導(dǎo)語：如何才能寫好一篇員工考核意見，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

根據(jù)市人力資源社會(huì)保障局《20__年度處及處以下非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員考核工作意見》（青人社辦發(fā)[20__]19號(hào)）精神，結(jié)合我局實(shí)際，現(xiàn)就做好20__年度考核工作有關(guān)事宜通知如下：

一、考核范圍

局機(jī)關(guān)處級(jí)及以下工作人員。

二、考核內(nèi)容

1.處室內(nèi)部述職。12月5日前各處室要召開處務(wù)會(huì)，處室內(nèi)部工作人員進(jìn)行年度工作述職，結(jié)合日常工作表現(xiàn)及個(gè)人工作目標(biāo)完成情況，確定年度考核優(yōu)秀推薦人選。

2.處級(jí)干部述職。12月10日前，副處級(jí)及以上干部的年度工作述職報(bào)告由人事處匯總后網(wǎng)上公示。

3.進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。根據(jù)處室內(nèi)部述職和處級(jí)干部述職情況，召開全體會(huì)，對(duì)處室年度職能目標(biāo)完成情況和全局人員工作完成情況進(jìn)行民主測(cè)評(píng)投票。

三、考核等次的確定

公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次，其中優(yōu)秀等次人員不超過工作人員總數(shù)的15%，基本稱職、不稱職人員參照《青島市國(guó)家公務(wù)員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標(biāo)準(zhǔn)》確定。局考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照考核結(jié)果和規(guī)定的比例，對(duì)全局工作人員提出考核等次意見，報(bào)局黨組研究審定。參加公務(wù)員主管部門組織的核心能力培訓(xùn)不合格的，年度考核不得確定為優(yōu)秀等次。

四、相關(guān)人員的年度考核問題。

1.入駐市行政審批服務(wù)大廳工作公務(wù)員的考核，按照全市統(tǒng)一要求，由市審批資源交易管理辦公室組織實(shí)施年度考核，確定考核等次后反饋給我局，由人事處按規(guī)定程序辦理考核登記表歸檔、考核結(jié)果備案。機(jī)構(gòu)改革新調(diào)整入駐大廳人員，仍然在機(jī)關(guān)考核。

2.20__年度掛職干部的考核，按照《青島市黨政機(jī)關(guān)干部掛職鍛煉考核辦法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

五、考核結(jié)果的使用

1.對(duì)年度考核被評(píng)為優(yōu)秀等次的工作人員，局黨組給予表彰，并按規(guī)定給予嘉獎(jiǎng)、記功等獎(jiǎng)勵(lì)。

2.非先進(jìn)處室負(fù)責(zé)人不能確定為優(yōu)秀等次；工作目標(biāo)未完成的處室，處室負(fù)責(zé)人年度考核視情確定為基本稱職或不稱職。

3.年度考核基本稱職的，扣發(fā)年終一次性考核獎(jiǎng)，給予誡勉或待崗培訓(xùn)；年度考核不稱職的，扣發(fā)年終一次性考核獎(jiǎng)，連續(xù)兩年考核不稱職的，給予降職處分。

六、考核結(jié)果備案的有關(guān)問題。

篇2

關(guān)鍵詞：企業(yè) 績(jī)效考核 建議

一、煤炭企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問題

目前煤炭企業(yè)在績(jī)效管理中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，員工的收入與其貢獻(xiàn)大小不成比例，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性和導(dǎo)向性，不能有效地促進(jìn)員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。我國(guó)煤炭企業(yè)員工績(jī)效考核體系主要存在如下缺陷：

1.理論淺薄，缺乏系統(tǒng)性。多數(shù)煤炭國(guó)企計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的影響仍未徹底根除，不僅沒有建立完整的績(jī)效管理體系，在績(jī)效考核層面，也還是停留在作為一項(xiàng)普通管理行為的認(rèn)識(shí)上。未能從人力資源管理的宏觀角度，全面學(xué)習(xí)了解績(jī)效考核以及績(jī)效管理體系的概念，自然也不能與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源開發(fā)管理工作實(shí)現(xiàn)有效“鏈接”。

2.指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，考核方法粗糙。多數(shù)煤炭企業(yè)在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上重定性、輕定量，指標(biāo)、權(quán)重體系設(shè)計(jì)不科學(xué)。實(shí)施過程簡(jiǎn)單粗糙，主要以定性考核方法為主，受主觀因素影響很大。存在指標(biāo)分解不到位和權(quán)重設(shè)計(jì)上的“大鍋飯”問題，考核結(jié)果的客觀性差。

3.考核結(jié)果運(yùn)用單一。目前煤炭企業(yè)在考核結(jié)果的運(yùn)用上，通常僅將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，而很少與晉升、人員培訓(xùn)等方面結(jié)合起來。因此，造成各級(jí)人員只關(guān)注考核結(jié)果，而輕視過程控制的重要性，從而失去了績(jī)效考核在整個(gè)績(jī)效管理中所發(fā)揮的作用，為考核而考核，反過來抑制了考核工作有效開展的動(dòng)力。

二、對(duì)策和建議

1.開展針對(duì)性的培訓(xùn)，提高理論基礎(chǔ)。加強(qiáng)企業(yè)中、高層管理人員對(duì)績(jī)效管理體系的原理和方法的培訓(xùn)，更好地理解績(jī)效考核的概念、作用，理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人、部門績(jī)效目標(biāo)間的關(guān)系，是目前提高企業(yè)績(jī)效考核水平的當(dāng)務(wù)之急，也是整個(gè)績(jī)效管理體系能夠發(fā)揮作用的重要步驟之一。在對(duì)基本原理掌握的基礎(chǔ)上，還應(yīng)著重進(jìn)行以下兩個(gè)方面的培訓(xùn)：一是了解考核可能存在的誤區(qū)。即通過培訓(xùn)，告訴考核者在考核過程中可能會(huì)產(chǎn)生的誤差都有哪些，目的在于防止這些誤差的發(fā)生。特別是在考核中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)很多心理偏差，如暈輪效應(yīng)、第一印象誤差、近因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、過寬或過嚴(yán)傾向、趨中效應(yīng)等。在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)必須努力糾正考核者可能產(chǎn)生的各種心理偏差，才可能將考核順利實(shí)施下去。二是了解考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。即通過培訓(xùn)，讓考核者熟悉在考核過程中將使用的各個(gè)績(jī)效指標(biāo)，了解它們的真正含義。向考核者提供考核時(shí)的比較標(biāo)準(zhǔn)或參考的框架。

2.明確績(jī)效考核應(yīng)遵循的原則。一是公開民主的原則。即考核制度（包括指標(biāo)、權(quán)重、考核方法與程序、考核結(jié)果等）必須公開，指標(biāo)制定要盡可能吸取員工的意見和建議，也要給被考核員工解釋和申訴的機(jī)會(huì)和權(quán)利，讓考核的結(jié)果得到及時(shí)的反饋。二是客觀公正的原則。即績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要以行為導(dǎo)向?yàn)樵瓌t，有清晰的方向性，明確地告訴員工應(yīng)該做什么、不應(yīng)該做什么；績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定必須以崗位分析所明確規(guī)定的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范為基礎(chǔ)，以客觀事實(shí)為依據(jù)，要考慮崗位的類別、級(jí)別而有所側(cè)重。三是立體考核的原則。即對(duì)員工的績(jī)效做多層次、多角度的評(píng)價(jià)，把上級(jí)評(píng)定、同級(jí)評(píng)定、下級(jí)評(píng)定和員工自我評(píng)定都結(jié)合起來，在聽取各方面意見之后再對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)定，以盡量減少由于不同考核者的個(gè)人好惡所產(chǎn)生的偏差，保證考核的客觀和公正。四是結(jié)果掛鉤的原則。即強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果應(yīng)用的目的性，堅(jiān)決將考核的結(jié)果與薪酬、職務(wù)升降和培訓(xùn)掛鉤，以達(dá)到激勵(lì)員工、提升人力資源管理的效果。五是指標(biāo)設(shè)計(jì)可操作性的原則。即考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)可以直接操作和量化，盡量避免一般性的評(píng)價(jià)，而考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考核評(píng)語，在薪酬、晉升等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，以保證考核結(jié)果能夠得到很好的應(yīng)用。

3.扎實(shí)做好基礎(chǔ)工作。崗位分析是人力資源管理最基礎(chǔ)的工作，也是科學(xué)、有效開展績(jī)效考核等工作的重要前提。如果企業(yè)崗位設(shè)置不清，用人沒有標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，因人設(shè)崗、人浮于事，要進(jìn)行有效的績(jī)效考核無異于緣木求魚。因此，崗位分析及配套的崗位評(píng)價(jià)，是一項(xiàng)不可逾越的基礎(chǔ)工作。通過對(duì)工作崗位信息的收集、整理和分析，并按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估價(jià)，形成一套完整的崗位評(píng)價(jià)說明書。在此基礎(chǔ)上，才有可能設(shè)計(jì)出科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]趙煥臣，許樹柏，和金生.層次分析法——一種簡(jiǎn)單的新決策方法[M].北京：科學(xué)出版社，1986

篇3

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 內(nèi)部控制 思考 建議

隨著我國(guó)公立醫(yī)院改革的快速推進(jìn)，國(guó)家出臺(tái)了一系列醫(yī)改政策措施，如去年的《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》等文件，將會(huì)促使公立醫(yī)院內(nèi)部管理體系發(fā)生一系列重大變化。推進(jìn)公立醫(yī)院改革試點(diǎn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，而其中醫(yī)院內(nèi)部控制建設(shè)是加強(qiáng)醫(yī)院全面經(jīng)濟(jì)管理的重要抓手。建立起一套完善的內(nèi)部控制體系，對(duì)降低公立醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，推進(jìn)公立醫(yī)院的發(fā)展都有非常重要的作用。而從2014年起開始實(shí)施的《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范》（以下簡(jiǎn)稱《規(guī)范》），為解決當(dāng)前公立醫(yī)院內(nèi)部控制存在的問題提供了重要指引和機(jī)遇。公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)深刻領(lǐng)會(huì)和準(zhǔn)確把握內(nèi)控規(guī)范的精神實(shí)質(zhì)，將內(nèi)控規(guī)范體系的內(nèi)在要求全面融入到醫(yī)院的體系之中。筆者作為一名大型公立醫(yī)院的總會(huì)計(jì)師，就目前公立醫(yī)院內(nèi)部控制建設(shè)中存在的問題進(jìn)行剖析。

一、目前公立醫(yī)院內(nèi)控建設(shè)中存在的主要問題

（一）內(nèi)控建設(shè)的主責(zé)部門不清晰

根據(jù)《規(guī)范》第十三條規(guī)定：“單位應(yīng)當(dāng)單獨(dú)設(shè)置內(nèi)部控制職能部門或者確定內(nèi)部控制牽頭部門，負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)內(nèi)部控制工作。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮財(cái)會(huì)、內(nèi)部審計(jì)、紀(jì)檢監(jiān)察、政府采購(gòu)、基建、資產(chǎn)管理等部門或崗位在內(nèi)部控制中的作用?！碑?dāng)前公立醫(yī)院逐步開始推進(jìn)內(nèi)部控制建設(shè)工作，多數(shù)醫(yī)院由單位領(lǐng)導(dǎo)組成了專門管理小組，專門負(fù)責(zé)管理內(nèi)部控制相關(guān)工作的開展。但在具體工作開展時(shí)，內(nèi)部控制建設(shè)牽頭部門或者職能部門不明確。

（二）內(nèi)部控制評(píng)價(jià)的具體職能部門不明確

根據(jù)《規(guī)范》第六十三條規(guī)定：“單位負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)指定專門部門或?qū)Ｈ素?fù)責(zé)對(duì)單位內(nèi)部控制的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)并出具單位內(nèi)部控制自我評(píng)價(jià)報(bào)告。”目前，由于公立醫(yī)院內(nèi)部控制建設(shè)尚處于初期階段，大多數(shù)醫(yī)院尚未開展內(nèi)部控制自我評(píng)價(jià)，因此內(nèi)部控制自我評(píng)價(jià)的主責(zé)部門尚不明確，對(duì)相關(guān)評(píng)價(jià)人員的有針對(duì)性的培訓(xùn)亦無法開展。內(nèi)部控制評(píng)價(jià)主責(zé)部門不明確或內(nèi)控評(píng)價(jià)人員專業(yè)能力有限，將導(dǎo)致未來的醫(yī)院內(nèi)部控制監(jiān)督與評(píng)價(jià)工作難落地，內(nèi)部控制效果也會(huì)大打折扣。

（三）關(guān)鍵崗位輪換機(jī)制不健全

根據(jù)《規(guī)范》第十五條規(guī)定：“單位應(yīng)當(dāng)實(shí)行內(nèi)部控制關(guān)鍵崗位工作人員的輪崗制度，明確輪崗周期。不具備輪崗條件的單位應(yīng)當(dāng)采取專項(xiàng)審計(jì)等控制措施?！惫⑨t(yī)院在關(guān)鍵崗位的輪崗機(jī)制方面存在著明顯不足。雖然大多數(shù)公立醫(yī)院對(duì)院領(lǐng)導(dǎo)任期有比較明確的要求，如院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)一般一屆四年，醫(yī)院總會(huì)計(jì)師一屆三年，院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)最多連任二屆等，但對(duì)于諸如物資、固定資產(chǎn)、基建項(xiàng)目管理流程中的關(guān)鍵崗位尚不明確，也沒有對(duì)這些崗位員工設(shè)置定期輪崗或強(qiáng)制休假等機(jī)制，不利于健全內(nèi)控機(jī)制和長(zhǎng)效預(yù)防機(jī)制，不利于廉政風(fēng)險(xiǎn)的防范。

（四）全面預(yù)算管理有待加強(qiáng)

預(yù)算業(yè)務(wù)控制是整個(gè)行政事業(yè)單位內(nèi)部控制的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。《規(guī)范》指出，單位應(yīng)當(dāng)建立全過程預(yù)算績(jī)效管理機(jī)制，預(yù)算業(yè)務(wù)對(duì)內(nèi)控具有重要作用，只有預(yù)算編制科學(xué)有效，其他業(yè)務(wù)控制才能有效，內(nèi)控才能正常運(yùn)行，才能體現(xiàn)出內(nèi)控的牽制性和流程化特點(diǎn)。目前，絕大多數(shù)公立醫(yī)院已建立預(yù)算管理機(jī)制，通過預(yù)算控制醫(yī)院各項(xiàng)業(yè)務(wù)，但在預(yù)算的編制和執(zhí)行過程中，公立醫(yī)院普遍存在各項(xiàng)預(yù)算編制責(zé)任部門不明晰、預(yù)算編制口徑不科學(xué)、預(yù)算執(zhí)行監(jiān)控不嚴(yán)格等問題。

（五）執(zhí)行內(nèi)控成本增加，制約其發(fā)展完善

保障內(nèi)部控制體系正常運(yùn)行需要建立一套嚴(yán)密完善的控制程序，但同時(shí)也相應(yīng)會(huì)產(chǎn)生一定的運(yùn)行成本。醫(yī)院管理層往往認(rèn)為一些“小洞”無足輕重，不愿意投入很多的精力、物力、財(cái)力，比如一些醫(yī)院沒有足夠人力定期對(duì)醫(yī)院財(cái)產(chǎn)盤點(diǎn)，以致資產(chǎn)存量不實(shí)、賬實(shí)不符、責(zé)任不清。這樣雖然降低了單位成本，但殊不知“小洞不補(bǔ)，大洞吃苦”，亦使內(nèi)控建設(shè)受到一定的制約。古語就有“曲突徙薪無恩澤，焦頭爛額上為客”的故事，內(nèi)控必須從源頭上預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)。

（六）內(nèi)審機(jī)構(gòu)力量薄弱，審計(jì)監(jiān)督力度不足

是否建立了獨(dú)立的內(nèi)部審計(jì)，一直被視為內(nèi)部控制環(huán)境是否完善的重要標(biāo)志。公立醫(yī)院在內(nèi)部審計(jì)這方面相當(dāng)薄弱，成為制約內(nèi)控建設(shè)的重要因素。很多公立醫(yī)院的內(nèi)審機(jī)構(gòu)普遍就1-2人，人員素質(zhì)也不高，而內(nèi)審機(jī)構(gòu)人員需具備金融、市場(chǎng)、法律、消息等多方面的知識(shí)，這也就造成公立醫(yī)院的內(nèi)審機(jī)構(gòu)沒有能力有效地對(duì)內(nèi)部控制制度進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（七）對(duì)內(nèi)控健全性和有效性的外部監(jiān)督檢查不足

目前，對(duì)公立醫(yī)院實(shí)施外部監(jiān)督檢查的主要力量是財(cái)政部門、審計(jì)機(jī)關(guān)、紀(jì)檢監(jiān)察部門或者業(yè)務(wù)主管部門，主要側(cè)重于對(duì)醫(yī)院使用財(cái)政資金是否合法、合規(guī)進(jìn)行檢查監(jiān)督，而對(duì)于公立醫(yī)院內(nèi)控建設(shè)以及有效執(zhí)行很少加以實(shí)質(zhì)性檢查。缺乏有效的外部力量的監(jiān)督，也在一定程度上使得公立醫(yī)院內(nèi)控制度體系不夠完善。

二、完善公立醫(yī)院內(nèi)部控制的建議

（一）明確內(nèi)控主責(zé)部門

公立醫(yī)院的內(nèi)部控制建設(shè)是一項(xiàng)綜合系統(tǒng)工程，必然會(huì)涉及醫(yī)院日常的各方面的經(jīng)濟(jì)工作，涉及的每個(gè)部門都必須參與。但根據(jù)《規(guī)范》的規(guī)定，醫(yī)院某個(gè)職能部門必須承擔(dān)起落實(shí)內(nèi)部控制建設(shè)工作的責(zé)任。缺少牽頭部門，勢(shì)必導(dǎo)致內(nèi)控建設(shè)工作缺乏整體性，影響內(nèi)控建設(shè)工作的效率和效果。從職責(zé)劃分上看，筆者認(rèn)為公立醫(yī)院既可以增設(shè)內(nèi)部控制部門，也可以由醫(yī)院辦公室、財(cái)務(wù)部門等職能部門牽頭負(fù)責(zé)內(nèi)控建設(shè)工作，具體方案應(yīng)由醫(yī)院管理層綜合平衡人員數(shù)量及業(yè)務(wù)量水平來決定。

（二）對(duì)評(píng)價(jià)主責(zé)部門予以落實(shí)

在內(nèi)控評(píng)價(jià)主責(zé)部門的選擇問題上，醫(yī)院管理層可以指派內(nèi)部審計(jì)部門、紀(jì)檢監(jiān)察部門等部門擔(dān)任內(nèi)控評(píng)價(jià)主責(zé)部門，但必須注意的是，內(nèi)部控制的評(píng)價(jià)部門應(yīng)避免同時(shí)負(fù)責(zé)內(nèi)控建設(shè)。

（三）完善關(guān)鍵崗位輪換機(jī)制

公立醫(yī)院在輪崗機(jī)制建立過程中，首先要明確核心業(yè)務(wù)流程中的關(guān)鍵崗位，切實(shí)做到不相容職責(zé)分離，其次是要根據(jù)具體業(yè)務(wù)的重要性，擬定輪崗范圍和輪崗周期。如果實(shí)際業(yè)務(wù)情況確實(shí)無法滿足輪崗要求，則醫(yī)院管理層應(yīng)考慮加大關(guān)鍵崗位的檢查考核力度，通過專項(xiàng)審計(jì)等方式，防范廉政風(fēng)險(xiǎn)。

（四）強(qiáng)化公立醫(yī)院全面預(yù)算管理

對(duì)于預(yù)算編制，要明確各項(xiàng)預(yù)算的歸口管理部門，由歸口部門收集相關(guān)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，擬訂預(yù)算初稿。在預(yù)算執(zhí)行過程中，應(yīng)將預(yù)算有效分解，做到專項(xiàng)預(yù)算專項(xiàng)使用，要使醫(yī)院的各個(gè)部門在執(zhí)行預(yù)算時(shí)充分理解和體會(huì)預(yù)算的剛性，同時(shí)可考慮通過增加信息系統(tǒng)控制的方式，提高預(yù)算的監(jiān)控水平。

（五）合理權(quán)衡成本和效率，完善內(nèi)控關(guān)鍵環(huán)節(jié)

醫(yī)院在實(shí)際工作中出于成本考慮，常常將某些關(guān)鍵職能全部都交給某一職能部門或某一管理人員去執(zhí)行，例如采購(gòu)、貨幣資金和資產(chǎn)管理等，這樣效率會(huì)更高，但由此產(chǎn)生的不可控風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)增加。對(duì)此，根據(jù)內(nèi)控規(guī)范的要求，為防范這些風(fēng)險(xiǎn)可能給醫(yī)院帶來的重大損失，花費(fèi)一定的人力成本，犧牲一定程度的工作效率是必須的。公立醫(yī)院醫(yī)院的管理層，應(yīng)當(dāng)合理權(quán)衡內(nèi)部控制中成本和效率的關(guān)系，對(duì)一些不必要的機(jī)構(gòu)和人員可以精簡(jiǎn)，但是對(duì)于關(guān)鍵控制點(diǎn)則必須不惜代價(jià)完善，確保各項(xiàng)控制制度貫徹落實(shí)。因?yàn)閮?nèi)控制度不完善帶來的損失，可能會(huì)超過醫(yī)院所付出的管理成本。

（六）加強(qiáng)內(nèi)審機(jī)構(gòu)建設(shè)

在公立醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)建立一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)，提升內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)層次，制定出完善的醫(yī)院內(nèi)部監(jiān)督制度，充分發(fā)揮醫(yī)院審計(jì)監(jiān)督的重要作用，以強(qiáng)化其權(quán)威性和獨(dú)立性。同時(shí)將醫(yī)院內(nèi)部審計(jì)工作的重點(diǎn)，從事后審計(jì)轉(zhuǎn)變?yōu)槭轮小⑹虑皩徲?jì)，從查處違規(guī)違紀(jì)審計(jì)轉(zhuǎn)向內(nèi)控制度審計(jì)與績(jī)效審計(jì)。此外應(yīng)當(dāng)采取措施提高內(nèi)部審計(jì)人員的綜合素質(zhì)，嚴(yán)格挑選審計(jì)人才，要把那些政治素養(yǎng)和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)較高的、為人正直、事業(yè)心和責(zé)任感較強(qiáng)的優(yōu)秀員工調(diào)整到內(nèi)部審計(jì)崗位上來。

（七）借助外部審計(jì)機(jī)構(gòu)完善自身內(nèi)控體系建設(shè)

目前我國(guó)主板上市公司自2012年起被要求在年報(bào)時(shí)，同時(shí)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的內(nèi)部控制審計(jì)報(bào)告，這是確保企業(yè)內(nèi)控有效實(shí)施的重要機(jī)制和制度安排。筆者認(rèn)為，在公立醫(yī)院特別是大型三甲公立綜合性醫(yī)院也可以仿效這一制度安排。由于醫(yī)院內(nèi)控自我評(píng)價(jià)有難以完全回避的“不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中”的固有約束，其獨(dú)立性和客觀性有限，而外部的外部審計(jì)機(jī)構(gòu)（注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)）以其專業(yè)性和獨(dú)立性，在查找公立醫(yī)院內(nèi)部控制存在的各類風(fēng)險(xiǎn)和隱患時(shí)更加全面、精準(zhǔn)和客觀。同時(shí)注冊(cè)會(huì)計(jì)師作為中介機(jī)構(gòu)提交的內(nèi)控評(píng)價(jià)報(bào)告具有更具權(quán)威性而使得公立醫(yī)院管理層必須高度重視注冊(cè)會(huì)計(jì)師的審計(jì)報(bào)告，對(duì)注會(huì)提出的內(nèi)部控制各項(xiàng)問題及時(shí)采取有效的整改措施，為公立醫(yī)院堵塞漏洞、健全管控，實(shí)現(xiàn)內(nèi)控目標(biāo)提供助推力。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙麗君，劉冬梅.加強(qiáng)行政事業(yè)單位內(nèi)控建設(shè)的建議[J].財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)，2015（3）.

篇4

一、考核原則

本考核意見堅(jiān)持公正、公開、公平原則，堅(jiān)持考核流動(dòng)人口辦證率、人戶一致率、基礎(chǔ)臺(tái)帳、工作紀(jì)律、制度遵守等實(shí)績(jī)?yōu)樵瓌t。

二、專管員報(bào)酬構(gòu)成及補(bǔ)貼辦法

⒈基礎(chǔ)工資1000元/月；二年以上且年度考核評(píng)定良好以上的專管員設(shè)工齡獎(jiǎng)每月加50元；每年調(diào)整一次。專管員保險(xiǎn)系數(shù)也相應(yīng)分檔投保。

⒉月考核獎(jiǎng)

⑴每月鎮(zhèn)綜治中心、派出所及縣流動(dòng)辦對(duì)專管員實(shí)行考核，按獎(jiǎng)懲細(xì)則兌現(xiàn)獎(jiǎng)金。

⑵按紹縣流動(dòng)辦[2009]2號(hào)文件精神，落實(shí)單項(xiàng)獎(jiǎng)懲政策，鎮(zhèn)流管辦另配套50%獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)提供線索和抓獲治安拘留案件的專管員年底也將視情給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

⒊辦證補(bǔ)助

⑴以每月辦理80本有效居住證為基數(shù)，全年總計(jì)為900本基數(shù)內(nèi)每辦理一本有效居住證補(bǔ)助4元，全年辦證900本以上的每本補(bǔ)助為6元（容山警務(wù)室專管人員辦證數(shù)基數(shù)打8折，女性專管員辦證補(bǔ)助視全年辦證及考核成績(jī)?cè)谀杲K綜合評(píng)定）。登記未成年和只輸不打印人員的補(bǔ)助按全鎮(zhèn)外口工作實(shí)績(jī)年終統(tǒng)籌考慮，對(duì)工作表現(xiàn)突出的和工作不實(shí)、考核不佳、辦假證情況嚴(yán)重的將視情作必要的調(diào)整。

⑵辦證窗口必須在5個(gè)工作日輸入打印完畢，每輸入辦理一本有效證獎(jiǎng)勵(lì)0.5元（以縣流動(dòng)辦數(shù)字為準(zhǔn)，3-9月份每月能及時(shí)輸證打印，視縣考核取得的成績(jī)，對(duì)照第4條進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)扣。）

⑶考慮到日常采集照片和收費(fèi)的困難性，為降低專管員辦證成本開支，原則每采集一名外來人員照片補(bǔ)助1元，照片必須為現(xiàn)場(chǎng)拍攝，如在電腦上拍照，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)從嚴(yán)處理。

⒋縣考核激勵(lì)獎(jiǎng)：縣流動(dòng)辦每月對(duì)相應(yīng)專管員考核后，考核實(shí)績(jī)?cè)谌h同類十個(gè)鎮(zhèn)（街）前五位的（以通報(bào)為準(zhǔn)），鎮(zhèn)流動(dòng)辦視情況對(duì)警務(wù)室外口專管人員獎(jiǎng)勵(lì)，具體責(zé)任人的獎(jiǎng)金依次為（第一名1000元；第二名800元；第三名600元；第四名400元；第五名200元），警務(wù)室其他人員設(shè)配合鼓勵(lì)獎(jiǎng)，具體數(shù)額鎮(zhèn)流動(dòng)辦集體商討決定。如考核低于全縣同類十個(gè)鎮(zhèn)（街）排名第七的，將按規(guī)定對(duì)責(zé)任人同警務(wù)室人員扣獎(jiǎng)。具體為第七名200元；第八名400元；第九名600元；第十名800元。上級(jí)在網(wǎng)吧查到未辦證的外口人員，駐住地專管員扣200元/人。

⒌鎮(zhèn)流動(dòng)辦每月考核實(shí)行排位和提醒勸告辭退制度。末三位的，首次提醒，第二次勸告，連續(xù)三個(gè)月末三位的辭退;虛假辦證一經(jīng)查實(shí)從嚴(yán)處罰（第一次處理1000元，第二次處理2000元，第三次辭退，影響特別大的，加倍處理）。

⒍年度考核：由鎮(zhèn)流動(dòng)辦會(huì)同警務(wù)室民警按專管員的出勤率、外口工作業(yè)績(jī)、配合鎮(zhèn)所中心工作、遵紀(jì)守法、作風(fēng)形象等情況進(jìn)行考核，考核后按每人成績(jī)發(fā)放獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金考核基數(shù)不少于2000元；按警務(wù)室所屬責(zé)任區(qū)外口工作業(yè)績(jī)對(duì)警務(wù)室民警進(jìn)行考評(píng)，設(shè)一等獎(jiǎng)1名，二等獎(jiǎng)2名，三等獎(jiǎng)若干名，獎(jiǎng)金數(shù)額根據(jù)鎮(zhèn)全年外口工作業(yè)績(jī)?cè)谌h的位置設(shè)定。

⒎辦證補(bǔ)助及年度考核等獎(jiǎng)金在年底發(fā)放。專管員中途私自離隊(duì)或因違法亂紀(jì)、工作不稱職被辭退的，不再享受所有辦證補(bǔ)助及年度考核獎(jiǎng)。

⒏專管員違反辦證規(guī)定或辦證信息經(jīng)常錯(cuò)誤，屢教不改的將視情扣減辦證補(bǔ)助和年度考核獎(jiǎng)。

三、工作職責(zé)

⒈按上級(jí)要求，做好對(duì)外來人口的登記、發(fā)證、查驗(yàn)管控工作。

⑴專管員臺(tái)帳日記登記詳細(xì)，如“上午到什么村、廠、戶，做了什么事情，存在或碰到什么問題”，均應(yīng)在工作日記上登記清楚，并按縣流動(dòng)辦要求記錄高危人員的監(jiān)控工作。橫表應(yīng)該人走及時(shí)撤走，更換。

⑵直表填寫字跡清楚仔細(xì)，相關(guān)內(nèi)容準(zhǔn)確無誤。

⑶及時(shí)上交聲明書，婚姻情況等相關(guān)內(nèi)容填寫清楚，不能遺漏。

⑷辦好暫住證后，專管員認(rèn)真仔細(xì)填寫好暫住證背后婚育情況，同時(shí)必須在7個(gè)工作日內(nèi)下發(fā)到暫住人員手中，未及時(shí)發(fā)證的將視情處理。

⑸專管員下企業(yè)聯(lián)系工作，每月不少于3次，每月逢1、11、21日，到鎮(zhèn)流動(dòng)辦公室領(lǐng)下企聯(lián)系單，下次領(lǐng)時(shí)上交前一次的回執(zhí)（企業(yè)蓋章或相關(guān)人員簽字）。

⑹專管員對(duì)凡雇用外來人員的廠都必須建立外來人員花名冊(cè)。

⒉配合好鎮(zhèn)政府開展其他中心工作。

⒊配合好民警做好轄區(qū)內(nèi)其他工作。

四、工作紀(jì)律

⒈遵守國(guó)家法律、法規(guī)，遵守職業(yè)道德和有關(guān)規(guī)章制度。

⒉服從領(lǐng)導(dǎo)聽從指揮，做到有令則行，有禁則止。

⒊嚴(yán)守機(jī)密，文明辦事，不得“吃、拿、卡、要”，不得侵犯外來人員的合法權(quán)益。

⒋嚴(yán)禁賭博，嚴(yán)禁工作時(shí)間飲酒，在無民警帶隊(duì)下，不得檢查美容店，不得收繳“”。

⒌專管員按鎮(zhèn)機(jī)關(guān)作息時(shí)間內(nèi)在轄區(qū)從事流動(dòng)人口服務(wù)管理工作，有事請(qǐng)假須向轄區(qū)民警請(qǐng)假，一天以上（含一天）需報(bào)鎮(zhèn)流動(dòng)人口服務(wù)管理辦公室備案，否則以缺勤處理。

⒍每月考核期間，接到檢查的通知，不得無故不接受考核，無故不接受考核視同缺勤。在考核中，專管員不得修改外來人口資料，相應(yīng)情況記入年度考核。

五、辦證規(guī)定及全年階段性工作的幾點(diǎn)具體要求

⒈辦證必須遵守屬地管轄原則。即何地居住的外來人員由該地管轄的專管員辦證。

⒉對(duì)于工作地與居住地不在同一專管員管轄的，實(shí)行以下原則：

⑴居住地在本鎮(zhèn)的，2月1日—5月1日廠內(nèi)無宿舍的，以村居住地辦證。5月1日后辦證時(shí)需注意人戶一致問題，不能盲目辦證。注：（辦證時(shí)限和要求嚴(yán)格遵照第8條村、廠辦證換證關(guān)系處理問題之規(guī)定）

⑵居住地在鎮(zhèn)外的，督促其到居住地辦證，十日內(nèi)仍未辦的，由工作地專管員按該廠宿舍地辦證。

⒊嚴(yán)禁越權(quán)辦證。對(duì)越權(quán)專管員，每查實(shí)一本扣20元，獎(jiǎng)勵(lì)給居住地專管員。

⒋人戶一致的變更應(yīng)嚴(yán)肅認(rèn)真，村、廠無論哪方變更人戶一致，另一方應(yīng)看清、查實(shí)，不得盲目的進(jìn)行修改或注銷。（例：原住廠后搬到村，村專管員查實(shí)變更后，廠專管員不要不看居住地有無變更而盲目的注銷或修改，反之也同樣）。

⒌辦證必須按其本人的真實(shí)有效證件辦理，否則以無證處理。

⒍從2012年1月1日起專管員只能使用外來人員自行提供的照片或是為外來人員拍照，除此之外的照片一律不準(zhǔn)使用。照相收費(fèi)不得高于5元/人。若發(fā)現(xiàn)使用非相紙照片（如電腦打印的打印紙照片等）的，每發(fā)現(xiàn)一人扣20元。

⒎對(duì)未成年人必須如實(shí)登記，凡弄虛作假的每查實(shí)一人扣20元。

⒏村，廠辦證換證的關(guān)系處理問題：

根據(jù)以房管人的要求；為協(xié)調(diào)村、廠專管員相互撞車的問題，規(guī)定如下：

⑴2月1日—4月30日時(shí)間段，專管員在廠內(nèi)發(fā)現(xiàn)外來人員未辦證的，應(yīng)及時(shí)通知駐地專管員，并把有關(guān)信息報(bào)流動(dòng)辦公室姚敏作為考核依據(jù)。已提供信息給駐地專管員而沒有及時(shí)辦證的，追究居住地專管員責(zé)任。

⑵舊證到期前30天，駐地專管員就可以開始換新證；到期后廠專管員可以辦理換證。5月1日后不居住在宿舍的外來務(wù)工人員，辦證時(shí)務(wù)必問清其居住地，再將其證辦理于所居住的村委。并通知村專管員，村專管員應(yīng)及時(shí)變更有關(guān)信息（此條由張碧芳、張婷婷嚴(yán)格把關(guān)，輸證時(shí)在下方備注一欄中注明辦證專管員姓名，以便以后查證）。

⑶如居住證件過期后，對(duì)過期10—20天查獲，扣駐地專管員，此時(shí)限后查獲，村、廠專管員同扣（鎮(zhèn)查獲扣責(zé)任人相應(yīng)的百分點(diǎn)，縣外口辦查獲按專管員報(bào)酬構(gòu)成及補(bǔ)貼辦法第4條之規(guī)定對(duì)責(zé)任人相應(yīng)的處罰）。

⑷在福全工作不暫住在福全的，外來人員辦證、換證不受上述條件限制。

⒐每個(gè)專管員每星期上交直表原則上為二次，每年3—9月份每次上限50本，其它月份每次上限為30本，直表信息需核審清楚，退表情況辦公室將登記，“零星特殊對(duì)象的直表特殊對(duì)待”。

⒑暫住證的延期必須通過張碧芳、張婷婷辦理，專管員不得擅自辦理延期。對(duì)于擅自隨意修改電腦信息，辦證信息虛假造成影響的，一經(jīng)查實(shí)堅(jiān)決予以辭退，不再享受所有辦證補(bǔ)助及年終考核獎(jiǎng)。

六、考核領(lǐng)導(dǎo)

考核意見在鎮(zhèn)綜治工作中心的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下組織實(shí)施，由鎮(zhèn)綜治辦領(lǐng)導(dǎo)牽頭會(huì)同外口辦、派出所，依照考核細(xì)則進(jìn)行考核結(jié)算，經(jīng)外口辦公室集體討論研究報(bào)鎮(zhèn)政府批準(zhǔn)實(shí)行。

篇5

關(guān)鍵詞：醫(yī)院成本核算 實(shí)踐 問題 效果

中圖分類號(hào)：F234.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004—4914（2012）06—243—02

近年來，有人認(rèn)為醫(yī)院全成本核算過時(shí)了，都去關(guān)注單病種成本核算和臨床路徑，很少研究完善醫(yī)院全成本核算，殊不知這樣做是本末倒置，無論單病種成本核算還是臨床路徑的規(guī)范都應(yīng)建立在全成本核算的基礎(chǔ)上。筆者認(rèn)為，醫(yī)院全成本核算是一個(gè)長(zhǎng)效機(jī)制，是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，也是醫(yī)療服務(wù)進(jìn)入市場(chǎng)參與競(jìng)爭(zhēng)的必然結(jié)果。

山西省眼科醫(yī)院自2006年開展成本核算工作以來，對(duì)于最大限度地調(diào)動(dòng)職工工作積極性、主動(dòng)性和熱情，有效地開源節(jié)流、增收節(jié)支，持續(xù)改進(jìn)、提高醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)院信譽(yù)，不斷加強(qiáng)和提高醫(yī)院管理水平，獲得較好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，保證醫(yī)院能夠持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展具有極其重要的意義。但是，在成本核算實(shí)踐工作中不斷積累經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)也暴露出了一些問題，如何認(rèn)識(shí)和處理好這些問題，直接關(guān)系到醫(yī)院成本核算能否順利運(yùn)行并取得預(yù)期的效果。本文結(jié)合眼科醫(yī)院開展成本核算的實(shí)際，擬就有關(guān)問題做一探討。

一、成本核算工作中取得的一些實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

1.先行調(diào)研，廣泛宣傳，提高職工對(duì)成本核算工作的認(rèn)識(shí)。成本核算是一項(xiàng)涉及全院職工切身利益，政策性強(qiáng)、難度大的嶄新工作。為了能夠使其平穩(wěn)有序地進(jìn)行，必須進(jìn)行大量的前期調(diào)研工作，包括定期組織相關(guān)人員學(xué)習(xí)兄弟單位的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)、廣泛征求各部門的意見等。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院成立了由院長(zhǎng)親自掛帥的成本核算領(lǐng)導(dǎo)小組，由財(cái)務(wù)科牽頭著手進(jìn)行操作，設(shè)立專職核算人員。通過召開多次中層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)、成本核算專題會(huì)等形式，向職工宣傳實(shí)行成本核算的目的及其重要意義，讓廣大職工認(rèn)識(shí)到實(shí)行成本核算的目的是有效地利用現(xiàn)有的人力、物力、財(cái)力等資源，提高效益、降低成本。不能把成本核算簡(jiǎn)單地理解為醫(yī)院進(jìn)行獎(jiǎng)金分配的一種手段。通過成本核算，合理調(diào)整獎(jiǎng)金分配，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性起著重要的作用。醫(yī)院實(shí)行成本核算的最終目的是將有限的衛(wèi)生資源進(jìn)行合理配置，充分發(fā)揮其效益，減輕患者及國(guó)家的負(fù)擔(dān)，同時(shí)也使醫(yī)院的管理提升到更高的檔次。

2.做好基礎(chǔ)工作，確保成本核算工作順利開展。

（1）升級(jí)相關(guān)軟件，進(jìn)行相關(guān)人員培訓(xùn)。在提高職工認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，為保證業(yè)務(wù)收入與成本核算數(shù)據(jù)配比的合理性，成本核算數(shù)據(jù)及操作流程標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，在相關(guān)部門的大力支持下，將醫(yī)院設(shè)備科、后勤服務(wù)中心的“固定資產(chǎn)核算軟件”和“材料成本核算軟件”先后進(jìn)行升級(jí)，使升級(jí)后的軟件數(shù)據(jù)庫(kù)數(shù)據(jù)能夠自動(dòng)歸集，并對(duì)軟件操作人員進(jìn)行了全面培訓(xùn)，使其對(duì)相關(guān)軟件的操作、制度及核算都熟練掌握。

（2）適時(shí)進(jìn)行清產(chǎn)核資。對(duì)各核算單位的固定資產(chǎn)進(jìn)行全面清查。包括資產(chǎn)清查、產(chǎn)權(quán)登記、價(jià)值確認(rèn)和資產(chǎn)核實(shí)等4個(gè)方面，并制做標(biāo)簽進(jìn)行登記管理，摸清了醫(yī)院的家底。

（3）進(jìn)行基礎(chǔ)數(shù)據(jù)核對(duì)登記。對(duì)各核算單位占用的房屋面積重新測(cè)量統(tǒng)計(jì)、登記。根據(jù)日常工作情況合理設(shè)置用水、用電大用戶。做好水、電及各工作量基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的采集、記錄。

（4）合理分配采集數(shù)據(jù)包括消毒、洗滌、維修、加工等內(nèi)部服務(wù)項(xiàng)目的數(shù)據(jù)。

（5）建立并健全相關(guān)制度，建立健全醫(yī)院物資、材料的計(jì)量、收發(fā)、領(lǐng)退和盤點(diǎn)制度，固定資產(chǎn)管理制度，科室成本核算制度等一系列相關(guān)制度。

3.核算工作。

（1）確定科室成本核算對(duì)象。根據(jù)實(shí)際情況確定公用成本科室、管理科室、醫(yī)輔科室、醫(yī)技科室和直接醫(yī)療科室為科室成本核算對(duì)象，統(tǒng)一全院各部門的統(tǒng)計(jì)口徑。

（2）科室收入。將科室收入分為直接收入和間接收入兩大類，總的歸屬原則如下：①直接收入：是指由一個(gè)直接醫(yī)療科室自行完成的收入。這部分收入100%計(jì)入各直接醫(yī)療科室。包括：床位費(fèi)、材料費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、診查費(fèi)、特護(hù)費(fèi)、輸氧費(fèi)、處置費(fèi)等收入。②間接收入：是指由直接醫(yī)療科室開單，由醫(yī)技科室接單共同完成的收入。這部分收入遵循不重不漏的原則，按一定原則分別計(jì)入各直接醫(yī)療科室。包括：檢查收入、手術(shù)收入、麻醉收入、藥品收入等項(xiàng)目。③病人欠費(fèi)。按相應(yīng)的欠費(fèi)項(xiàng)目，不作為臨床和醫(yī)技科室的收入；欠費(fèi)收回后，作為相應(yīng)科室收入。

（3）科室成本。將科室成本分為可控成本和不可控成本兩大類，總的歸屬原則如下：①科室可控成本：是指各核算科室可直接控制的支出。其計(jì)算方法是根據(jù)采集的數(shù)據(jù)信息按科室核算對(duì)象直接歸集到科室的費(fèi)用（包括：工資、補(bǔ)助工資、其他工資、職工福利費(fèi)、社會(huì)保障費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、臨時(shí)工工資等費(fèi)用）、材料消耗（包括：衛(wèi)生材料費(fèi)、其他材料、低值易耗品等費(fèi)用）、科室公務(wù)費(fèi)（包括：差旅費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、宣傳廣告費(fèi)、電訊費(fèi)、電話費(fèi)、郵資費(fèi)、醫(yī)療事故鑒定及賠償費(fèi)等費(fèi)用）、計(jì)量維修費(fèi)、洗滌費(fèi)、其他費(fèi)用等項(xiàng)目中，構(gòu)成科室可控成本。一些無法確定消耗數(shù)量的成本按一定比例分?jǐn)?。②科室不可控成本：是指各核算科室不能直接控制的支出，主要是指行政管理費(fèi)用（包括：管理費(fèi)、圖書費(fèi)、醫(yī)療垃圾費(fèi)、管理部門的水電費(fèi)等項(xiàng)目），一般根據(jù)各科室人數(shù)或面積進(jìn)行分配。

（4）針對(duì)問題，不斷改進(jìn)。醫(yī)院實(shí)行成本核算尚無統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和方法，各家醫(yī)院一般都是根據(jù)自己醫(yī)院的實(shí)際情況，按照《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》和《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》的要求來實(shí)施。因此，在實(shí)施的過程中出現(xiàn)一些問題在所難免，關(guān)鍵是要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決這些問題，使成本核算不斷完善和合理。眼科醫(yī)院在成本核算前期運(yùn)作過程中，由于在科室對(duì)應(yīng)、管理費(fèi)用及零余額的分?jǐn)偵峡紤]不全面，影響了數(shù)據(jù)的客觀性。后期通過對(duì)成本核算方案進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使全部數(shù)據(jù)能準(zhǔn)確的分?jǐn)偟礁骱怂憧剖?，獲得了較好的效果。

二、成本核算在實(shí)踐中暴露的問題及解決思路

1.職能管理部門和后勤服務(wù)部門是醫(yī)院的費(fèi)用部門，控制好這些部門的費(fèi)用支出，對(duì)醫(yī)院的效益有著直接的影響。目前的做法是對(duì)后勤服務(wù)部門實(shí)行費(fèi)用包干制度，雖然在一定程度上起到了降低成本的作用，但是，從實(shí)際效果看，沒有發(fā)揮出增強(qiáng)職工成本意識(shí)、調(diào)動(dòng)職工積極性，對(duì)臨床和醫(yī)技科室沒有起到聯(lián)動(dòng)降本提效的作用。

對(duì)后勤服務(wù)部門實(shí)行內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格，明確成本費(fèi)用歸集，是一種值得借鑒的方法。大力推行后勤服務(wù)社會(huì)化，減輕醫(yī)院負(fù)擔(dān)。醫(yī)院后勤開支是醫(yī)院成本費(fèi)用的一個(gè)重要組成部分，涉及水、電、氣等諸多方面，降低消耗大有潛力可挖。凡社會(huì)能有效提供的后勤保障，都應(yīng)逐步交社會(huì)去辦，利用社會(huì)資源為醫(yī)院服務(wù)，減輕醫(yī)院負(fù)擔(dān)。社會(huì)一時(shí)不能辦的后勤服務(wù)要引入市場(chǎng)機(jī)制，制訂合理的消耗（開支）定額，減少“跑、冒、滴、漏”，杜絕浪費(fèi)，降低消耗。

2.成本核算雖然增強(qiáng)了職工的成本意識(shí)，利用激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)濟(jì)管理手段將成本與績(jī)效掛鉤，也力爭(zhēng)按照“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則進(jìn)行利益分配，但是，如果在實(shí)施過程中單純以成本核算的結(jié)果作為獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，將會(huì)造成科室重收入、輕質(zhì)量，不合理檢查和用藥、不規(guī)范的收費(fèi)等現(xiàn)象。同時(shí)，會(huì)導(dǎo)致某些科室為減少或降低成本，不敢引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備或新技術(shù)，影響其正常業(yè)務(wù)的開展和技術(shù)進(jìn)步；還會(huì)導(dǎo)致某些科室偷工減料，最終還是損害了患者的利益。所以如何將成本核算與醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量掛鉤，是現(xiàn)階段面臨的亟待解決問題。筆者認(rèn)為，要解決上述問題，切實(shí)發(fā)揮成本核算在獎(jiǎng)金分配中的作用，建立一套權(quán)、責(zé)、效、利統(tǒng)一的、真正具有激勵(lì)機(jī)制的獎(jiǎng)金分配方案，就必須結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際和各科室的特點(diǎn)，在統(tǒng)一的成本核算實(shí)施辦法的基礎(chǔ)上，針對(duì)不同科室的特殊情況作局部的調(diào)整，某些核算因素應(yīng)做到因科而異。

3.醫(yī)院固定資產(chǎn)折舊、無形資產(chǎn)分?jǐn)偸请y題。由于醫(yī)院屬事業(yè)單位，在2010年前《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》出臺(tái)前，醫(yī)院對(duì)醫(yī)技科室大型設(shè)備和房屋建筑的折舊費(fèi)不計(jì)提和分?jǐn)?，僅提取簡(jiǎn)單的修購(gòu)基金，對(duì)于無形資產(chǎn)就更無從反映了。對(duì)醫(yī)院來說，每一設(shè)備、房屋建筑的價(jià)值均不同，其分?jǐn)偡椒ㄒ矐?yīng)不同，但目前僅用同一標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單衡量，使采集的數(shù)據(jù)既不準(zhǔn)確又不具可操作性；且有些固定資產(chǎn)數(shù)額極大，殘值較高，不考慮殘值，直接導(dǎo)致的結(jié)果也是數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確。

山西眼科醫(yī)院在全國(guó)專科醫(yī)院排名前十，這就是一筆可觀的財(cái)富，一項(xiàng)無形資產(chǎn)，有許多患者都是慕名而來的。但在實(shí)踐中醫(yī)院卻不能將此無形資產(chǎn)單獨(dú)列式并核算。其實(shí)醫(yī)院的品牌就是一項(xiàng)無形資產(chǎn)，醫(yī)院內(nèi)部各個(gè)科室名稱不同，無形資產(chǎn)的含量也不同，它會(huì)給醫(yī)療科室?guī)韺?shí)實(shí)在在的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。在成本核算中忽視對(duì)無形資產(chǎn)的核算，是醫(yī)院成本核算的一大缺陷。

筆者認(rèn)為，醫(yī)院畢竟不同于企業(yè)，有些管理成本是無法精確分?jǐn)偟?，因此，在遵循因果、效益、目的原則的基礎(chǔ)上，精確測(cè)算出總的管理成本，然后按人或病床數(shù)量進(jìn)行分?jǐn)偛皇橐环N有效而便于操作的方法。只有把管理成本分?jǐn)偣ぷ髯龊茫拍苁贯t(yī)院的全成本核算工作做到位。如何科學(xué)地公攤管理成本是一個(gè)值得進(jìn)一步探討的問題。

4.醫(yī)技科室和門診科室核算尚欠合理。醫(yī)技科室和門診科室因工作性質(zhì)不同，很難用統(tǒng)一的核算辦法對(duì)其進(jìn)行核算。眼科醫(yī)院采用的辦法是將醫(yī)技科室收入按一定原則分配到直接醫(yī)療科室，將門診科室收入統(tǒng)一歸入門診部，再將門診部設(shè)為直接醫(yī)療科室的方法。這種辦法雖然考慮到了不同科室的特點(diǎn)，雖做到了收入統(tǒng)一核算，但卻包含了一定的主觀因素，致使核算結(jié)果不夠科學(xué)合理，也制約了醫(yī)院各科室之間的協(xié)調(diào)發(fā)展。

醫(yī)院如果將臨床和醫(yī)技科室按照風(fēng)險(xiǎn)利益共擔(dān)原則，進(jìn)行捆綁式核算，比如將臨床開單科室的收入同醫(yī)技收入掛鉤，按比例將醫(yī)技科室的收入分?jǐn)偟脚R床和醫(yī)技科室中，這樣有利于調(diào)動(dòng)各科室的積極性，防止科室片面追求短期效益，促使各科室主動(dòng)參與成本控制，樹立大局意識(shí)。

5.成本核算計(jì)算機(jī)軟件尚待完善。目前開發(fā)醫(yī)院成本核算系統(tǒng)的IT企業(yè)各自為政，還沒有基于一個(gè)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的平臺(tái)來進(jìn)行，醫(yī)院對(duì)于這類商品的甄選也往往缺少準(zhǔn)確的判斷，從而失去醫(yī)院成本核算的專業(yè)依據(jù)。筆者認(rèn)為，國(guó)家衛(wèi)生部應(yīng)當(dāng)與財(cái)政部聯(lián)合研究制定適合我國(guó)國(guó)情的、適用于不同級(jí)別醫(yī)院的、具有政策指導(dǎo)性和權(quán)威性的醫(yī)院成本核算計(jì)算機(jī)軟件標(biāo)準(zhǔn)，由各家醫(yī)院在這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上結(jié)合自己的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整、修改和完善，使之成為既符合國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、又具有本院特色的成本核算計(jì)算機(jī)軟件，真正實(shí)現(xiàn)醫(yī)院成本核算的標(biāo)準(zhǔn)化、自動(dòng)化、網(wǎng)絡(luò)化和實(shí)時(shí)化。

三、醫(yī)療成本核算的效果

1.眼科醫(yī)院自開展醫(yī)療成本核算以來，廣大職工從思想上已經(jīng)認(rèn)識(shí)到：成本核算不僅僅是醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算的一種方法，而是結(jié)合醫(yī)院自身特點(diǎn)及需要必須的現(xiàn)代管理方法；它不僅僅是財(cái)務(wù)人員個(gè)人的事情，更是需要醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者、廣大職工全力配合的，關(guān)系醫(yī)院職工切身利益和醫(yī)院健康發(fā)展的大事，是醫(yī)院每一名職工的直接參與人人有責(zé)的工作。為此，眼科醫(yī)院專門成立以院長(zhǎng)為首、財(cái)務(wù)科人員為輔，結(jié)合醫(yī)院各相關(guān)科室成立成本核算小組。使強(qiáng)化成本核算、成本控制觀念成為醫(yī)院每一位職_T都迫切要求的自覺行動(dòng)。

2.開展醫(yī)療成本核算以來，樹立了新型的成本管理理念和新型的管理手段，不但關(guān)系到醫(yī)院的收入、支出核算，也關(guān)系到醫(yī)院效益的核算。目前，醫(yī)院成本核算最顯著的作用就是臨床路徑，只有精確的數(shù)據(jù)，完善的操作流程，有力的監(jiān)督，優(yōu)良的醫(yī)療技術(shù)，才能將臨床路徑執(zhí)行好，才能做到“三好一滿意”，緩解醫(yī)患關(guān)系。眼科醫(yī)院自2010年部分病種施行臨床路徑以來，嚴(yán)格執(zhí)行臨床路徑，規(guī)范醫(yī)療行為，在降低患者醫(yī)療費(fèi)用的同時(shí)，也降低了科室的醫(yī)療成本。

3.自開展醫(yī)療成本核算以來，在醫(yī)院建立起一整套的橫向管理和制約機(jī)制，其歸結(jié)到每一個(gè)臨床科室的時(shí)候，可以利用成本核算實(shí)現(xiàn)它的直接成本歸集和間接成本的分?jǐn)偂Ｃ恳缓怂憧剖颐吭露寄芙Y(jié)算出它的直接、間接核算成本。例如直接成本是記錄洗了幾件衣服、領(lǐng)了多少手術(shù)耗材、出了多少次差、用了多少水電耗費(fèi)的成本。過去醫(yī)院管理比較松散，很多后勤管理無法和發(fā)生的單位去對(duì)應(yīng)。而現(xiàn)在引入成本管理以后，流水線過程非常分明，發(fā)生數(shù)量直接跟個(gè)人與科室成本效益掛鉤，科室人員自覺地互相監(jiān)督、提醒，科室成本明顯下降，所謂“群眾監(jiān)督機(jī)制是最有效的”，基本實(shí)現(xiàn)了橫向制約的目的。

篇6

工業(yè)園區(qū)，是指工業(yè)企業(yè)相對(duì)聚集，有較完善的基礎(chǔ)設(shè)施和全配套服務(wù)體系的工業(yè)制造生產(chǎn)區(qū)域。工業(yè)園區(qū)可以把服務(wù)、土地、勞力等優(yōu)勢(shì)聚集在一起，形成規(guī)模效應(yīng)，產(chǎn)生集聚效應(yīng)和輻射效應(yīng)，成為加速工業(yè)化進(jìn)程的有效途徑，并將成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的帶動(dòng)區(qū)體制和科技創(chuàng)新的試驗(yàn)區(qū)、城市發(fā)展的新區(qū)。總體上看，我區(qū)建橋工業(yè)園區(qū)建設(shè)發(fā)展勢(shì)頭喜人，已經(jīng)取得一定的經(jīng)濟(jì)效益，成為大渡口區(qū)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的亮點(diǎn)。但與市其他工業(yè)園區(qū)相比，還有較大差距。主要是規(guī)模比較小，核心大企業(yè)不多，基礎(chǔ)設(shè)施配套不完善，產(chǎn)業(yè)集中度比較低。因此，加快工業(yè)園區(qū)建設(shè)，縮短與其他工業(yè)園區(qū)差距，已成為當(dāng)前工作中的一項(xiàng)緊迫的任務(wù)。如何加快工業(yè)園區(qū)建設(shè)，值得各方關(guān)注和思考。

一、充分認(rèn)識(shí)加快工業(yè)園區(qū)建設(shè)的緊迫性、必要性和重要性

建設(shè)工業(yè)園區(qū)，引導(dǎo)區(qū)域工業(yè)相對(duì)集中、連片發(fā)展，是推進(jìn)工業(yè)化進(jìn)程，提高城鎮(zhèn)化水平的有效途徑，是加快發(fā)展區(qū)域經(jīng)濟(jì)的有效載體。我們必須充分認(rèn)識(shí)和加快工業(yè)園區(qū)建設(shè)的緊迫性、必要性和重要性，進(jìn)一步提高對(duì)加快工業(yè)園區(qū)建設(shè)重要意義的認(rèn)識(shí)。

（一）加快工業(yè)園區(qū)建設(shè)是發(fā)展區(qū)域經(jīng)濟(jì)的突破口。工業(yè)化水平相對(duì)低，是我區(qū)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展與先進(jìn)地區(qū)最主要的差距所在，而這種差距主要體現(xiàn)在我們的工業(yè)園區(qū)建設(shè)規(guī)模小、實(shí)力弱、主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)特色不鮮明，產(chǎn)業(yè)集中底低。浙江省區(qū)域塊狀經(jīng)濟(jì)帶，被譽(yù)為經(jīng)濟(jì)界的奇跡，其原始雛開就是一個(gè)個(gè)規(guī)模不等而產(chǎn)業(yè)特色鮮明、極具活力的工業(yè)園區(qū)。這些園區(qū)內(nèi)的企業(yè)，不僅通過產(chǎn)業(yè)集聚和整合，實(shí)現(xiàn)了自身的流動(dòng)發(fā)展，而且通過分工協(xié)作和社會(huì)化大生產(chǎn)的鏈條，帶動(dòng)了整個(gè)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

（二）加快工業(yè)園區(qū)建設(shè)是推進(jìn)農(nóng)村工業(yè)化和城鎮(zhèn)化的結(jié)合點(diǎn)。工業(yè)園區(qū)建設(shè)已成為城市化進(jìn)程的主要推進(jìn)力。工業(yè)園區(qū)的開發(fā)建設(shè)，有力地促進(jìn)了城市和小城鎮(zhèn)的區(qū)域經(jīng)濟(jì)建設(shè)。通過園區(qū)開發(fā)，一大批人員在小區(qū)周圍定居，有力地促進(jìn)了城市和小城鎮(zhèn)第三產(chǎn)業(yè)的，促進(jìn)城市和小城鎮(zhèn)功能的完善和人口集聚。

（三）加快工業(yè)園區(qū)建設(shè)，可以為招商引資，提高經(jīng)濟(jì)開發(fā)度提供有效的載體。招商引資是全區(qū)經(jīng)濟(jì)工作的重頭戲，是區(qū)工業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、提高產(chǎn)業(yè)化水平的動(dòng)力所在。招商引資不可能憑空而招，必須有項(xiàng)目載體，必須有足夠的吸引力，也就是要有足夠的相對(duì)優(yōu)勢(shì)。我們的相對(duì)優(yōu)勢(shì)有哪些？土地和勞動(dòng)力資源豐裕和價(jià)格相對(duì)低廉是我們目前的優(yōu)勢(shì)。我們現(xiàn)在建設(shè)工業(yè)園區(qū)就是為把這些資源優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)建一個(gè)有效載體，為招商引資項(xiàng)目的實(shí)施提供一個(gè)較為理想的建設(shè)平臺(tái)。

(四)加快工業(yè)園區(qū)建設(shè)，有利于環(huán)境保護(hù)和資源利用。實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。工業(yè)園區(qū)建設(shè)，已憂為實(shí)施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的有效措施，通過工業(yè)園區(qū)的建設(shè)，可為區(qū)域經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造良好的發(fā)展空間，可以提高土地的集約利用率和基礎(chǔ)設(shè)施的共享性，可以為實(shí)現(xiàn)人流、物流、信息流的充分利用，可以集中治理“三廢”，強(qiáng)化環(huán)境保護(hù)，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

二、關(guān)于加快我區(qū)建橋工業(yè)園區(qū)的對(duì)策建設(shè)

如何加快建設(shè)好我區(qū)建橋工業(yè)園區(qū)，是值得我們思考的問題?，F(xiàn)就這一方面談一下自己的建議：

篇7

一、國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核方式中存在的問題

（一）對(duì)績(jī)效考核管理的重視程度不夠

國(guó)有企業(yè)由于其本身的企業(yè)性質(zhì)影響，在企業(yè)內(nèi)部管理層都將精力集中在創(chuàng)收方面，對(duì)績(jī)效考核方面重視度稍低，未能將兩者融合發(fā)展，未將企業(yè)績(jī)效管理融入于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以對(duì)績(jī)效考核工作模塊的重視度不足。

（二）企業(yè)各部門不能很好的配合人力資源部門工作

在現(xiàn)代企業(yè)管理理念中將人才作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要實(shí)力之一，因此人力資源對(duì)于企業(yè)的重要性也越來越受到重視，企業(yè)人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)離不開。人力資源在企業(yè)中的工作實(shí)施需要企業(yè)各部門的積極配合與支持，每個(gè)部門中的成員都是屬于人力資源中的一份子，但是國(guó)有企業(yè)中各部門員工還沒有意識(shí)到這種關(guān)系，認(rèn)為人力資源部門的工作只是屬于人力資源部與自身無關(guān)，因此對(duì)于人力資源部門中的有關(guān)工作不能積極配合支持，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果無法準(zhǔn)確反映各個(gè)部門員工的實(shí)際情況。

（三）績(jī)效考核設(shè)置不合理

績(jī)效考核設(shè)置不合理內(nèi)容包含有指標(biāo)設(shè)置不合理，周期設(shè)置，評(píng)價(jià)的主觀性太強(qiáng)以及對(duì)考核結(jié)果的反饋運(yùn)用欠缺。指標(biāo)設(shè)置不合理表現(xiàn)在企業(yè)制定的考核指標(biāo)與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略不一致使得員工在工作中出現(xiàn)散漫現(xiàn)象，沒有起到真正的考核作用?？己酥芷诒憩F(xiàn)在周期太短，導(dǎo)致員工覺得工作壓力大，容易使得考核工作形式化。再次就是在考核過程中考評(píng)者往往喜歡按照自己的主觀感覺去評(píng)價(jià)結(jié)果，這樣容易使考評(píng)結(jié)果失去公正性影響員工的工作積極性。最后就是在考評(píng)結(jié)束后，結(jié)果沒有及時(shí)得到反饋不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題所在并加以修正，失去了考核的意義。

二、國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核成效提升的建議

（一）建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化支持

加強(qiáng)企業(yè)文化中績(jī)效考核的導(dǎo)向作用，在企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工大力宣傳企業(yè)績(jī)效考核對(duì)于員工以及企業(yè)的重要性，提高員工對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)，讓員工正視績(jī)效的重要性，只有在心里認(rèn)同了企業(yè)績(jī)效考核才能積極配合考核工作。在績(jī)效考核工作中與企業(yè)內(nèi)部每一個(gè)員工都是緊密結(jié)合的，員工是績(jī)效考核中的主體，而人力資源部門只是充當(dāng)詢問和服務(wù)角色，員工如果認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)就明白自己才是績(jī)效考核中的主角，并且通過績(jī)效考核還能更加了解自身工作狀態(tài)。大力宣傳績(jī)效考核的重要性讓員工都正視績(jī)效考核明白自身是績(jī)效考核中的對(duì)象和實(shí)施主體，增強(qiáng)員工的績(jī)效考核評(píng)估中的參與性，使得考核結(jié)果更加準(zhǔn)確、公正公平。

（二）重視工作分析在員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中的作用

工作分析是人力資源六大模塊工作實(shí)施的基礎(chǔ)，也是人力資源部門中重要工作內(nèi)容之一。重視工作分析能夠讓員工更加明確自己本職的工作內(nèi)容以及考核內(nèi)容，工作分析還是人力資源進(jìn)行績(jī)效考核的前提，因此必須重視工作分析在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中的作用。

（三）合理確定績(jī)效考核周期

績(jī)效考核周期的制定也是績(jī)效考核中重要內(nèi)容，如果周期制定的不合理不僅不能正確發(fā)揮績(jī)效考核作用實(shí)現(xiàn)最初目標(biāo)反而會(huì)讓員工失去工作積極性，起到反作用。所以企業(yè)人力資源在制定績(jī)效考核周期時(shí)一定要結(jié)合本企業(yè)實(shí)際的工作情況制定適宜的績(jī)效周期，并將平時(shí)的績(jī)效獎(jiǎng)金與考評(píng)結(jié)果相結(jié)合，對(duì)員工起到一定的激勵(lì)作用。

（四）建立客觀公正的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制

考核結(jié)果為了讓員工能夠更加清楚的了解和接受，在制定考核內(nèi)容以及考核手段和結(jié)果都要實(shí)現(xiàn)公正公平的客觀性，人力資源部門可以與員工所在的各部門相互配合，考核指標(biāo)一般是由定量和定性兩方面組成。對(duì)待考評(píng)方式上可使用員工自評(píng)、同事互評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)三個(gè)方面相結(jié)合的綜合結(jié)果，確?？荚u(píng)結(jié)果的客觀公正性。

（五）建立績(jī)效考核的溝通和反饋機(jī)制

溝通應(yīng)該是績(jī)效考核整個(gè)過程中都應(yīng)該參與的因素，在考核評(píng)定之前與員工相互溝通了解員工對(duì)于考評(píng)手段的評(píng)價(jià)，在考評(píng)結(jié)束后及時(shí)溝通指出員工在考核中的不足以及改進(jìn)的地方，讓員工明白考核的意義所在并清楚知道自己的績(jī)效水平，確保考核機(jī)制和反饋機(jī)制的客觀性。

（六）開展自我管理

自我管理是一種創(chuàng)新的方式，是一各引導(dǎo)組織成員及自我管理的方式。在實(shí)話目標(biāo)管理中，組織成員不再只是做工作，執(zhí)行指標(biāo)，等待指導(dǎo)以及決策，組織成員此時(shí)已成為有明確規(guī)定目標(biāo)單位、個(gè)人。企業(yè)要組織員工參與目標(biāo)的擬定，并且在組織成員努力工作中實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)過程。

篇8

高校就業(yè)工作關(guān)系到社會(huì)穩(wěn)定和國(guó)家發(fā)展前途，因此就業(yè)指導(dǎo)工作越來越被國(guó)家和高校重視，各個(gè)高校都在著手建立一支完整的就業(yè)指導(dǎo)工作隊(duì)伍，不斷完善就業(yè)指導(dǎo)工作體系。而高校輔導(dǎo)員作為大學(xué)生在校期間最直接的指導(dǎo)者和引路人，在就業(yè)指導(dǎo)過程中起著十分重要的作用，對(duì)整個(gè)就業(yè)指導(dǎo)體系能否順利運(yùn)行有著十分重要的意義。

一、目前我國(guó)就業(yè)指導(dǎo)工作的總體情況

目前我們很多高校的就業(yè)指導(dǎo)工作更傾向的是管理和服務(wù)而并不是指導(dǎo)，缺乏針對(duì)性，這顯然跟不上嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)。隨著我國(guó)勞動(dòng)就業(yè)制度的改革和新的就業(yè)機(jī)制的不斷完善，學(xué)生和社會(huì)對(duì)就業(yè)指導(dǎo)工作要求越來越高，同時(shí)也越來越細(xì)化，而還處在初級(jí)發(fā)展階段的就業(yè)指導(dǎo)工作并不能從根本上滿足畢業(yè)生和用人單位不斷增加的服務(wù)需求。同時(shí)參與就業(yè)指導(dǎo)的部門和人員雖然很多但是大多不專業(yè)，方法單一，也沒有形成完整的就業(yè)指導(dǎo)體系，在參與過程中缺乏很好的連續(xù)性、協(xié)調(diào)性。

二、輔導(dǎo)員在就業(yè)指導(dǎo)工作中的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)

1.輔導(dǎo)員自身的工作性質(zhì)決定了就業(yè)指導(dǎo)工作開展的便利。輔導(dǎo)員是與學(xué)生接觸最直接的工作人員，與學(xué)生在大學(xué)期間相處時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)學(xué)生的情況更了解，能及時(shí)掌握學(xué)生的思想動(dòng)態(tài)，有利于開展個(gè)性化的就業(yè)指導(dǎo)。

2.輔導(dǎo)員把就業(yè)指導(dǎo)融入日常的管理工作和學(xué)生活動(dòng)中比較容易讓學(xué)生接受。輔導(dǎo)員能夠貫穿整個(gè)大學(xué)生活根據(jù)學(xué)生不同時(shí)期的需要開展活動(dòng)，進(jìn)行職業(yè)生涯教育，幫助學(xué)生建立生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)自我管理；還可以針對(duì)不同個(gè)人問題進(jìn)行輔導(dǎo)，提高就業(yè)指導(dǎo)工作的效率。

3.信息和反饋及時(shí)。輔導(dǎo)員能夠在第一時(shí)間把學(xué)校的各項(xiàng)政策和用人信息及時(shí)的給學(xué)生，讓學(xué)生在第一時(shí)間利用有效信息向用人單位推銷自己；也能及時(shí)把學(xué)生所想所需收集整理反饋給學(xué)校和用人單位。

三、輔導(dǎo)員在就業(yè)指導(dǎo)工作中的具體作用

輔導(dǎo)員的工作主要職責(zé)是對(duì)大學(xué)生進(jìn)行日常管理和思想政治教育，就業(yè)指導(dǎo)工作也是思想政治教育工作的一個(gè)重要組成部分，輔導(dǎo)員在開展就業(yè)指導(dǎo)工作時(shí)，主要有以下幾個(gè)方面：

1.德育教育。根據(jù)有關(guān)調(diào)查資料的分析，當(dāng)代大學(xué)生的思想道德呈現(xiàn)出“六強(qiáng)六弱”的特征：歷史使命感強(qiáng)，具體責(zé)任意識(shí)弱；政治上進(jìn)心強(qiáng)，辨析問題能力弱；人生進(jìn)取精神強(qiáng)，集體主義觀念弱；成才立業(yè)愿望強(qiáng)，抗挫折意識(shí)弱；社會(huì)道德認(rèn)同感強(qiáng)，基礎(chǔ)文明素質(zhì)弱；自立自足意識(shí)強(qiáng)，自律自強(qiáng)能力弱。他們崇尚競(jìng)爭(zhēng)，但又以自我為中心，不遺余力地個(gè)人奮斗；他們懂得價(jià)值規(guī)律和市場(chǎng)作用，但過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值、個(gè)人實(shí)惠。因此，輔導(dǎo)員在對(duì)大學(xué)生進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)的過程中，應(yīng)注重培養(yǎng)學(xué)生的人生觀和價(jià)值觀，為社會(huì)貢獻(xiàn)力量同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的正確觀念。

2.職業(yè)生涯規(guī)劃教育。職業(yè)生涯規(guī)劃作為生涯規(guī)劃的一部分應(yīng)及早開展，在我國(guó)，職業(yè)生涯規(guī)劃教育還不普及，特別是大學(xué)之前的教育更是空白。輔導(dǎo)員應(yīng)在入學(xué)教育時(shí)就融入職業(yè)生涯規(guī)劃教育的內(nèi)容，為今后大學(xué)的學(xué)習(xí)生活合理安排做好鋪墊。然后輔導(dǎo)員憑借幾年的大學(xué)生活對(duì)學(xué)生的了解全程化、全方位的進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃教育。

3.心理健康教育在就業(yè)指導(dǎo)中的應(yīng)用。大學(xué)生處在心理成熟的轉(zhuǎn)型期，面對(duì)嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)和激烈的就業(yè)市場(chǎng)，大學(xué)生在就業(yè)過程中，由于專業(yè)素質(zhì)、自身實(shí)際和心理素質(zhì)的差異與不足，產(chǎn)生了各種各樣的心理問題，如焦慮心理、急躁心理、自卑心理、攀比心理、從眾心理等等。如果不及時(shí)對(duì)大學(xué)生心理進(jìn)行調(diào)試，就會(huì)妨礙正常就業(yè)，甚至?xí)a(chǎn)生心理障礙，嚴(yán)重影響擇業(yè)和今后發(fā)展。這時(shí)輔導(dǎo)員就應(yīng)該心理輔導(dǎo)與就業(yè)指導(dǎo)相結(jié)合，幫助學(xué)生樹立正確的觀念，擺正心態(tài)，積極勇敢正確的面對(duì)就業(yè)壓力。

4.就業(yè)指導(dǎo)與日常工作相結(jié)合。大學(xué)生就業(yè)就像高校推銷自己生產(chǎn)的產(chǎn)品，而大學(xué)過程中的每一個(gè)階段就像生產(chǎn)線，輔導(dǎo)員要在這每一個(gè)過程中對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行加工。所以要把就業(yè)指導(dǎo)與日常的工作緊密結(jié)合起來，也可以說是全程化的就業(yè)指導(dǎo)。在每一個(gè)過程中都要開展相應(yīng)的活動(dòng)，以保證就業(yè)指導(dǎo)不陷入枯燥乏味的尷尬境地。

四、探討以輔導(dǎo)員為核心的就業(yè)指導(dǎo)工作體系的建立

高校就業(yè)指導(dǎo)工作體系的建立是一個(gè)非常復(fù)雜而龐大的系統(tǒng)工程，是高校的一項(xiàng)長(zhǎng)期戰(zhàn)略任務(wù)，同時(shí)也是一項(xiàng)緊迫的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，不是在幾個(gè)人或者單一的某個(gè)部門就能夠完成的工作，需要多部門、多人力統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、系統(tǒng)分工、全校支持下才能夠做到。

1.要建立一個(gè)制度完善、機(jī)構(gòu)健全的就業(yè)指導(dǎo)體系，形成由主管校領(lǐng)導(dǎo)、就業(yè)指導(dǎo)中心、各院系輔導(dǎo)員和專業(yè)教師等組成的一支有熱情、干勁足的全方位、專業(yè)化就業(yè)指導(dǎo)隊(duì)伍。在主管校領(lǐng)導(dǎo)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下互相協(xié)調(diào)、互相配合地開展工作，在不同階段或不同分工中發(fā)揮自己的作用。

2.就業(yè)指導(dǎo)人員要接受過專門、專業(yè)的培訓(xùn)，既懂理論又會(huì)實(shí)踐，既了解學(xué)生又緊跟形勢(shì)，熟悉政策法規(guī)和人力資源市場(chǎng)的需求。學(xué)校應(yīng)鼓勵(lì)和出臺(tái)相關(guān)規(guī)定，劃撥經(jīng)費(fèi)定期讓就業(yè)指導(dǎo)人員參加各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，使其成為在就業(yè)指導(dǎo)領(lǐng)域的專家和教授。

3.因?yàn)樵诟咝Ｉ婕皩W(xué)生的各項(xiàng)工作都要通過輔導(dǎo)員去傳達(dá)、布置、組織。輔導(dǎo)員有著獨(dú)特的自身優(yōu)勢(shì)，在就業(yè)指導(dǎo)的多個(gè)環(huán)節(jié)中發(fā)揮著重要作用。各部門就業(yè)指導(dǎo)人員通過輔導(dǎo)員開展工作，輔導(dǎo)員密切配合，這樣才能保證就業(yè)指導(dǎo)工作的協(xié)調(diào)性和可持續(xù)性，所以要確立輔導(dǎo)員在就業(yè)指導(dǎo)體系中核心地位。

科學(xué)地建立高校就業(yè)工作指導(dǎo)體系，是高校目前開展就業(yè)工作的首要任務(wù)。同時(shí)高校輔導(dǎo)員要不斷提高專業(yè)化程度，加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，例如心理學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)等知識(shí)。也要樹立正確的育人觀念，以學(xué)生為本。這樣才能在就業(yè)指導(dǎo)工作體系中起到核心作用。

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篇9

第一條為全面了解，評(píng)估員工工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

第四條使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。

第五條考核目的，考核對(duì)象，考核時(shí)間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。

第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的：

1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核;

2.獲得確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)(績(jī)效)考核;

3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章考核時(shí)間

第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第六章考核內(nèi)容

第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評(píng)表，共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

第十一條公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表)。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有：

1.上級(jí)評(píng)議;

2.同級(jí)同事評(píng)議;

3.自我鑒定;

4.下級(jí)評(píng)議;

5.外部客戶評(píng)議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

第十三條考核形式簡(jiǎn)化為三類：

即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對(duì)員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì);

2.書面報(bào)告法：部門，員工提供總結(jié)報(bào)告;

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。

第十六條考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管，下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。

第十七條各考評(píng)人的意見，評(píng)語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評(píng)對(duì)象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評(píng)語。

第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見面，征求員工對(duì)考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請(qǐng)其主管過目簽字。

第二十一條考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對(duì)象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對(duì)象的意見：

1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;

2.需要改善的方面;

3.崗位計(jì)劃與具體措施，未來6個(gè)月至1年的工作目標(biāo);

4.對(duì)公司發(fā)展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

2.對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正;

3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會(huì)同人事部考核定案。

第二十四條后進(jìn)員工考核。

1.對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見;

2.對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定;

3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同人事部共同考核定案。

第二十五條個(gè)案考核。

1.對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰;

2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部;

3.該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。

第二十六條調(diào)配考核。

1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評(píng)意見;

2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語供新主管參考;

3.該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作情況作出書面考核;

2.該項(xiàng)考核須在員工離職前完成;

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見;

4.該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章考核結(jié)果及效力

第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結(jié)果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據(jù);

2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤;

3.與福利(住房，培訓(xùn)，休假)等待遇相關(guān);

篇10

第一條 為加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)的組織與管理，使培訓(xùn)工作更加程序化、規(guī)范化，保證培訓(xùn)任務(wù)落實(shí)，提高培訓(xùn)工作效果，特制訂本辦法。

第二條 若本辦法中若干規(guī)定與公司《績(jī)效考核實(shí)施方案》內(nèi)容有不一致的地方，則以《績(jī)效考核實(shí)施方案》為準(zhǔn)。

第三條 本辦法適用于中層管理人員、在職普通員工以及新入職員工。

第四條 原則

1. 公開公正原則?？己藘?nèi)容 、標(biāo)準(zhǔn)及方法公開，考核結(jié)果要以事實(shí)為依據(jù)，做到客觀、公正。

2. 量化操作原則。對(duì)考核內(nèi)容項(xiàng)進(jìn)行評(píng)分，考核的結(jié)果量化到具體的分值。

第五條 考核主體。考核主體即考核者，原則上是授課講師或培訓(xùn)組織者。

第六條 考核對(duì)象?？己藢?duì)象即被考核者，按職位層級(jí)，劃分為三個(gè)級(jí)別： 中層管理人員、在職普通員工、新入職員工。

第七條 一級(jí)培訓(xùn)，即中層管理人員培訓(xùn)

1. 辦公室培訓(xùn)部對(duì)一級(jí)培訓(xùn)課程現(xiàn)場(chǎng)滿意度進(jìn)行調(diào)查并對(duì)一級(jí)培訓(xùn)的效果評(píng)估總結(jié)。

2. 一級(jí)培訓(xùn)課程現(xiàn)場(chǎng)滿意度的調(diào)查采用無計(jì)名方式。

3. 一級(jí)培訓(xùn)中公司組織的外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的重點(diǎn)課程(按培訓(xùn)部要求)，學(xué)員必須認(rèn)真總結(jié)培訓(xùn)的內(nèi)容，并且擬訂本次培訓(xùn)對(duì)以后工作的改進(jìn)計(jì)劃，于培訓(xùn)結(jié)束兩天內(nèi)按要求提交書面培訓(xùn)總結(jié)及工作改進(jìn)計(jì)劃至直屬領(lǐng)導(dǎo)及培訓(xùn)部備案。

4. 培訓(xùn)部對(duì)一級(jí)培訓(xùn)中公司組織的外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的重點(diǎn)課程進(jìn)行總結(jié)。

5. 培訓(xùn)部負(fù)責(zé)制作《季度培訓(xùn)效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，

《季度培訓(xùn)效果反饋表》包括一下兩點(diǎn)：

1) 培訓(xùn)的意見和建議;

2) 培訓(xùn)的效果分析——員工的綜合素質(zhì)在培訓(xùn)前后的表現(xiàn)。

第八條 二級(jí)培訓(xùn)，即在職員工培訓(xùn)

1. 培訓(xùn)部對(duì)二級(jí)培訓(xùn)課程現(xiàn)場(chǎng)滿意度進(jìn)行調(diào)查并對(duì)二級(jí)培訓(xùn)的效果評(píng)估總結(jié)。

2. 二級(jí)培訓(xùn)課程現(xiàn)場(chǎng)滿意度的調(diào)查采用無計(jì)名方式。

3. 二級(jí)培訓(xùn)中公司組織的外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的重點(diǎn)課程(按培訓(xùn)部要求)，學(xué)員必須認(rèn)真總結(jié)培訓(xùn)的內(nèi)容，并且擬訂本次培訓(xùn)對(duì)以后工作的改進(jìn)計(jì)劃，于培訓(xùn)結(jié)束兩天內(nèi)按要求提交書面培訓(xùn)總結(jié)及工作改進(jìn)計(jì)劃至直屬領(lǐng)導(dǎo)及培訓(xùn)部備案。

4. 培訓(xùn)部對(duì)二級(jí)培訓(xùn)中公司組織的外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的重點(diǎn)課程進(jìn)行總結(jié)。

5. 培訓(xùn)部負(fù)責(zé)制作《季度培訓(xùn)效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，《季度培訓(xùn)效果反饋表》包括一下兩點(diǎn)：

1) 培訓(xùn)的意見和建議;

2) 培訓(xùn)的效果分析——員工的綜合素質(zhì)在培訓(xùn)前后的表現(xiàn)。

第九條 三級(jí)培訓(xùn)，即新員工入職培訓(xùn)

1. 新員工入職培訓(xùn)考核參照《行政手冊(cè)》中《新入職員工轉(zhuǎn)正考核流程設(shè)計(jì)》。

2. 培訓(xùn)部工作人員負(fù)責(zé)新學(xué)員培訓(xùn)意見和建議的收集及整理，以及培訓(xùn)內(nèi)容的變更與完善。

第十條 一級(jí)培訓(xùn)效果的考核

1. 培訓(xùn)部負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)講師對(duì)參加一級(jí)培訓(xùn)的主要課程及主要崗位培訓(xùn)的員工進(jìn)行考核;

2. 現(xiàn)場(chǎng)考核：培訓(xùn)結(jié)束后，由授課講師或培訓(xùn)組織者給予現(xiàn)場(chǎng)提問或試卷考試;

3. 實(shí)戰(zhàn)考核：培訓(xùn)結(jié)束后由參訓(xùn)者的上級(jí)負(fù)責(zé)人對(duì)參訓(xùn)員工的綜合素質(zhì)做出培訓(xùn)前后的對(duì)比。

4. 培訓(xùn)部負(fù)責(zé)對(duì)照參加公司組織的外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的重點(diǎn)課程的學(xué)員提交的書面培訓(xùn)總結(jié)及工作改進(jìn)計(jì)劃，并結(jié)合學(xué)員直接上級(jí)的意見，對(duì)學(xué)員工作改進(jìn)的程度進(jìn)行考核。

第十一條 二級(jí)培訓(xùn)效果的考核

1. 現(xiàn)場(chǎng)考核：授課結(jié)束后，由授課老師或培訓(xùn)組織者給與現(xiàn)場(chǎng)提問或試卷 考試;

2. 實(shí)戰(zhàn)考核：培訓(xùn)結(jié)束后由參訓(xùn)者的上級(jí)負(fù)責(zé)人對(duì)參訓(xùn)員工的綜合素質(zhì)做 出培訓(xùn)前后的對(duì)比。

3. 培訓(xùn)部負(fù)責(zé)對(duì)照參加公司組織的外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的重點(diǎn)課程的學(xué)員提交的書面培訓(xùn)總結(jié)及工作改進(jìn)計(jì)劃，并結(jié)合學(xué)員直接上級(jí)的意見，對(duì)學(xué)員工作改進(jìn)的程度進(jìn)行考核。

第十二條 三級(jí)培訓(xùn)效果的考核

新員工入職培訓(xùn)考核參照《行政手冊(cè)》中《新入職員工轉(zhuǎn)正考核流程設(shè)計(jì)》。 第十三條 培訓(xùn)考核其他可參考依據(jù)

培訓(xùn)考核結(jié)果除了依據(jù)第十、十一、十二條的考核成績(jī)外，可適時(shí)參考以下幾個(gè)因素：1)培訓(xùn)紀(jì)律;2)培訓(xùn)筆記;3)學(xué)習(xí)態(tài)度;4)出勤率。

第十四條 考核種類。按考核時(shí)間分類，分為日常培訓(xùn)考核、季度培訓(xùn)考核和年度培訓(xùn)考核三種。日常培訓(xùn)考核，一個(gè)完整的培訓(xùn)課程進(jìn)行完畢，進(jìn)行一次考核。季度培訓(xùn)考核為每個(gè)季度進(jìn)行一次，于次季度首月15日前對(duì)本季度內(nèi)的培訓(xùn)考核進(jìn)行匯總;年度考核于每年元月30日前完成。

第十五條 考核權(quán)重。根據(jù)考核對(duì)象對(duì)考核內(nèi)容設(shè)置不同的考核權(quán)重。中層管理人員培訓(xùn)考核因素中現(xiàn)場(chǎng)考核、培訓(xùn)紀(jì)律、培訓(xùn)筆記、學(xué)習(xí)態(tài)度、出勤率分別占70%、5%、 10%、10%、5%。在職普通員工培訓(xùn)考核因素中現(xiàn)場(chǎng)考核因素中現(xiàn)場(chǎng)考核、培訓(xùn)紀(jì)律、培訓(xùn)筆記、學(xué)習(xí)態(tài)度、出勤率分別占60%、10%、10%、 10%、10%。

第十六條 培訓(xùn)考核中的實(shí)戰(zhàn)考核部分由授課講師或培訓(xùn)組織者，結(jié)合被考核者的直接上級(jí)的意見，對(duì)比培訓(xùn)總結(jié)及工作改進(jìn)計(jì)劃，對(duì)被考核者作出考核。實(shí)戰(zhàn)考核結(jié)果合并日常培訓(xùn)考核結(jié)果，體現(xiàn)在季度培訓(xùn)考核成績(jī)中。

第十七條 根據(jù)培訓(xùn)考核結(jié)果，設(shè)優(yōu)、良、中、差四個(gè)檔次：86—100，為優(yōu);76—85，為良;61—75，為中，0—60，為差。

第十八條 考核結(jié)果的運(yùn)用

辦公室培訓(xùn)部負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)檔案的建立。員工培訓(xùn)考核的成績(jī)，是公司年度績(jī)效考核結(jié)果的一個(gè)重要方面，作為員工教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)、辭退、薪資調(diào)整及發(fā)放年終獎(jiǎng)的重要依據(jù)。

第十九條 日常培訓(xùn)考核連續(xù)三次，累計(jì)六次;季度培訓(xùn)考核累計(jì)三次，年 度培訓(xùn)考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)者，其年度績(jī)效考核成績(jī)可以列為一級(jí)。

第二十條 日常培訓(xùn)考核連續(xù)兩次，累計(jì)四次;季度培訓(xùn)考核累計(jì)兩次，年 度培訓(xùn)考核成績(jī)?yōu)榱肌⒅姓?，領(lǐng)導(dǎo)予以談話幫助，其年度績(jī)效考核結(jié)果不得列為一級(jí)、二級(jí)。

第二十一條 日常培訓(xùn)考核連續(xù)兩次，累計(jì)四次;季度培訓(xùn)考核累計(jì)兩次， 年度培訓(xùn)考核成績(jī)?yōu)椴钫?，領(lǐng)導(dǎo)予以談話幫助，扣發(fā)當(dāng)年年終獎(jiǎng)，并于次年上半年不得晉升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)、提升工資。