導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇人才流失論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關(guān)鍵詞]民營(yíng)企業(yè)；人才流失；對(duì)策

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,中國(guó)市場(chǎng)已成為商家必爭(zhēng)之地,無(wú)數(shù)國(guó)外投資商將眼光投向中國(guó)。如今的人才競(jìng)爭(zhēng)不再是區(qū)域的,小范圍的,而是主要戰(zhàn)場(chǎng)在中國(guó)的世界大戰(zhàn)。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)正面臨著殘酷的人才競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)國(guó)外知名大企業(yè),民營(yíng)企業(yè)由于自身的缺點(diǎn),人才流失必然會(huì)非常的嚴(yán)重。所以,要解決民營(yíng)企業(yè)人才流失的問(wèn)題勢(shì)在必行。

一、民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因分析

人力資源不同于一般的資源,以能力為導(dǎo)向的一種復(fù)雜的實(shí)體,其特點(diǎn)是量化分析較難,全面識(shí)別不易,管理要求較高。企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理必然會(huì)向人力資源管理過(guò)渡。

人才流失與流動(dòng)不同,是指人才為了自身更高利益而發(fā)生的自愿流動(dòng),這種流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)了損失,這就是通常我們所指的人才流失。其實(shí)人才流失是一個(gè)廣義的概念,它對(duì)企業(yè)既有正面影響又有負(fù)面影響,本文主要研究的就是它的負(fù)面影響。

1.社會(huì)原因分析

影響民營(yíng)企業(yè)人才流失的一個(gè)重要社會(huì)原因是社會(huì)信用機(jī)制的缺失,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)應(yīng)該是信用經(jīng)濟(jì)?！爸睾贤?守信用”是保證市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作的前提。然而,從目前看,我們的社會(huì)還沒(méi)有建立一套有效的信用機(jī)制,對(duì)于一些不守信用的人,社會(huì)還沒(méi)有一套行之有效的處理辦法。因此,在缺乏相應(yīng)的道德和法制約束機(jī)制情況下,一些缺乏職業(yè)操守的人員可以無(wú)所顧忌的甚至以泄露原公司商業(yè)秘密為代價(jià)。通過(guò)跳槽來(lái)尋求個(gè)人利益,久而久之便形成一種不良的社會(huì)風(fēng)氣。

2.企業(yè)原因分析

(1)人才管理理念存在認(rèn)識(shí)偏差

主要表現(xiàn)在:一是許多民營(yíng)企業(yè)缺乏正確的人才意識(shí)和人才培養(yǎng)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略。在需要人才時(shí),會(huì)通過(guò)挖來(lái)的“能人”解決企業(yè)的燃眉之急;二是在一味地迷信引進(jìn)所謂“能人”的同時(shí),忽視內(nèi)部人才,企業(yè)內(nèi)部人才往往得不到重用;三是許多民營(yíng)企業(yè)的“老板”將其員工當(dāng)作是出賣勞動(dòng)力的打工仔,這種結(jié)果導(dǎo)致員工最終只能把企業(yè)當(dāng)作跳板,或是只拿薪金而不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。

(2)缺乏“以人為本”的企業(yè)文化氛圍

企業(yè)文化的本質(zhì)是以人為本,但卻受家族管理模式的限制,往往以血緣關(guān)系作為任用和提拔人才的標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致不公平競(jìng)爭(zhēng);在管理方式上,企業(yè)主對(duì)下屬能力不信任,不授權(quán)或授權(quán)不足,關(guān)鍵人才只能做執(zhí)行者;在員工的上下溝通上,裙帶關(guān)系阻礙透明順暢的內(nèi)部溝通渠道,出現(xiàn)鴻溝,不能形成統(tǒng)一的范式或價(jià)值觀。許多民營(yíng)企業(yè)在中國(guó)迅速做大又很快破產(chǎn)倒閉,陷入困境,就像沈陽(yáng)飛龍、巨人集團(tuán)以及三株等,導(dǎo)致其失敗的一個(gè)重要原因就是沒(méi)有先進(jìn)文化吸引、留住人才。

3.個(gè)人因素分析

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和社會(huì)生活水平的不斷提高,員工的需求也開(kāi)始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。馬斯洛的需求理論為我們提供了有利的素材。人才更看重的工作滿意度和成就感,關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。如果企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足,他們可能就會(huì)選擇其他企業(yè),去實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

二、民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策研究

1.建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制與人才激勵(lì)機(jī)制

在快速發(fā)展的社會(huì),“不進(jìn)則退”。人才因得不到培訓(xùn)而感到日漸落伍,從而會(huì)選擇能提供經(jīng)常性培訓(xùn)的企業(yè)。必須建立一套制度化的培訓(xùn)機(jī)制,建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制同時(shí)要啟動(dòng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。從戰(zhàn)略角度,樹立“人才資源是第一資源”的理念,當(dāng)前,民營(yíng)企業(yè)的主要激勵(lì)手段是薪酬,當(dāng)薪酬不能體現(xiàn)其應(yīng)有的社會(huì)價(jià)值時(shí),流失就成為必然。此外,謀求更高的職位、追求工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)生涯的規(guī)劃等等都對(duì)人才流失產(chǎn)生影響。因此,洞悉人才心態(tài),明確內(nèi)在需求,建立機(jī)制,充分滿足需求,提高人才的滿意感和成就感。

2.情感留人

優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)人才有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。要塑造一個(gè)真正優(yōu)秀的企業(yè)文化,必須從企業(yè)文化的三個(gè)層面:即物質(zhì)層、制度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本,理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人,從充分信任員工、關(guān)心人才疾苦、為人才排憂解難等細(xì)節(jié)入手,在人才與人才、人才與企業(yè)、人才與企業(yè)主之間建立深厚的感情,從而使人才真正獲得一種歸屬感,不愿輕易離開(kāi)企業(yè)。

3.事業(yè)留人

由于社會(huì)物質(zhì)生活水平的普遍提高,追求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的員工越來(lái)越多,發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)成為他們選擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn),人才不愿意留到民營(yíng)企業(yè)很主要的一個(gè)原因是為企業(yè)的前途感到擔(dān)心,自身機(jī)會(huì)成本太大。因此,企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長(zhǎng)與發(fā)展的空間,結(jié)合自身優(yōu)勢(shì),制訂出階段性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、可盈利性、受人才認(rèn)可的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,迎合人才向上拼搏。這就要求企業(yè)樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo),并將發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的人才緊密聯(lián)系,使人才能夠清楚自己所處的位置,并且了解與企業(yè)一起成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì),為人才創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境,做到事業(yè)留人的目的。

4.留住人才的其他技巧

(1)建立合理的淘汰機(jī)制

企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)人才進(jìn)行績(jī)效考核,按照成績(jī)高低,高的升職,低的淘汰。這首先有利于精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu),合理配置人員。其次,完善制度,做到有章可循。最后,動(dòng)態(tài)管理,合理淘汰。通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作能力、綜合素質(zhì)的整體評(píng)價(jià),定期地淘汰不合格員工,利于優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其才能,增加對(duì)企業(yè)的信心,減少人才流失的可能性。

(2)滿足人才個(gè)性化需求

著名管理顧問(wèn)克雷格說(shuō):“設(shè)立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機(jī)會(huì)。留住人才的關(guān)鍵是,不斷提高要求,為他們提供新的成功機(jī)會(huì)?！睗M足人才的不同需要的同時(shí)也是企業(yè)不斷提高人才要求的前提,在以往的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)中我們可以利用一些手段如:變更薪酬的比例;提高員工生活方便性的項(xiàng)目;給予生活幸福感;提高員工個(gè)人能力的項(xiàng)目;提高員工個(gè)人成就感的項(xiàng)目;提高員工公平感等等。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,宏觀經(jīng)濟(jì)的不斷改善,民營(yíng)企業(yè)面臨著新一輪的發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)。人才已成為企業(yè)穩(wěn)固競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),把握市場(chǎng)機(jī)遇,贏得挑戰(zhàn)的關(guān)鍵。企業(yè)要發(fā)展必須解決人才流失問(wèn)題。企業(yè)不但要完善自身的各種制度,還應(yīng)該從人性化的角度出發(fā),為員工著想,尊重知識(shí)、尊重人才,為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境。

參考文獻(xiàn):

[1]張德.組織行為學(xué)[M].清華大學(xué)出版社,2003.305-307.

篇2

（一）規(guī)范建檔，依法管檔

根據(jù)有關(guān)規(guī)定，檔案和人應(yīng)該是一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系，重建檔案的前提就是個(gè)人檔案丟失或者損毀。一些省市為不能檔隨人走的人才打開(kāi)“綠色通道”，出現(xiàn)一些“重建檔案”的政策，是不符合國(guó)家檔案管理規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的，其可靠性、真實(shí)性無(wú)法保障，致使假資歷、假文憑、假學(xué)術(shù)成果等事件頻繁發(fā)生。針對(duì)此種情況，一定要根據(jù)《檔案法》的規(guī)定，規(guī)范重建檔案。對(duì)于檔案造假人員，給予相應(yīng)的法律制裁；而作為檔案管理人員，一定要具有高水平的政治素養(yǎng)，恪守職業(yè)道德，增強(qiáng)專業(yè)水平與業(yè)務(wù)能力，嚴(yán)格按照《檔案法》的規(guī)定執(zhí)行，保證人事檔案管理工作的全面落實(shí)，自覺(jué)遵守有關(guān)法律法規(guī)，維護(hù)檔案管理制度的權(quán)威性與嚴(yán)肅性，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理的效果。

（二）合理解決留人及放人問(wèn)題

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，人才作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)與前提，和工作單位之間存在著平等的契約關(guān)系，具有自主選擇以及自由流動(dòng)的權(quán)利。大部分流動(dòng)人員在選擇一個(gè)發(fā)展空間的時(shí)候，主要就是想充分發(fā)揮自身價(jià)值，體驗(yàn)生命的最高質(zhì)量。也許新單位具有更好的薪資待遇，而這個(gè)薪資待遇本身就是體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的重要指標(biāo)，可以帶來(lái)一定的滿意度，讓應(yīng)聘人員感受到同事、領(lǐng)導(dǎo)的重視與尊重。根據(jù)馬洛斯需求層次理論而言，人的需求主要分為五層，由低到高分別為：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。每個(gè)人都希望被尊重，實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，如果無(wú)法和單位實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展，必然會(huì)出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，單位不應(yīng)扣留人員，應(yīng)給予尊重，進(jìn)行人性化的處理，保證留人及放人問(wèn)題的合理解決，為構(gòu)建和諧社會(huì)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）強(qiáng)化人事人員檔案的動(dòng)態(tài)管理

隨著用人機(jī)制改革的不斷深入，其靈活性越來(lái)越大，在一定程度上，增加了人事人員檔案數(shù)量。在開(kāi)展人事檔案管理工作的時(shí)候，必須加強(qiáng)用人單位和人事機(jī)構(gòu)的交流與溝通，根據(jù)實(shí)際情況，制定相關(guān)的溝通機(jī)制，強(qiáng)化彼此合作。同時(shí)，用人單位必須提高檔案意識(shí)，本著對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，及時(shí)收集被人的檔案，并且進(jìn)行有效的整理，之后將檔案材料移交給機(jī)構(gòu)，監(jiān)督機(jī)構(gòu)對(duì)檔案材料進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，確保檔案的完整性、真實(shí)性、連續(xù)性，同時(shí)保證檔案管理的合理性與科學(xué)性。除此之外，有關(guān)主管部門一定要強(qiáng)化對(duì)人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)與監(jiān)督，保證其各項(xiàng)工作的有效落實(shí)，促進(jìn)人事檔案管理工作的全面展開(kāi)，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。

二、結(jié)束語(yǔ)

篇3

論文（設(shè)計(jì)）題目：

企業(yè)人才流失開(kāi)題報(bào)告

系

別：

年

級(jí)：

專業(yè)(班）：

學(xué)

號(hào)：

學(xué)生姓名：

指導(dǎo)教師：

年

月

人才對(duì)于企業(yè)具有重要的意義。尤其是在人才已經(jīng)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)要素的21世紀(jì)，維持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)健康發(fā)展起著異常關(guān)鍵的作用。但是，很多企業(yè)在管理和運(yùn)營(yíng)中，由于各種原因，人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，制約了企業(yè)的發(fā)展。針對(duì)這種情況，國(guó)內(nèi)外諸多學(xué)著進(jìn)行了很多有價(jià)值的研究。下面，筆者將就這些研究做一回顧，期望有關(guān)意見(jiàn)能為企業(yè)避免人才流失提供有益的參考。

一、人才流失對(duì)企業(yè)的危害

人才流失對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的危害。國(guó)外學(xué)者Xx（2010）認(rèn)為人才流失將會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理效能的減弱。在他的研究中，他指出人才流失從根本上來(lái)看，就是企業(yè)人力資源管理不善的結(jié)果。針對(duì)這種現(xiàn)象，他指出企業(yè)一旦出現(xiàn)人才流失問(wèn)題，將會(huì)直接危及企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。Xx（2008）在他的碩士學(xué)xx號(hào)碼論文寫作位論文中，指出對(duì)于企業(yè)而言，人才流失是僅次于財(cái)務(wù)危機(jī)最大的企業(yè)危機(jī)。企業(yè)人才流失如果變得嚴(yán)重，不僅會(huì)直接危及企業(yè)的人才隊(duì)伍，更是破壞了企業(yè)的發(fā)展能力。xx（2004）在分析了密歇根州6家農(nóng)場(chǎng)后，對(duì)人才流失現(xiàn)象也做出了很好的說(shuō)明。在他的研究中，他指出人才流失將會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新能力減弱、生產(chǎn)效率下降，并最終體現(xiàn)到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的減退。

關(guān)于人才流失對(duì)于企業(yè)的危害，我國(guó)學(xué)者也提出了很多有針對(duì)性的建議和意見(jiàn)。x（2010）在對(duì)一家公司人才流失問(wèn)題進(jìn)行研究后，指出人才流失是企業(yè)最大的危害，一旦出現(xiàn)人才流失情況，直接損失的是企業(yè)的財(cái)富和未來(lái)發(fā)展的能力，而后者對(duì)于企業(yè)而言，是最致命的損失。趙欣（2011）在對(duì)XX企業(yè)人才流失進(jìn)行研究后，則指出該企業(yè)近些年來(lái)人才流失給企業(yè)帶來(lái)的損失主要表現(xiàn)在這樣幾個(gè)方面：首先，核心技術(shù)的喪失。人才流失后，尤其是四六七零零四零二二號(hào)碼論文寫作轉(zhuǎn)投競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司后，雖然

有各種保密協(xié)議的約束，但是由于這些人才在本企業(yè)的工作實(shí)際，將會(huì)不可避免的導(dǎo)致自己核心技術(shù)的外泄，只是比起那種故意泄露核心技術(shù)的損失要小得多。其次，人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定，而且還將會(huì)加大企業(yè)成本，比如新人才的培養(yǎng)以及適應(yīng)時(shí)間等等。第三，對(duì)企未來(lái)市場(chǎng)布局將會(huì)產(chǎn)生不利的影響，尤其是關(guān)鍵產(chǎn)品的人才流失。

二、人才流失的原因

人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，人才流失，從根本上講是企業(yè)沒(méi)有給予人才合適的智力發(fā)揮空間以及充分滿足人才的精神需要。xx（2010）在對(duì)我國(guó)家族企業(yè)人才流失問(wèn)題進(jìn)行研究后，就指出目前很多家族企業(yè)在對(duì)待人才的問(wèn)題上存在用待遇代替精神關(guān)懷的問(wèn)題，過(guò)分強(qiáng)調(diào)待遇而忽視人才的精神滿足，結(jié)果導(dǎo)致很多人才對(duì)企業(yè)難以形成忠誠(chéng)度，最終選擇了離開(kāi)。

xx（2009）則認(rèn)為我國(guó)很多企業(yè)之所以人才流失現(xiàn)象較為突出，一個(gè)很重要的原因在于企業(yè)給人才所提供的環(huán)境空間太為有限。他以我國(guó)民營(yíng)企業(yè)為例，指出目前很多民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展前景并不好，這就導(dǎo)致人才從自身發(fā)展的角四六七零零四零二二號(hào)碼論文寫作度出發(fā)，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不高，跳槽等現(xiàn)象較為頻繁。

xx（2008）則在他的論文中，指出目前很多企業(yè)并不能給人才一個(gè)預(yù)期的未來(lái)，導(dǎo)致人才缺乏職業(yè)發(fā)展動(dòng)力，因此人才不愿意為企業(yè)工作，最終導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象在很多企業(yè)較為突出。

xx（2008）在對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行分析后，認(rèn)為人才流失的原因主要包括這樣幾

個(gè)：首先，企業(yè)不能給人才極大的精神滿足；其次，企業(yè)不能為人才提供合適的智力發(fā)揮空間。再次，人才的自由流動(dòng)也是一個(gè)重要原因。在這些原因中，xx認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有建立人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是人才流失的根本原因。

顧秀君（2008）與xx的觀念相差不大。在肯定xx觀點(diǎn)的同時(shí)，她還認(rèn)為企業(yè)人才流失還在于不同企業(yè)對(duì)人才存有競(jìng)爭(zhēng)。就企業(yè)發(fā)展而言，人才是一種稀缺資源，因此不同企業(yè)之間勢(shì)必會(huì)發(fā)生對(duì)人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)。在考察了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀后，她指出自由開(kāi)放的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是目前我國(guó)企業(yè)人才流失的時(shí)代背景和環(huán)境基礎(chǔ)。

三、避免人才流失的對(duì)策

針對(duì)人才流失現(xiàn)狀，學(xué)者們提出了很多有價(jià)值的建議。劉軍勇在他于2011年發(fā)表的兩篇文章中，認(rèn)為企業(yè)要留住人才必須做到如下幾點(diǎn)：第一，重視人才的精神訴求和滿足。第二，改善工作環(huán)境，注重待遇。第三，增強(qiáng)人性關(guān)懷。第四，要強(qiáng)化對(duì)人才的職業(yè)培養(yǎng)，讓人才感受到自己的職業(yè)前景。

xx（2010）則認(rèn)為在現(xiàn)代自由開(kāi)放的環(huán)境下，人才流失是一種必然的現(xiàn)象，企業(yè)要留住人才，唯有做好自己的內(nèi)功。他認(rèn)為企業(yè)可四六七零零四零二二號(hào)碼論文寫作以通過(guò)這樣幾個(gè)對(duì)策避免人才的流失。首先，企業(yè)自身必須要具有很好的發(fā)展?jié)摿?。?duì)于人才而言，沒(méi)有人愿意呆在一家沒(méi)有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，但是企業(yè)一旦擁有較好的發(fā)展?jié)摿Γ@然人才的流失要少得多。其次，企業(yè)要制定合理的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，這個(gè)規(guī)劃包括合理的待遇激勵(lì)、精神激勵(lì)以及環(huán)境改善。再次，要重視人才的精神訴求，滿足人才的精神需要。

xx（2009）則提出解決人才流失問(wèn)題最關(guān)鍵的是企業(yè)必須強(qiáng)化自己的內(nèi)功建設(shè)，努力提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力。唯有這樣，企業(yè)才能真正的留住人才。

王艷萍則從現(xiàn)代企業(yè)制度的建立角度出發(fā)，認(rèn)為目前很多企業(yè)人才流失在于現(xiàn)代企業(yè)制度還沒(méi)有得到建立。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，她提出企業(yè)必須強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)制度建立，通過(guò)完善的制度，在推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的同時(shí)，更好的挽留住人才。

xx（2010）則認(rèn)為企業(yè)要避免人才的流失，可以采取逆向思維的方式，即加大人才的培養(yǎng)力度，通過(guò)不斷完善企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)人才的不斷成長(zhǎng)，這樣可以有效減低人才流失對(duì)于企業(yè)的損害。

xx（2010）在對(duì)人才流失問(wèn)題進(jìn)行研究后，指出企業(yè)要促進(jìn)人才隊(duì)伍穩(wěn)定，必須系統(tǒng)的考慮影響人才流失的各個(gè)因素，要以促進(jìn)人才忠誠(chéng)度建設(shè)為核心，以滿足人才需要為內(nèi)容，改善不符合現(xiàn)代人才管理的各項(xiàng)制度和體制，從而更好的發(fā)揮人才的積極性，促進(jìn)人才為企業(yè)服務(wù)。

四、有關(guān)評(píng)述和未來(lái)研究設(shè)想

通過(guò)前面的分析，我們對(duì)人才流失問(wèn)題有了一個(gè)較好的認(rèn)識(shí)。人才流失對(duì)于企業(yè)而言，具有極大的危害，因此，必須強(qiáng)化人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。學(xué)者們關(guān)于如何維護(hù)人才隊(duì)伍穩(wěn)定，提出了很多有價(jià)值的建議和意見(jiàn)。但是縱觀目前的研究，大多數(shù)研究都是從一個(gè)宏觀的層面對(duì)人才流失問(wèn)題進(jìn)行研究，缺乏針對(duì)微觀的具體的企業(yè)進(jìn)行研究。為此，在未來(lái)有必要強(qiáng)化具體企業(yè)的研究，以進(jìn)一步豐富本研究的有關(guān)內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)：

篇4

[論文摘要]民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是最具活力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最活躍、最有優(yōu)勢(shì)的經(jīng)濟(jì)成分。現(xiàn)在中小型民營(yíng)企業(yè)中關(guān)鍵人才流失的情況比較嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)30％以上，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70％，江陰地區(qū)是民營(yíng)經(jīng)濟(jì)十分活躍的地區(qū)，目前也遭遇了人才流失問(wèn)題，人才的大量流失已經(jīng)成為制約民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一大瓶頸。

隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來(lái)越重要的作用，尤其對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)而言，由于其財(cái)力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實(shí)力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對(duì)我國(guó)的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。然而中小企業(yè)的人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來(lái)了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國(guó)中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)棘手的問(wèn)題。

一、中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

就筆者所在的江蘇江陰這個(gè)縣級(jí)城市而言，地處蘇錫?！敖鹑恰睅缀沃行?，交通便捷，歷來(lái)為大江南北的重要交通樞紐和江海聯(lián)運(yùn)、江河換裝的天然良港，連續(xù)多年蟬聯(lián)全國(guó)百?gòu)?qiáng)縣綜合實(shí)力排名榜首，至去年年末有私營(yíng)企業(yè)1.48萬(wàn)個(gè)，個(gè)體工商戶3.22萬(wàn)戶，私營(yíng)個(gè)體經(jīng)濟(jì)年末注冊(cè)資金411.26億元，比上年末增長(zhǎng)26.44%，其中私營(yíng)企業(yè)注冊(cè)資金397.09億元，增長(zhǎng)27.87%；全年實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值1 682億元，比上年增33.61%，占全市工業(yè)總量的比重為55.6%；全年實(shí)現(xiàn)社會(huì)消費(fèi)品零售額139.22億元，占全市社會(huì)消費(fèi)品零售總額的比重為69.18%?？梢?jiàn)江陰的經(jīng)濟(jì)發(fā)展離不開(kāi)大量民營(yíng)企業(yè)的支持，但是近幾年來(lái)，由于競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，在江陰地區(qū)，尤其是江陰鄉(xiāng)鎮(zhèn)民營(yíng)企業(yè)中普遍存在著人才流失的問(wèn)題，給這些中小型企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了很大影響，一些私營(yíng)小企業(yè)主一方面疲于應(yīng)付外來(lái)同行也競(jìng)爭(zhēng)、國(guó)家政策的變動(dòng)影響、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革所帶來(lái)的各種風(fēng)險(xiǎn)等等，還要應(yīng)付企業(yè)內(nèi)不規(guī)章制度的建立、內(nèi)部人才的大量流失，技術(shù)外泄等內(nèi)部管理問(wèn)題，可謂分身無(wú)術(shù)，加之私營(yíng)業(yè)主大多為家族企業(yè)，人手明顯不夠，卻遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文致力于以江陰中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題為突破口，以點(diǎn)帶面，分析我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的人才流失問(wèn)題。

人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開(kāi)自己原來(lái)所依附或服務(wù)的對(duì)象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說(shuō)的人才流失 ，實(shí)際上指的是由于競(jìng)爭(zhēng)主體的地位、環(huán)境、條件、實(shí)力相差較大而導(dǎo)致一定時(shí)期內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)地位一方的人才單向地向優(yōu)勢(shì)一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動(dòng)呈現(xiàn)出較強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性。

民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面，一個(gè)方面是民營(yíng)企業(yè)員工流失率比較高，在無(wú)形中給民營(yíng)企業(yè)以直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且還大大增加了人力的重置成本，影響員工工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，更加影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度；另外一個(gè)方面是在流失人員中有較大部分是中、基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，而這些人員有一定的管理經(jīng)驗(yàn)和管理能力，他們不僅掌握了民營(yíng)企業(yè)的商業(yè)秘密和技術(shù)資料，還擁有一定的客戶群關(guān)系，對(duì)于這種員工的流失，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言往往是致命的，如不加以控制，最終必將影響民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，后果不堪設(shè)想。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國(guó)中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度。自1982年以來(lái)引進(jìn)的大學(xué)本科以上人員，民營(yíng)企業(yè)流失率為18.5%，其中研究生、碩土、博士研究生的流失率民營(yíng)企業(yè)已達(dá)到14.7%和33.3%[2]。這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。前不久，某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國(guó)內(nèi)62家民營(yíng)企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，其中最短的僅為50天，最長(zhǎng)的也不過(guò)5年。

二、中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失原因分析

（一）企業(yè)規(guī)模小、風(fēng)險(xiǎn)高，缺乏人才較好的生存環(huán)境

不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都難與和大企業(yè)相抗衡。這使得大部分的民營(yíng)企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。根據(jù)對(duì)美國(guó)中小企業(yè)的相關(guān)調(diào)查研究，在全部中小企業(yè)中，約有68％的企業(yè)在第一個(gè)五年內(nèi)倒閉，19％的企業(yè)可生存6－10年，只有13％的企業(yè)壽命超過(guò)10年。因此，對(duì)個(gè)人而言在中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要遠(yuǎn)高于大企業(yè)。

（二）管理制度和管理方式落后導(dǎo)致人才流失

員工需要企業(yè)認(rèn)同他們的工作價(jià)值，在這方面，許多中小企業(yè)還有很大的差距。許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無(wú)所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒(méi)有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。在筆者所做的問(wèn)卷調(diào)查中，在回答“您的工作是否得到領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可”時(shí)，在回收的208份有效問(wèn)卷中，答案為“非常認(rèn)可”的占11.5%，“較認(rèn)可”的占38.9%，回答“一般”、“較不認(rèn)可”和“非常不認(rèn)可”的共占49.5%。在回答“您認(rèn)為將您的建議遞交給最高管理層會(huì)起到作用嗎”時(shí)，有53.4%的人答案選擇了“很有意義”和“比較有意義”，46.6%的人選擇了“不太有意義”和沒(méi)有實(shí)際意義。中小企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。還有相當(dāng)一部分中小企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在企業(yè)的諸多方面實(shí)行雙重標(biāo)準(zhǔn)，挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。

（三）缺乏企業(yè)文化，難以形成對(duì)人才的向心力

中小企業(yè)普遍缺乏適合自身發(fā)展的核心企業(yè)文化，企業(yè)文化是全體員工在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中培育形成并共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。但目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值理念，沒(méi)有企業(yè)認(rèn)同感，往往造成個(gè)人的價(jià)值理念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。筆者調(diào)查了江陰陸橋多家塑料生產(chǎn)加工企業(yè)，只有幾個(gè)企業(yè)的企業(yè)主有建立自己企業(yè)文化的考慮，絕大多數(shù)企業(yè)還是停留在制定簡(jiǎn)單的廠規(guī)廠紀(jì)層面。

（四）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況也會(huì)對(duì)企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響

若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求，即相對(duì)于社會(huì)提供的職位而言，勞動(dòng)力過(guò)剩，則人才不會(huì)輕易產(chǎn)生流動(dòng)以避免失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。相反，若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會(huì)相對(duì)較高。同時(shí)，若勞動(dòng)力市場(chǎng)已趨于完善，則對(duì)人才的隨意流動(dòng)的約束會(huì)加強(qiáng)，使得員工流動(dòng)的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。

當(dāng)然，中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因在不同的地區(qū)呈現(xiàn)出不同表象，十分復(fù)雜，例如江陰地區(qū)由于地處吳語(yǔ)語(yǔ)系，地方方言對(duì)于外來(lái)務(wù)工人員而言，很難聽(tīng)懂，再加上本地居民排外思想較重，這也是人才流失的一點(diǎn)原因。人才流失的原因還有很多種，比如社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況等等，都會(huì)影響人才的流動(dòng)情況。

三、中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題解決的幾點(diǎn)建議

（一）轉(zhuǎn)變私營(yíng)業(yè)主使用人才的觀念

民營(yíng)企業(yè)主應(yīng)不斷地去學(xué)習(xí)新的理論知識(shí)，跟上時(shí)代化的信息，真正樹立“以人為本”的觀念，把實(shí)現(xiàn)人的自我價(jià)值作為用人的出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)一套完善的激勵(lì)機(jī)制和合理分配機(jī)制，以及建立完善的勞動(dòng)保障制度把員工的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，員工自然就會(huì)真心留下來(lái)為企業(yè)和老板打拼，而且如果民營(yíng)企業(yè)主能夠重視自身修養(yǎng)的提高，不斷地去展現(xiàn)自身的個(gè)人魅力，這對(duì)于留住員工具有很大的促進(jìn)作用，比如在學(xué)習(xí)中能夠不斷地去學(xué)習(xí)新的理論知識(shí)，不斷的完善自己、充實(shí)自己；在工作中要有開(kāi)拓進(jìn)去的精神，努力提高工作能力和領(lǐng)導(dǎo)水平；在生活中能放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通等等。

（二）塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，創(chuàng)建舒適健康的工作環(huán)境

企業(yè)文化是在企業(yè)長(zhǎng)期迎接各種挑戰(zhàn)中形成的，通過(guò)共同的目標(biāo)、共同的信仰和道德規(guī)范、共同的行為準(zhǔn)則和工作作風(fēng)等表現(xiàn)出來(lái)的一種群體意識(shí)。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有一種內(nèi)在的號(hào)召力，是企業(yè)的一種靈魂所在，使員工對(duì)企業(yè)有一種歸屬感、責(zé)任感和認(rèn)同感，凝聚員工的心，使民營(yíng)企業(yè)與員工有一個(gè)共同的價(jià)值取向和行為準(zhǔn)則，不斷地激勵(lì)每個(gè)員工為實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和企業(yè)目標(biāo)而努力，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)員工穩(wěn)定性這方面也有莫大的幫助。

（三）按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行管理體制的創(chuàng)新

我國(guó)的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來(lái)人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對(duì)留在企業(yè)里的各種近親進(jìn)行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對(duì)待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對(duì)不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅(jiān)決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍保鞔_規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對(duì)等。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越權(quán)管理，以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。

（四）抓住外部環(huán)境提供的有利機(jī)會(huì)，避開(kāi)威脅

就企業(yè)外部而言，競(jìng)爭(zhēng)是不可避免的，對(duì)于中小型民營(yíng)企業(yè)而言主要是應(yīng)抓住外部環(huán)境提供的有利機(jī)會(huì)，避開(kāi)威脅。另外，企業(yè)應(yīng)密切注意競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，加強(qiáng)措施以防止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手從本企業(yè)中挖去人才，提高其競(jìng)爭(zhēng)力，從而使本企業(yè)處于不利地位。同時(shí)還應(yīng)該多關(guān)心學(xué)習(xí)國(guó)家關(guān)于人力資源、勞動(dòng)保障方面的政策，多了解社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各項(xiàng)指標(biāo)動(dòng)態(tài)，掌握其他大企業(yè)的先進(jìn)做法，力求處于競(jìng)爭(zhēng)的不敗之地。

就目前而言，中小型民營(yíng)企業(yè)流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，因而我國(guó)的中小企業(yè)在防止人才流失時(shí)應(yīng)針對(duì)自身的具體情況有針對(duì)性、有目的性、有重點(diǎn)地采取相應(yīng)的措施，以達(dá)到加強(qiáng)人才管理，降低人才流失率的目的。

參考文獻(xiàn)：

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篇5

進(jìn)入21世紀(jì)，加拿大聯(lián)邦及各省有針對(duì)性地制定和實(shí)施了一系列人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略與政策措施，在積極發(fā)展本國(guó)人才、減少形成人才外流的因素的同時(shí)，致力于吸引海外高層次人才，全面強(qiáng)化了加拿大在國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)中的地位，并有效遏制了1990年代出現(xiàn)的高級(jí)人才大量流往美國(guó)的勢(shì)頭。

更加重視人才戰(zhàn)略，不遺余力

投資于人

2002—2007年間，加拿大聯(lián)邦政府共了4份闡述加拿大創(chuàng)新和科技發(fā)展戰(zhàn)略的文件，其中均提到了人才戰(zhàn)略。2002年克雷蒂安政府的《實(shí)現(xiàn)卓越：投資于人民、知識(shí)和機(jī)遇》和《知識(shí)至關(guān)重要：加拿大人的技能與學(xué)習(xí)》通常被稱作“加拿大創(chuàng)新戰(zhàn)略”，其主旨是通過(guò)投資于人，形成全球受過(guò)最好的教育的、最具技能和適應(yīng)性的勞動(dòng)力大軍，促進(jìn)創(chuàng)新和科技發(fā)展，從而使加拿大經(jīng)濟(jì)更加繁榮的發(fā)展思想，并提出了國(guó)家1 0年人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)以及具體采取的一些政策和舉措。

哈珀政府于2006年公布的《優(yōu)勢(shì)加拿大：構(gòu)建強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)》和2007年公布的《推動(dòng)科技成為加拿大的優(yōu)勢(shì)》也被稱作“加拿大科技戰(zhàn)略”，它提出了利用知識(shí)優(yōu)勢(shì)、人才優(yōu)勢(shì)和企業(yè)優(yōu)勢(shì)來(lái)促進(jìn)加拿大科技、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)全面發(fā)展的思路。從這些文件中可以看到加拿大聯(lián)邦政府的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略：一是加強(qiáng)適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人才培養(yǎng)，加強(qiáng)技能培訓(xùn)，形成具有高度技能的勞動(dòng)力大軍；二是吸引、留住和培養(yǎng)全球最優(yōu)秀的人才，通過(guò)創(chuàng)新和創(chuàng)造促進(jìn)加拿大的長(zhǎng)期繁榮；三是加強(qiáng)具有競(jìng)爭(zhēng)力的勞動(dòng)力市場(chǎng)和環(huán)境建設(shè)，使加拿大成為吸引人才和投資的磁石。

經(jīng)過(guò)10年的努力，加拿大已經(jīng)擁有了多樣化的、受過(guò)良好教育的勞動(dòng)力大軍和優(yōu)秀的研究人才隊(duì)伍。根據(jù)2011世界經(jīng)濟(jì)論壇的全球競(jìng)爭(zhēng)力報(bào)告，2011—2012年加拿大的勞動(dòng)力市場(chǎng)有效性排名是第5。加拿大還成功地發(fā)展了人力資源：其高等教育和培訓(xùn)排名是第6，科學(xué)家與工程師的可獲得性排名第7，人才使用的有效性排名第4，人才流失指數(shù)排名世界第7（排名越靠前，流失越少），流失率低于大多數(shù)國(guó)家。哈珀政府于2011年公開(kāi)宣布加拿大已扭轉(zhuǎn)了1990年代加—美“人才流失”現(xiàn)象，不但有許多優(yōu)秀加拿大人才由美國(guó)返回了加拿大，而且還吸引了一些美國(guó)的優(yōu)秀人才來(lái)加拿大工作。

推進(jìn)創(chuàng)新人才政策，吸引留住

優(yōu)秀人才

國(guó)家的繁榮必須要依靠科學(xué)技術(shù)和具有高度技能及創(chuàng)造性的人才所帶來(lái)的創(chuàng)新思想。在日趨激烈的國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)中，對(duì)加—美“人才流失”現(xiàn)象深有認(rèn)識(shí)的加拿大在近10年采取了許多措施，以全面提升加拿大對(duì)于本國(guó)外流人才以及其他國(guó)家最優(yōu)秀的人才的吸引力。加拿大在吸引、留住和培養(yǎng)全球最優(yōu)秀人才方面采取的主要政策和措施如下：

加拿大首席研究員計(jì)劃。2000年，聯(lián)邦政府啟動(dòng)了“加拿大首席研究員計(jì)劃”（ CRC： Canada Research Chair Program），幫助加拿大的大學(xué)吸引和留住2000名世界上最優(yōu)秀的和最具發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，以確保加拿大在新千年能夠更好地應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。CRC計(jì)劃的戰(zhàn)略意義包括四個(gè)方面：幫助加拿大的大學(xué)吸引和留住卓越研究人員；提升大學(xué)生產(chǎn)和應(yīng)用新知識(shí)的能力；加強(qiáng)對(duì)高資質(zhì)人才的培養(yǎng)；通過(guò)制定和實(shí)施一些戰(zhàn)略計(jì)劃來(lái)優(yōu)化對(duì)研究資源的使用。2010年，在CRC計(jì)劃實(shí)施10年之際，聯(lián)邦政府委托Science Matrix對(duì)其實(shí)施情況進(jìn)行了評(píng)估。評(píng)估數(shù)據(jù)顯示，截至2009年6月，CRC計(jì)劃共在70多所大學(xué)設(shè)立了1799個(gè)席位，計(jì)劃實(shí)施10年間，聯(lián)邦政府的總投資已經(jīng)超過(guò)20億加元。1799個(gè)席位中有68%的人來(lái)自加拿大本國(guó)，32%是來(lái)自加拿大以外國(guó)家或?yàn)閺膰?guó)外吸引回來(lái)的加拿大籍科學(xué)家。這說(shuō)明，該計(jì)劃確實(shí)對(duì)于加拿大的大學(xué)吸引和留住高層次人才具有重要意義。同時(shí)，從入選CRC計(jì)劃的研究人員的知識(shí)產(chǎn)出來(lái)看，入選者確實(shí)是他們所屬領(lǐng)域的研究領(lǐng)軍人才或正在顯現(xiàn)的領(lǐng)軍人才，他們?cè)谒鶎俚目茖W(xué)研究領(lǐng)域發(fā)表了較之一般群體更多的學(xué)術(shù)論文，而且論文的被引頻次也很高?？傮w來(lái)說(shuō)，CRC計(jì)劃已經(jīng)成為一個(gè)受到廣泛歡迎和卓有成效的能夠幫助加拿大大學(xué)吸引和留住一流科學(xué)家的工具，加拿大政府將繼續(xù)執(zhí)行該計(jì)劃。

對(duì)人才的吸引力，除了政策

篇6

關(guān)鍵詞：裝飾企業(yè)人才流失應(yīng)對(duì)策略

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

前 言

伴隨經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快與信息時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)間人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。目前，中小企業(yè)已經(jīng)成為推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，但在經(jīng)過(guò)了一段時(shí)期的快速發(fā)展后，也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。它們普遍存在著資金短缺、技術(shù)落后、人才匱乏等問(wèn)題，其中最大的困難就是人才匱乏，這已成為制約中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素。

因此，試圖探討裝飾行業(yè)人才流失的內(nèi)外部原因，認(rèn)識(shí)到人才流失對(duì)企業(yè)造成的危害和影響，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者注重人才，為中小型裝飾企業(yè)在人力資源管理中尋求相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略，使更多的從事裝飾行業(yè)人力資源管理人員意識(shí)到人才流失的嚴(yán)重性，并采取措施減少人才流失的發(fā)生。

一、裝飾行業(yè)人才流失的特點(diǎn)及原因分析

在現(xiàn)代企業(yè)中，流動(dòng)性最強(qiáng)的是具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理人員、營(yíng)銷精英和技術(shù)骨干。這部分人才，因?yàn)檎莆展芾碇R(shí)、掌握企業(yè)核心機(jī)密、掌握銷售渠道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛。尤其在裝飾企業(yè)，優(yōu)秀的營(yíng)銷精英、技術(shù)骨干對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是發(fā)展的重要資源，只有擁有穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，企業(yè)才不會(huì)被淘汰在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，此外，企業(yè)人才流失的另一個(gè)特點(diǎn)是，外流人才的去向主要是同行業(yè)企業(yè)甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，原因多是同行業(yè)企業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的主動(dòng)挖掘或者是這些企業(yè)能提供更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間。

以著名的職業(yè)經(jīng)理人的離職為例。阿梅里奧離開(kāi)戴爾后去了聯(lián)想。阿梅里奧到聯(lián)想前，正在被戴爾邊緣化，也就是說(shuō)開(kāi)始被排擠。數(shù)月來(lái)，阿梅里奧一直與一個(gè)叫斯蒂夫·菲利斯的人共同負(fù)責(zé)亞太區(qū)業(yè)務(wù)。而且菲利斯在權(quán)利上明顯超過(guò)了阿梅里奧。一山豈能容二虎，阿梅里奧的難受程度可想而知；因?yàn)閯?chuàng)業(yè)文化和跨國(guó)公司文化不相融合，周鴻祎也從雅虎中國(guó)跳槽到IDGVC；最為突出的案例以陸強(qiáng)華離職創(chuàng)維為例，其實(shí)最早在1997年，高路華公司就為其開(kāi)出了高于創(chuàng)維公司兩倍的年薪，陸強(qiáng)華都不為所動(dòng)，依然選擇留在創(chuàng)維，這就充分的說(shuō)明陸強(qiáng)華不是一個(gè)只計(jì)較經(jīng)濟(jì)利益的人。但是在2002年反而自己選擇了憤而離職，根本的原因在于企業(yè)在管理理念方面出了問(wèn)題，是企業(yè)的文化建設(shè)沒(méi)有跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。其實(shí)質(zhì)是陸強(qiáng)華的職業(yè)經(jīng)理人理念和老板的個(gè)人經(jīng)營(yíng)理念的沖突。在創(chuàng)維，管理層常常被換,人們印象中最深的莫過(guò)于被監(jiān)視著的感覺(jué)，而這也深深地剝奪了職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感。從以上案例不難看出，現(xiàn)代企業(yè)中人才流失的原因不外乎內(nèi)部和外部原因。內(nèi)因有以下幾點(diǎn)：一、企業(yè)發(fā)展空間有限，個(gè)人職業(yè)得不到提升。企業(yè)在達(dá)到一定規(guī)模后喪失持續(xù)性發(fā)展動(dòng)力，不善于塑造企業(yè)和人才的共同遠(yuǎn)景，不善于用事業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景吸納人才、激勵(lì)人才、留住人才，企業(yè)人才將會(huì)對(duì)自己的職場(chǎng)生涯產(chǎn)生憂慮，選擇跳槽；二、企業(yè)文化與個(gè)人理念產(chǎn)生沖突。企業(yè)文化包括企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神和企業(yè)行為模式。創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，最主要的是培育員工的認(rèn)同感，只有得到認(rèn)同，企業(yè)才能有凝聚力，競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)。如果企業(yè)不能真實(shí)的了解人才的內(nèi)心意愿、看不到企業(yè)和人才利益上的一致性，員工在企業(yè)沒(méi)有得到認(rèn)同，就會(huì)喪失歸屬感而選擇離職；三、薪金待遇。部分人才選擇企業(yè)只考慮薪金待遇，沒(méi)有適合企業(yè)發(fā)展的合理的薪酬體系，也無(wú)法留住適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，當(dāng)然，薪酬體系也要與個(gè)人能力相匹配；四、企業(yè)管理者認(rèn)知上的差距和管理方式上的不科學(xué)性。很多企業(yè)在人才上持功利價(jià)值觀，不是追求人才使用的績(jī)效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。單純的將人才看作一種資源，把人才視為管理和使用的對(duì)象，沒(méi)有意識(shí)到人才自身的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求、發(fā)展需求和受重視受尊重的需求，也會(huì)造成企業(yè)人才流失。另外，人才流失的原因的還有很多，比如人才中介機(jī)構(gòu)的發(fā)達(dá)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及社會(huì)就業(yè)環(huán)境的寬松，同行業(yè)企業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挖掘等，這些都不是企業(yè)自身的因素，公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來(lái)說(shuō)更能影響員工流失。企業(yè)只有做好自身的人才管理，才能抵制上述因素的影響，維持比較穩(wěn)定的人才團(tuán)隊(duì)和良好的經(jīng)營(yíng)局面。

二、人才流失對(duì)企業(yè)的危害及影響

人才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對(duì)應(yīng)的。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營(yíng)理念的中斷、團(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓；營(yíng)銷人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場(chǎng)份額的流失；技術(shù)人員的流失就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和項(xiàng)目的中斷或夭折。同時(shí)，人才流失到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方面，對(duì)企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失，市場(chǎng)被對(duì)手所侵占，企業(yè)因此在和對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì)。

（1）人才流失給企業(yè)帶來(lái)了高昂的額外費(fèi)用

在企業(yè)人才外流后，為了補(bǔ)償職位空缺而招入新員工，企業(yè)往往要花費(fèi)一定的費(fèi)用。離職人員的招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用、薪酬維持費(fèi)用等，以及人才重置成本，是企業(yè)必須承受的。國(guó)外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和進(jìn)行崗前再培訓(xùn)，其費(fèi)用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。中小企業(yè)本身就存在著資金不足、效益下降等問(wèn)題，而管理費(fèi)用的增加、利潤(rùn)減少對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是雪上加霜，由于人才流失造成生產(chǎn)率低下而導(dǎo)致的隱形損失更是難以估計(jì)。

（2）人才的流失造成企業(yè)內(nèi)部管理、技術(shù)水平、士氣的低落，容易形成連鎖的不良反應(yīng)。

部分員工的流失會(huì)對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響，更會(huì)刺激更大范圍的人才流失，這在企業(yè)高管人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出。這種骨干員工的集體流失，對(duì)企業(yè)的打擊是致命的，即有可能致使企業(yè)經(jīng)營(yíng)的全面癱瘓。最為典型的是2002年創(chuàng)維中國(guó)區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強(qiáng)華跳槽案。陸在此次從創(chuàng)維公司的出走中，帶走了150多名企業(yè)精英，其中包括創(chuàng)維24個(gè)片區(qū)經(jīng)理中的11個(gè)，更包括20多名管理方面的核心成員。人才離職的“示范”作用，會(huì)使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這個(gè)時(shí)候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時(shí)情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面。員工的高流動(dòng)率和大量人才流失，會(huì)給企業(yè)整體形象和名聲帶來(lái)?yè)p害，使企業(yè)信譽(yù)降低，如果處理不當(dāng)，容易形成“墻倒眾人推”的危機(jī)局面。

（3）企業(yè)的人才流失導(dǎo)致客戶資源損失及企業(yè)機(jī)密外泄導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)加劇

企業(yè)的人才流失往往伴隨著老客戶的流失，這就是客戶與人才的相互忠誠(chéng)的具體體現(xiàn)。這種包含個(gè)人因素的忠誠(chéng)是強(qiáng)有力的。因?yàn)榭蛻艨梢粤私庖粋€(gè)品牌，而品牌卻從來(lái)不會(huì)了解一個(gè)客戶，所以比起名片或產(chǎn)品上的標(biāo)記，客戶更愿意忠誠(chéng)于一個(gè)具體的個(gè)人。尤其是關(guān)鍵員工和核心員工，他們掌握著某種其他員工不可替代的技術(shù)與機(jī)密，以及日積月累而成的工作技巧與客戶關(guān)系，他們是企業(yè)重要信息的載體，他們的流動(dòng)必定引起信息的流失，甚至可能導(dǎo)致企業(yè)信息資源落人競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手中，對(duì)企業(yè)生存形成威脅。

三、企業(yè)面對(duì)人才流失時(shí)的應(yīng)對(duì)策略

所謂應(yīng)對(duì)策略，就是企業(yè)為應(yīng)付人才流失形成的危害，以及針對(duì)危害的不同階段進(jìn)行決策的過(guò)程。應(yīng)對(duì)策略就是要在造成危害之前采取措施，及時(shí)發(fā)現(xiàn)與預(yù)防，找出原因，采取對(duì)策，化險(xiǎn)為夷，將給企業(yè)帶來(lái)的威脅與損害減少到最低程度，使企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。根據(jù)上述分析，就企業(yè)人才流失提出幾點(diǎn)應(yīng)對(duì)策略：

（1）建立、健全任人唯賢的人才管理制度

建立以績(jī)效考核制度和薪酬福利制度為核心的人才管理和激勵(lì)機(jī)制，正確的評(píng)估人才的價(jià)值，正確的評(píng)價(jià)人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值，以此為依據(jù)，制訂在行業(yè)內(nèi)有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)人才有激勵(lì)性的薪酬。要合理拉開(kāi)薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間。保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個(gè)人能力和貢獻(xiàn)而得到提升的空間。

從而減少了員工流失的可能性。從而有助于降低員工的流失率。

（2）抓緊對(duì)人才的充電，實(shí)行可持續(xù)發(fā)展的梯隊(duì)建設(shè)制度

第一、為員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立一整套面向未來(lái)的培養(yǎng)計(jì)劃。員工追求對(duì)知識(shí)的探索，追求提升自身所具有的知識(shí)資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培訓(xùn)機(jī)制，為員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，滿足了員工的學(xué)習(xí)發(fā)展需求，使員工不必跳槽到其他企業(yè)也能不斷獲得新知識(shí)；第二、幫助員工自主進(jìn)行職業(yè)生涯管理，這樣可以使員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫；第三、做好人才儲(chǔ)備工作。這一工作有利于保證企業(yè)不會(huì)因某些骨干員工的流失而中斷項(xiàng)目運(yùn)做和市場(chǎng)開(kāi)拓。做好人才備份，一方面要強(qiáng)化人才的儲(chǔ)備和技術(shù)培訓(xùn)，使某項(xiàng)關(guān)鍵技術(shù)不會(huì)只被一兩人獨(dú)占；另一方面，同一技術(shù)崗位至少要有兩至三人同時(shí)攻關(guān)。像海爾集團(tuán)，同一產(chǎn)品，不僅國(guó)內(nèi)有研發(fā)小組，在國(guó)外也有很多科研機(jī)構(gòu)同時(shí)開(kāi)發(fā)，即使有幾名技術(shù)人員流失，也不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生太大影響。對(duì)于非技術(shù)崗位的某些重要職位，可采取設(shè)立后備人員的培養(yǎng)計(jì)劃，讓替補(bǔ)人員提前熟悉將來(lái)的工作，一旦發(fā)生這些崗位人員的流失，候選人能在最短的時(shí)間內(nèi)勝任工作，從而降低了由于員工空缺而造成的損失。

（3）實(shí)行協(xié)調(diào)的重視使用制度

（4）實(shí)行激勵(lì)性制度及合理、公平的競(jìng)爭(zhēng)分配制度

優(yōu)化人力資源管理，健全薪酬獎(jiǎng)懲制度。不合理的薪酬獎(jiǎng)懲制度會(huì)使員工產(chǎn)生不平衡感，甚至放棄對(duì)公司的信任，企業(yè)應(yīng)制定具有吸引力的薪酬獎(jiǎng)懲制度，用待遇留人。

（5）企業(yè)文化及經(jīng)營(yíng)者精神激勵(lì)

企業(yè)文化對(duì)員工心理可以產(chǎn)生巨大的影響力，是企業(yè)成員共同遵循的價(jià)值觀、基本信念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、道德風(fēng)氣和行為準(zhǔn)則。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有巨大的凝聚力與號(hào)召力，可以起到防止人才流失、聚集優(yōu)秀人才的作用。企業(yè)應(yīng)培育良好的企業(yè)文化，全面樹立和落實(shí)以人為本理念，營(yíng)造以關(guān)愛(ài)人才為基礎(chǔ)，以培養(yǎng)人才為宗旨，以企業(yè)持續(xù)發(fā)展為根本的具有強(qiáng)大凝聚力的企業(yè)文化。

（6）人才的使用和留用戰(zhàn)略的實(shí)施

21世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有將企業(yè)和員工緊密結(jié)合在一起，激發(fā)員工的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們將自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)努力，才能使企業(yè)健康發(fā)展。西門子在對(duì)待員工工作與生活的平衡方面也是嚴(yán)謹(jǐn)而不失人情味的，西門子認(rèn)為關(guān)心員工的事業(yè)發(fā)展是關(guān)心員工生活的最好方式，他們?yōu)閱T工提供良好的工作環(huán)境，對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期投資、長(zhǎng)期培養(yǎng)、長(zhǎng)期任用，從關(guān)心員工工作與事業(yè)的角度關(guān)心員工生活，使員工無(wú)后顧之憂，通過(guò)各種渠道豐富員工的業(yè)余生活等等。

五、 結(jié)論

由此可知，人才資源其實(shí)就是一個(gè)個(gè)具備正常認(rèn)知能力，具備鮮明個(gè)人情感和發(fā)展欲望的“人”。企業(yè)要克服在人才管理使用上的“唯資本”論，重視人才，做好和人才的溝通。企業(yè)只有為其提供具有發(fā)展前景的工作和生活環(huán)境，才能換來(lái)人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和事業(yè)的發(fā)展，達(dá)到雙贏。

六、參考文獻(xiàn)

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篇7

文章編號(hào)：1004-4914（2017）05-246-02

筆者通過(guò)對(duì)某施工企業(yè)近幾年來(lái)人才流失數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看，35歲以下人員構(gòu)成了人才流失群體的主要部分。從參加工作年限分析，參加工作滿1年至6年人員流失數(shù)量較多，尤其是參加工作2年內(nèi)的人員流失現(xiàn)象非常值得關(guān)注。這個(gè)時(shí)期人員掌握了一定的技能，對(duì)企業(yè)的歸屬感不夠強(qiáng)烈，跳槽的多。而工作滿7年以上的由于跳槽的機(jī)會(huì)成本增加，穩(wěn)定性更高。從流失人員的學(xué)歷構(gòu)成來(lái)看，本科學(xué)歷占流失群體的絕大多數(shù)，尤其重點(diǎn)院校畢業(yè)生的流失比率更高。從專業(yè)技術(shù)職務(wù)級(jí)別上看，由高至低呈遞減趨勢(shì)。高層次人才的流失率反而最低，因?yàn)樵绞歉呒?jí)、關(guān)鍵的人才其專用性越強(qiáng)，薪酬也就越高，然而工作選擇的范圍也相對(duì)狹窄，如果選擇離開(kāi)，給他本身帶來(lái)的損失也越大，由此會(huì)產(chǎn)生一種“套住”效應(yīng)。從流失方式來(lái)看，該企業(yè)流向集團(tuán)外施工企業(yè)人員占有很大的比重，且呈逐年遞增趨勢(shì)。近幾年來(lái)，一些新發(fā)展起來(lái)的建筑施工企業(yè)本身人才匱乏，又缺乏人才培養(yǎng)的平臺(tái)，為滿足早期迅速擴(kuò)張的需求，不惜以高額報(bào)酬攫取同行企業(yè)的成熟人才。在人才培養(yǎng)方面，該企業(yè)具備較強(qiáng)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，到頭來(lái)卻是“為他人作嫁衣裳”。

一、流失原因分析

人才流失的原因可以是多方面的，從總體上分析，主要有主觀和客觀兩方面的原因。主觀上主要是基于馬斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于企業(yè)所能提供的報(bào)酬的范疇；客觀上主要是企業(yè)自身發(fā)展跟不上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而造成的綜合能力較低，與市場(chǎng)上其它類型企業(yè)相比，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。具體分析起來(lái)，人才流失主要有以下原因：

1.薪酬待遇缺乏吸引力。人才流動(dòng)是追逐價(jià)值最大化的結(jié)果，希望得到更高的薪酬福利和生活待遇。首先，流失人才中大部分是技術(shù)人員，作為企業(yè)的“稀缺性資源”，多多少少會(huì)有一種不同于常人的優(yōu)越感，容易出現(xiàn)自視過(guò)高的期望和急功近利的思想一旦發(fā)現(xiàn)有更好的企業(yè)和發(fā)展機(jī)會(huì)，或企業(yè)在經(jīng)營(yíng)狀況方面有所風(fēng)吹草動(dòng)，基于利己主義和功利主義的考慮，他們傾向于不愿“共苦”而“攀高枝”離職。其次，參加工作3-5年左右的員工，大都處于30歲左右，面臨著結(jié)婚、生子和還貸等諸多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，負(fù)擔(dān)較重，重壓之下就會(huì)無(wú)暇顧及忠誠(chéng)度及職業(yè)道德，產(chǎn)生離職傾向。最后，該企業(yè)目前的薪酬體系在行業(yè)中并不具備絕對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使得專業(yè)技術(shù)人才在與同行業(yè)的朋友或同學(xué)對(duì)比中難免會(huì)產(chǎn)生失望和挫折感，極易萌生跳槽念頭。

2.職業(yè)發(fā)展空間受限。企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才一般為知識(shí)型員工。與普通員工相比，他們具有極其鮮明的個(gè)性特點(diǎn)，往往把事業(yè)看得很重，追求成就感，自主意識(shí)強(qiáng)，擁有相對(duì)獨(dú)立的價(jià)值觀。當(dāng)在企業(yè)中職業(yè)發(fā)展遇到天花板，或者現(xiàn)在的工作不符合個(gè)人的職業(yè)取向和興趣時(shí)，他們往往會(huì)選擇離開(kāi)。企業(yè)雖然為專業(yè)技術(shù)人才的成長(zhǎng)成才搭建了廣闊的平臺(tái)，在人才培養(yǎng)方面也取得了顯著的成效。然而，在員工職業(yè)生涯發(fā)展方面卻還有很多需要完善之處，這也正是引發(fā)人才流失的又一重要因素。根據(jù)木桶效應(yīng)理論，“短板”作用至為關(guān)鍵，劣勢(shì)決定優(yōu)勢(shì)，劣勢(shì)決定生死。具體來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)期以來(lái)，脫胎于原國(guó)有部級(jí)事業(yè)單位模式的施工企業(yè)，在用人方面都有一個(gè)積習(xí)已久、難以根除的體制性弊端：未能形成“能者上，平者讓，庸者下”、“機(jī)制靈活、大膽啟用新人”的良好用人機(jī)制。企業(yè)為員工打造的技術(shù)、管理、黨群三條晉升通道，貌似十分通暢，其實(shí)不然。首先，能上不能下的用人機(jī)制，造成了“冗員過(guò)多、崗位不足”的情況，受崗位限制，對(duì)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員的提拔力度不夠。其次，對(duì)優(yōu)秀人才及早發(fā)現(xiàn)，主動(dòng)提拔，這樣才會(huì)產(chǎn)生好的激勵(lì)效果。等到員工萌生離職念頭，甚至已經(jīng)找到企業(yè)談條件時(shí)，再予以提拔，就有點(diǎn)被動(dòng)了，達(dá)不到通過(guò)職位晉升留人應(yīng)有的效果，還會(huì)對(duì)其他人員起到不良榜樣的作用。

3.用人單位競(jìng)爭(zhēng)激烈。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)人文狀態(tài)、國(guó)家政策和技術(shù)的變動(dòng)是引發(fā)人力資源危機(jī)的宏觀因素。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律造就了人才流動(dòng)的寬松的社會(huì)環(huán)境，在各企業(yè)展開(kāi)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，技術(shù)人才作為人才中一個(gè)特殊群體，其本身具備的重要價(jià)值常常成為獵頭或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手垂青的對(duì)象。近幾年，國(guó)家在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)領(lǐng)域的巨大投入，給施工建筑企業(yè)帶來(lái)發(fā)展良機(jī)。許多企業(yè)快速擴(kuò)張，用工需求加劇，不惜以優(yōu)厚的待遇和更好的發(fā)展前景收買各類人才，尤其為成熟工程技術(shù)人才提供廣闊的發(fā)展前景和豐厚的工資福利。這對(duì)于人才儲(chǔ)備相對(duì)充足，用工體制相對(duì)保守的傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)形成了一定的沖擊。面對(duì)用人單位頻頻伸出的橄欖枝，一些素質(zhì)高、能力強(qiáng)、追求高報(bào)酬工程技術(shù)人員難保能不為所動(dòng)，迅速向這些企業(yè)流動(dòng)。

4.企業(yè)文化有待加強(qiáng)。一方面，?淖勻狐a href="lunwendata.com/thesis/List_125.html" title="環(huán)境論文" target="_blank">環(huán)境來(lái)看?該企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)是現(xiàn)場(chǎng)施工生產(chǎn)，其工作性質(zhì)是長(zhǎng)期駐外、條件艱苦、流動(dòng)性強(qiáng)，難以兼顧家庭。項(xiàng)目工作環(huán)境遠(yuǎn)離城市，甚至地處偏遠(yuǎn)地區(qū)，生活極不方便，交通通訊不暢，缺乏與外界溝通交流的機(jī)會(huì)，業(yè)余生活單調(diào)乏味，容易使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的孤寂感。另一方面，企業(yè)內(nèi)部人文環(huán)境與專業(yè)技術(shù)人才的特殊需求還有一定的差距。技術(shù)人員往往帶有一些理想主義色彩，做事專注努力，情商不高。因本身特殊的工作能力和業(yè)績(jī)，并容易滋生出驕傲自大的性格特點(diǎn)，不服從管理制度時(shí)有發(fā)生。與同事交往時(shí)不注意溝通技巧，讓同事心生厭惡，敬而遠(yuǎn)之。與上司交往的過(guò)程中，不注意禮數(shù)，不加收斂，讓上司認(rèn)成為刺頭，同時(shí)有功高震主，目中無(wú)人之嫌。不和諧的工作環(huán)境極大地挫傷了技術(shù)人才的工作極積性，讓其產(chǎn)生不被理解，被孤立的想法，均會(huì)成為離職的原因。

二、留人對(duì)策研究

人才流失直接影響著企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展也會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。企業(yè)必須堅(jiān)持以人為本，留住人才。一是堅(jiān)持以員工利益為本。關(guān)心員工的切身利益，給員工一份合理的薪水，確保及時(shí)發(fā)放工資和獎(jiǎng)金，按時(shí)繳納社保和住房公積金。二是堅(jiān)持以員工發(fā)展為本。關(guān)心員工的成長(zhǎng)進(jìn)步，給員工一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、良好發(fā)展的平臺(tái)。三是堅(jiān)持以員工情感為本。給員工一個(gè)溫暖的工作氛圍，讓他們安心工作，忠于職守，積極為企業(yè)貢獻(xiàn)聰明才智。針對(duì)工程技術(shù)人才的流失現(xiàn)象以及工程技術(shù)人才本身的特質(zhì)和重要性，企業(yè)可以采取以下應(yīng)對(duì)策略，以達(dá)到留住人才的目的。

1.制定戰(zhàn)略性的薪酬體系與福利政策。雖說(shuō)員工離職的原因很多種，但是因薪酬而跳槽比比皆是。因此，企業(yè)薪酬的制定要遵循“對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)內(nèi)要公平”的原則，從企業(yè)內(nèi)部講，核心員工的薪酬一定要客觀準(zhǔn)確的反映其從事工作在企業(yè)中的價(jià)值。從外部講，因工程技術(shù)人才的稀缺性和可流動(dòng)性，必須關(guān)注多方面的薪酬調(diào)查結(jié)果，了解同行業(yè)同地區(qū)同規(guī)模同類型企業(yè)的薪酬政策或相同或相似崗位的薪酬水平，及時(shí)調(diào)整或制定相對(duì)策略，以保證對(duì)人才的吸引力。在薪酬福利設(shè)計(jì)上一定要注意其短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的有效結(jié)合，以減少技術(shù)人才流失。

2.完善選人用人機(jī)制。強(qiáng)化擇優(yōu)機(jī)制，選好人才。深入推進(jìn)人事制度改革，拓寬干部選拔渠道，建立公開(kāi)、民主、透明、擇優(yōu)的后備干部選拔任用機(jī)制，確保干部隊(duì)伍穩(wěn)定和企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

注重業(yè)績(jī)導(dǎo)向，用好人才。提職務(wù)、評(píng)職稱、推先進(jìn)、選拔干部必須堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、注重業(yè)績(jī)的原則，以對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小來(lái)確定對(duì)人才的任用，只要能給企業(yè)創(chuàng)造最大效益，企業(yè)就給他最大的發(fā)展機(jī)會(huì)，以此激勵(lì)各方面人才熱愛(ài)工作、爭(zhēng)創(chuàng)業(yè)績(jī)。

良好的績(jī)效考評(píng)制度和人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使核心人才的工作能力和工作績(jī)效得到明確的表現(xiàn)?？荚u(píng)結(jié)果與薪酬福利掛鉤，讓核心人才的工作價(jià)值得到充分的肯定。以績(jī)效為憑，待人處事客觀公正，實(shí)現(xiàn)能者上，庸者下，優(yōu)勝劣汰的激勵(lì)機(jī)制，為核心人才設(shè)立暢通的晉升渠道，加大優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才的提拔力度，增強(qiáng)核心人才的歸屬感，讓其事業(yè)能夠得到迅速的發(fā)展，增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

3.健全人才培養(yǎng)體系。建立員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃?rùn)C(jī)制，指導(dǎo)員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，鼓勵(lì)員工將個(gè)人職業(yè)愿望與企業(yè)的愿景結(jié)合起來(lái)，推動(dòng)人才職業(yè)生涯的可持續(xù)發(fā)展。建立完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，擴(kuò)大推廣公開(kāi)競(jìng)聘制度，進(jìn)一步改進(jìn)干部競(jìng)聘程序，拓寬人才事業(yè)成長(zhǎng)的舞臺(tái)。

打破在人才培養(yǎng)中存在的通道單一現(xiàn)象，拓展培養(yǎng)渠道，育好人才，從而降低人才的隱性流失。一是加強(qiáng)崗位交流。多層次、多渠道、多方式培養(yǎng)和鍛煉干部，加大干部縱向、橫向交流力度，促進(jìn)機(jī)關(guān)和現(xiàn)場(chǎng)、行政和黨務(wù)、技術(shù)和管理等不同類型崗位的交流。二是加強(qiáng)人員培訓(xùn)。根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)需要，有計(jì)劃地辦好各類專業(yè)培訓(xùn)班，培訓(xùn)專業(yè)人才。三是搭建交流平臺(tái)。充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，開(kāi)辟論壇專欄，讓各類人員及時(shí)掌握新技術(shù)、新工藝，同時(shí)他們的新觀點(diǎn)和創(chuàng)新成果，促進(jìn)年輕有為的優(yōu)秀員工脫穎而出。四是做好傳幫帶。深入扎實(shí)地開(kāi)展“雙導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)，讓新入職的畢業(yè)生一到工地就有人手把手地進(jìn)行傳幫帶，使他們盡快把書本知識(shí)轉(zhuǎn)化為工作能力，成為施工中的骨干力量。五是大力推行“青年人才工程”，做好技術(shù)人才的后備管理工作，加大對(duì)青年專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和提拔力度，為技術(shù)人員發(fā)展創(chuàng)造良好條件。

4.提升企業(yè)管理水平。企業(yè)只有做大做強(qiáng)，才能?員工看到希望，也能在與同行業(yè)其他企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。要加快推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式轉(zhuǎn)變，積極探索適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的管理模式，引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，完善企業(yè)管理制度，充分調(diào)動(dòng)各類專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的重要作用，強(qiáng)化“三次經(jīng)營(yíng)”、“三化管理”，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和管理水平，增強(qiáng)員工的自信心和企業(yè)凝聚力，吸引更多優(yōu)秀人才。要持續(xù)探索、優(yōu)化項(xiàng)目管理模式，減少虧損，提高生產(chǎn)效益。

5.構(gòu)造有特色的企業(yè)文化。要把企業(yè)建設(shè)成為一個(gè)協(xié)調(diào)一致，上下同心的團(tuán)隊(duì)，單靠物質(zhì)刺激和管理制度是很難做到。企業(yè)的內(nèi)部政治都是企業(yè)文化功能不足的重要體現(xiàn)，建構(gòu)具有吸引力和凝聚力的企業(yè)文化，對(duì)改善員工關(guān)系和營(yíng)造和諧的工作氛圍意義甚大，企業(yè)文化的價(jià)值同化作用對(duì)加強(qiáng)人才的職業(yè)道德建設(shè)，穩(wěn)定員工和防范核心人才流失有著極為重要作用。加強(qiáng)理念建設(shè)，以企業(yè)核心價(jià)值觀激勵(lì)和引導(dǎo)員工立足崗位，爭(zhēng)當(dāng)崗位主人翁，自覺(jué)踐行企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)整體凝聚力。倡導(dǎo)“企業(yè)興旺、員工富裕、盈利光榮、虧損可恥”的價(jià)值導(dǎo)向，要重視和鼓勵(lì)員工參與民主管理，組織開(kāi)展合理化建言獻(xiàn)策活動(dòng)，給熱愛(ài)企業(yè)、善于思考和創(chuàng)新的員工提供實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的平臺(tái)，提高員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和歸屬感。組織開(kāi)展豐富多彩、寓教于樂(lè)的文化體育活動(dòng)，不斷滿足員工日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化需求，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，形成企業(yè)向心力。同時(shí)通過(guò)引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，通過(guò)“軟硬兼施”，創(chuàng)造良好的人文工作環(huán)境，對(duì)于內(nèi)部溝通，滿足工作的需要和對(duì)人才的吸引都會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

6.建立人才預(yù)警機(jī)制。建立人才流失的預(yù)警機(jī)制。時(shí)刻保持和員工溝通的渠道暢通，人力資源和黨群部門要經(jīng)常性的對(duì)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)查和分析，了解員工對(duì)企業(yè)的滿意程度、個(gè)人意愿和需求，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問(wèn)題。建立人才流失的危機(jī)處理機(jī)制。平時(shí)加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，形成人才的梯隊(duì)性和層次性，在人才流失時(shí)，能迅速找到合適的人才替補(bǔ)，把影響和損失減少到最低。

7.其它措施。針對(duì)工程技術(shù)人員的一些個(gè)性特點(diǎn)，制定“量體裁衣”的、有針對(duì)性的育才計(jì)劃。要加以關(guān)注和引導(dǎo)，幫助他們加強(qiáng)溝通能力的培訓(xùn)，或團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練，增強(qiáng)他們的團(tuán)隊(duì)合作精神，改變他們孤僻的心理并促進(jìn)情商的提高；加強(qiáng)職業(yè)道德培訓(xùn)，以對(duì)隨意跳槽人員加以道德約束；做好技術(shù)人員的平衡工作，幫助其加壓或者減壓；幫助工程技術(shù)人才解決工作之外的其它煩心事，讓其專注于工作等，都對(duì)工程技術(shù)人才的保留有著重要的意義。

篇8

摘 要：地方高校圖書館的尖端人才在文中主要指管理人才、計(jì)算機(jī)信息技術(shù)人才、圖書信息技術(shù)人才等三種高端專業(yè)人才。尖端人才稀缺、流動(dòng)量大、尖端人才“本土”生成的內(nèi)驅(qū)力缺乏，是地方高校圖書館的尖端人才危機(jī)的主要表現(xiàn)。尖端人才的才智輸出回報(bào)率低與才智成就感低、館員的自我成才欲淡漠、地方高校圖書館的邊緣化及自身缺陷等是導(dǎo)致地方高校圖書館尖端人才危機(jī)的關(guān)鍵因素。

中圖分類號(hào)： G258.6 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-1588（2014）01-0035-03

作者簡(jiǎn)介：周漩（1979-），湖北工程學(xué)院圖書館助理館員。

地方高校，即省屬高校，是我國(guó)高等教育的主體。所謂人才，是指經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的教育和培訓(xùn)，具有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)做出貢獻(xiàn)的人，對(duì)于圖書館而言，他們具有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及杰出的管理才能，他們擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對(duì)圖書館的生存與發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，是素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。所謂尖端人才，在文中指掌握了特殊技能技巧或具有特殊素質(zhì)、影響著圖書館日常運(yùn)作與整體發(fā)展的知識(shí)分子。與重點(diǎn)高校及一般省市級(jí)公共圖書館相較，地方高校圖書館有著自身的特殊性，這種特殊性決定了地方高校圖書館尖端人才危機(jī)的普遍存在，因此，如何應(yīng)對(duì)地方高校圖書館尖端人才危機(jī)，是地方高校發(fā)展的新課題，本文分兩個(gè)層面討論這一問(wèn)題。

1 尖端人才的構(gòu)成及其作用

對(duì)于一般的高校圖書館而言，員工整體構(gòu)成了一個(gè)人力資源的金字塔：普通館員是金字塔的底座，專業(yè)人才是金字塔的塔尖。對(duì)于地方高校圖書館而言，專業(yè)人才即尖端人才。筆者所在圖書館現(xiàn)有工作人員84名，圖書館科班出身館員僅7名，具有中高級(jí)職稱的館員30名，初級(jí)職稱50多名。許多統(tǒng)計(jì)資料也說(shuō)明了地方高校圖書館的人力資源構(gòu)成缺陷。閔小冰在談及地方高校圖書館人才狀況時(shí)指出：“我館員工32個(gè)員工中沒(méi)有碩士研究生及其學(xué)歷以上的人，具有全日制本科學(xué)歷的人有2人，占6.3%，具有全日制?？茖W(xué)歷的有6人，占18.7%，其余的24人都是高中或中專學(xué)歷，在32個(gè)員工中，沒(méi)有真正圖書情報(bào)專業(yè)的?？萍耙陨蠈W(xué)歷人員，只有1人是計(jì)算機(jī)專業(yè)的?！盵1]從某種意義上說(shuō)，尖端人才決定了地方高校圖書館運(yùn)轉(zhuǎn)速度的快慢、運(yùn)作質(zhì)量的高低和現(xiàn)代化轉(zhuǎn)化的快慢。地方高校圖書館的尖端人才主要由三種人才構(gòu)成：管理人才、計(jì)算機(jī)信息技術(shù)人才、圖書信息技術(shù)人才。這三種類型的人才具有各自不同的素質(zhì)，在不同崗位上發(fā)揮著各自不同的作用。

尖端管理人才是集專業(yè)才能與行政管理才能于一身的人才。這些人才接受過(guò)現(xiàn)代圖書館專業(yè)的正規(guī)教育，熟悉現(xiàn)代數(shù)字圖書館內(nèi)在結(jié)構(gòu)與運(yùn)作方式，能構(gòu)建圖書館整體信息體系，具有宏觀配置圖書館人力資源的能力和協(xié)調(diào)圖書館各子系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的能力。這種尖端管理人才往往決定著地方圖書館的戰(zhàn)略發(fā)展方向及圖書館的日常運(yùn)轉(zhuǎn)效率及效果。

計(jì)算機(jī)信息技術(shù)人才是一種“復(fù)合型”人才，既要掌握一般的計(jì)算機(jī)技術(shù)，又要掌握網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與通訊技術(shù)知識(shí)，既要有硬件層面實(shí)際動(dòng)手操作能力（如機(jī)件的組裝、拼接，網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建、改造、維護(hù)等），又要掌握相關(guān)的軟件層面的理論知識(shí)，如了解相關(guān)軟件的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與工作機(jī)理等。地方高校圖書館的“小而全”特點(diǎn)決定這類人才的“復(fù)合性”，同時(shí)也決定了這類人才在地方高校圖書館的關(guān)鍵性作用及特殊價(jià)值。這類人才多少與素質(zhì)高低直接影響圖書館日常運(yùn)轉(zhuǎn)。例如：一個(gè)關(guān)鍵性技術(shù)問(wèn)題得不到解決，可能導(dǎo)致整個(gè)圖書館電子信息系統(tǒng)癱瘓，此類人才自身素質(zhì)的某種欠缺，可能導(dǎo)致傳統(tǒng)圖書館在數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程中某一方面的滯后。

圖書信息技術(shù)人才是地方高校圖書館“核心技術(shù)人才”。這些人才一般具有圖書館學(xué)、情報(bào)學(xué)、文獻(xiàn)學(xué)、計(jì)算機(jī)等多學(xué)科的綜合素養(yǎng)，具有圖書館信息系統(tǒng)技術(shù)處理與管理的能力（處理文獻(xiàn)采集系統(tǒng)與圖書館系統(tǒng)的其他子系統(tǒng)之間的關(guān)系），掌握了高級(jí)數(shù)據(jù)庫(kù)、分布式數(shù)據(jù)庫(kù)等方面的知識(shí)，能構(gòu)建索引、數(shù)據(jù)庫(kù)、指引庫(kù)等信息體系，能在信息的采集、整合、傳播等方面發(fā)揮示范與指導(dǎo)作用。我們說(shuō)圖書信息技術(shù)人才是“核心技術(shù)人才”，是因?yàn)檫@些人才擁有的是圖書館“專業(yè)對(duì)口知識(shí)”，直接控制著“數(shù)字圖書館”的運(yùn)作，是因?yàn)檫@些人才是地方高校圖書館的“業(yè)內(nèi)權(quán)威”。這三種類型的人才對(duì)地方高校圖書館的日常運(yùn)作與長(zhǎng)期發(fā)展起著決定性作用。

2 尖端人才危機(jī)的表現(xiàn)及其成因

2.1 尖端人才稀缺

尖端人才在圖書館整體員工中所占比例極小，是目前地方高校圖書館員工結(jié)構(gòu)的一般狀況。筆者通過(guò)同行對(duì)湖北省地方高校圖書館尖端人才數(shù)量進(jìn)行過(guò)簡(jiǎn)單調(diào)查，調(diào)查得到的基本數(shù)據(jù)是：每所學(xué)校的尖端人才沒(méi)有達(dá)到圖書館員工總數(shù)的十分之一。其中，管理人才約1名或者空缺，計(jì)算機(jī)信息技術(shù)人才約1～2名，圖書信息技術(shù)人才約2～3名。尖端人才稀缺直接影響著地方高校圖書館的運(yùn)作與發(fā)展。例如：尖端人才稀缺導(dǎo)致部分圖書館的數(shù)字化轉(zhuǎn)型緩慢、數(shù)字化程度低，查詢系統(tǒng)升級(jí)慢、故障率高、圖書館網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的獨(dú)立性差（個(gè)別高校圖書館的網(wǎng)絡(luò)查詢系統(tǒng)甚至由所在學(xué)校“現(xiàn)教中心”兼管），部分地方高校圖書館的獨(dú)立性與創(chuàng)新性差――在許多方面依賴、“模仿”、“抄襲”重點(diǎn)高校圖書館等等。

排除人才流失等諸多方面的原因，地方高校圖書館尖端人才稀缺，主要是因?yàn)榧舛巳瞬诺摹盎鶖?shù)”小或“絕對(duì)人數(shù)”少。導(dǎo)致“基數(shù)”小或“絕對(duì)人數(shù)”少的主要因素有兩個(gè)：①“先天不足”。所謂“先天不足”是指地方高校圖書館尖端人才“有史以來(lái)”在整體員工中所占比例一直不高。地方高校一般都是“專升本”的高校，專科學(xué)校的整體結(jié)構(gòu)、辦學(xué)理念、運(yùn)作方式、圖書館在學(xué)校的地位等因素決定了尖端人才在地方高校圖書館的“基數(shù)”。例如：在20世紀(jì)90年代初，許多?？茖W(xué)校剛剛開(kāi)始嘗試使用“遠(yuǎn)程包庫(kù)”、“本地鏡像”等電子文獻(xiàn)資源，這些電子文獻(xiàn)的接入與使用一般“掛靠”于“現(xiàn)教中心”等部門，因此，這些學(xué)?！皩Ｉ尽焙螅?jì)算機(jī)信息技術(shù)人才奇缺。②“后天不足”。所謂“后天不足”是指尖端人才“基數(shù)”的增長(zhǎng)與學(xué)校的整體發(fā)展中相對(duì)滯后，即尖端人才的“基數(shù)”并未隨著高校整體發(fā)展而同步增加。目前，在人才的培養(yǎng)與引進(jìn)方面，地方高校優(yōu)先考慮的是科研人才與教學(xué)人才，往往無(wú)暇顧及圖書館等教輔單位的人才建設(shè)，因此圖書館尖端人才“基數(shù)”增長(zhǎng)較慢。

2.2 尖端人才流動(dòng)量大

尖端人才流動(dòng)量大是指尖端人才流動(dòng)頻繁和流失嚴(yán)重。我們說(shuō)高校圖書館員工整體構(gòu)成了一個(gè)金字塔，尖端人才是金字塔的塔尖。然而，在地方高校圖書館，構(gòu)成金字塔塔尖的人才群體是極不穩(wěn)定的。全國(guó)高校圖工委曾對(duì)北京、武漢、廣州等地高校圖書館工作人員進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)安心在圖書館工作的人只占47.8%，想調(diào)走的卻占了39%，另有資料顯示，各大專院校近幾年來(lái)將三千余名非圖書情報(bào)專業(yè)的畢業(yè)生充實(shí)到圖書館，目前已有兩千多人外流。[2]以上數(shù)據(jù)反映的主要是重點(diǎn)高?；蛭挥诖蟪鞘械母咝５摹肮ぷ魅藛T”流動(dòng)情況，地方高校圖書館尖端人才的流動(dòng)情況則另當(dāng)別論。對(duì)于地方高校圖書館而言，圖書館“工作人員”流動(dòng)是常態(tài)，而圖書館尖端人才的流動(dòng)則更加頻繁。在地方高校圖書館，圖書館往往是高端人才的過(guò)渡站，那些高學(xué)歷、高職稱、專業(yè)對(duì)口的館員把圖書館當(dāng)做臨時(shí)的驛站，一旦物色好了崗位就馬上離開(kāi)。從總體上看，尖端人才流入量總是小于流出量，因此，地方高校圖書館尖端人才流失嚴(yán)重。尖端人才主要流向是：進(jìn)入學(xué)校行政管理行列，進(jìn)入具體院（系）任教或任職（擔(dān)任黨委副書記、辦公室主任，甚至擔(dān)任教學(xué)秘書），通過(guò)考研等途徑更換職業(yè)或單位。

尖端人才流失的原因是多方面的，但主要原因不外乎物質(zhì)與精神兩個(gè)方面。從物質(zhì)方面看，勞動(dòng)回報(bào)率低是導(dǎo)致地方高校圖書館尖端人才流失的關(guān)鍵性因素。目前，地方高校在分配“業(yè)績(jī)工資”與“年終獎(jiǎng)”這兩大塊“蛋糕”時(shí)，教學(xué)單位大致按勞分配，而圖書館屬于典型的教輔單位，由于工作性質(zhì)與工作方式等方面的原因，圖書館很難實(shí)行按勞分配，所以圖書館職員所得份額一般以行政人員為參照進(jìn)行宏觀的粗略劃撥，圖書館內(nèi)部仍然是吃“大鍋飯”。因此，員工勞動(dòng)的知識(shí)含量的大小與勞動(dòng)報(bào)酬的多少?zèng)]有直接關(guān)聯(lián)，這種分配方式使圖書館尖端人才感覺(jué)到自己的才智輸出沒(méi)有得到相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào)。與內(nèi)部員工比較，他們覺(jué)得分配不公；與院系高端人才比較，他們覺(jué)得自己的才智輸出沒(méi)有得到認(rèn)可。于是，尖端人才流出成為必然。從精神方面看，才智成就感低是導(dǎo)致地方高校圖書館尖端人才流失的重要因素。成就感是一個(gè)人完成某種工作或者做一件事情后的滿足感與成功感。才智成就感是一個(gè)人通過(guò)智力活動(dòng)而完成某種工作或者做好某件事情后的滿足感與成功感。在以才智輸出為主要?jiǎng)趧?dòng)方式的高校，才智成就感是激勵(lì)知識(shí)分子敬業(yè)愛(ài)崗、不斷進(jìn)取的關(guān)鍵因素。目前，地方高校因地制宜，已經(jīng)摸索出了一套對(duì)教學(xué)人員和科研人員的勞動(dòng)成果進(jìn)行量化評(píng)估的方式方法，如：按照教學(xué)課時(shí)付酬，根據(jù)評(píng)教“優(yōu)良率”衡定教學(xué)質(zhì)量，通過(guò)統(tǒng)計(jì)論文“影響因子”或“引用次數(shù)”、“下載次數(shù)”評(píng)估論文學(xué)術(shù)水平，按照論文篇數(shù)給予科研補(bǔ)助，教學(xué)與科研的成果數(shù)量、質(zhì)量達(dá)到既定標(biāo)準(zhǔn)之后即授予稱號(hào)或給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等。從某種意義上說(shuō)，就是這種特殊的激勵(lì)機(jī)制促成了地方高校教學(xué)人員與科研人員的才智成就感，同時(shí)也控制了地方高校高端人才的流失。然而，由于種種原因，地方高校至今還沒(méi)有制定出對(duì)圖書館等教輔單位員工的勞動(dòng)進(jìn)行評(píng)估的方式方法，因此，圖書館尖端人才的才智輸出在無(wú)法獲得相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，還不能得到群眾輿論的價(jià)值認(rèn)可與應(yīng)有的精神獎(jiǎng)勵(lì)，也因此，圖書館尖端人才無(wú)法獲得應(yīng)有的才智成就感，使尖端人才“見(jiàn)異思遷”，于是，流失產(chǎn)生了。

2.3 尖端人才“本土”生成的內(nèi)驅(qū)力缺乏

成才，既需要外部條件，也需要內(nèi)部動(dòng)因。對(duì)于高校人才而言，成才主體的自我成才欲是人才之所以成為人才的內(nèi)驅(qū)力。地方高校圖書館尖端人才的成才內(nèi)驅(qū)力缺乏，而成才內(nèi)驅(qū)力缺乏是地方高校圖書館尖端人才危機(jī)的主要成因之一：尖端人才的“本土”生成率較低。兩種因素導(dǎo)致地方高校圖書館尖端人才生成的內(nèi)驅(qū)力缺乏。

2.3.1 地方高校大環(huán)境層面的因素。由于條件局限，地方高校的許多重要人才不是依靠引進(jìn)，而是主要靠高校自己培養(yǎng)，如外派進(jìn)修、教職工在崗自修等。對(duì)于一般教職工而言，無(wú)論是外出進(jìn)修深造，還是在崗自修，都需要自我成才欲的驅(qū)動(dòng)，即自我成才欲是普通教職工升華或生成高端人才的內(nèi)驅(qū)力。由于生存環(huán)境的差異，地方高校教職工的自我成才欲遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于重點(diǎn)高校的教職工。導(dǎo)致自我成才欲淡漠的主要原因是缺乏“機(jī)遇效應(yīng)”的刺激。重點(diǎn)高校的教職工一直面對(duì)某種“機(jī)遇”，如出國(guó)講學(xué)或進(jìn)修、獲取特殊津貼（“國(guó)務(wù)院津貼”）、被授予特殊稱號(hào)、晉升特殊職位（二三級(jí)教授），這些“機(jī)遇”所致的“機(jī)遇效應(yīng)”誘發(fā)強(qiáng)烈的自我成才欲，因而重點(diǎn)高校常常出現(xiàn)群雄逐鹿、百舸爭(zhēng)流的局面，其結(jié)果是“人才輩出”。然而，地方高校教職工的“機(jī)遇”極少，大家“安貧樂(lè)道”，“平淡度日”，所以，缺乏“機(jī)遇效應(yīng)”的激勵(lì)，地方高校教職工的自我成才欲淡漠。受大環(huán)境的影響，圖書館員工往往安于現(xiàn)狀，尖端人才的生成缺乏應(yīng)有的內(nèi)驅(qū)力。

2.3.2 小環(huán)境層面的因素。在小環(huán)境層面，有兩種因素導(dǎo)致尖端人才生成的內(nèi)驅(qū)力缺乏。首先，地方高校圖書館在校內(nèi)的邊緣化位置導(dǎo)致尖端人才生成的內(nèi)驅(qū)力疲軟。地方高校圖書館的作用與重點(diǎn)高校的作用略有不同。因?yàn)榈胤礁咝Ｒ话悴怀袚?dān)研究生培養(yǎng)任務(wù)，教師科研一般沒(méi)有設(shè)定硬性的具體任務(wù)，高校整體學(xué)術(shù)氛圍較淡，所以地方高校圖書館在高校整體運(yùn)作中發(fā)揮的作用不及重點(diǎn)高校圖書館，因此，其受重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及重點(diǎn)高校圖書館，經(jīng)費(fèi)投入較少、輿論關(guān)注度較低、社會(huì)認(rèn)同度偏低等。圖書館的邊緣化導(dǎo)致館員整體自信心不強(qiáng)，成就感低，館員整體工作激情與勞動(dòng)積極性不高，因而，館員自我成才欲淡漠，尖端人才生成的內(nèi)驅(qū)力疲軟。其次，地方高校圖書館自身?xiàng)l件也導(dǎo)致館員自我成才欲淡漠。地方高校圖書館一般數(shù)字化程度低，服務(wù)對(duì)象層次低，服務(wù)項(xiàng)目少，服務(wù)內(nèi)容單一，因而館員勞動(dòng)的技術(shù)（知識(shí)）含量低，工作不具挑戰(zhàn)性；圖書館內(nèi)部管理松散，勞動(dòng)報(bào)酬區(qū)分度不大，因而內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力度小，館員自我升華欲望低。這些因素直接淡化了館員的自我成才欲，導(dǎo)致尖端人才生成的內(nèi)驅(qū)力疲軟。

總之，“大環(huán)境”與“小環(huán)境”兩個(gè)層面的多種因素導(dǎo)致尖端人才生成的內(nèi)驅(qū)力缺乏，從而導(dǎo)致地方高校圖書館尖端人才危機(jī)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 閔小冰. 地方高校圖書館人力資源的現(xiàn)狀及對(duì)策[J].中國(guó)西部科技，2008（28）：93.

篇9

一、問(wèn)題的提出

人力資本投資既然是一種投資行為，即是為了未來(lái)的利益而放棄或犧牲眼前的利益和效用，所以也就必然存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)人力資本投資.般是指人力資本投資主體是企業(yè)時(shí)的一種投資活動(dòng)。一般而言，所謂企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)是由于企業(yè)決策者對(duì)未來(lái)不確定因素的發(fā)生變化清況不能準(zhǔn)確判斷，在企業(yè)所做出的人力資本投資決策的實(shí)施過(guò)程中，引起財(cái)務(wù)的可能損失。其風(fēng)險(xiǎn)大堤由主管人員在企業(yè)人力資本投資計(jì)劃中對(duì)末來(lái)不確定因素變化發(fā)生情況的預(yù)測(cè)和判斷的準(zhǔn)確性、合理性決定的。

二、我國(guó)企業(yè)人力資本投資存在風(fēng)險(xiǎn)的隱患

(一〕企業(yè)人力資源管理中尚沒(méi)有建立人力資本投資預(yù)警體系

近年來(lái)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度的加劇，企業(yè)人力資本嚴(yán)重流失，而且流失的人員絕大多數(shù)是企業(yè)人力資本含量高的技術(shù)人員、管理骨干和技術(shù)工人，他們多數(shù)到外資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)擔(dān)任中高級(jí)技術(shù)人員、管理人員和技術(shù)工人。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的產(chǎn)生主要在于人力管理部門沒(méi)有.建立人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制體系，沒(méi)有及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才流失的前兆。

(二)二人滿為患“與二人才奇缺”并存，人力資源規(guī)劃不當(dāng)

由于現(xiàn)行體制的不完備，許多企業(yè)在發(fā)展之初沒(méi)有進(jìn)行很好的規(guī)劃，沒(méi)有考慮到生產(chǎn)對(duì)勞動(dòng)力的實(shí)際需求，不計(jì)成本的吸納人力，隨著后來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，企業(yè)開(kāi)工不足，使得企業(yè)人員過(guò)多。為減輕企業(yè)人員包袱，近年來(lái)又根據(jù)國(guó)家政策采取“下崗”措施，采取內(nèi)部提前離崗、提前退休的方法，由于誰(shuí)下準(zhǔn)不下不好做工作，企業(yè)采取一刀切的辦法，去掉“冗員”的同時(shí)，把一些骨千也切掉了。這充分表現(xiàn)出部分企業(yè)在人力資本投資上缺乏長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃意識(shí)。

(三)企業(yè)文化建設(shè)“缺位”

大多數(shù)企業(yè)文化建設(shè)“缺位”表現(xiàn)在:首先，企業(yè)文化推廣方式單一口一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化是在企業(yè)漫長(zhǎng)的發(fā)展過(guò)程中經(jīng)久沉淀下來(lái)的價(jià)值觀文化觀經(jīng)營(yíng)理念以及社會(huì)責(zé)任感。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)文化也需要管理者采取各種宣傳方式來(lái)進(jìn)行企業(yè)文化傳播。。其次，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的維護(hù)不到位。良好的企業(yè)文化能夠使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種凝聚力，從而能在很大程度上防范企業(yè)人才流失風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。但是許多企業(yè)并沒(méi)有采取有效的手段來(lái)提高企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，這也是很多企業(yè)人才流失嚴(yán)重的一個(gè)重要原因。

三、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的對(duì)策

〔一)建立人力資本投資預(yù)警指標(biāo)體系

為了綜合、全面評(píng)價(jià)和反映企業(yè)人力資本投資狀態(tài)、人力資本投資所面臨的風(fēng)險(xiǎn)，我們?cè)陬A(yù)警指標(biāo)體系的設(shè)置上，采用理論分析，專家設(shè)計(jì);問(wèn)卷調(diào)查，多數(shù)選擇;運(yùn)用磨合，不斷完善的邏輯線路。具體說(shuō)，首先，進(jìn)行理論分析，基于管理學(xué)的研究，由專家設(shè)計(jì)一個(gè)指標(biāo)體系的框架。然后，采取問(wèn)卷的方式，由公眾特別是經(jīng)營(yíng)管理者來(lái)說(shuō)明，哪些指標(biāo)重要，哪些指標(biāo)更能反映人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)，即采取多數(shù)選擇的原則，選取具體的指標(biāo)。這樣，就使指標(biāo)體系的形成過(guò)程具有程序上的合理性。

(二)做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃

所謂職業(yè)生涯規(guī)劃，就是企業(yè)在尊重員工的前提下，幫助員工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并提供員工在工作中改善職業(yè)素質(zhì)的機(jī)令，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進(jìn)而結(jié)成利益乃至命運(yùn)共同體。這也是使崗位和員工合理匹配、降低風(fēng)險(xiǎn)的有效途徑。企業(yè)作為一個(gè)追求價(jià)值最大化的組織，為獲得生存和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就要不斷滿足客戶對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)的需要。所以企業(yè)首先必須滿足企業(yè)員工的需求，員工需求既包括薪資福利等物質(zhì)方面，也包括工作挑戰(zhàn)性、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、發(fā)展空間等方面的需求。為了留住和激勵(lì)員工，提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，公司需要幫助員工確定滿足其自身發(fā)展需要的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工不僅得到工作機(jī)會(huì)，還要確立和實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)。

篇10

關(guān)鍵詞：定位；現(xiàn)狀；教育

應(yīng)該說(shuō)一個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)不但要看它的工業(yè)企業(yè)數(shù)量，現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)規(guī)模，還要考慮地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁，一個(gè)地區(qū)和一個(gè)城市的發(fā)展離不開(kāi)教育的貢獻(xiàn)，教育成為地區(qū)持續(xù)發(fā)展的重要支柱，人才流失和教育水平落后都導(dǎo)致人的決定因素在以后的發(fā)展中會(huì)遇到瓶頸，作為一個(gè)沿海大省，河北在經(jīng)濟(jì)上一致不溫不火，我們作為高校學(xué)生工作者從自身角度來(lái)談?wù)劊颖备咝５默F(xiàn)狀及分類定位問(wèn)題。

首先我們先要簡(jiǎn)單的了解下我省的高校主要的分布情況：河北省內(nèi)高校共有95所，本科層次以上院校37所，?？圃盒?7所，其中河北省屬重點(diǎn)骨干大學(xué)共有11所，分別是：河北大學(xué)，河北工業(yè)大學(xué)，燕山大學(xué)，河北聯(lián)合大學(xué)，河北科技大學(xué)、石家莊鐵道大學(xué)、河北工程大學(xué)、河北農(nóng)業(yè)大學(xué)、河北醫(yī)科大學(xué)、河北師范大學(xué)、河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)。這些院校中主要分布在石家莊、保定、唐山幾個(gè)比較大型的城市。主要分析來(lái)看河北省的高校教育水平整體還不算太高，基本上教育部下屬學(xué)校只有一所華北電力大學(xué)的保定分校，跟北京本部的水平還差很多，其中唯一的一所211工程大學(xué)是河北工業(yè)大學(xué)，由于歷史的原因還被放在了天津市，這樣一來(lái)河北省內(nèi)的綜合性高水平大學(xué)就只剩下了河北大學(xué)一所，關(guān)于燕山大學(xué)和其他幾所省屬大學(xué)因?yàn)槠胤较虿煌?，現(xiàn)在還不能被稱之為綜合性大學(xué)，但其水平應(yīng)該在河北大學(xué)之下。縱觀整個(gè)河北省高校的發(fā)展情況，我們遇到的突出問(wèn)題何以總結(jié)如下幾點(diǎn)。

1.“大樹底下不長(zhǎng)草”。從地理位置上來(lái)看，包圍著兩個(gè)中國(guó)發(fā)展很快的直轄市，一個(gè)是首都北京，一個(gè)是擁有著臨港優(yōu)勢(shì)的大市天津。應(yīng)該從北京、天津這兩個(gè)大城市來(lái)說(shuō)，教育資源極為豐富、教育水平都很高，甚至在國(guó)內(nèi)以及國(guó)際都有著很高的地位和影響。可是圍繞著這么多的高水平大學(xué)確對(duì)河北省的高校教育影響甚少。教育乃至上升到文化這個(gè)高度，應(yīng)該是一個(gè)地區(qū)的輻射面應(yīng)該是很廣的，河北不單是地理位置是包含與被包含的關(guān)系，在文化認(rèn)同上，京津冀也是非常相近的、相同的?？墒沁@種文化的認(rèn)同與交流卻沒(méi)延伸到教育領(lǐng)域。究其原因，跟經(jīng)濟(jì)發(fā)展的整體進(jìn)程也是緊密相關(guān)的，河北經(jīng)濟(jì)算是大省，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)和后勁來(lái)看，缺少新興產(chǎn)業(yè)和朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，富有高科技的行業(yè)并不是主導(dǎo)，導(dǎo)致河北經(jīng)濟(jì)和北京天津都沒(méi)有辦法相提并論，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡也導(dǎo)致了教育理念的不一樣，河北省的教育更側(cè)重對(duì)地方產(chǎn)業(yè)的貢獻(xiàn)，沒(méi)有走在教育最前沿的發(fā)展方向上，簡(jiǎn)單的說(shuō)更多的是一種實(shí)用主義，可是隨著這幾年的經(jīng)濟(jì)下滑，河北傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)受到了極大沖擊，這對(duì)于實(shí)用主義的河北教育就是一個(gè)很大的影響，導(dǎo)致很多學(xué)科的畢業(yè)生就業(yè)環(huán)境差，有利于學(xué)科發(fā)展的圈子也越來(lái)越窄。最終學(xué)科發(fā)展的方向就會(huì)受到很大影響，干擾了正常的學(xué)問(wèn)研究。

2.人才流失嚴(yán)重。之所以說(shuō)人才流失嚴(yán)重，應(yīng)該從中國(guó)的高考制度說(shuō)起，河北算是中國(guó)三十多的省份中的高考大省，也算是高考強(qiáng)省，考生的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，能夠被錄取二本以上學(xué)校的學(xué)生應(yīng)該算是非常優(yōu)秀的學(xué)生，從招考的情況上看，河北的生源比較受歡迎，不單是基礎(chǔ)教育扎實(shí)，還有高考成績(jī)的確很高。這樣河大一部分河北省的優(yōu)質(zhì)生源就被別的高水平大學(xué)所錄取，導(dǎo)致考取外省的河北生源經(jīng)過(guò)對(duì)比和考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算后，更愿意留在一線大城市，或者有發(fā)展后勁的城市省份去發(fā)展，能夠回到河北省內(nèi)工作的高精尖的人才非常之少，這就導(dǎo)致的惡性循環(huán)，由于省內(nèi)高校的吸引力不夠高，高考高分學(xué)生被省外所錄取，再加上河北省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展局限，又導(dǎo)致這批精英畢業(yè)后不會(huì)回到省內(nèi)，這樣一來(lái)一批批的拔尖人才被掐掉，導(dǎo)致河北省內(nèi)建設(shè)的高水平高層次人才缺乏，后續(xù)又影響到經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型改制，這樣一來(lái)就形成了一個(gè)怪圈，所以高校自然也沒(méi)有得到相關(guān)領(lǐng)域后者根本上缺乏建設(shè)的一些必要準(zhǔn)備，人才儲(chǔ)備不足，日積月累就會(huì)導(dǎo)致河北高校整體水平落后，教育反過(guò)來(lái)又影響社會(huì)，河北省內(nèi)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展人才的使用上還是以本省內(nèi)的畢業(yè)生為主，所以社會(huì)的發(fā)展就會(huì)受教育影響，相比較大城市或發(fā)展速度很快的省份就會(huì)越來(lái)越落后。一個(gè)缺乏創(chuàng)新和領(lǐng)域的尖端科技知識(shí)的省份或地區(qū)必然發(fā)展受到瓶頸的制約，所以要想發(fā)展快發(fā)展好必須要解決人才流失的問(wèn)題，想辦法留住和吸引更多的人才加入河北，這樣慢慢才會(huì)凸顯人才和教育的作用和好處。

3.定位不甚清晰。我省的高校定位還停留在歷史遺留下來(lái)的定位中，沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)，定的不是很清晰，還有盲目求大、盲目求全的現(xiàn)象存在，大部分的高校還是延續(xù)歷史當(dāng)中的定位來(lái)發(fā)展，下面舉例分析河北省內(nèi)的高校定位是否準(zhǔn)確。河北大學(xué)的現(xiàn)在定位是明確與“有特色、高水平”綜合性大學(xué)建設(shè)目標(biāo)相一致的發(fā)展定位和辦學(xué)特色。由于筆者是從河北大學(xué)畢業(yè)的知道前些年的定位河北大學(xué)定位并沒(méi)有“有特色”這一點(diǎn)，只是要把河北大學(xué)打造成一所國(guó)內(nèi)高水平的綜合性大學(xué)?，F(xiàn)在來(lái)看，河北大學(xué)的管理者結(jié)合學(xué)校的歷史傳統(tǒng)、基礎(chǔ)優(yōu)勢(shì)和前景展望等多個(gè)視角，確定了從“有特色”、“高水平”和“綜合性”三個(gè)方面的內(nèi)涵出發(fā)。這樣一來(lái)就有了比較明確的定位，沒(méi)有再提建成國(guó)內(nèi)一流大學(xué)的口號(hào)了，再比如看我現(xiàn)在所在的高校河北聯(lián)合大學(xué)，現(xiàn)在也在找準(zhǔn)自己的定位，盡管定義成綜合性大學(xué)，但學(xué)校還是把自己整體的發(fā)展思路定在特色的高水平大學(xué)身上，看來(lái)省內(nèi)的高校已經(jīng)開(kāi)始領(lǐng)會(huì)單純的盲目擴(kuò)大，不如細(xì)致入微的研究自己真正所擅長(zhǎng)或者有所突破的領(lǐng)域，這樣就會(huì)和省外的高校有著明顯的定位區(qū)別。在看其他的省屬院校也都是在摸索和探尋適合本學(xué)校的發(fā)展思路，再看其他的高職院校則不是很清楚，這樣的話，眉毛胡子一邊抓，就會(huì)造成專業(yè)重復(fù)，培養(yǎng)的人才不是適銷對(duì)路的，也造成了極大地人財(cái)物的浪費(fèi)。這只是從總體上把握了學(xué)校定位的思路，具體的案例分析這里就不贅述了，有時(shí)間，我們有關(guān)人員會(huì)有針對(duì)行的開(kāi)展課題記性研究，宗旨我們的目的就是要找尋適合河北省內(nèi)這些高校的定位和發(fā)展思路問(wèn)題。