真履行本職工作。

作為一名銷售經(jīng)理，自己的崗位職責是：

1、千方百計完成區(qū)域銷售任務并及時催回貨款;

2、努力完成銷售管理辦法中的各項要求;

3、負責嚴格執(zhí)行產(chǎn)品的出庫手續(xù);

4、積極廣泛收集市場信息并及時整理上報領導;

5、嚴格遵守廠規(guī)廠紀及各項規(guī)章制度;

6、對工作具有較高的敬業(yè)精神和高度的主人翁責任感;

7、完成領導交辦的其它工作。

崗位職責是職工的工作要求，也是衡量銷售經(jīng)理工作好壞的標準，自己始終以崗位職責為行動標準，從工作中的一點一滴做起，嚴格按照職責中的條款要求自己的行為，在業(yè)務工作中，首先自己能從產(chǎn)品知識入手，在了解技術知識的同時認真分析市場信息并適時制定營銷方案，其次自己經(jīng)常同其它銷售經(jīng)理勤溝通、勤交流，分析市場情況、存在問題及應對方案，以求共同提高。在日常的事務工作中，自己能積極著手，在確保工作質量的前提下按時完成任務。

總之，通過實踐證明作為銷售經(jīng)理技能和業(yè)績至關重要，是檢驗銷售經(jīng)理工作得失的標準。今年由于舉辦奧運會四個月限產(chǎn)的影響，加之自己對市場的瞬息萬變應對辦法不多而導致業(yè)績欠佳。

二、明確客戶需求，主動積極，力求保質保量按時供貨。

工作中自己時刻明白銷售經(jīng)理必須有明確的目地，一方面積極了解客戶的意圖及需要達到的標準、要求，力爭及早準備，在客戶要求的期限內供貨，另一方面要積極和客戶溝通及時了解客戶還款能力，考慮并補充完善。

三、正確對待客戶投訴并及時、妥善解決。

銷售是一種長期循序漸進的工作，而產(chǎn)品缺陷普遍存在，所以銷售經(jīng)理應正確對待客戶投訴，視客戶投訴如產(chǎn)品銷售同等重要甚至有過之而無不及，同時須慎重處理。自己在產(chǎn)品銷售的過程中，嚴格按照公訃制定銷售服務承諾執(zhí)行，在接到客戶投訴時，首先應認真做好客戶投訴記錄并口頭做出承諾，其次應及時匯報領導及相關部門，在接到領導的指示后會同相關部門人員制訂應對方案，同時應及時與客戶溝通使客戶對處理方案感到滿意。

四、認真學習我廠產(chǎn)品及相關產(chǎn)品知識，依據(jù)客戶需求確定的產(chǎn)品品種。

熟悉產(chǎn)品知識是搞好銷售工作的前提。自己在銷售的過程中同樣注重產(chǎn)品知識的學習，對公司生產(chǎn)的涂料產(chǎn)品的用途、性能、參數(shù)基本能做到有問能答、必答，對相關部分產(chǎn)品基本能掌握用途、價格和施工要求。

在過去的一年，我們公司的業(yè)績因為全球金融危機的影響，沒有出現(xiàn)很大的增長，不過暫時金融危機對我們公司的影響也不是很大，不過我們一定要警惕，金融危機下，沒有哪一個公司是安全的，說不定今天好好的公司明天就倒閉了，所以我們一定要警惕，警惕金融危機對我們的影響。

在以后的歲月里，我的工作一定會越來越努力的，盡量不會出現(xiàn)任何的差錯，這對我是必須要要求的，我對自己的要求是最嚴格的，一定要做到為公司的事業(yè)盡出自己最大的努力!

希望公司在新的一年能夠繼續(xù)發(fā)展下去，將公司的業(yè)績提高上去，是公司的未來更加的美好!

出差應向領導匯報目的地及返回時間，在接領導通知后按時到公司，以便讓銷售經(jīng)理有充足的時間進行銷售策劃。

銷售年終述職報告范文4近一個時期以來，營銷中心在公司的指導下，開展了一些工作，同時也取得了不小的成績，但是總的來說，還是存在很多的不足的?，F(xiàn)將-個月來，營銷中心階段工作所取的成績、所存在的問題，作一簡單的總結，并對營銷中心下一步工作的開展提幾點看法。一言以蔽之，三句話：成績是客觀的，問題是存在的，總體上營銷中心是在向前穩(wěn)定發(fā)展的。

一、“5個一”的成績客觀存在

1、啟動、建設并鞏固了一張全面行銷所必需的分級營銷網(wǎng)絡體系。

華中區(qū)域市場現(xiàn)有醫(yī)藥流通參與商(商業(yè)公司或個體經(jīng)營者)超過--家，通過深入實際的調查與溝通，我們按照這些商業(yè)渠道的規(guī)模實力、資金信譽、品種結構、經(jīng)營方向，將這些商業(yè)渠道進行了A、B、C分類管理。

我們所擁有的這些渠道資源，為提高產(chǎn)品的市場普及率、占有率、迅速占領華中區(qū)域這一重點市場，提供了扎實的營銷網(wǎng)絡保證，這一點正是競品企業(yè)所看重的。

2、培養(yǎng)并建立了一支熟悉業(yè)務運作流程而且相對穩(wěn)定的行銷團隊。

目前，營銷中心在營銷總監(jiān)的總體規(guī)劃下，共有業(yè)務人員-人，管理人員-人，后勤人員-人。各人員述職時間、行銷經(jīng)歷參差不同，經(jīng)過部門多次系統(tǒng)地培訓和實際工作的歷練后，各人員已完全熟悉了本崗位甚至相關崗位的業(yè)務運作的相關流程。這支營銷隊伍，工作雖然繁瑣和辛苦，卻有著堅定的為營銷中心盡職盡責和為客戶貼心服務的思想和行為。你們是華中區(qū)域市場運作的生力軍，是能夠順利啟動華中區(qū)域市場并進行深度分銷的人力資源保證。我們起步雖晚，但我們要跑在前面!

3、建立了一套系統(tǒng)的業(yè)務管理制度和辦法。

在總結上半年工作的基礎上，再加上這兩個月來的摸索，我們已經(jīng)初步地建立了一套適合于行銷隊伍及業(yè)務規(guī)劃的管理辦法，各項辦法正在試運行之中。首先，營銷中心將出臺針對“人力資源”的《營銷中心業(yè)務人員考核辦法》，對于不同級別的業(yè)務人員做出的要求和工作重點不僅相同;對每一項具體的工作內容也作出具體的要求。

其次，營銷中心將出臺針對“市場資源”的《營銷中心業(yè)務管理辦法》，該辦法在對營銷中心進行定位的基礎上，進一步對商務、訂購、配貨、促銷、贈品發(fā)放以及業(yè)務開展的基本思路等作出細化標準，做到了“事事有標準，事事有保障?！?/p>

4、確保了一系列品種在華中區(qū)域終端市場上的占有率。

目前，營銷中心操作的品種有-個品種，-個品規(guī)。這種產(chǎn)品，通過營銷人員盡職盡責的工作，這些品種在地區(qū)級市場的普及率達到70——90%之間，在縣級市場的普及率達到50——80%，之間確保了產(chǎn)品消耗者能在一般的終端即可購買到我公司的產(chǎn)品，杜絕了因終端無貨而影響了產(chǎn)品銷售時機的現(xiàn)象，增加了純銷量提升的可能性，為下一步的終端開發(fā)夯實了物質和人文基礎。

5、實現(xiàn)了一筆為部門的正常運作提供經(jīng)費保證的銷售額和利潤。

自開展工作以來，營銷中心通過對本公司產(chǎn)品的市場開拓，相關競品品種的大流通調撥，共實現(xiàn)了銷售額萬元;毛利潤額萬元，為整個營銷中心和三個周邊辦事處的正常運轉提供了及時的、足額的經(jīng)費保證。在以后的工作中，我們應當調整好銷售計劃，做好銷售工作，營銷中心整體可持續(xù)性發(fā)展的物質保障是不需擔心的。

銷售年終述職報告范文5回顧過去的一年，銷售科在公司領導的正確指導和各煤礦各部門的通力合作下，圓滿地完成了銷售科的各項工作。盡管取得了一些可喜的成績，但也存在著一些不足之處。下面我代表銷售科就工作情況向各位領導匯報如下：

首先，就銷售科的本質來說，我們抓住了薛總提出的“以銷定產(chǎn)，以產(chǎn)定銷”的基本方針，意思就是說，以銷售市場的需求控制煤炭回收率。以產(chǎn)量來確定適合我們公司的銷售客戶。在實際工作中也證明了這條思路的正確性。特別在煤焦市場彼軟，本區(qū)域煤炭嚴重滯銷的情況下，我們就是遵循“以銷定產(chǎn),以產(chǎn)定銷”理論為指導方針，在煤炭資源潰乏需求量特大的本區(qū)域外線尋求到更適合自己的大客戶及終端銷售市場。增強了本企業(yè)的抗風險能力，鞏固了企業(yè)發(fā)展的正常秩序。

其次，盡管銷售科人員較少，但在公司高效有序的組織下，圓滿地完成了公司交給的各項工作。我們每天離不開到礦上過磅，給我們工作帶來了難以克服的困難。在客戶調煤期間為了防止司機們在車上做手腳，我們就像緊繃的弦一樣一刻也不能放松。一天下來精神上極度疲勞。半夜里不定期檢查回皮后等待裝煤的車是常有的事。在過磅時為求過磅數(shù)的準確性不顧嚴寒酷熱輪流在磅房外巡查。在處理磅房手續(xù)時，每天重復著簡單而繁重的工作。說它枯燥無味一點也不為過。盡管偶爾也發(fā)一些嘮騷，但我們始終認真對待工作,無怨無悔，以我們在銷售科工作而且自豪。

在化驗方面，我們以過磅為主。同時兼顧化驗。不管工作再忙也定時化驗。因為化驗結果直接指導著生產(chǎn)與銷售。正因為化驗如此重要。我們夏天頂著酷熱忙乎在950℃的馬弗爐前。冬天因工作需要衣服也不能穿的太厚，手套也只能帶溥的，但還必須認真工作。在化驗設備方面，在員工們平時精心的保養(yǎng)下沒有出現(xiàn)過一次大的故障。小故障提前排除，使化驗結果能準時、準確地報回公司。

當然在工作中問題也不少。尤其是出現(xiàn)在開票時，煤運票多撕出過3次。有一次，在完成了一天的工作后比較輕松，導致做報表時出現(xiàn)失誤，給財務上帶來了不必要的麻煩。盡管問題及時得到處理，沒有給公司造成損失，但給我們敲響了警鐘，充分暴露了工作中的不足，使我們得到了啟示，充分說明了我們在工作中更應該精益求精。

總得來說，我們回顧過去的目的是為了展望未來。鑒于此，我們初步擬定了06年工作計劃：

第一 分析并預測前半年國家政策對煤焦市場的影響

在國家宏觀調控下，焦煤終端消費市場下滑，價格競爭較為激烈，這就要求我們應以市場走向為指導方針，結合本區(qū)域實際情況，對未來煤炭價格作出動態(tài)的走向趨勢圖。

第二 制定06年春銷售計劃。

主要思路是抓大放小，以正合，以奇變。就是說在銷路問題上抓大而穩(wěn)定的客戶而放棄抓小客戶打游擊戰(zhàn)的傳統(tǒng)經(jīng)營理念。以最少四家大客戶為正，即銷售支撐點;以當?shù)匦】蛻魹槠?，即為魚網(wǎng)式的結構，這樣我們正奇結合，既解決了銷路的難題，又利用小客戶準確地掌握了市場價格的走向。

第三 完善磅房及化驗室制度。主要包括：

提高員工在工作中的協(xié)調能力及綜合素質。在手續(xù)上以公司財務部為中心，完善過磅制度。建立化驗室機構，確定專職化驗員，但化驗員必須是專業(yè)型的。建立監(jiān)督機制，杜絕一切損害公司利益的不良現(xiàn)象。在具體實施中以員工互相監(jiān)督為主，以公司檢查工作為輔。

第四制定一套挖掘人力資源方面的“危機決策“計劃。因為，社會環(huán)境的變化已成為我們職業(yè)生涯中的嚴重障礙，人才的局部膨脹造成了人才市場的惡性競爭。就業(yè)難的事實殘酷地擺在了我們每個人面前。迫使我們每個人要珍惜所得，敬崗愛業(yè)，把公司的興衰，當作自己事業(yè)的成功與失敗，真正的把自己融入在公司中，從意識領域上把公司利益看作自己的利益，把工作看作就是為了自己的切身利益。