導(dǎo)語：如何才能寫好一篇科技人力資源管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：科技型企業(yè)；人力資源管理；管理完善措施

目前，在改革和發(fā)展的過程中，企業(yè)所需面臨的一個(gè)重要課題就是人力資源管理。對(duì)于科技型企業(yè)而言，人力資源管理尤為重要?？萍夹推髽I(yè)發(fā)展的核心問題就是如何對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行推進(jìn)，最終使適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理機(jī)制得到有效建立。本文對(duì)科技型企業(yè)人力資源管理的相關(guān)特點(diǎn)以及現(xiàn)存問題進(jìn)行了深入研究，并在此基礎(chǔ)之上對(duì)行之有效的應(yīng)對(duì)措施進(jìn)行了提出。

1 科技型企業(yè)人力資源管理的相關(guān)特點(diǎn)

1.1 員工的流動(dòng)性強(qiáng)

科技型企業(yè)員工的一大特點(diǎn)就是流動(dòng)意愿強(qiáng)?？萍既藛T一方面擁有過硬的技術(shù)，一方面還掌握了企業(yè)的核心技術(shù)，因此員工的流失就會(huì)使企業(yè)遭受嚴(yán)重的損失，甚至使企業(yè)人力資源的重置成本得到增長(zhǎng)。

1.2 員工看重個(gè)人成長(zhǎng)

在科技型企業(yè)中，大部分員工都具備較高的綜合素質(zhì)，在工作的同時(shí)也為自己定下了較高的學(xué)習(xí)目標(biāo)，并定期參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)。所以，企業(yè)管理者需對(duì)傳統(tǒng)的激勵(lì)制度進(jìn)行革新，從員工的實(shí)際情況出發(fā)，將合適的培訓(xùn)機(jī)會(huì)提供給他們，并對(duì)員工的自主性進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，使他們能運(yùn)用最有效的工作方式完成工作。

1.3 員工團(tuán)隊(duì)合作經(jīng)驗(yàn)缺乏

在技術(shù)層面上，技術(shù)人員往往會(huì)追求完美，但在團(tuán)隊(duì)合作方面，他們卻不具備充足的經(jīng)驗(yàn)。因此，人力資源管理者就需和技術(shù)人員進(jìn)行溝通交流，并協(xié)助員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)完成合作交流。

2 科技型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1 人力資源管理制度不夠完善

對(duì)當(dāng)前科技型企業(yè)的人力資源管理機(jī)制進(jìn)行分析可知，考勤制度、工資分配制度、獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度、工作規(guī)范等為該機(jī)制的主要內(nèi)容。制度多以規(guī)章的形式對(duì)員工進(jìn)行限制，而沒有對(duì)員工的實(shí)際需求進(jìn)行充分考慮。因此，在工作中，員工的創(chuàng)造性以及積極性就無法得到調(diào)動(dòng)。另外，針對(duì)企業(yè)各崗位以及各員工的工作范圍，企業(yè)人事部門也并未進(jìn)行規(guī)范和明確，因此員工往往無法明確自己的工作范圍以及負(fù)責(zé)內(nèi)容，而這對(duì)科技型企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是非常不利的。

2.2 未認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性

當(dāng)前，科技型企業(yè)多為中小型企業(yè)。因此，在發(fā)展的過程中，企業(yè)并未對(duì)人力資源管理的重要性進(jìn)行深入認(rèn)識(shí)。但對(duì)于科技型企業(yè)的發(fā)展而言，技術(shù)創(chuàng)新是唯一動(dòng)力，而科技創(chuàng)新離不開人才資源，所以最終決定企業(yè)發(fā)展前景的依舊為人力資源管理。因此，科技型企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性。

2.3 人才培訓(xùn)機(jī)制的缺乏

在科技型企業(yè)中，科技人員都承擔(dān)著較重的科研業(yè)務(wù)，因此很難有時(shí)間和精力參加培訓(xùn)班。另外，針對(duì)人力資源戰(zhàn)略，科技型企業(yè)也并未進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，即使為員工們開設(shè)了培訓(xùn)班，培訓(xùn)機(jī)制也不具系統(tǒng)性以及完整性。因此，員工就很難獲得自我提升的機(jī)會(huì)。

2.4 人力資源管理戰(zhàn)略不具科學(xué)合理性

當(dāng)前，科技型企業(yè)多為中小企業(yè)，在人力資源管理方面，企業(yè)往往未進(jìn)行完整規(guī)劃。因此，企業(yè)的人力資源管理工作就存在著一些缺失和漏洞，員工也具有較強(qiáng)的流動(dòng)性。另外，在員工的知識(shí)、技能更新上，科技型企業(yè)提出了較高的要求，而這就導(dǎo)致了在“快進(jìn)”和“快出”問題上，科技人員往往無法進(jìn)行充分思考。當(dāng)前，科技型企業(yè)開始對(duì)戰(zhàn)略管理進(jìn)行引進(jìn)，但在對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行制定時(shí)，由于缺乏相關(guān)的認(rèn)識(shí)，企業(yè)仍舊無法制定出科學(xué)合理的人力資源管理戰(zhàn)略。

2.5 缺乏合理的激勵(lì)制度

一般而言，科技型企業(yè)的激勵(lì)制度往往具有較大的隨意性，不具科學(xué)合理性。因此，企業(yè)員工會(huì)感到無所適從，無法完成自我定位。在科技型企業(yè)中，對(duì)課題進(jìn)行研發(fā)往往需要付出大量的精力和時(shí)間，在完成研發(fā)以后，也不一定會(huì)獲得成果。而為了調(diào)動(dòng)科技人員研發(fā)的積極性，企業(yè)就需制定出科學(xué)合理的激勵(lì)制度。但對(duì)當(dāng)前許多中小型科技企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析可知，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)內(nèi)部是普遍缺乏的。

2.6 人員招聘工作不具系統(tǒng)性

眾所周知，科技型企業(yè)所需人才要求較其他企業(yè)嚴(yán)格一些，所以受人力資源規(guī)劃缺乏的影響，科技型企業(yè)的招聘工作往往不具系統(tǒng)性，即隨機(jī)性較大，因此企業(yè)很難招到合適的人才。

3 加強(qiáng)科技型企業(yè)人力資源管理的相關(guān)措施

3.1 對(duì)人力資源管理的戰(zhàn)略地位進(jìn)行明確

首先，科技型企業(yè)需對(duì)人力資源管理工作的重要性進(jìn)行深刻認(rèn)識(shí)，并在企業(yè)的管理工作中將人力資源管理提升到戰(zhàn)略地位。其次，企業(yè)人力資源管理部門需結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際以及發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行提升。再次，在對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理時(shí)，企業(yè)需以戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)人力資源管理工作的科學(xué)性以及有效性進(jìn)行保證。所以，科技型企業(yè)倘若想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，就需先對(duì)人力資源管理的戰(zhàn)略性地位進(jìn)行明確。

3.2 對(duì)以人為本的管理機(jī)制進(jìn)行建立

在科技型企業(yè)中，員工大多擁有較高的綜合素質(zhì)以及職業(yè)技能。一般而言，隨著受教育程度的加深，個(gè)人的心理發(fā)展水平也會(huì)隨之提高，因此渴望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的動(dòng)機(jī)也就越強(qiáng)烈。在一個(gè)集體里面，倘若多數(shù)人有此傾向，那么集體里面的其他人就會(huì)受到影響，最終形成統(tǒng)一的價(jià)值取向。由此可知，在科技型企業(yè)里面，員工更樂于進(jìn)行自主性工作，進(jìn)而對(duì)自身的價(jià)值進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)就需對(duì)員工的實(shí)際需求進(jìn)行分析，并將“以人為本”的管理理念運(yùn)用到人力資源管理工作中去。另外，對(duì)科技型企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析可知，在施行激勵(lì)機(jī)制時(shí)，單純的物質(zhì)激勵(lì)手段是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)只有制定出健全的激勵(lì)體制。例如系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制、優(yōu)厚的福利制度等，才能對(duì)員工的工作積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，使員工的自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)。

3.3 對(duì)企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行健全

對(duì)于科技型企業(yè)而言，科技水平競(jìng)爭(zhēng)的核心在于管理。在不同的發(fā)展階段，企業(yè)所取得的成效因素是不一樣的，但是無論在什么時(shí)期，企業(yè)管理制度都會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展。隨著我國(guó)市場(chǎng)化的深入以及企業(yè)集約化程度的提高，企業(yè)要想在激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，就需使企業(yè)管理制度具備有效性、科學(xué)性以及先進(jìn)性。所以，科技型企業(yè)要想獲得快速發(fā)展，就需先對(duì)科學(xué)合理的人力資源管理制度進(jìn)行健全完善。

3.4 對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)

創(chuàng)新發(fā)展為科技型企業(yè)的一大特點(diǎn)，只有對(duì)員工的創(chuàng)新性進(jìn)行培養(yǎng)，才可使企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。另外，在科技型企業(yè)中，員工多為科技人員，對(duì)于新知識(shí)新技能，他們有著很大的渴求度。因此，企業(yè)為了留住優(yōu)秀的科技人才，繼而推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，就需按時(shí)開設(shè)培訓(xùn)班對(duì)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)。與此同時(shí)，企業(yè)還需對(duì)員工的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行充分尊重，并為員工提供深入發(fā)展的機(jī)會(huì)，幫助其實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。學(xué)習(xí)型組織的建立一方面可推進(jìn)員工和員工之間的溝通，使他們實(shí)現(xiàn)知識(shí)互補(bǔ)、信息共享，另一方面還可促進(jìn)上級(jí)和下級(jí)之間的溝通交流，使員工的不滿情緒得到釋放。

3.5 對(duì)優(yōu)秀的企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)

對(duì)于企業(yè)來說，優(yōu)秀的企業(yè)文化是靈魂，也是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的無形支撐。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)時(shí)期的發(fā)展過程中沉淀下來的文化內(nèi)涵以及企業(yè)精神，代表著企業(yè)的形象以及發(fā)展?fàn)顟B(tài)。因此，為了留住人才，并對(duì)人才進(jìn)行有效管理，企業(yè)就需首先對(duì)優(yōu)秀的企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)和完善，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感與歸屬感。另外，企業(yè)文化和人力資源管理之間存在著互相推進(jìn)、共生共存的關(guān)系。受文化背景、經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度等因素的影響，企業(yè)的管理方法會(huì)有所差異。但隨著時(shí)代的進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)一體化的加強(qiáng)，在人才導(dǎo)向、人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)以及人才約束等方面，優(yōu)秀的企業(yè)文化必定將發(fā)揮更大的作用。

一般而言，科技型企業(yè)的技術(shù)人員承擔(dān)著大量的科研工作，長(zhǎng)時(shí)期處于聚精會(huì)神、埋頭苦干的狀態(tài)。因此，他們往往沒有精力和時(shí)間對(duì)自己的生活狀態(tài)、健康狀態(tài)以及家庭情況進(jìn)行關(guān)注。所以，科技型企業(yè)的管理者就可從員工的實(shí)際情況以及實(shí)際需求出發(fā)，定期開展戶外游樂、知識(shí)問答、歌舞晚會(huì)等娛樂活動(dòng)，為員工創(chuàng)建一個(gè)溫馨有趣的工作環(huán)境，使其身心舒暢、勞逸結(jié)合。與此同時(shí)，企業(yè)管理人員還需對(duì)員工的身體狀態(tài)以及家庭生活進(jìn)行高度重視，并給予溫暖的關(guān)懷。之后，科技型企業(yè)還可積極鼓勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，在工作之余學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，將理論和實(shí)踐相結(jié)合。由此可見，對(duì)于中小科技型企業(yè)的穩(wěn)步飛速發(fā)展而言，企業(yè)文化的建設(shè)和完善是極其重要的。

4 結(jié)語

綜上所述，中小型企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展離不開科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制。因此，為了使科技型企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，我們就需從科技型企業(yè)的發(fā)展實(shí)際出發(fā)，對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀以及問題進(jìn)行分析，并從戰(zhàn)略地位明確、管理機(jī)制健全、企業(yè)文化建設(shè)、激勵(lì)機(jī)制完善以及員工技能培訓(xùn)等方面著手，使科技型企業(yè)的人力資源管理工作得到有效革新和完善。

參考文獻(xiàn)

[1]畢凱.和諧社會(huì)下企業(yè)人力資源管理模式研究[J]. 山東工業(yè)技術(shù). 2013（10）

篇2

關(guān)鍵詞：科技 人力資源管理 工作系統(tǒng) 外包 HER

在過去的幾個(gè)世紀(jì)里，由于科技的發(fā)展、市場(chǎng)范圍和種類的擴(kuò)大，對(duì)大規(guī)模組織的強(qiáng)調(diào)、日益增加的勞動(dòng)分工等一系列因素，促使人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了變化?？萍嫉陌l(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中產(chǎn)生巨大的影響，已經(jīng)多次帶來了明顯的轉(zhuǎn)變。

科技發(fā)展對(duì)人員管理影響的歷史考察

在科技革命前的歷程中，生產(chǎn)力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術(shù)生產(chǎn)相互之間的學(xué)習(xí)、借鑒比較困難，科技創(chuàng)新發(fā)展的進(jìn)程十分緩慢。所以，這個(gè)階段的科技對(duì)組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學(xué)技術(shù)革命以后，組織變遷越來越受制于科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平，幾乎科學(xué)技術(shù)的每一次大的變革都導(dǎo)致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導(dǎo)致組織對(duì)人員管理方式的一次重大變革。

第一次科學(xué)技術(shù)革命使機(jī)器生產(chǎn)代替了手工操作，其結(jié)果是使人的體能獲得了解放，相應(yīng)地，組織對(duì)人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間來提高勞動(dòng)效率的管理方式轉(zhuǎn)向雇傭管理。工業(yè)革命之后，機(jī)器大生產(chǎn)的出現(xiàn)，使得人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，早期雇傭雙方之間家長(zhǎng)式、宗教式或者部落式的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，大規(guī)模組織和機(jī)械化大生產(chǎn)淡漠、疏遠(yuǎn)了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環(huán)境和勞動(dòng)保護(hù)等方面漸起紛爭(zhēng)，工廠成為了沖突和暴力的場(chǎng)所?？刂坪桶矒崾沁@個(gè)時(shí)期人員管理的主要特征。

第二次科技革命始于19世紀(jì)60年代、70年代，以新能源、新材料、新產(chǎn)品的發(fā)明發(fā)現(xiàn)和使用為特征，以電力的廣泛應(yīng)用為核心。第二次科技革命后，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，勞動(dòng)專業(yè)化程度越來越高，人力資源與物質(zhì)資源的結(jié)合程度對(duì)生產(chǎn)的影響日益明顯，出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的股份公司。以泰羅為首的科學(xué)管理學(xué)派和以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派對(duì)此做出了重大貢獻(xiàn)，直接導(dǎo)致了人事管理的產(chǎn)生。人事管理強(qiáng)調(diào)以“事”為中心，人員管理活動(dòng)是被動(dòng)的、反應(yīng)性的，但這種機(jī)械式的組織管理方式是與當(dāng)時(shí)科技發(fā)展下形成的企業(yè)組織方式相一致的。

現(xiàn)代技術(shù)革命開始于20世紀(jì)40年代，現(xiàn)正以迅猛的速度向前發(fā)展著，它的主要標(biāo)志是原子能空間技術(shù)和電子計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，其主要內(nèi)容包括信息技術(shù)、新材料技術(shù)、生物技術(shù)、新能源技術(shù)、空間技術(shù)和海洋技術(shù)領(lǐng)域里的革命，現(xiàn)代科技革命的強(qiáng)大浪潮正沖擊著當(dāng)今社會(huì)的各個(gè)層面，對(duì)整個(gè)自然界和人類社會(huì)產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。面對(duì)科技不斷創(chuàng)新、顧客需要快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)紛紛進(jìn)行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動(dòng)才能主動(dòng)應(yīng)對(duì)變化、適應(yīng)變化，抓住變化中的市場(chǎng)機(jī)遇。因此，人力資源管理甚至戰(zhàn)略人力資源管理，成為了理論和實(shí)踐的主導(dǎo)。

科技的發(fā)展，改變了人與人之間、人與技術(shù)之間、人與資本之間的關(guān)系，因而，帶動(dòng)了企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐的轉(zhuǎn)變。

科技發(fā)展對(duì)工作系統(tǒng)的影響

在歷史上很長(zhǎng)的一段時(shí)間里，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的很多領(lǐng)域內(nèi)，我們對(duì)科技發(fā)展是持肯定態(tài)度的?？茖W(xué)技術(shù)曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產(chǎn)和獲得更好生活質(zhì)量的基本手段。但近來有人對(duì)這種看法產(chǎn)生了懷疑，而且開始強(qiáng)調(diào)科技“進(jìn)步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時(shí)期、階段兩者的勢(shì)力對(duì)比處于不同的狀態(tài)，因此，科技發(fā)展對(duì)工作系統(tǒng)的影響也需要從正反兩個(gè)方面分別進(jìn)行分析。

科技與工作系統(tǒng)之間的適配關(guān)系，成為了融入和利用科技成果的關(guān)鍵?？萍紝?duì)工作系統(tǒng)的體現(xiàn)在三個(gè)方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質(zhì)的重要因素；科技是組織結(jié)構(gòu)和程序的某些總特點(diǎn)的決定因素；科技是單個(gè)或者群體工作設(shè)計(jì)中的直接決定因素，因而是社會(huì)結(jié)構(gòu)和準(zhǔn)則的間接決定因素。

對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響

科技對(duì)組織結(jié)構(gòu)具有直接的影響。科技發(fā)展與組織中的多種特性相關(guān)：組織命令——控制層級(jí)的長(zhǎng)短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關(guān)系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發(fā)展水平下，不同類型的組織都有一個(gè)最佳的結(jié)構(gòu)?？萍几锩欢仁沟闷髽I(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷擴(kuò)張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又開始不斷縮小。

對(duì)組織社會(huì)心理系統(tǒng)的影響

科技以多種方式影響著組織中的個(gè)人?？萍际谴_定任務(wù)和專業(yè)化程度的關(guān)鍵因素。工作群體的大小和構(gòu)成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平?jīng)Q定的?？萍加绊懡M織中人的各種作用和身份地位，同時(shí)，對(duì)每個(gè)員工的認(rèn)為的具體設(shè)計(jì)具有重要影響。

科技的變革會(huì)引起人們工作的不安全感和憂慮感?？萍歼M(jìn)步的加快，導(dǎo)致員工知識(shí)、技能半衰期的縮短，社會(huì)對(duì)不斷學(xué)習(xí)、更新技術(shù)的要求提高，嚴(yán)重影響了人們?cè)诠ぷ髦械陌踩校瑢?duì)生存、發(fā)展的憂慮逐漸增大。 　對(duì)管理系統(tǒng)的影響

科技發(fā)展的一個(gè)重要結(jié)果就是知識(shí)不斷專門化，致使組織內(nèi)的專業(yè)化分工程度不斷深入，職能分工更加細(xì)致，從業(yè)人員的專業(yè)化知識(shí)、技術(shù)要求不斷提高。傳統(tǒng)管理系統(tǒng)的基本關(guān)注使將活動(dòng)分解或分割開來，以便由各分系統(tǒng)完成，但是，科技的加速發(fā)展，管理系統(tǒng)的重點(diǎn)發(fā)生了改變。隨著復(fù)雜組織中的差異性的不斷發(fā)展，各個(gè)職能之間的合作問題成為了發(fā)展趨勢(shì)，創(chuàng)新要求各個(gè)專業(yè)之間知識(shí)的碰撞和共享，競(jìng)爭(zhēng)要求各個(gè)職能之間更加靈活、快速的協(xié)作反應(yīng)?！?duì)我國(guó)人力資源管理的影響

我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展以及對(duì)科技的迅速引進(jìn)、吸收，導(dǎo)致我國(guó)的人力資源管理實(shí)踐呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展趨勢(shì)，形成管理水平極其不均衡的態(tài)勢(shì)，管理理念、操作方法、基礎(chǔ)平臺(tái)方面千差萬別?？萍嫉陌l(fā)展對(duì)我國(guó)人力資源管理的影響尤為強(qiáng)烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行簡(jiǎn)單的歸納。

思維方式的轉(zhuǎn)變

人力資源管理呈現(xiàn)兩級(jí)分化趨勢(shì)。兩級(jí)分化趨勢(shì)是指人力資源管理的戰(zhàn)略性職能得到加強(qiáng)，需要更多參與到組織的戰(zhàn)略決策中來，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務(wù)性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會(huì)更多由直線部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)。結(jié)果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去，以客戶服務(wù)的理念進(jìn)行管理操作；要么人力資源部門就會(huì)弱化甚至消失，戰(zhàn)略職能由高層管理人員承擔(dān)，行政事務(wù)工作由直線部門承擔(dān)。前者更多出現(xiàn)在我國(guó)本土大型企業(yè)中，而后者多出現(xiàn)在外資性質(zhì)或者民營(yíng)企業(yè)中。

人力資源管理在科技發(fā)展引發(fā)變革中的作用。信息技術(shù)的普及發(fā)展，導(dǎo)致科技的學(xué)習(xí)、共享更加方便，各個(gè)方面的創(chuàng)新活動(dòng)更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負(fù)起了變革的發(fā)動(dòng)和管理的責(zé)任，利用各種心理激勵(lì)和社會(huì)互動(dòng)方法，規(guī)劃變革進(jìn)程，引導(dǎo)雇員的態(tài)度和行為。

管理的對(duì)象向知識(shí)和能力傾斜。我國(guó)的人員管理一直重視資歷、人際關(guān)系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進(jìn)。但是，隨著組織發(fā)展對(duì)科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)移：由強(qiáng)調(diào)人職匹配向以人為載體的知識(shí)和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。我國(guó)的人力資源管理思維方式又會(huì)被置于多層次的轉(zhuǎn)變發(fā)展之中。

人力資源外包。人力資源外包是指依據(jù)雙方簽定的服務(wù)協(xié)議，將企業(yè)人力資源部分業(yè)務(wù)的持續(xù)管理責(zé)任轉(zhuǎn)包給第三方服務(wù)商進(jìn)行管理的活動(dòng)。這是科技推動(dòng)專業(yè)化分工在組織層次的體現(xiàn)，“回歸核心”不僅是組織戰(zhàn)略決策，也是企業(yè)職能戰(zhàn)略決策，企業(yè)會(huì)逐步把不涉及企業(yè)機(jī)密、要求具有較強(qiáng)的專業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作外包出去。外包業(yè)務(wù)需要遵循一個(gè)原則才能最大限度地為公司業(yè)務(wù)服務(wù)：企業(yè)核心人力資源管理業(yè)務(wù)，即有關(guān)公司文化建設(shè)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、核心決策等事項(xiàng)不能外包；只要是常規(guī)事務(wù)性的工作都能夠外包。

基礎(chǔ)平臺(tái)的升級(jí)—EHR

科技的發(fā)展為人類創(chuàng)新的生產(chǎn)工具和運(yùn)作平臺(tái)，在信息通信技術(shù)的推動(dòng)下，人力資源管理的基礎(chǔ)平臺(tái)得到了升級(jí)， EHR成為了國(guó)外先進(jìn)公司的發(fā)展趨勢(shì)，這也是我國(guó)今后發(fā)展轉(zhuǎn)變的方向。

EHR（Electronic－Human Resource）即電子化人力資源，是將先進(jìn)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統(tǒng)之所以有價(jià)值，就在于它能將優(yōu)秀的人力資源管理思想和管理方法通過數(shù)字化的信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實(shí)際情況相結(jié)合從而大幅提升企業(yè)的人力資源管理水平。從未來的發(fā)展趨勢(shì)看，人力資源管理信息系統(tǒng)在我國(guó)企業(yè)人才戰(zhàn)略實(shí)施中的功效會(huì)更加明顯，理解并運(yùn)用在人力資源管理信息系統(tǒng)中所蘊(yùn)涵的管理理念，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用。

操作技術(shù)的轉(zhuǎn)變

招聘。招聘是在統(tǒng)一的人力資源管理政策下為企業(yè)引入合格人才的活動(dòng)，招聘活動(dòng)將從現(xiàn)在的崗位導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)向重視潛力、發(fā)展轉(zhuǎn)變，內(nèi)部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。

培訓(xùn)開發(fā)。我國(guó)的人力資源管理活動(dòng)會(huì)更加重視培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)，特別是對(duì)組織所需的專用知識(shí)的培訓(xùn)力度?？萍紟?dòng)技術(shù)價(jià)值的提升，企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的潛在收益與成本的比例增加，企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)投資上的積極性增強(qiáng)。另外，培訓(xùn)開發(fā)也是企業(yè)吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會(huì)降低企業(yè)的人員成本。

員工援助計(jì)劃?？萍茧m然改變了人類的生活環(huán)境和水平，但同時(shí)也在一定程度上對(duì)人類有所控制和傷害。在我國(guó)，由于歷史文化原因，對(duì)員工工作生活質(zhì)量的關(guān)注是比較高的，但關(guān)注的重心主要是個(gè)人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統(tǒng)的員工援助計(jì)劃將會(huì)得到廣泛發(fā)展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動(dòng)，在我國(guó)今后人力資源管理中將會(huì)占有較大的比重。

能力工資?？萍嫉陌l(fā)展，使得知識(shí)和技能在社會(huì)組織中的重要性增加，創(chuàng)新對(duì)于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和利潤(rùn)增長(zhǎng)的意義重大，組織對(duì)能力和人員之間的結(jié)合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度將會(huì)從以職位為基礎(chǔ)向以能力為基礎(chǔ)過渡，在一定程度上體現(xiàn)為兩者的結(jié)合。

篇3

關(guān)鍵詞：科技 人力資源管理 工作系統(tǒng) 外包 HER

在過去的幾個(gè)世紀(jì)里，由于科技的發(fā)展、市場(chǎng)范圍和種類的擴(kuò)大，對(duì)大規(guī)模組織的強(qiáng)調(diào)、日益增加的勞動(dòng)分工等一系列因素，促使人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了變化?？萍嫉陌l(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中產(chǎn)生巨大的影響，已經(jīng)多次帶來了明顯的轉(zhuǎn)變。

科技發(fā)展對(duì)人員管理影響的歷史考察

在科技革命前的歷程中，生產(chǎn)力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術(shù)生產(chǎn)相互之間的學(xué)習(xí)、借鑒比較困難，科技創(chuàng)新發(fā)展的進(jìn)程十分緩慢。所以，這個(gè)階段的科技對(duì)組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學(xué)技術(shù)革命以后，組織變遷越來越受制于科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平，幾乎科學(xué)技術(shù)的每一次大的變革都導(dǎo)致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導(dǎo)致組織對(duì)人員管理方式的一次重大變革。

第一次科學(xué)技術(shù)革命使機(jī)器生產(chǎn)代替了手工操作，其結(jié)果是使人的體能獲得了解放，相應(yīng)地，組織對(duì)人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間來提高勞動(dòng)效率的管理方式轉(zhuǎn)向雇傭管理。工業(yè)革命之后，機(jī)器大生產(chǎn)的出現(xiàn)，使得人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，早期雇傭雙方之間家長(zhǎng)式、宗教式或者部落式的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，大規(guī)模組織和機(jī)械化大生產(chǎn)淡漠、疏遠(yuǎn)了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環(huán)境和勞動(dòng)保護(hù)等方面漸起紛爭(zhēng)，工廠成為了沖突和暴力的場(chǎng)所?？刂坪桶矒崾沁@個(gè)時(shí)期人員管理的主要特征。

第二次科技革命始于19世紀(jì)60年代、70年代，以新能源、新材料、新產(chǎn)品的發(fā)明發(fā)現(xiàn)和使用為特征，以電力的廣泛應(yīng)用為核心。第二次科技革命后，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，勞動(dòng)專業(yè)化程度越來越高，人力資源與物質(zhì)資源的結(jié)合程度對(duì)生產(chǎn)的影響日益明顯，出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的股份公司。以泰羅為首的科學(xué)管理學(xué)派和以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派對(duì)此做出了重大貢獻(xiàn)，直接導(dǎo)致了人事管理的產(chǎn)生。人事管理強(qiáng)調(diào)以“事”為中心，人員管理活動(dòng)是被動(dòng)的、反應(yīng)性的，但這種機(jī)械式的組織管理方式是與當(dāng)時(shí)科技發(fā)展下形成的企業(yè)組織方式相一致的。

現(xiàn)代技術(shù)革命開始于20世紀(jì)40年代，現(xiàn)正以迅猛的速度向前發(fā)展著，它的主要標(biāo)志是原子能空間技術(shù)和電子計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，其主要內(nèi)容包括信息技術(shù)、新材料技術(shù)、生物技術(shù)、新能源技術(shù)、空間技術(shù)和海洋技術(shù)領(lǐng)域里的革命，現(xiàn)代科技革命的強(qiáng)大浪潮正沖擊著當(dāng)今社會(huì)的各個(gè)層面，對(duì)整個(gè)自然界和人類社會(huì)產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。面對(duì)科技不斷創(chuàng)新、顧客需要快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)紛紛進(jìn)行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動(dòng)才能主動(dòng)應(yīng)對(duì)變化、適應(yīng)變化，抓住變化中的市場(chǎng)機(jī)遇。因此，人力資源管理甚至戰(zhàn)略人力資源管理，成為了理論和實(shí)踐的主導(dǎo)。

科技的發(fā)展，改變了人與人之間、人與技術(shù)之間、人與資本之間的關(guān)系，因而，帶動(dòng)了企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐的轉(zhuǎn)變。

科技發(fā)展對(duì)工作系統(tǒng)的影響

在歷史上很長(zhǎng)的一段時(shí)間里，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的很多領(lǐng)域內(nèi)，我們對(duì)科技發(fā)展是持肯定態(tài)度的?？茖W(xué)技術(shù)曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產(chǎn)和獲得更好生活質(zhì)量的基本手段。但近來有人對(duì)這種看法產(chǎn)生了懷疑，而且開始強(qiáng)調(diào)科技“進(jìn)步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時(shí)期、階段兩者的勢(shì)力對(duì)比處于不同的狀態(tài)，因此，科技發(fā)展對(duì)工作系統(tǒng)的影響也需要從正反兩個(gè)方面分別進(jìn)行分析。

科技與工作系統(tǒng)之間的適配關(guān)系，成為了融入和利用科技成果的關(guān)鍵?？萍紝?duì)工作系統(tǒng)的體現(xiàn)在三個(gè)方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質(zhì)的重要因素；科技是組織結(jié)構(gòu)和程序的某些總特點(diǎn)的決定因素；科技是單個(gè)或者群體工作設(shè)計(jì)中的直接決定因素，因而是社會(huì)結(jié)構(gòu)和準(zhǔn)則的間接決定因素。

對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響

科技對(duì)組織結(jié)構(gòu)具有直接的影響?？萍及l(fā)展與組織中的多種特性相關(guān)：組織命令――控制層級(jí)的長(zhǎng)短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關(guān)系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發(fā)展水平下，不同類型的組織都有一個(gè)最佳的結(jié)構(gòu)。科技革命一度使得企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷擴(kuò)張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又開始不斷縮小。

對(duì)組織社會(huì)心理系統(tǒng)的影響

科技以多種方式影響著組織中的個(gè)人。科技是確定任務(wù)和專業(yè)化程度的關(guān)鍵因素。工作群體的大小和構(gòu)成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平?jīng)Q定的?？萍加绊懡M織中人的各種作用和身份地位，同時(shí)，對(duì)每個(gè)員工的認(rèn)為的具體設(shè)計(jì)具有重要影響。

科技的變革會(huì)引起人們工作的不安全感和憂慮感?？萍歼M(jìn)步的加快，導(dǎo)致員工知識(shí)、技能半衰期的縮短，社會(huì)對(duì)不斷學(xué)習(xí)、更新技術(shù)的要求提高，嚴(yán)重影響了人們?cè)诠ぷ髦械陌踩校瑢?duì)生存、發(fā)展的憂慮逐漸增大。

對(duì)管理系統(tǒng)的影響

科技發(fā)展的一個(gè)重要結(jié)果就是知識(shí)不斷專門化，致使組織內(nèi)的專業(yè)化分工程度不斷深入，職能分工更加細(xì)致，從業(yè)人員的專業(yè)化知識(shí)、技術(shù)要求不斷提高。傳統(tǒng)管理系統(tǒng)的基本關(guān)注使將活動(dòng)分解或分割開來，以便由各分系統(tǒng)完成，但是，科技的加速發(fā)展，管理系統(tǒng)的重點(diǎn)發(fā)生了改變。隨著復(fù)雜組織中的差異性的不斷發(fā)展，各個(gè)職能之間的合作問題成為了發(fā)展趨勢(shì)，創(chuàng)新要求各個(gè)專業(yè)之間知識(shí)的碰撞和共享，競(jìng)爭(zhēng)要求各個(gè)職能之間更加靈活、快速的協(xié)作反應(yīng)。

對(duì)我國(guó)人力資源管理的影響

我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展以及對(duì)科技的迅速引進(jìn)、吸收，導(dǎo)致我國(guó)的人力資源管理實(shí)踐呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展趨勢(shì)，形成管理水平極其不均衡的態(tài)勢(shì)，管理理念、操作方法、基礎(chǔ)平臺(tái)方面千差萬別?？萍嫉陌l(fā)展對(duì)我國(guó)人力資源管理的影響尤為強(qiáng)烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行簡(jiǎn)單的歸納。

思維方式的轉(zhuǎn)變

人力資源管理呈現(xiàn)兩級(jí)分化趨勢(shì)。兩級(jí)分化趨勢(shì)是指人力資源管理的戰(zhàn)略性職能得到加強(qiáng)，需要更多參與到組織的戰(zhàn)略決策中來，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務(wù)性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會(huì)更多由直線部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)。結(jié)果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去，以客戶服務(wù)的理念進(jìn)行管理操作；要么人力資源部門就會(huì)弱化甚至消失，戰(zhàn)略職能由高層管理人員承擔(dān)，行政事務(wù)工作由直線部門承擔(dān)。前者更多出現(xiàn)在我國(guó)本土大型企業(yè)中，而后者多出現(xiàn)在外資性質(zhì)或者民營(yíng)企業(yè)中。

人力資源管理在科技發(fā)展引發(fā)變革中的作用。信息技術(shù)的普及發(fā)展，導(dǎo)致科技的學(xué)習(xí)、共享更加方便，各個(gè)方面的創(chuàng)新活動(dòng)更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負(fù)起了變革的發(fā)動(dòng)和管理的責(zé)任，利用各種心理激勵(lì)和社會(huì)互動(dòng)方法，規(guī)劃變革進(jìn)程，引導(dǎo)雇員的態(tài)度和行為。

管理的對(duì)象向知識(shí)和能力傾斜。我國(guó)的人員管理一直重視資歷、人際關(guān)系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進(jìn)。但是，隨著組織發(fā)展對(duì)科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)移：由強(qiáng)調(diào)人職匹配向以人為載體的知識(shí)和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。我國(guó)的人力資源管理思維方式又會(huì)被置于多層次的轉(zhuǎn)變發(fā)展之中。

人力資源外包。人力資源外包是指依據(jù)雙方簽定的服務(wù)協(xié)議，將企業(yè)人力資源部分業(yè)務(wù)的持續(xù)管理責(zé)任轉(zhuǎn)包給第三方服務(wù)商進(jìn)行管理的活動(dòng)。這是科技推動(dòng)專業(yè)化分工在組織層次的體現(xiàn)，“回歸核心”不僅是組織戰(zhàn)略決策，也是企業(yè)職能戰(zhàn)略決策，企業(yè)會(huì)逐步把不涉及企業(yè)機(jī)密、要求具有較強(qiáng)的專業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作外包出去。外包業(yè)務(wù)需要遵循一個(gè)原則才能最大限度地為公司業(yè)務(wù)服務(wù)：企業(yè)核心人力資源管理業(yè)務(wù)，即有關(guān)公司文化建設(shè)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、核心決策等事項(xiàng)不能外包；只要是常規(guī)事務(wù)性的工作都能夠外包。

基礎(chǔ)平臺(tái)的升級(jí)―EHR

科技的發(fā)展為人類創(chuàng)新的生產(chǎn)工具和運(yùn)作平臺(tái)，在信息通信技術(shù)的推動(dòng)下，人力資源管理的基礎(chǔ)平臺(tái)得到了升級(jí)， EHR成為了國(guó)外先進(jìn)公司的發(fā)展趨勢(shì)，這也是我國(guó)今后發(fā)展轉(zhuǎn)變的方向。

EHR（Electronic－Human Resource）即電子化人力資源，是將先進(jìn)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統(tǒng)之所以有價(jià)值，就在于它能將優(yōu)秀的人力資源管理思想和管理方法通過數(shù)字化的信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實(shí)際情況相結(jié)合從而大幅提升企業(yè)的人力資源管理水平。從未來的發(fā)展趨勢(shì)看，人力資源管理信息系統(tǒng)在我國(guó)企業(yè)人才戰(zhàn)略實(shí)施中的功效會(huì)更加明顯，理解并運(yùn)用在人力資源管理信息系統(tǒng)中所蘊(yùn)涵的管理理念，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用。

操作技術(shù)的轉(zhuǎn)變

招聘。招聘是在統(tǒng)一的人力資源管理政策下為企業(yè)引入合格人才的活動(dòng)，招聘活動(dòng)將從現(xiàn)在的崗位導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)向重視潛力、發(fā)展轉(zhuǎn)變，內(nèi)部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。

培訓(xùn)開發(fā)。我國(guó)的人力資源管理活動(dòng)會(huì)更加重視培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)，特別是對(duì)組織所需的專用知識(shí)的培訓(xùn)力度。科技帶動(dòng)技術(shù)價(jià)值的提升，企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的潛在收益與成本的比例增加，企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)投資上的積極性增強(qiáng)。另外，培訓(xùn)開發(fā)也是企業(yè)吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會(huì)降低企業(yè)的人員成本。

員工援助計(jì)劃?？萍茧m然改變了人類的生活環(huán)境和水平，但同時(shí)也在一定程度上對(duì)人類有所控制和傷害。在我國(guó)，由于歷史文化原因，對(duì)員工工作生活質(zhì)量的關(guān)注是比較高的，但關(guān)注的重心主要是個(gè)人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統(tǒng)的員工援助計(jì)劃將會(huì)得到廣泛發(fā)展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動(dòng)，在我國(guó)今后人力資源管理中將會(huì)占有較大的比重。

能力工資?？萍嫉陌l(fā)展，使得知識(shí)和技能在社會(huì)組織中的重要性增加，創(chuàng)新對(duì)于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和利潤(rùn)增長(zhǎng)的意義重大，組織對(duì)能力和人員之間的結(jié)合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度將會(huì)從以職位為基礎(chǔ)向以能力為基礎(chǔ)過渡，在一定程度上體現(xiàn)為兩者的結(jié)合。

篇4

農(nóng)業(yè)科技人力資源是指在農(nóng)業(yè)領(lǐng)域?qū)嶋H從事或潛力從事農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新活動(dòng)的人員，其規(guī)模大小、質(zhì)量好壞直接關(guān)系到我國(guó)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但根據(jù)《中國(guó)科技統(tǒng)計(jì)年鑒（2009）》中“農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)與人員數(shù)量在國(guó)家總體科研機(jī)構(gòu)與人員數(shù)量中的比重”“全國(guó)農(nóng)業(yè)科技研發(fā)機(jī)構(gòu)關(guān)鍵年份科技人力資源占全國(guó)科技人力資源比重”等數(shù)據(jù)可發(fā)現(xiàn)，我國(guó)農(nóng)業(yè)科技人力資源的發(fā)展與管理面臨著以下挑戰(zhàn)：農(nóng)業(yè)科技人力資源開發(fā)難以吸引到足夠人才資源支持，農(nóng)業(yè)科技管理結(jié)構(gòu)限制了農(nóng)業(yè)科技人力資源潛力的充分發(fā)揮，就業(yè)機(jī)制不合理造成農(nóng)業(yè)科技人力資源難以進(jìn)入農(nóng)業(yè)科技領(lǐng)域就業(yè)。對(duì)此，我們應(yīng)該通過采取改善農(nóng)業(yè)科技管理體制、加強(qiáng)農(nóng)業(yè)科技人員綜合素質(zhì)培養(yǎng)、完善農(nóng)業(yè)科技人力資源管理規(guī)章制度等措施，盡可能解決我國(guó)農(nóng)業(yè)科技人力資源發(fā)展與管理面臨的困境，以便實(shí)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下農(nóng)業(yè)科技的創(chuàng)新。由左停、曠宗仁、高曉巍主編，中國(guó)科學(xué)技術(shù)出版社于2016年5月出版的《中國(guó)農(nóng)業(yè)科技人力資源研究》，在分析我國(guó)農(nóng)業(yè)科技人員資源發(fā)展與管理的現(xiàn)狀，以及農(nóng)業(yè)科技人力資源發(fā)展趨勢(shì)的基礎(chǔ)上，歸納總結(jié)了我國(guó)農(nóng)業(yè)科技人力資源發(fā)展與管理所面臨的挑戰(zhàn)，并對(duì)此提出了相應(yīng)的對(duì)策建議，具有較強(qiáng)的實(shí)用性與可操作性。通讀全書，可發(fā)現(xiàn)該書主要呈現(xiàn)以下兩大特色。

一、研究方法多樣，解說到位

當(dāng)前我國(guó)各界對(duì)農(nóng)業(yè)科技人員資源的重要性、素質(zhì)特點(diǎn)等認(rèn)識(shí)不深，不能對(duì)我國(guó)農(nóng)業(yè)科技人力資源進(jìn)行有效的管理。而該書為了更好地研究我國(guó)農(nóng)業(yè)科技人力資源發(fā)展的基本問題，各類農(nóng)業(yè)科技人力資源開發(fā)、管理的現(xiàn)狀，以及農(nóng)業(yè)科技資源的規(guī)模與特點(diǎn)，采用多樣的研究方法進(jìn)行研究論證，以便為解決農(nóng)業(yè)科技人力資源發(fā)展與管理問題提供對(duì)策，也增強(qiáng)了書本的可讀性與研究?jī)r(jià)值。具體而言，該書采用的研究方法主要有以下幾種，其一該書采用文獻(xiàn)研究方法理清了農(nóng)業(yè)科技人力資源的概念與構(gòu)成，農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的內(nèi)涵、要素與特征，如引用了《管理科學(xué)文摘》上面的《關(guān)于我國(guó)農(nóng)業(yè)科技人力資源規(guī)模問題的探討》一文解說了農(nóng)業(yè)科技人力資源的構(gòu)成。其二該書采用實(shí)證研究方法對(duì)我國(guó)農(nóng)業(yè)科技人力資源現(xiàn)狀與問題進(jìn)行了分析，如對(duì)不同層次、不同區(qū)域、不同類型的創(chuàng)新主體進(jìn)行了實(shí)地調(diào)查，并生成數(shù)據(jù)報(bào)告，再如應(yīng)用個(gè)案訪談、機(jī)構(gòu)訪談、小組訪談等方法探討了解決方案。其三該書采用案例分析法解析了我國(guó)農(nóng)業(yè)科技人力資源管理創(chuàng)新模式，如引用“寧夏創(chuàng)新農(nóng)業(yè)案例調(diào)查”解讀了科技創(chuàng)新條件與環(huán)境對(duì)農(nóng)業(yè)科技應(yīng)用階段潛在科技人力資源的影響。其四該書采用對(duì)比研究方法闡明了我國(guó)農(nóng)業(yè)科技人力資源數(shù)量、能力變化情況，以及我國(guó)各地區(qū)農(nóng)業(yè)科技人力資源數(shù)量差異情況。

二、圖表豐富多元，指導(dǎo)性強(qiáng)

圖表豐富多元不僅體現(xiàn)在圖表的數(shù)量，也體現(xiàn)在圖表的種類。從圖表數(shù)量來講，該書在第二章引用了6張圖表，在第三章“各類農(nóng)業(yè)科技人力資源的發(fā)展、開發(fā)與管理”部分采用了30多張圖表，第四章“發(fā)展趨勢(shì)與地區(qū)比較”采用了十幾張圖表，既有力地支持編者的觀點(diǎn)，也充實(shí)了書本的內(nèi)容。從圖表種類來看，有餅圖、樹狀條形圖、橫向條形圖、橫向折線圖，也有表格和結(jié)構(gòu)圖，如在第二章第一節(jié)“實(shí)際農(nóng)業(yè)科技人力資源構(gòu)成分析”采用5張餅圖說明了農(nóng)業(yè)科技人力資源職業(yè)結(jié)構(gòu)與農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)人力資源職稱結(jié)構(gòu)，全國(guó)科研機(jī)構(gòu)農(nóng)業(yè)與非農(nóng)業(yè)科技人力資源構(gòu)成以及農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)科技人力資源職稱、學(xué)歷結(jié)構(gòu)。在第三章第一節(jié)“農(nóng)業(yè)科技研發(fā)機(jī)構(gòu)科技人力資源開發(fā)、管理和利用情況”則運(yùn)用表格與樹狀條形圖的方法，指明了全國(guó)農(nóng)業(yè)科技研發(fā)機(jī)構(gòu)關(guān)鍵年份按行業(yè)與管理分科技人力資源基本構(gòu)成，全國(guó)農(nóng)業(yè)科技研發(fā)機(jī)構(gòu)科技人力資源關(guān)鍵性年份性別、學(xué)歷結(jié)構(gòu)，以及全國(guó)農(nóng)業(yè)科技研發(fā)機(jī)構(gòu)科技人力資源關(guān)鍵年份職稱結(jié)構(gòu)，這種多圖表方法的運(yùn)用，既有利于論證作者的觀點(diǎn)，也有助于讀者理解文章內(nèi)容?？偠灾摃芯糠椒ǘ鄻?，圖表豐富，觀點(diǎn)解說詳細(xì)，論證有力，具有較強(qiáng)的學(xué)術(shù)價(jià)值與實(shí)用價(jià)值。其中，該書關(guān)于農(nóng)業(yè)科技人力資源管理與發(fā)展的現(xiàn)狀研究，對(duì)探析互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代農(nóng)業(yè)科技人力資源管理問題具有一定借鑒意義。

篇5

關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐 知識(shí)交換與組合 企業(yè)績(jī)效

一、引言

在當(dāng)今高度競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下，一個(gè)企業(yè)的成功將不再單純地依賴由規(guī)模經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、專利、資本這些方面所具有的優(yōu)勢(shì)而更多地是利用創(chuàng)新、速度以及適應(yīng)性這些方面所形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Pfeffer，1994，1998），這一點(diǎn)對(duì)高科技企業(yè)尤其適用。Pfeffer又進(jìn)一步指出創(chuàng)新、速度以及適應(yīng)性方面所形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源與企業(yè)人力資源狀況密切相關(guān)?；谶@一觀點(diǎn)，研究者在他們的研究中已將可供選擇的人力資源管理實(shí)踐劃分為兩類：一類是基于交易的HR實(shí)踐，這類實(shí)踐強(qiáng)調(diào)個(gè)體短期的交換關(guān)系;另一類是基于承諾的HR實(shí)踐，這類實(shí)踐關(guān)注互惠、長(zhǎng)期的交換關(guān)系（Arthur， 1992; Tsui， Pearce，Porter， & Hite， 1995）。因此，企業(yè)如何選擇和實(shí)施能夠有效促進(jìn)組織績(jī)效的HR實(shí)踐就成為組織的核心議題。

盡管基于承諾的HR實(shí)踐已被證明與企業(yè)績(jī)效相關(guān)，但實(shí)證探索這些HR實(shí)踐導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效提高的作用機(jī)制（Becker & Gerhart， 1996;Wright et al.， 2001）方面的研究在國(guó)內(nèi)并不多見。國(guó)外人力資源管理研究表明基于承諾的HR實(shí)踐能夠創(chuàng)建一種激勵(lì)員工以組織利益最大化為目標(biāo)而不是只關(guān)注他們自身利益的組織社會(huì)氛圍（Rousseau，1995; Tsui et al.， 1995）。這一觀點(diǎn)與戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）研究視角相吻合，表明了基于承諾的HR實(shí)踐是通過創(chuàng)建一種有助于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提高的員工行為和能力的組織社會(huì)氛圍進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效的（Bowen & Ostroff， 2004; Collins &Clark， 2003）。一些最初的實(shí)證研究表明積極的員工關(guān)系通過創(chuàng)建積極的員工態(tài)度進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效的（Fulmer， Gerhart， & Scott， 2003），然而有必要檢驗(yàn)基于承諾的HR實(shí)踐是如何影響范圍更廣的社會(huì)情境例如一個(gè)企業(yè)的社會(huì)氣候。

大多數(shù)基于承諾的HR實(shí)踐的研究關(guān)注的是低層次的員工（例如呼叫中心操作工、制造業(yè)的一線員工），忽視了這些HR實(shí)踐是如何影響其他類型的員工（Lepak & Snell， 1999）。這是一個(gè)重要的議題，因?yàn)槠髽I(yè)是由不同類型的員工組成的，企業(yè)對(duì)這些員工的管理方式是有差異的并且他們能夠以不同方式對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響（Lepak & Snell， 1999）。所有的員工都可能創(chuàng)造相同的價(jià)值，但是在動(dòng)態(tài)行業(yè)環(huán)境中的企業(yè)可能尤其要依賴像科學(xué)家和工程師這類知識(shí)型員工以新型方式交換和組合信息的能力（Grant， 1996; Huber， 2004）。本文詳細(xì)闡述了基于承諾的HR實(shí)踐是如何通過影響知識(shí)的交換與組合進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效這一理論模型。

圖1 基于承諾的HR實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系模型

二、人力資源管理的戰(zhàn)略觀

Wright and McMahan把戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）定義為：“意圖在于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有計(jì)劃的人力資源配置和活動(dòng)模式?！睉?zhàn)略人力資源管理的方法不同于先前HR的研究在于戰(zhàn)略研究者檢驗(yàn)HR實(shí)踐對(duì)組織層面績(jī)效的影響，例如這些HR實(shí)踐對(duì)企業(yè)的產(chǎn)量或成長(zhǎng)的影響（Becker & Huselid， 1998; Wright et al.，2001）。這類研究的共同之處在于企業(yè)能夠通過實(shí)施以承諾為導(dǎo)向的HR實(shí)踐來管理雇傭關(guān)系并激勵(lì)員工（Rousseau， 1995; Tsui et al.， 1997）。這類以承諾為基礎(chǔ)的方法強(qiáng)調(diào)一系列HR實(shí)踐的實(shí)施，這些HR實(shí)踐共同作用來激勵(lì)員工自覺地將組織利益與員工自身利益統(tǒng)一起來并創(chuàng)建一種相互加強(qiáng)的高水平的雇傭關(guān)系（Arthur， 1992;Tsui et al.， 1997）。一個(gè)組織可以通過實(shí)施HR實(shí)踐去創(chuàng)建這種雇傭關(guān)系。這類HR實(shí)踐具體包括：通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)的選拔實(shí)踐、識(shí)別外部候選人是否與企業(yè)相匹配的招聘實(shí)踐（Delery & Doty，1996; Tsui et al.， 1997）、能夠提高員工知識(shí)共享和組織承諾水平的以組織或團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)（Delaney & Huselid， 1996; Delery & Doty， 1996）、能夠促使員工成長(zhǎng)、發(fā)展和構(gòu)造企業(yè)專有知識(shí)體系的培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)估實(shí)踐（Arthur， 1992;Youndt et al.， 1996）。通過對(duì)員工進(jìn)行高水平的投資，以承諾為基礎(chǔ)的HR實(shí)踐提高了員工為組織做貢獻(xiàn)并獲取支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所要求的企業(yè)專有性知識(shí)的動(dòng)機(jī)水平（Rousseau， 1995）。

三、研究假設(shè)

1.基于承諾的HR實(shí)踐與知識(shí)交換與組合

盡管越來越多的研究提供了關(guān)于以承諾為基礎(chǔ)的HR實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間存在關(guān)系的證據(jù)。但是其中只有少量的研究探討了HR實(shí)踐影響企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制（Wright et al.， 2001）。然而，研究者已經(jīng)開始認(rèn)識(shí)到基于承諾的HR實(shí)踐不會(huì)直接作用于企業(yè)績(jī)效而是通過培育促進(jìn)員工能力發(fā)展（例如員工組合和交換信息去創(chuàng)造新知識(shí)的能力）的社會(huì)氣候進(jìn)而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Bowen & Ostroff， 2004; Collins &Clark， 2003）。近來的實(shí)證研究似乎也支持了HR實(shí)踐通過員工態(tài)度（Fulmer et al.， 2003）和能力（Collins & Clark， 2003）進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效的這一觀點(diǎn)。通過本研究，我們檢驗(yàn)基于承諾的HR實(shí)踐是如何促進(jìn)企業(yè)范圍的社會(huì)氣候形成進(jìn)而鼓勵(lì)知識(shí)型員工間知識(shí)的交換與組合這一理論模型。

隨著以技術(shù)為基礎(chǔ)的企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)變得越來越激烈，這些企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源已從有形資源和市場(chǎng)勢(shì)力轉(zhuǎn)向知識(shí)和知識(shí)的利用（Grant， 1996; Huber， 2004）。另外，一個(gè)企業(yè)創(chuàng)造新知識(shí)的能力屬于企業(yè)專有性資源，這種資源能夠產(chǎn)生新的收入來源并使企業(yè)有效地回應(yīng)快速變化的環(huán)境（DeCarolis & Deeds，1999; Grant， 1996）。在強(qiáng)調(diào)知識(shí)創(chuàng)造重要性的前提條件下，學(xué)者們已開始研究企業(yè)如何發(fā)展這種獨(dú)特能力（Argote，McEvily， & Reagans， 2003）。Nahapiet and Ghoshal（1998）認(rèn)為組織內(nèi)知識(shí)的創(chuàng)造可以通過員工間知識(shí)的交換與組合這一過程加以實(shí)現(xiàn)。這一觀點(diǎn)隱含的意思就是知識(shí)的交換與組合創(chuàng)造新知識(shí)是通過將先前無關(guān)聯(lián)的創(chuàng)意與知識(shí)連接起來或以一種新奇的方式重新組合先前存在關(guān)聯(lián)的創(chuàng)意與知識(shí)（Kogut & Zander，1992; Nahapiet & Ghoshal， 1998）。

此外，一個(gè)企業(yè)的社會(huì)氛圍是員工關(guān)于組織規(guī)范和價(jià)值觀共有的信念，當(dāng)員工執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)，這些信念能夠支配他們之間的互動(dòng)（Ashkanasy， Wilderom， & Peterson，2000）。企業(yè)的社會(huì)氛圍能夠影響員工交換與組合知識(shí)的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及時(shí)機(jī)（Argote et al.， 2003; Kogut &Zander， 1992）。尤其是組織社會(huì)氛圍的關(guān)系方面，例如信任、合作和共享語言是員工進(jìn)行知識(shí)交換和重組知識(shí)的關(guān)鍵機(jī)制（Nahapiet & Ghoshal， 1998; Smith et al.，2005）。

創(chuàng)造一種能夠促進(jìn)知識(shí)共享的社會(huì)氛圍對(duì)高技術(shù)企業(yè)尤其重要，因?yàn)檫@些企業(yè)的員工總是將知識(shí)看作是權(quán)力和工作安全的來源，這樣的認(rèn)識(shí)使他們不愿意與其他員工分享隱性知識(shí)（Davenport & Prusak， 1998）。尤其是研究者認(rèn)為企業(yè)的社會(huì)氛圍可以鼓勵(lì)員工去關(guān)注組織更大的團(tuán)體利益而不是只盯著他們的一己私利，因此，社會(huì)氛圍促進(jìn)了知識(shí)的交換與組合（e.g.， Nahapiet & Ghoshal， 1998; Reagans &McEvily， 2003）。因此，本文假設(shè)1：基于承諾的HR實(shí)踐與知識(shí)交換與組合正相關(guān)。

2.知識(shí)交換與企業(yè)績(jī)效

創(chuàng)造新知識(shí)的能力能夠讓企業(yè)在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下去創(chuàng)新和超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（Grant， 1996;Kogut & Zander， 1992），這種能力來自員工整體的知識(shí)交換與組合能力（Nahapiet & Ghoshal， 1998）。此外，企業(yè)社會(huì)氛圍的特性能夠促使知識(shí)交換與組合（Kogut & Zander，1992; Nahapiet & Ghoshal， 1998）。接下來，我們概述一下本研究的知識(shí)交換與組合以及與企業(yè)績(jī)效之間的特定關(guān)系。因此，知識(shí)員工間共享符號(hào)和語言的水平越高將會(huì)促進(jìn)他們間的知識(shí)交換與組合進(jìn)而對(duì)高科技企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。

假設(shè)2：知識(shí)交換與組合的作用對(duì)企業(yè)績(jī)效（新產(chǎn)品和服務(wù)的收入以及年銷售增長(zhǎng)率）產(chǎn)生積極影響。

3.基于承諾的HR實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的中介效應(yīng)

如上所討論的，SHRM研究的一個(gè)隱含假設(shè)就是基于承諾的HR實(shí)踐不會(huì)直接作用于企業(yè)績(jī)效。當(dāng)這些HR實(shí)踐培育了有利于組織知識(shí)交換與組合的社會(huì)氛圍并發(fā)展了對(duì)企業(yè)績(jī)效有重要作用的員工能力，它們就能產(chǎn)生更高的績(jī)效（Bowen & Ostroff，2004; Collins & Clark， 2003）。我們認(rèn)為基于承諾的HR實(shí)踐是通過對(duì)組織社會(huì)氛圍和知識(shí)型員工間知識(shí)交換與組合的作用而影響企業(yè)績(jī)效的。然而，基于承諾的HR實(shí)踐可能以其他的方式來影響企業(yè)績(jī)效（Delery & Doty， 1996）。例如，Huselid （1995）認(rèn)為HR實(shí)踐通過吸引或發(fā)展高水平的人力資源以及激發(fā)員工動(dòng)機(jī)來影響企業(yè)績(jī)效。因此，我們預(yù)測(cè)知識(shí)交換與組合將只是部分中介HR實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。

假設(shè)3：基于承諾的HR實(shí)踐部分中介員工的知識(shí)交換與組合并導(dǎo)致隨后的企業(yè)績(jī)效。

希望本研究的理論發(fā)現(xiàn)會(huì)引發(fā)更多的關(guān)于在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下企業(yè)如何能夠創(chuàng)造與知識(shí)相關(guān)的優(yōu)勢(shì)的研究。

參考文獻(xiàn)

[1]Pfeffer， J. 1994. Competitive advantage through people. Boston： Harvard Business School Press

[2] Pfeffer， J. 1998. The human equation： Building profits by putting people first， Boston： Harvard Business School Press

[3] Huselid， M. A.， & Becker， B. E. 2000. Comment on “Measurement error on research on human resources and firm performance： How much error is there and does it influence effect size estimates.” Personnel Psychology， 53：835-854

[4] Huselid， M. A. 1995. The impact of human resource management practices on turnover， productivity， and corporate financial performance. Academy of Management Journal， 38：635-672

[5] Tsui， A. S.， Pearce， J. L.， Porter， L. W.， & Tripoli， A. M.1997. Alternative approaches to the employee-organization relationship： Does investment in employees pay off？ Academy of Management Journal， 40：1089-1121

篇6

關(guān)鍵詞：計(jì)算機(jī)；信息科學(xué)；人力資源

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-9599 (2012) 12-0000-02

一、計(jì)算機(jī)應(yīng)用于人力資源管理勢(shì)在必行

人力資源管理是企業(yè)管理系統(tǒng)中一個(gè)重要的組成部分之一，以人為核心、以人為本的新的管理方式已經(jīng)被社會(huì)和單位沿用并推行。無論在科技成果的應(yīng)用上，還是在知識(shí)的更新上，勞動(dòng)創(chuàng)造再次超過資本增值。按照費(fèi)羅姆的理論，怎樣把合適的人在合適的時(shí)間放在合適的位置上，并盡可能地讓他們?cè)诠ぷ髦谐錆M熱情并富有創(chuàng)造性，獲得最佳的人力資源利用率，這是我們?nèi)肆Y源管理的目的所在，是任何一個(gè)單位和個(gè)人進(jìn)行持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)條件。而要做到這一點(diǎn)，光靠以前的老方法、老手段、小米加步槍式的舊管理模式是行不通的。

與過去相比較，現(xiàn)代資源管理要求我們更深入地領(lǐng)會(huì)和掌握現(xiàn)有資源現(xiàn)狀，通過各種渠道獲取更多的管理資源信息，用科學(xué)先進(jìn)的方法分析問題、探討問題、解決問題，這一切都得歸功于計(jì)算機(jī)的推廣應(yīng)用，不光是平常的人事信息管理、工資管理等，它更應(yīng)該成為支撐人力資源管理系統(tǒng)的技術(shù)架構(gòu)，成為現(xiàn)代新型管理的信息技術(shù)核心。當(dāng)今的人力資源管理實(shí)際上就是對(duì)資源信息的管理，我們已邁入了快節(jié)奏的信息化時(shí)代。信息在人們生活中的應(yīng)用越來越廣泛，在人力，物力，財(cái)力資源方面，信息絕對(duì)不是可有可無的資源，它在企業(yè)的發(fā)展壯大中占絕對(duì)的作用。應(yīng)用信息的運(yùn)動(dòng)規(guī)律和應(yīng)用方法對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行有效的控制在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理方面起著越來越重要的作用。我們從現(xiàn)在的企業(yè)管理可以看出信息在現(xiàn)在人力資源管理方面的重要性。

二、信息技術(shù)在人力資源管理上的地位和作用

信息經(jīng)濟(jì)是自90年代以來伴隨信息技術(shù)迅猛發(fā)展而產(chǎn)生的新的經(jīng)濟(jì)形式。數(shù)字革命、互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)和通信技術(shù)在這種新經(jīng)濟(jì)形式中扮演著重要角色。可以說，信息產(chǎn)業(yè)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的重要載體和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動(dòng)力，信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)已成為發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)新的增長(zhǎng)點(diǎn)，是人類社會(huì)邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的加速器。

信息技術(shù)，特別是微型計(jì)算機(jī)和數(shù)字化革命，把當(dāng)今泛濫成災(zāi)、雜亂無章的信息計(jì)算機(jī)化，變成有用、有序、有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的信息。隨著信息技術(shù)的在人力資源管理上的應(yīng)用推行，企業(yè)資本慢慢失去了它在企業(yè)中的重要地位，取而代之的是科學(xué)知識(shí)逐步成為企業(yè)中最重要的要素和生產(chǎn)資源。在以后的企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，產(chǎn)品和服務(wù)過程中的知識(shí)含量將越來越大。國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和繁榮從某種意義上講將逐步由依賴于勞動(dòng)力的數(shù)量和自然資源與價(jià)格轉(zhuǎn)移到創(chuàng)造知識(shí)的能力和技術(shù)水平的高低上來。

在新的經(jīng)濟(jì)模式下，很多人提出信息技術(shù)應(yīng)作為區(qū)別于資本、勞動(dòng)之外的獨(dú)立生產(chǎn)要素；通?？磥恚?jīng)濟(jì)系統(tǒng)活動(dòng)過程中都有以下三股流：一是能量流：由勞動(dòng)力和其他能源組成；二是物流：由生產(chǎn)資料、勞動(dòng)資料等組成；三是信息流：由組織、計(jì)劃、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制、管理等組成。在這里信息發(fā)揮著最重要的戰(zhàn)略資源作用，因?yàn)槲锪骱湍芰苛鞯臄?shù)量、方向、速度和目標(biāo)可以通過信息流中的反饋信息進(jìn)行調(diào)節(jié)。信息流可控制經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中的人和物做合乎目的、有規(guī)則的活動(dòng)。

人力資源管理工作可分為定性與定量?jī)深?。所謂定性的工作主要是指制度的制定、業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)、面試、員工溝通、人力資源分析報(bào)告等，這些工作的特點(diǎn)是具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性，需要經(jīng)過深入的主觀思考與判斷才能完成；所謂定量的工作主要是指根據(jù)既定制度與流程完成對(duì)客觀事務(wù)的處理，比如根據(jù)薪資制度計(jì)算本月員工工資等，這類工作的特點(diǎn)一般缺乏創(chuàng)造性，但又是需要日常處理的重復(fù)性工作，往往占據(jù)了人力資源管理工作的大部分時(shí)間，降低了的整體工作效率。信息技術(shù)在人力資源管理中主要是作為工具來應(yīng)用，它可以用來處理所有定量的問題，比如員工考勤、薪資計(jì)算等等，較之手工管理，信息技術(shù)的應(yīng)用將大大降低例行性工作占用人力資源管理人員時(shí)間的比例，無疑極大地提高了工作效率，從而可以有更多時(shí)間思考戰(zhàn)略層次的問題。這些都是靠基于信息技術(shù)的人力資源管理軟件來實(shí)現(xiàn)的。

一套合理而完善的人力資源管理軟件將為管理者帶來另外一個(gè)好處：由于數(shù)據(jù)庫完整地記錄了機(jī)構(gòu)所有員工的人事、考勤、考核、培訓(xùn)、薪資、福利等各方面信息，系統(tǒng)將能快捷、方便地獲得各種統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，為機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源要素的決策支持。

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，還可以為其他管理人員及員工提供各種形式的自助服務(wù)，比如高層經(jīng)理可以在網(wǎng)上查看機(jī)構(gòu)人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源成本的分析、員工績(jī)效等等；對(duì)一線管理者而言，可以在網(wǎng)上管理自己部門的員工，比如可以在授權(quán)范圍內(nèi)修改屬下員工的考勤記錄、審批休假申請(qǐng)、進(jìn)行績(jī)效考核等等；對(duì)于普通員工，可以在網(wǎng)上查看本月薪資明細(xì)、累計(jì)福利、內(nèi)部股票價(jià)值、內(nèi)部招聘信息、各種人事政策、個(gè)人考勤休假情況、注冊(cè)內(nèi)部培訓(xùn)課程等等。自助服務(wù)的提供，使得人力資源管理從以前的相對(duì)封閉變得開放，滯后管理變成超前管理，這些好處無疑可以改善人力資源部門對(duì)機(jī)構(gòu)最高決策者以及全體員工的服務(wù)質(zhì)量，并使得機(jī)構(gòu)全體人員都能參與到人力資源的管理活動(dòng)中來。

篇7

1.精品課程的內(nèi)涵

精品課程是具有一流教師隊(duì)伍、一流教學(xué)內(nèi)容、一流教學(xué)方法、一流教材、一流教學(xué)管理等特點(diǎn)的示范性課程，是高校教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)改革工程的重要組成部分。精品課程的建設(shè)，不僅單單提高學(xué)科的專業(yè)性，還能進(jìn)一步帶動(dòng)科研與教學(xué)的緊密結(jié)合度，樹立學(xué)生主動(dòng)、自主學(xué)習(xí)的自主觀，更是可以最大限度地改革阻礙提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的不合理機(jī)制與制度。精品課程的建設(shè)，不僅要從教學(xué)方法的改革和現(xiàn)代化教育技術(shù)手段的運(yùn)用進(jìn)行融合，學(xué)校還應(yīng)鼓勵(lì)相關(guān)課程的任課教師使用優(yōu)秀的教材，提高精品課程的教學(xué)質(zhì)量，充分發(fā)揮學(xué)生的主動(dòng)性和自覺學(xué)習(xí)性①。所以，對(duì)精品課程的建設(shè)是刻不容緩的。

2.高職院校人力資源管理精品課程現(xiàn)狀

從教學(xué)思想到教學(xué)內(nèi)容、從教學(xué)方法到教學(xué)手段、從教師到學(xué)生、從教材到管理，精品課程建設(shè)涉及廣泛。人力資源管理精品課程建設(shè)的主要核心是解決好人力資源管理該課程的內(nèi)容建設(shè)問題，而精品課程建設(shè)的關(guān)鍵點(diǎn)和落腳點(diǎn)則是人力資源管理課程資源建成后的共享與應(yīng)用，以及共享和應(yīng)用后所反饋的意見和建議。然而，要想人力資源管理精品課程作為人力資源管理專業(yè)課重要的核心課程，則要提升人力資源管理課程的教學(xué)質(zhì)量，這就要求學(xué)校和任課教師要注重教學(xué)每一個(gè)環(huán)節(jié)，重視教學(xué)過程，關(guān)注學(xué)生和教學(xué)動(dòng)態(tài)。但由于受現(xiàn)實(shí)中的各種因素影響，人力資源管理精品課程建設(shè)的過程存在一定困難，其主要問題表現(xiàn)有如下：

2.1教材使用落后，與企業(yè)需求不符

有的高職院校為了追求國(guó)家級(jí)精品課程的品牌效應(yīng)，未將精品課程的建設(shè)作為系統(tǒng)化的工程進(jìn)行管理，僅僅當(dāng)成一項(xiàng)榮譽(yù)，利用其座位學(xué)校的招牌，對(duì)課程的教學(xué)不加重視，教材選擇監(jiān)控不高，所選擇的教材也是沒有結(jié)合企業(yè)實(shí)際的需求，更是不能根據(jù)學(xué)生需求以及課程自身特色來及時(shí)選取、更新教材，教學(xué)內(nèi)容脫離了實(shí)際教材，導(dǎo)致教材的更新與教學(xué)實(shí)踐要求出現(xiàn)嚴(yán)重不符的情況。

2.2理論教學(xué)居多，實(shí)踐教學(xué)缺乏

隨著社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，社會(huì)需求的人才偏重于實(shí)踐技能型的綜合性人才，高校當(dāng)前培養(yǎng)目標(biāo)就是培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)應(yīng)用型人才。但在現(xiàn)階段中，我國(guó)精品課程創(chuàng)建和實(shí)踐過程中還需要進(jìn)一步調(diào)整，存在理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)比例失調(diào)、課程教學(xué)學(xué)時(shí)設(shè)置不合理等不良問題，忽略了提高學(xué)生專業(yè)操作技能，使得學(xué)生實(shí)際動(dòng)手能力和應(yīng)變能力存在一定的偏差。

2.3教學(xué)方法和教學(xué)手段單調(diào)、落后

人力資源管理作為人力資源管理專業(yè)的核心課程和精品課程，其的建設(shè)不是一時(shí)半刻能完成的，而是一項(xiàng)長(zhǎng)期化的、系統(tǒng)化的工程。但是在走訪調(diào)查過程中，部分高職院校的人力資源管理課程教學(xué)的教學(xué)方法和教學(xué)手段相對(duì)比較單調(diào)和落后，與現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息化的教學(xué)由一定的差距。

2.4專業(yè)化師資隊(duì)伍嚴(yán)重缺乏

在高職院校中，大部分教師都肩負(fù)比較重的教學(xué)任務(wù)，且教師人數(shù)完全更不上學(xué)生增長(zhǎng)的人數(shù)，在高負(fù)荷的工作負(fù)擔(dān)下，教師根本沒有更多的精力和時(shí)間對(duì)精品課程的建設(shè)。同時(shí)，還需要及時(shí)調(diào)整師資結(jié)構(gòu)，在精品課程建設(shè)和教學(xué)過程中，教師的教學(xué)技能水平普遍不高、知識(shí)結(jié)構(gòu)相對(duì)不夠完善，大部分教師的職稱學(xué)歷比較偏低等等這些都對(duì)精品課程建設(shè)起著一定的阻礙。

3.對(duì)人力資源管理精品課程建設(shè)的建議

3.1結(jié)合企業(yè)實(shí)際需求和學(xué)生的特點(diǎn)選用教材

教師在進(jìn)行選擇使用教材的時(shí)候，應(yīng)該從企業(yè)實(shí)際所需人才以及從學(xué)生的特點(diǎn)兩個(gè)角度出發(fā)，選用的教學(xué)應(yīng)在整個(gè)教學(xué)流程中貫穿項(xiàng)目，將傳統(tǒng)教材請(qǐng)項(xiàng)目開發(fā)、重知識(shí)講解的不足有效彌補(bǔ)。同時(shí)擔(dān)任人力資源管理精品課程的教師可以結(jié)合自己的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，從高職院校辦學(xué)的特點(diǎn)出發(fā)，編制適合教師和學(xué)生共同使用的教材，這樣可以更有效地進(jìn)行教學(xué)活動(dòng)。

3.2 多樣化的教學(xué)手段和教學(xué)方法相互融合

在當(dāng)今信息化的時(shí)代里，單調(diào)和陳舊的教學(xué)手段和教學(xué)方法已經(jīng)滿足不了學(xué)生對(duì)知識(shí)的需求，更是無法促進(jìn)人力資源管理精品課程的建設(shè)。擔(dān)任人力資源管理課程的教師必須采取多樣化教學(xué)手段和多元化的教學(xué)方法，并將多樣化的教學(xué)方法和教學(xué)手段相互融合，根據(jù)教學(xué)對(duì)象不同的特點(diǎn)以及人力資源管理教學(xué)內(nèi)容的不同，根據(jù)“因人而異、因地制宜”的原則采取多種教學(xué)手段與方法進(jìn)行教學(xué)，從而激發(fā)學(xué)生對(duì)人力資源管理課程的學(xué)習(xí)興趣。

3.3 創(chuàng)建一體化的教學(xué)模式和綜合化的考核方式

根據(jù)人力資源管理課程的特點(diǎn)，提高學(xué)生課堂的積極參與性，給學(xué)生營(yíng)造企業(yè)人力資源管理的虛擬卻又不失真實(shí)的企業(yè)管理環(huán)境，教師可以創(chuàng)建人力資源管理教學(xué)的一體化教學(xué)模式，做到以“賽、評(píng)、做、學(xué)、教”五位一體教學(xué)，把人力資源管理課程的真實(shí)項(xiàng)目以及真實(shí)案例作為任務(wù)驅(qū)動(dòng)和案例演練，讓學(xué)生融入案例扮演案例中的每個(gè)角色，進(jìn)而培養(yǎng)學(xué)生的應(yīng)變能力和解決能力。同時(shí)，為了能使學(xué)生學(xué)到的知識(shí)能靈活應(yīng)用和消化只是，學(xué)校還應(yīng)該建立綜合化的考核方式，在運(yùn)用人力資源管理課程特點(diǎn)的前提下，結(jié)合平時(shí)表現(xiàn)、理論知識(shí)、項(xiàng)目評(píng)審、案例演示等強(qiáng)化學(xué)生團(tuán)隊(duì)合作精神以及自主學(xué)習(xí)等方面的培養(yǎng)。

3.4 加強(qiáng)專業(yè)化的師資隊(duì)伍建設(shè)

要想更好地促進(jìn)人力資源管理精品課程的建設(shè)，就必須要有一支專業(yè)化的人力資源管理專業(yè)的師資隊(duì)伍。所以，高職院校要重視人力資源管理精品課程的師資隊(duì)伍的建設(shè)，加強(qiáng)師資隊(duì)伍的專業(yè)化，加大對(duì)精品課程經(jīng)費(fèi)的投入，并要及時(shí)完善人事制度和精品課程建設(shè)的相關(guān)制度。高職院校加強(qiáng)人力資源管理師資隊(duì)伍專業(yè)化的同時(shí)，還應(yīng)該注重雙師化的教師隊(duì)伍的培養(yǎng)，以便更好地培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)崗位能力和推進(jìn)人力資源管理精品課程的建設(shè)。

篇8

1 研究背景

近年來，國(guó)內(nèi)企業(yè)發(fā)展在吸取國(guó)外企業(yè)管理模式的基礎(chǔ)上越來越重視人力資源的管理，并且也逐步將人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面進(jìn)行考慮。我國(guó)企業(yè)中的人力資源管理具有自身特色，對(duì)引進(jìn)的管理觀念和模式都進(jìn)行了本地化，本地化的摸索過程中，人力資源管理隨時(shí)都可能發(fā)生各種變革，這就對(duì)人力資源管理軟件提出了新的要求，人力資源管理需要借助高科技。

國(guó)外人力資源管理理論發(fā)展比較早，而且各方面比較成熟。伴隨著企業(yè)的蓬勃發(fā)展，管理理論也不斷更新發(fā)展，與國(guó)內(nèi)的相比，其設(shè)計(jì)思路蘊(yùn)涵了先進(jìn)的管理理念。國(guó)外人力資源管理系統(tǒng)起步也比較早，完整性和成熟度高，開發(fā)出了適用于不同行業(yè)的解決方案。西方發(fā)達(dá)國(guó)家已廣泛使用人力資源管理系統(tǒng)，其他一些軟件系統(tǒng)如ERP（企業(yè)資源計(jì)劃）、WFM（工作流管理）等在開發(fā)過程中預(yù)留了與人力資源管理系統(tǒng)的接口，使得國(guó)外的人力資源管理系統(tǒng)今后的擴(kuò)展難度降低[1]。

國(guó)外的人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)品在成熟度上要比國(guó)內(nèi)產(chǎn)品好。但我國(guó)本土企業(yè)在其長(zhǎng)期發(fā)展中，具有自身的特點(diǎn)。在引入國(guó)外先進(jìn)人力資源管理理念的時(shí)候，不能全部照抄，導(dǎo)致了國(guó)外的產(chǎn)品水土不服，而且其價(jià)格也比較昂貴，讓國(guó)內(nèi)企業(yè)難以接受。我國(guó)企業(yè)受傳統(tǒng)文化的影響，人力資源管理上更多的是“人治”，而不是“法治”，或者依賴制度。也就給國(guó)外軟件開發(fā)商提出了難題[1]。

在這種背景下國(guó)內(nèi)一些大型的企業(yè)為提高管理效率，自行開發(fā)人力資源管理軟件，這樣做的好處是能滿足本企業(yè)個(gè)性化需求，而且成本較低。事業(yè)單位作為不以盈利為主要目的的存在，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，也需要與企業(yè)一樣參與競(jìng)爭(zhēng)，因此人力資源管理的重要性也日益凸顯，由于設(shè)立的目的不同，因此其管理也與企業(yè)不同，有必要開發(fā)相應(yīng)的人力資源管理系統(tǒng)，從而提高管理效率。

2 基層應(yīng)用型科研事業(yè)單位的特點(diǎn)

我國(guó)事業(yè)單位具有與企業(yè)不同的特點(diǎn)，事業(yè)單位是依法成立的從事公益服務(wù)事業(yè)的，不以盈利為目的的社會(huì)組織。決定了其人力資源管理具有自身的特點(diǎn)。

2.1舊觀念根深蒂固

事業(yè)單位作為擔(dān)負(fù)一定社會(huì)職能的公益性部門，其人員管理一直沿用傳統(tǒng)的機(jī)關(guān)人事管理模式，雖然在目前大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新的政策下事業(yè)單位論資排輩、旱澇保收、干或不干都一樣的人員身份管理模式已被打破，但這些觀念的剔除還需要時(shí)間。

2.2事業(yè)單位人力資源管理的主要內(nèi)容具有其特點(diǎn)

順應(yīng)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展下需求，事業(yè)單位作為一個(gè)特殊的群體也需要順應(yīng)改革的發(fā)展，做出一系列的變革來適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。目前事業(yè)單位改革主要包括以聘用制改革、職稱制度改革、收入分配制度改革、崗位設(shè)置管理為主要內(nèi)容的事業(yè)單位綜合配套改革，使事業(yè)單位人員所處的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了變化：對(duì)外，事業(yè)單位所擔(dān)負(fù)的社會(huì)職能要逐步走向市場(chǎng)化，事業(yè)單位工作人員也要參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)；對(duì)內(nèi)，事業(yè)單位工作人員再也不能一切依賴組織安排，也需要不斷地自發(fā)學(xué)習(xí)、自我規(guī)劃。這一系列變化都對(duì)現(xiàn)有的事業(yè)單位人力資源管理體制發(fā)出了挑戰(zhàn)，因此需要在管理上進(jìn)行改革創(chuàng)新[2]。

3 基?郵亂檔ノ蝗肆ψ試垂芾淼奈侍?

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理已不是單憑經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)就可以運(yùn)行自如的，必須配合科學(xué)知識(shí)及其手段的應(yīng)用，作為知識(shí)密集型的科研機(jī)構(gòu)，為適應(yīng)改革與發(fā)展的需要，準(zhǔn)確和全面地掌握內(nèi)部人力資源情況，需要一種高效的人力資源管理管理工具。

目前基層科研事業(yè)單位人力資源管理工作崗位職責(zé)明確，工作內(nèi)容條理化、清晰化。存在的問題是，涉及全所在職職工人員信息管理、聘用合同到期管理（合同到期需要提前一個(gè)月通知本人）、干部聘用與管理（中層干部上一次聘任到期，需提前召開所務(wù)會(huì)確定是否續(xù)聘）、十多種人才資助項(xiàng)目進(jìn)度管理、繼續(xù)教育統(tǒng)計(jì)、各種信息年報(bào)等非常重要的工作，主要依靠通用辦公軟件如Excel和word等完成，所有的更新都靠人工梳理，很少使用數(shù)據(jù)庫管理，導(dǎo)致工作工作量增加，工作效率下降。

鑒于此，需開發(fā)一套完善的人力資源管理信息系統(tǒng)，借助先進(jìn)的數(shù)據(jù)庫管理技術(shù)，對(duì)人力資源信息進(jìn)行收集、存儲(chǔ)、檢索、傳輸、加工、維護(hù)、分析決策，從而提高工作準(zhǔn)確度和效率，同時(shí)實(shí)行實(shí)時(shí)統(tǒng)一管理。

3.1人力資源管理創(chuàng)新不足

目前的人力資源管理雖然采用了一些辦公軟件，但沒有充分發(fā)揮其作用，主要的梳理、核對(duì)工作還是依靠人工，尤其是出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，為找到問題所在，需要花大量的人力。對(duì)于成立超過50年的事業(yè)單位，經(jīng)歷了事業(yè)單位改革的各個(gè)階段，不同階段的政策不同，人員構(gòu)成復(fù)雜，給管理更是造成了一定的困難，如果僅僅依靠人工進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和記錄，時(shí)間長(zhǎng)了容易出現(xiàn)誤差，而且統(tǒng)計(jì)效率也很低。

3.2人力資源管理方式方法不能適應(yīng)新的要求

人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，招聘、培訓(xùn)、薪酬、職稱、合同、聘任等是相互關(guān)聯(lián)的，目前的管理還是主要靠員工之間的當(dāng)面交接，依賴于人的時(shí)候容易出錯(cuò)，也容易使各個(gè)環(huán)節(jié)脫節(jié)。一個(gè)人只負(fù)責(zé)一個(gè)管理模塊，對(duì)自己負(fù)責(zé)的模塊很熟悉，信息更新也只關(guān)注自己管理的模塊，因此很容易形成信息碎片，導(dǎo)致管理效率低下。

3.3上級(jí)單位各個(gè)口徑的統(tǒng)計(jì)頻繁

上級(jí)單位以及單位內(nèi)部的各個(gè)管理部門之間都涉及人員數(shù)據(jù)信息的溝通，不能的需求和口徑所需的數(shù)據(jù)不同，但都是在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)上做加工，因此日常的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)就非常重要，如果不做好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)，每次統(tǒng)計(jì)都要做一些重復(fù)性的工作，導(dǎo)致管理人員忙于應(yīng)付日?，嵤?，而無法思考提交管理效率。

3.4相關(guān)存檔文件電子化程度地

傳統(tǒng)的人事檔案和技術(shù)檔案以及一些政策文件都以紙質(zhì)版存放。每次使用都需要查找翻閱，需要耗費(fèi)大量的體力和時(shí)間。在信息爆炸的時(shí)代，需要將一些材料存檔后，并建立其電子檔案，借助電腦的高速度信息處理能力幫助查閱一些材料，在必要的情況下再去翻閱原件。

4 事業(yè)單位人力資源管理系統(tǒng)的研發(fā)

4.1以某單位為例的人力資源管理模塊設(shè)計(jì)

針對(duì)筆者以上闡述的問題，筆者以自己所在單位為例，設(shè)計(jì)了一套人力資源管理系統(tǒng)，見圖1。

4.1.1用戶管理模塊

權(quán)限設(shè)置，分為三類，高級(jí)用戶（所領(lǐng)導(dǎo)），普通用戶（單位員工），管理員（人力資源部人員）。針對(duì)本單位內(nèi)部的需求，所領(lǐng)導(dǎo)需要縱觀全局，了解目前的人力資源情況，為單位的未來發(fā)展做規(guī)劃；普通用戶可以隨時(shí)了解自己的相關(guān)材料，而不用到人事了解情況；管理人員，主要是人事的相關(guān)人員對(duì)人員信息進(jìn)行更新以及各種統(tǒng)計(jì)。

4.1.2合同管理模塊

合同管理是人力資源部的主要職責(zé)之一。第一，需要實(shí)現(xiàn)合同的電子化管理，招投標(biāo)以及資質(zhì)的審核等都需要員工的合同的復(fù)印件，因此實(shí)現(xiàn)電子化，員工可以直接打印，而不必須找原件。第二，合同到期提前提醒，國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)定提前一個(gè)月通知，由于簽訂合同的時(shí)間各不相同，因此為提高工作效率，需要一個(gè)提醒。

4.1.3人員管理模塊

人員管理是人力資源部的基礎(chǔ)工作，及時(shí)錄入新入職人員信息、移除退休和離職人員信息，并對(duì)人員信息的變更進(jìn)行更新，都是有效保證其他工作不出錯(cuò)的基礎(chǔ)。

4.1.4人才資助管理模塊

主要針對(duì)人才項(xiàng)目資助的管理，通過人才項(xiàng)目培養(yǎng)人才是人才培養(yǎng)的重要途徑之一，申報(bào)人才課題也是科研人員的主要工作內(nèi)容，建立完善基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，對(duì)于挖掘人才成長(zhǎng)規(guī)律建立人才培養(yǎng)體系具有重要意義。

4.1.5繼續(xù)教育管理模塊

繼續(xù)教育及培訓(xùn)模塊，繼續(xù)教育不同于學(xué)校教育，是進(jìn)入職場(chǎng)后，主要的學(xué)習(xí)形式，針對(duì)科研人員的具體需求，制定長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃，跟蹤記錄培訓(xùn)內(nèi)容，為以后的培訓(xùn)計(jì)劃制定形成參考依據(jù)，以及對(duì)人才培養(yǎng)進(jìn)行考核的依據(jù)。

4.1.6統(tǒng)計(jì)分析模塊

從各種角度統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)，可以有效考量人力資源管理人員的工作成果，并能夠?yàn)橄乱徊焦ぷ髦较颉Ｗ龊没A(chǔ)數(shù)據(jù)工作，借助軟件分析系統(tǒng)和相應(yīng)的算法可以達(dá)到事半功倍的效果。

4.1.7干部聘任管理模塊

方便干部聘任管理，做好干部聘任和續(xù)聘，升遷等的管理工作。干部聘任一般都有試用期，因此，需要及時(shí)提醒管理人員辦理好相關(guān)程序。

綜上各個(gè)模塊，都是從具體的人事管理工作提出的要求，具有很強(qiáng)的實(shí)用性，具體使用中還可以針對(duì)實(shí)際情況對(duì)各個(gè)模塊進(jìn)行調(diào)整。也可以根據(jù)部門職責(zé)的調(diào)整增加管理模塊。

4.2人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)

管理信息系統(tǒng)，對(duì)信息的管理就是對(duì)數(shù)據(jù)的管理，數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)就顯得至關(guān)重要，數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)是否合理關(guān)系到整個(gè)系統(tǒng)的執(zhí)行效率。在本系統(tǒng)設(shè)計(jì)中設(shè)計(jì)的幾個(gè)數(shù)據(jù)庫內(nèi)容如表1～4所示。

5結(jié)束語

篇9

關(guān)鍵詞 科研機(jī)構(gòu) 人力資源管理 問題

中圖分類號(hào)：G250 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

人力資源管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用以及科學(xué)管理的制度、程序、法令和方法的總和。人力資源管理貫穿于組織的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，人力資源的工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用以及合理配置和使用，及對(duì)人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人員的工作積極性、提高文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。

1科學(xué)有效的人力資源管理在科研機(jī)構(gòu)中的意義

1.1有助于改善運(yùn)行機(jī)制，提高科研積極性

通過施行全員聘任制和績(jī)效考核制度，科研崗位設(shè)研究崗和技術(shù)崗，崗位設(shè)計(jì)、按崗計(jì)酬，打破了原來的大鍋飯，拉大了不同崗位之間的差距，在一定程度上確實(shí)提高了科研人員的責(zé)任心。使得人才價(jià)值得以提升，從而有效提升科研創(chuàng)新能力。

1.2人才內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制完善使工作分工更加明確，工作效率有效提升

科研機(jī)構(gòu)只有通過制定完善的人力資源管理制度才能使其呈現(xiàn)良好的全局規(guī)劃，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和合理布局，形成一個(gè)完整的科研體系，用工終身制的消除才能真正做到責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一，只有賦予院、所長(zhǎng)相應(yīng)的決策權(quán)和人、財(cái)、物的調(diào)配權(quán)，才能真正負(fù)起責(zé)。對(duì)項(xiàng)目實(shí)行課題主持人負(fù)責(zé)制，課題是主持人組合院、所內(nèi)外的有關(guān)資源經(jīng)過創(chuàng)造性勞動(dòng)爭(zhēng)取，良好督促科研能動(dòng)性，從而有效提升工作效率。

2當(dāng)前科研機(jī)構(gòu)人力資源管理中存在的問題

2.1職稱評(píng)定制度滯后性

目前，大多數(shù)科研機(jī)構(gòu)仍是以行政控制為主的職稱評(píng)定體制，使得職稱評(píng)定過程中存在重視形式價(jià)值、輕視創(chuàng)新價(jià)值、輕視實(shí)績(jī)貢獻(xiàn)；注重和著作的數(shù)量，不注重論文和著作質(zhì)量；注重工作資歷，不注重實(shí)際貢獻(xiàn)和工作能力；注重成果，不重視人才。而且在職稱評(píng)定的過程中，存在科研人員的科研成果越多，學(xué)術(shù)水平就越高的認(rèn)識(shí)傾向。而科研成果只是學(xué)術(shù)水平的一個(gè)方面體現(xiàn)，不能完全代表學(xué)術(shù)水平。

2.2績(jī)效管理體系建立不完善

由于科研人員思維的創(chuàng)造和勞動(dòng)過程是無形的，只根據(jù)最終研究的成果或者所發(fā)表的科研來確定其績(jī)效，是不合理的。認(rèn)真做研究，但沒有出成果并不代表他們沒有付出，有些科研人員的研究項(xiàng)目很快就能得出的科研成果，可是成果的質(zhì)量并不高。當(dāng)前大多數(shù)科研機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核與工作績(jī)效不匹配，嚴(yán)重打擊了科研人員的工作熱情，助長(zhǎng)了績(jī)效差的工作人員無所謂的工作作風(fēng)，增長(zhǎng)了道德風(fēng)險(xiǎn)。

2.3人才培養(yǎng)體系有待完善

人才培養(yǎng)不僅有助于改善組織的績(jī)效、增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)還有助于提高人力資源的滿足感。目前，大多數(shù)科研機(jī)構(gòu)主要表現(xiàn)在為了留住引進(jìn)的科研人才，一般采用只能攻讀本所研究生的方式，嚴(yán)重限制了人才的培養(yǎng)，制約學(xué)科的交叉和滲透。并在機(jī)構(gòu)管理體制中規(guī)定，科研人員要繼續(xù)深造需通過直屬課題組組長(zhǎng)以及本所最高領(lǐng)導(dǎo)的同意，這就導(dǎo)致了人才的成長(zhǎng)周期變長(zhǎng)和抑制了科研機(jī)構(gòu)快速發(fā)展所需人才的配備，同時(shí)還因科研人才的研究思想得不到擴(kuò)展，使得一些正在研究的項(xiàng)目因沒有創(chuàng)新的研究思想的進(jìn)入而仍然停留在起步水平。

3解決科研機(jī)構(gòu)人力資源管理中問題的對(duì)策

3.1完善科研機(jī)構(gòu)職稱評(píng)定和崗位聘用制度

通過建立必要的知識(shí)考試制度，使科研人員都必須具備一定的專業(yè)知識(shí)，對(duì)擬晉升的科研人員，進(jìn)行一定范圍內(nèi)的專業(yè)基礎(chǔ)理論和應(yīng)用理論知識(shí)的考試，考查專業(yè)技術(shù)人員掌握本專業(yè)必備知識(shí)上的熟練程度。構(gòu)建人才評(píng)價(jià)創(chuàng)新機(jī)制，可以打破制約和影響人才成長(zhǎng)的一切不利因素，堅(jiān)持以能力和業(yè)績(jī)作為評(píng)價(jià)人才的主要依據(jù)。盡快建立起新形勢(shì)下以能力和業(yè)績(jī)?yōu)橹饕獌r(jià)值取向的人才評(píng)價(jià)新機(jī)制，促進(jìn)高素質(zhì)、復(fù)合型人才的快速成長(zhǎng)。并加強(qiáng)職稱后續(xù)管理工作。針對(duì)職稱后續(xù)管理工作中存在的管理力度相對(duì)薄弱、競(jìng)爭(zhēng)聘任和聘約管理不規(guī)范等問題采取針對(duì)性措施。

3.2建立多層次、多渠道、個(gè)性化、全方位績(jī)效管理體系

堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合的方法，建立科學(xué)適用的績(jī)效指標(biāo)考核指標(biāo)體系。這就要求制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)多采用可以量化的標(biāo)準(zhǔn)，盡量減少個(gè)人主觀意愿的影響，要用事實(shí)說話，切忌主觀武斷。在操作環(huán)節(jié)，采取360度績(jī)效考核方法，把上級(jí)考核、同級(jí)評(píng)定、下級(jí)評(píng)議、自評(píng)等主體的考核結(jié)合在一起，根據(jù)不同崗位的不同特點(diǎn)進(jìn)行多層次的分類考核，并公開考核結(jié)果，進(jìn)行有效的績(jī)效反饋，體現(xiàn)績(jī)效管理的靈活性和彈性。

3.3重視人才的利用與開發(fā)， 樹立現(xiàn)代的人力資源管理理念

科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)的建立是保證培訓(xùn)效果，是實(shí)現(xiàn)投資效益最大化的有效途徑，只有創(chuàng)建不斷突破自我的學(xué)習(xí)型組織， 才能滿足公眾對(duì)其部門服務(wù)質(zhì)量的要求。加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的管理，以完成科研機(jī)構(gòu)的任務(wù)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、提高其業(yè)績(jī)?yōu)橹行膩斫M織和開展培訓(xùn)，把培訓(xùn)作為解決問題的一種方法和手段，及時(shí)反饋培訓(xùn)信息，評(píng)估培訓(xùn)效果，改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的作用。而對(duì)本機(jī)構(gòu)所缺人才可采用在社會(huì)上公開招聘；從其他科研機(jī)構(gòu)引進(jìn)所需的重要人才；從其他科研機(jī)構(gòu)“暫借”或“互換”人才和利用與國(guó)外科研機(jī)構(gòu)互訪、研討、以及課題合作研究等的機(jī)會(huì)吸引外籍人才和留學(xué)生；通過定向培養(yǎng)，借助一些高校的教學(xué)優(yōu)勢(shì)培養(yǎng)本機(jī)構(gòu)有前途有能力的科研人員；借助政策引導(dǎo)，鼓勵(lì)科研人員自學(xué)等方式培養(yǎng)人才。

參考文獻(xiàn)

[1] 董克用.人力資源管理概論[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2011.

[2] 亢海燕，杜麗娟，劉淑玲.當(dāng)前職稱評(píng)審工作存在的問題及解決對(duì)策[J].職業(yè)時(shí)空，2007（02）.

[3] 黃薇.對(duì)我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理的若干探討[J].經(jīng)濟(jì)天地，2010（12）.

[4] 玉馨元，劉俏君，凌通.事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及應(yīng)對(duì)[J].管理縱橫，2010（11）.

篇10

一、《人力資源管理》課程性質(zhì)及目標(biāo)

1.《人力資源管理》課程來源與性質(zhì)

通過2008-2009年兩年的專業(yè)調(diào)查和用人單位的信息反饋，結(jié)合校企合作企業(yè)的意見，我們得出工商企業(yè)管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)的職業(yè)崗位，再依據(jù)職業(yè)崗位對(duì)學(xué)生技能的需要，構(gòu)造行動(dòng)領(lǐng)域。以基于工作過程的行動(dòng)為導(dǎo)向，制定專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)、設(shè)置學(xué)習(xí)領(lǐng)域和教學(xué)情境，從而形成工商企業(yè)管理專業(yè)的課程體系?！度肆Y源管理》是工商企業(yè)管理專業(yè)的核心課程之一，也是參加全國(guó)助理人力資源管理師考試的主要課程，是學(xué)生必修的專業(yè)技能課程。

其專業(yè)基礎(chǔ)課：企業(yè)管理方法、公關(guān)運(yùn)作；其前置課程為：生產(chǎn)作業(yè)管理、采購管理、銷售管理和倉儲(chǔ)運(yùn)輸管理；其后續(xù)課程為：商務(wù)談判、質(zhì)量管理、財(cái)務(wù)管理、戰(zhàn)略管理和項(xiàng)目管理。2.《人力資源管理》課程教學(xué)目標(biāo)

《人力資源管理》課程教學(xué)目標(biāo)包括知識(shí)目標(biāo)、能力目標(biāo)和素質(zhì)目標(biāo)。其中知識(shí)目標(biāo)有：熟悉人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)、熟悉人力資源管理流程、掌握人力資源規(guī)劃的編制、掌握員工招聘、配置、培訓(xùn)、考評(píng)的方法、掌握薪酬調(diào)查與薪酬設(shè)計(jì)、掌握勞動(dòng)合同與集體合同的管理、掌握勞資關(guān)系管理；能力目標(biāo)有：編制人力資源規(guī)劃、正確進(jìn)行員工崗位配置、編制培訓(xùn)計(jì)劃并合理組織培訓(xùn)、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)方案、設(shè)計(jì)工資、獎(jiǎng)金、福利分配方案、起草和簽訂勞動(dòng)合同、職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)；素質(zhì)目標(biāo)有：依法管理的法制觀念、誠信敬業(yè)的職業(yè)道德、嚴(yán)謹(jǐn)踏實(shí)的工作作風(fēng)、善于溝通與協(xié)調(diào)。

二、《人力資源管理》課程教本文由收集整理學(xué)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)及學(xué)時(shí)安排（見表1）

三、《人力資源管理》教學(xué)方法與手段

1.《人力資源管理》課程教學(xué)模式

整個(gè)課程教學(xué)以上海法華有限公司人力資源管理業(yè)務(wù)為背景，以企業(yè)實(shí)際人力資源管理工作流程設(shè)置教學(xué)任務(wù)，采用任務(wù)驅(qū)動(dòng)，并組織學(xué)生深入黃岡格林、伊梨、太子奶等企業(yè)觀摩與訓(xùn)練，使學(xué)生在做中學(xué)、學(xué)中做，確保專業(yè)技能的形成與提高。這門課程以“學(xué)生為主、教師為輔、工作過程為線、技能培養(yǎng)為重”的課堂教學(xué)觀來組織進(jìn)行的，是堅(jiān)持融技能培養(yǎng)、知識(shí)傳授、價(jià)值觀形成三位一體，教學(xué)做合一的教學(xué)模式。

2.《人力資源管理》課程教學(xué)方法

采用案例導(dǎo)入、項(xiàng)目導(dǎo)向、任務(wù)驅(qū)動(dòng)、仿真模擬、分組討論、方案設(shè)計(jì)等靈活多樣的教學(xué)方法。同時(shí)，為保證學(xué)生專業(yè)技能的提高，在教學(xué)過程中，將學(xué)生送到黃岡校企合作企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察，接觸企業(yè)一線真實(shí)的人力資源管理活動(dòng)，真正做到將教室搬到企業(yè)、搬到車間，堅(jiān)持以行動(dòng)為導(dǎo)向，以工作過程組織教學(xué)，讓學(xué)生在學(xué)中做、做中學(xué)，實(shí)現(xiàn)教、學(xué)、做一體化。

3.《人力資源管理》課程設(shè)計(jì)教學(xué)過程

（1）提出任務(wù)（目標(biāo)）。

（2）介紹背景資料（用校企合作企業(yè)的真實(shí)資料）。

（3）學(xué)生討論與動(dòng)手操作（根據(jù)工作流程來操作，主動(dòng)探求知識(shí)）。

（4）教師演示及點(diǎn)評(píng)講解（疑難解答、分析錯(cuò)誤）。

（5）學(xué)生完善操作。

（6）檢查、評(píng)價(jià)、總結(jié)、布置作業(yè)。

4.《人力資源管理》課程教學(xué)依托的資源

（1）現(xiàn)已建成人力資源管理院級(jí)精品課程網(wǎng)站。

（2）黃岡格林制衣有限公司開展校企合作。

（3）與中國(guó)管理科學(xué)院開展中國(guó)企業(yè)管理案例資源共享。

（4）聘請(qǐng)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的專家為客座教授，企業(yè)骨干為實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師。

5.《人力資源管理》課程教學(xué)的保障設(shè)計(jì)

（1）條件保障：學(xué)校有符合要求的多媒體教室；現(xiàn)有工商管理綜合實(shí)訓(xùn)室、erp實(shí)訓(xùn)室、沙盤實(shí)訓(xùn)室可進(jìn)行校內(nèi)實(shí)訓(xùn)；開辟了校外實(shí)習(xí)基地，如黃岡格林制衣有限公司、黃商集團(tuán)、成都心連心醫(yī)療器械有限公司、深圳鴻基精密模具有限公司、深圳銘興精密模具有限公司；學(xué)校圖書館有關(guān)人力資源管理的相關(guān)報(bào)刊、書籍為學(xué)生提供了圖書資料；與中國(guó)管理科學(xué)院共建的中國(guó)企業(yè)管理案例庫，實(shí)現(xiàn)了資源共享；中國(guó)人力資源網(wǎng)與大型企業(yè)網(wǎng)站為為教學(xué)提供了網(wǎng)絡(luò)資源。