導(dǎo)語：如何才能寫好一篇跨文化管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、全球營銷大勢所趨

“在20世紀(jì)90年代，全球化已經(jīng)成為不容忽視的現(xiàn)實。衡量企業(yè)（業(yè)績）成功與否的標(biāo)準(zhǔn)只有一個：國際市場占有率。成功的企業(yè)通常依靠在全球各地找到市場而獲勝?！蓖ㄓ秒姎夤镜那叭蜟EO杰克·韋爾奇（JackWelch）這樣說道。

隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，世界經(jīng)濟一體化進程的加快，市場不再是某一個國家的內(nèi)部市場，顧客也不再是某一個國家的內(nèi)部消費者，所有的一切都是世界的，是沒有國界的。所以企業(yè)只有在世界市場上取得成功，才能算得上是真正的成功?！敦敻弧冯s志以營業(yè)收入為標(biāo)準(zhǔn)排序的2001年前500家最大的服務(wù)和制造公司中，日本電話電報公司（NTT）雖然具有最高的市場價值，但其營業(yè)收入?yún)s排在第16位，利潤則排在第129位。一個國家的“外部市場”的潛量是如此的巨大！美國作為世界上最大的國家市場吸納著全世界市場約為25%的產(chǎn)品和服務(wù)，由此可以考慮到，其余75%的市場存在于美國之外。對日本公司來說，盡管其本國市場的美元價值在西方國家排在第二，僅次于美國，但日本以外的市場要占世界市場潛量的85%。因此，走向全球，謀求更大的發(fā)展和發(fā)揮最大的潛能才是根本！“不能抓住全球機遇的公司可能最終會喪失其國內(nèi)的市場，因為更強更具競爭力的全球競爭者會將他們擠出跑道?！?/p>

全球營銷是指為了實現(xiàn)公司整體目標(biāo)而集中組織資源，選擇、開發(fā)國內(nèi)與國外營銷機會的過程。全球營銷是一般國際營銷發(fā)展的高級階段。它淡化了國家的界限，模糊了本國市場和外國市場，強調(diào)各主要職能的全球分工與整合，傾向于使用標(biāo)準(zhǔn)化的策略來服務(wù)于全球的目標(biāo)顧客。

二、跨文化管理，全球營銷之必須

實行全球營銷，滿足全球消費者的需求，而全球的目標(biāo)顧客所處的環(huán)境是不同的，包括交流溝通的第一要素的語言不同、所處國家的風(fēng)俗習(xí)慣不同、各個國家的歷史不同導(dǎo)致的民族感情的不同、經(jīng)濟發(fā)展水平不同而導(dǎo)致的受教育的程度不同以及和家庭構(gòu)成等不同，從而導(dǎo)致購買模式、生活方式等的不同。而且這些就是在同一個國家內(nèi)部就是千差萬別的，何況是在全世界范圍內(nèi)呢？而這一切主要緣于各國的文化環(huán)境不同。

實行全球營銷，跨國經(jīng)營企業(yè)面臨的是一個諸多差異之間進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的跨文化差異是企業(yè)跨文化管理的現(xiàn)實背景。一般的說，跨國經(jīng)營企業(yè)所面臨的經(jīng)營環(huán)境包括經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境、法律環(huán)境、社會環(huán)境、文化環(huán)境等。其中文化因素對企業(yè)運行來說，其影響力是全方位的、全系統(tǒng)、全過程的。在跨國經(jīng)營企業(yè)內(nèi)部，東道國文化和所在國文化相互交叉結(jié)合，東道國和所在國之間以及來自不同國家的經(jīng)理職員之間的文化傳統(tǒng)差距越大，所需求解決的問題也就越多。在跨文化管理中，形成跨文化溝通和諧的具有東道國特色的經(jīng)營哲學(xué)是至關(guān)重要的。

伴隨著全球營銷的發(fā)展，經(jīng)濟學(xué)家將文化因素引入了消費者行為模型，強調(diào)了文化對消費者行為的影響。主流的購買行為模型將文化定義為影響消費者行為的關(guān)鍵因素，科特勒認(rèn)為文化因素將對消費者行為產(chǎn)生最廣泛最深刻的影響。主流的消費者行為模型，如恩格爾—考萊特模型對文化變量的重要性給予了證明。在EKD模型中，環(huán)境影響、個體差異和心理過程是塑造消費者行為的三個核心力量，對這三個力量影響下的因素分析表明，大多數(shù)因素是直接或間接的文化范圍的變量，如社會階層、家庭、動機、態(tài)度、價值、生活方式以及學(xué)習(xí)。因此,他們得出文化因素在分析消費者行為中起到關(guān)鍵的作用。華納曾指出：“在跨文化管理中，一個被普遍接受的觀點是：在某個特定的文化中有效的辦法在另一個文化里可能沒有效果?！币虼?，進行跨文化管理是實行全球營銷企業(yè)管理的核心任務(wù)。

三、沖突管理，跨文化管理的核心

跨文化管理又稱交叉文化管理，就是在跨國經(jīng)營中，對不同種族、不同文化類型、不同文化發(fā)展階段的子公司所在國的文化采取包容的管理方法，其研究的是在跨文化條件下任何克服異質(zhì)文化的沖突，并據(jù)此創(chuàng)造出公司獨特文化，從而形成卓越有效的管理過程。，其目的在于如何在不同形態(tài)的文化氛圍中設(shè)計出切實可行的組織結(jié)構(gòu)和管理機制，在管理過程中尋找超越文化沖突的公司目標(biāo)，以維系不同文化背景的員工共同的行為準(zhǔn)則，從而最大限度地控制和利用企業(yè)的潛力與價值。

（一）跨文化沖突的特征

在進行全球營銷時，跨國公司由于加入了另一種文化的觀念，勢必會造成文化沖突(Cultureshock)?？鐕究缥幕瘺_突的特征有：1、非線性不同質(zhì)的文化像不同的水域，幾片或多片水域的沖突與交融，常常表現(xiàn)出錯綜復(fù)雜的狀態(tài)，因而具有非線性特征。2、間接性文化沖突一般都在心理、情感、思想觀念等精神領(lǐng)域中進行，其結(jié)果是人們在不知不覺中發(fā)生變化。但是這種變化需要通過較長的時間才表現(xiàn)出來。3、內(nèi)在性文化是以思想觀念為核心的，因此，文化的沖突往往表現(xiàn)在思想觀念的沖突上。比如，對于美國人而言，任何超過50年的建筑物都可以作為國家歷史圣地，因此，許多美國人并不為拆掉這樣的建筑而代之以現(xiàn)代化的辦公大樓而感到絲毫遺憾。而在歐洲，人們?yōu)閾碛袛?shù)千年歷史的圣地而感到自豪。這樣沖突就發(fā)生了。1990年6月，麥當(dāng)勞想在巴黎一家有180年歷史而且畢加索和其他一些著名藝術(shù)家曾經(jīng)駐足過的建筑物中設(shè)立一個餐館，盡管他擁有位于香格里拉大街的建筑物某些特許權(quán)，但巴黎市民宣稱城市的歷史紀(jì)念地不容侵犯，麥當(dāng)勞最后屈服了。4、交融性。文化沖突與文化交融始終相伴而行?？缥幕芾淼娜蝿?wù)在于從不同的文化中尋求共同的能體現(xiàn)各種文化精髓的東西，這樣才能在各種文化環(huán)境中生存。

（二）跨文化沖突的表現(xiàn)

跨文化沖突表現(xiàn)在國際企業(yè)管理的各個方面，其中某些特定的管理職能對文化更加敏感些，主要表現(xiàn)在員工激勵、協(xié)調(diào)組織、領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)和人力資源決策等方面。

在激勵方面，工資是調(diào)動員工積極性的關(guān)鍵因素，但各個國家由于文化不同而導(dǎo)致對工資的態(tài)度和政策不同。當(dāng)美國的海外經(jīng)理給東道國墨西哥的工人長工資時，卻適得其反，墨西哥的工人減少了工作時間而去享受閑暇。這是因為美國人和墨西哥人對諸如工作這樣的基本概念所持的態(tài)度因文化不同而不同。美國文化中人們對工作的態(tài)度是積極熱情,而墨西哥人對工作的態(tài)度則是，工作僅是為了維持所期望的生活水平而采取的方法，是一種謀生的手段。

在協(xié)調(diào)組織方面，跨文化沖突從日本企業(yè)進軍馬來西亞的企業(yè)的苦衷可見一斑。在馬來西亞時常發(fā)生工人“集體歇斯底里”的情況。因為區(qū)區(qū)小事，一個工人大喊大叫便會引發(fā)整個車間的騷動，造成停工。由于多數(shù)工人來自各個不同的地方，還不習(xí)慣城市工廠的現(xiàn)代化勞動管理。這種心理壓力增多就會發(fā)生歇斯底里現(xiàn)象。當(dāng)遇到這種情況時，只能請當(dāng)?shù)氐奈讕焷眚?qū)邪加以解決。

在領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)方面，中意合資企業(yè)迪瑪公司陷入困境也是由于跨文化的沖突。這家擁有絲綢處理高新技術(shù)的企業(yè)市場前景是相當(dāng)廣闊的。但企業(yè)的中方董事長耐不住“大家長”脾氣，對企業(yè)的產(chǎn)供銷直接干預(yù)，甚至將企業(yè)從銀行的貸款放在老廠的帳戶上，終于將外方總經(jīng)理氣回國，企業(yè)陷入困境。

在人力資源管理方面，微軟公司的原則是，需要人力時立即到市場上去找現(xiàn)成的，最短時間就能擔(dān)當(dāng)某個最具體的工作；培訓(xùn)5%的人員，另外的95%靠自學(xué)和在職“實習(xí)”；公司業(yè)務(wù)成長而員工沒能“跟著成長”，就會被淘汰。其前任總經(jīng)理吳士宏則主張幫助員工“跟著企業(yè)成長”，在中國市場實施可持續(xù)發(fā)展的人力資源策略。由于不能克服這種跨文化的沖突吳士宏辭職了。

四、跨文化管理的策略

（一）樹立正確的跨文化管理的觀念

首先承認(rèn)并理解差異的客觀存在，克服狹隘主義的思想，重視他國語言、文化、經(jīng)濟、法律等的學(xué)習(xí)和了解。當(dāng)跨國公司的管理人員到具有不同文化的東道國工作時，往往會遇到很多困難。反映了特有文化的語言、價值觀念、思維形式等因素在跨文化管理中會形成障礙，產(chǎn)生矛盾，從而影響跨國經(jīng)營戰(zhàn)略的實施。理解文化差異是發(fā)展跨國文化管理能力的必要條件。理解文化差異有兩層含義：一是理解東道國文化如何影響當(dāng)?shù)貑T工的行為；二是理解母國文化如何影響公司派去的管理人員的行為。不同類型的文化差異可以采用不同的克服措施。因管理風(fēng)格、方法或技能的不同而產(chǎn)生的沖突可以通過互相傳授和學(xué)習(xí)來克服則比較容易改變；因生活習(xí)慣和方式不同而產(chǎn)生的沖突可以通過文化交流解決，但需較長的時間；人們基本價值觀念的差異往往較難改變。只有把握不同類型的文化差異才能有針對性地提出解決文化沖突的辦法。

其次把文化的差異看成是一種優(yōu)勢而不只是一種劣勢，恰當(dāng)、充分地利用不同文化所表現(xiàn)的差異，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造契機。西方有諺語：任何事物都有兩面性。文化也是一把"雙刃劍"。文化給企業(yè)開展國際運營帶來了機遇，但更多的卻是巨大的挑戰(zhàn)。廣州本田汽車公司總經(jīng)理門脅轟二先生曾說：“我們企業(yè)內(nèi)部的矛盾頗多，但這也正是本田好的一面。我們在中國選擇合作伙伴時，總是喜歡挑選一些與我們想法不同的合作者，這使我們經(jīng)常發(fā)生意見的碰撞，這樣不同思想的碰撞就會產(chǎn)生新的想法，從而創(chuàng)造出本田新的企業(yè)文化。”在廣州本田看來，矛盾和沖突的正確對待，不僅不會形成障礙，反而會是企業(yè)發(fā)展的動力，企業(yè)創(chuàng)新的源泉。

第三，要充分認(rèn)識到跨文化管理的關(guān)鍵是人的管理，實行全員跨文化管理。這是因為：1、跨文化管理的客體是人，即企業(yè)的所有人員?？缥幕芾淼哪康木褪且共煌奈幕M行融合，形成一種新型的文化，而這種新型的文化只有根植于企業(yè)所有成員之中，通過企業(yè)成員的思想、價值觀、行為才能體現(xiàn)出來，才能真正實現(xiàn)跨文化管理的目的，否則跨文化管理則流于形式。2、實施跨文化管理的主體也是人，即企業(yè)的經(jīng)營管理人員。在跨國公司中，母公司的企業(yè)文化可通過企業(yè)的產(chǎn)品、經(jīng)營模式等轉(zhuǎn)移到國外分公司，但更多的是通過熟悉企業(yè)文化的經(jīng)營管理人員轉(zhuǎn)移到國外分公司，在跨國公司的資源轉(zhuǎn)移中，除資本外就是經(jīng)營管理人員的流動性最強。由于跨文化管理的主體和客體都涉及到人，因此跨國公司的跨文化管理中要強調(diào)對人的管理，既要讓經(jīng)營管理人員深刻理解母公司的企業(yè)文化，又要選擇具有文化整合能力的經(jīng)營管理人員到國外分公司擔(dān)任跨文化管理的重要職責(zé)，同時要加強對公司所有成員的文化管理，讓新型文化真正在管理中發(fā)揮其重要作用，促進跨國公司在與國外企業(yè)的競爭中處于優(yōu)勢地位。

（三）跨文化管理的策略

1、本土化策略。要本著“思維全球化和行動當(dāng)?shù)鼗钡脑瓌t來進行跨文化的管理。通常跨國企業(yè)在海外進行投資，就必須雇用相當(dāng)一部分的當(dāng)?shù)芈殕T。這主要是因為當(dāng)?shù)毓蛦T熟悉當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗習(xí)慣、市場動態(tài)以及政府方面的各項法規(guī)，而且和當(dāng)?shù)氐南M者容易達成共識，雇用當(dāng)?shù)毓蛦T無疑方便了跨國企業(yè)在當(dāng)?shù)赝卣故袌觥⒄痉€(wěn)腳跟?！氨就粱庇欣诳鐕窘档秃Ｍ馀汕踩藛T和跨國經(jīng)營的高昂費用、與當(dāng)?shù)厣鐣幕诤?、減少當(dāng)?shù)厣鐣ν鈦碣Y本的危機情緒；有利于東道國在任用管理人員方面，主要考慮的是該雇員的工作能力及與崗位的匹配度，選用最適合該崗位的職員。但其缺點也是致命的。由于公司的各個成員都只重視自我的發(fā)展，無法形成一個集體價值的企業(yè)文化，使得企業(yè)對個體來說缺少長久的凝集力。全球營銷種產(chǎn)品的快速創(chuàng)新和多樣化，以及人類種族之間的空前交往和融合，“多向交叉文化”策略己經(jīng)成為許多跨國公司采用的人事管理制度。在具體運用中，可采用以下的方法，來避免由于個體之間存在的巨大的文化差異而造成的“文化沖突”：（1）盡量選用擁有當(dāng)?shù)貒哪竾?；?）選用具有母國國籍的外國入；（3）選用到母國留學(xué)、工作的當(dāng)?shù)赝鈬耄唬?）選用到當(dāng)?shù)亓魧W(xué)、工作的母國入等。

2、文化相容策略。根據(jù)不同文化相容的程度又可以細分為以下兩個不同層次：（1）文化的平行相容策略。這是文化相容的最高形式，習(xí)慣上稱之為“文化互補”。就是在跨國公司的子公司中并不以母國的文化或是開發(fā)國的文化作為子公司的主體文化。母國文化和東道國文化之間雖然存在著巨大的文化差異，但卻并不互相排斥，反而互為補充，同時運行于公司的操作中，充分發(fā)揮跨文化的優(yōu)勢。一種文化的存在可以充分地彌補另外一種文化的許多不足及其比較單調(diào)的單一性。美國肯德基公司在中國經(jīng)營的巨大成功可謂是運用跨文化優(yōu)勢，實現(xiàn)跨文化管理成功的典范。（2）隱去兩者的主體文化，和平相容策略。就是雖然跨國公司中的母國文化和東道國文化之間存在著巨大的文化差異，而兩者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常運作中產(chǎn)生“文化摩擦”，但是管理者在經(jīng)營活動中卻刻意模糊這種文化差異，隱去兩者文化中最容易導(dǎo)致沖突的主體文化，保存兩者文化中比較平淡和微不足道的部分。由于失去了主體文化那種對不同國籍的人所具有的強烈影響力，使得不問文化背景的人可以在同一公司中和睦共處，即使發(fā)生意見分歧，也很容易通過雙方的努力得到妥協(xié)和協(xié)調(diào)。

3、文化創(chuàng)新策略。文化創(chuàng)新策略即母公司的企業(yè)文化與國外分公司當(dāng)?shù)氐奈幕M行有效的整合，通過各種渠道促進不同的文化相互了解、適應(yīng)、融合，從而在母公司和當(dāng)?shù)匚幕A(chǔ)之上構(gòu)建一種新型的國外分公司企業(yè)文化，以這種新型文化作為國外分公司的管理基礎(chǔ)。這種新型文化既保留著強烈的母公司企業(yè)文化特點，又與當(dāng)?shù)氐奈幕h(huán)境相適應(yīng)，既不同于母公司企業(yè)文化，又不同于當(dāng)?shù)仄髽I(yè)文化，是兩種文化的有機整合。因為要從全世界角度來衡量一國或一地區(qū)文化的優(yōu)劣是根本不可能的，這中間存在一個價值標(biāo)準(zhǔn)的問題，只有將兩種文化有機地融合在一起，才能既含有母公司的企業(yè)文化內(nèi)涵，又能適應(yīng)國外文化環(huán)境，從而體現(xiàn)跨國企業(yè)競爭優(yōu)勢。

4、文化規(guī)避策略。這是當(dāng)母國的文化與東道國的文化之間存在著巨大的不同，母國的文化雖然在整個于公司的運作中占了主體，可又無法忽視或冷落東道國文化存在的時候，由母公司派到子公司的管理人員，就必須特別注意在雙方文化的重大不同之處進行規(guī)避，不要在這些“敏感地帶”造成彼此文化的沖突。特別在宗教勢力強大的國家更要特別注意尊重當(dāng)?shù)氐男叛觥?/p>

5、文化滲透策略。文化滲透是個需要長時間觀察和培育的過程。跨國公司派往東道國工作的管理人員，基于其母國文化和東道國文化的巨大不同，井不試圖在短時間內(nèi)迫使當(dāng)?shù)貑T工服從母國的人力資源管理模式。而是憑借母國強大的經(jīng)濟實力所形成的文化優(yōu)勢，對于公司的當(dāng)?shù)貑T工進行逐步的文化滲透，使母國文化在不知不覺中深入人心，東道國員工逐漸適應(yīng)了這種母國文化并慢慢地成為該文化的執(zhí)行者和維護者。

6、借助第三方文化策略?？鐕驹谄渌膰液偷貐^(qū)進行全球營銷時，由于母國文化和東道國文化之間存在著巨大的不同，而跨國公司又無法在短時間內(nèi)完全適應(yīng)由這種巨大的“文化差異”而形成的完全不同于母國的東道國的經(jīng)營環(huán)境。這時跨國公司所采用的人事管理策略通常是借助比較中性的，與母國的文化己達成一定程度共識的第三方文化對設(shè)在東道國的子公司進行控制管理。用這種策略可以避免母國文化與東道國文化發(fā)生直接的沖突。如歐洲的跨國公司想要在加拿大等美洲地區(qū)設(shè)立子公司，就可以先把子公司的海外總部設(shè)在思想和管理比較國際化的美國，然后通過在美國的總部對在美洲的所有子公司實行統(tǒng)一的管理。而美國的跨國公司想在南美洲設(shè)立子公司，就可以先把子公司的海外總部設(shè)在與國際思想和經(jīng)濟模式較為接近的巴西，然后通過巴西的子公司總部對南美洲其他的子公司實行統(tǒng)一的管理。這種借助第三國文化對母國管理人員所不了解的東道國子公司進行管理可以避免資金和時間的無謂浪費，使子公司在東道國的經(jīng)營活動可以迅速有效地取得成果。

7、占領(lǐng)式策略。占領(lǐng)式策略是一種比較偏激的跨文化管理策略，是全球營銷企業(yè)在進行國外直接投資時，直接將母公司的企業(yè)文化強行注入國外的分公司，對國外分公司的當(dāng)?shù)匚幕M行消滅，國外分公司只保留母公司的企業(yè)文化。這種方式一般適用于強弱文化對比懸殊，并且當(dāng)?shù)叵M者能對母公司的文化完全接受的情況下采用，但從實際情況來看，這種模式采用得非常少。

總之，全球營銷企業(yè)在進行跨文化管理時，應(yīng)在充分了解本企業(yè)文化和國外文化的基礎(chǔ)上，選擇自己的跨文化管理模式，從而使不同的文化達到最佳的結(jié)合，形成自己的核心競爭力。

五、跨文化培訓(xùn)，一個有效的途徑

在進行全球營銷時很多公司都偏重于員工的純技術(shù)培訓(xùn)，卻忽視了對員工尤其是管理人員的跨文化培訓(xùn)。而跨文化培訓(xùn)恰恰是解決文化差異，搞好跨文化管理最基本最有效的手段。通常來講，跨文化培訓(xùn)的主要方法就是對全體員工，尤其是非本地員，進行文化敏感性訓(xùn)練。

篇2

文章編號：1004-4914（2016）03-276-02

一、合資企業(yè)跨文化管理的特點

在合資企業(yè)跨文化條件下如何克服異質(zhì)文化的沖突，進行卓有成效的管理，設(shè)計出切實可行的管理機制，更合理地配置企業(yè)資源，其中分為幾個特點。

（一）復(fù)雜性

跨文化管理在以往管理的基礎(chǔ)上增加了新的文化維度，擴大了管理的范圍和難度，把管理的復(fù)雜性提到一個新的高度。除了個人人格和組織人格以外，還需考慮民族人格（國家人格）。

（二）特殊性

管理是圍繞各項管理職能，如計劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)等展開的，管理的內(nèi)容十分廣泛，包括生產(chǎn)、營銷、人事、財務(wù)等許多方面，而跨文化管理主要研究國際企業(yè)對來自不同文化環(huán)境中的人的管理。

（三）共同性

跨文化不能按照某一個國家的管理文化進行管理，它是一種最大限度追求人類共同性的管理，或者說盡量按照國際慣例形式的管理。

（四）協(xié)商性

跨文化管理在沒有國際慣例參照的情況下，只能采取協(xié)商的方式，用“”的原則解決管理中的沖突，任何一方不能把自己的意愿強加給另一方。

二、跨文化管理中存在的問題及其原因――以“華晨寶馬”為例

（一）跨文化管理中存在的問題

1.管理者忽視文化差異。在文化差異中，沖突和和管理上的不足所帶來的負(fù)面影響，導(dǎo)致了員工對企業(yè)管理方式的重視度和滿意度不夠理想，因此如何利用文化差異來進行對員工的管理，或減少文化差異的所帶來的負(fù)面影響，從而避免文化沖突是跨文化合資企業(yè)管理必需要企業(yè)管理者所考慮的問題，這就對管理者能否全面地掌握員工的文化差異是個不小的難題。對于企業(yè)里文化差異的員工，管理者能否甄別出員工文化差異的能力，進而賦予相同的管理，才會在此基礎(chǔ)上更好地指引員工發(fā)揮其優(yōu)勢。

2.跨文化管理方法欠缺。在筆者的調(diào)查中，一些員工認(rèn)為他們所接觸的高層管理者缺乏跨文化管理的技巧，對跨文化理解與溝通不到位。企業(yè)雖然通過選拔管理能力優(yōu)秀員工、設(shè)立獨立特殊的部門，或當(dāng)上高級經(jīng)理等方式對員工進行計劃性的管理，由于管理者對員工的文化差異不夠了解，對跨文化管理方法的認(rèn)識之缺乏，導(dǎo)致員工對企業(yè)的管理制度與方法的認(rèn)同感與重視度比較低，甚至比較反感。

3.跨文化溝通存在障礙。溝通是一個過程，由傳達者發(fā)出指令，通過一些介質(zhì)傳達到接收對象，由接收對象接收、領(lǐng)悟、理解，并且有效地回饋給對方，這才構(gòu)成了一個完整的溝通鏈條。這中間的任何一個環(huán)節(jié)丟失或失效，就會導(dǎo)致這次溝通失敗。如下圖所示。

跨文化溝通是指具有不同文化背景的人相互之間進行的信息交流，溝通者通過語言和動作來發(fā)送和接受信息。不同文化背景的人對于事物的基本假設(shè)不同，進而影響個體的感知、態(tài)度、情緒的表達方式，并最終影響行為。

4.組織團隊困難。在國際化發(fā)展的大環(huán)境下，如何組織不同文化差異背景下的員工一起合作、工作，成為組織團隊的一大難題。跨國企業(yè)的發(fā)展和無邊界組織不斷的擴張等，這種特殊存在的實體所形成的文化差異，會讓企業(yè)對員工工作安排、管理調(diào)度、組織團隊、布置設(shè)計等方面造成很多種原因和矛盾，對于要如何處理團隊成員間的沖突，將成為合資企業(yè)要面臨的問題。

（二）跨文化管理中存在的問題的原因分析

1.管理者忽視文化差異的原因分析。第一，忽視文化差異。BMW（中國）公司在國際化進程中以BMW德國總公司為中心主義戰(zhàn)略，實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一化，同時也維持BMW德國總公司占統(tǒng)治地位，它忽視文化的差異性，對公司進行文化的整合。第二，員工和公司尚未達成共同目標(biāo)、缺乏信任以及合作程度不高。BMW（中國）公司雖然有一套自己的規(guī)章制度，但基本上沿用BMW德國總公司的管理模式，在許多制度和管理上不符合中國的情況。德方經(jīng)理與管理人員要求中方經(jīng)理與管理人員和員工按照德國的管理模式行事和工作的作法往往事倍功半。BMW德國總公司企業(yè)整體制度文化無法扎根與落實在中方經(jīng)理和管理者以及全體員工中，形成了管理者文化、員工文化以及企業(yè)整體文化相互不關(guān)聯(lián)的情況。

2.跨文化管理方法欠缺原因分析?？缥幕墓芾砝砟畋容^薄弱?？缥幕芾硎俏幕町惞芾砝砟畹囊环N，自這種理念產(chǎn)生至今，目前真正把跨文化管理運用到實際管理中，并且取得切實有效的合資企業(yè)寥寥無幾。而跨文化管理的理念從整個企業(yè)的管理都很少被展現(xiàn)出來。據(jù)筆者調(diào)查得知，目前市面上有很多企業(yè)跨文化管理方面的報告、書籍與文獻，但并沒有引起企業(yè)對跨文化管理的足夠重視，管理者在應(yīng)對文化差異所帶來問題的處理能力不夠，才導(dǎo)致了所謂的文化沖突時有發(fā)生。

3.跨文化溝通存在障礙原因分析。一般情況下，兩種不同文化背景下的同事都希望交流，卻不知如何跨越文化障礙進行溝通。其發(fā)生的后果是：因沒有溝通過程出錯，沒有達到完全的溝通順序，導(dǎo)致溝通失敗，造成懷疑與猜測。而不能正確對待理解文化之間所發(fā)生的沖突，這種相互猜想和懷疑的態(tài)度是非理性的，會導(dǎo)致員工之間非理性的不理解和不愉快，從而會導(dǎo)致員工之間矛盾激化。

4.組織困難原因分析。沒有體現(xiàn)出文化差異的特色。組織在整個企業(yè)的管理工作系統(tǒng)中舉足輕重，企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)組織是指企業(yè)管理組織的基本結(jié)構(gòu)，是保證企業(yè)高效率完成工作目標(biāo)的基本，也是企業(yè)工作宏觀戰(zhàn)略理念的載體，又是企業(yè)在管理工作中的動力和基礎(chǔ)理論依據(jù)。企業(yè)理念與多元化決定了合資企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的特殊性。合資企業(yè)的工作結(jié)構(gòu)組織只有符合該企業(yè)存在的反映該企業(yè)發(fā)展的特定條件與特色，才會達到最高限度地發(fā)揮效能。在跨國合資企業(yè)文化背景下培養(yǎng)出國際化高素質(zhì)、高效率復(fù)合型人才。

三、針對合資企業(yè)跨文化管理中存在的問題應(yīng)采取的對策

（一）管理者要重視文化差異

從以下幾方面著手：工作前，讓團隊做好相應(yīng)準(zhǔn)備工作，建立起信任；共同設(shè)立遠景與目標(biāo)，要求大家有決心和信心實現(xiàn)工作目標(biāo)；團隊中的每個成員對工作任務(wù)都有責(zé)任感與參與感，并對其結(jié)果負(fù)有共同擔(dān)當(dāng)和責(zé)任感；明確工作任務(wù)中每個人所扮演的角色和組織結(jié)構(gòu)。將各文化均勻化，正視文化中存在的差異，保持一致性。共同建立起一個合資文化體系。

（二）提高高級管理層和管理者的素質(zhì)

管理者除了具有全面的技術(shù)知識與技能、較強的管理能力和良好的敬業(yè)精神外，還須因地制宜、因人而異、思想敏捷、靈活，具有靈活多變的手法，不墨守成規(guī)；有尊重他人、隨機應(yīng)變的能力，以及對員工的平等態(tài)度，并且能夠容納和接受不同的意見，敢于和不同文化背景的員工一起工作與相處，具有較強適應(yīng)性和文化差異敏感性。

（三）保證溝通順暢

工作中溝通過程環(huán)節(jié)不能出問題，溝通原理圖中的任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)錯誤，則這次溝通失敗。所以要加深對德國文化與中國文化的了解和認(rèn)識，可采用語言培訓(xùn)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、討論、開研討會和培訓(xùn)演練等方式讓員工了解不熟悉的文化領(lǐng)域，加強對不熟悉文化的了解、跨文化之間的溝通，以及發(fā)生問題和沖突后的處理對策等。派中國的員工到BMW德國總公司出差或工作，體驗不同的文化之間的差異，與不同文化背景下的同事進行相處、交流和工作，員工可通過出差工作等方式，增加認(rèn)識了解和應(yīng)對不同文化的技巧。同時重要的是要加強語言學(xué)習(xí)，多溝通，通過溝通交流強化語言，這樣不僅提升了員工的業(yè)績和整體的業(yè)務(wù)水平，從而提高了員工的工作效率。這樣也會體現(xiàn)出公司對員工的栽培與重視，增加員工對企業(yè)的歸屬感，對公司員工也是一種切實有效的鼓勵。

（四）組織強大的團隊

首先，選用管理人員本土化。雖然BMW德國總公司派選合適的員工來中國做管理層，但還要聘請有能力的中國人才來勝任工作，因為中國人才更加熟知中國的市場、特色、文化、及消費習(xí)慣與觀念。其次，人才選擇本土化。BMW（中國）公司從網(wǎng)絡(luò)和招聘會上進行的招聘，大部分都是沈陽的員工和應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。應(yīng)選拔具有技術(shù)知識全面、勇于創(chuàng)新的高素質(zhì)型人才。

（五）文化創(chuàng)新，創(chuàng)造整合文化

篇3

【摘要】語言是交流的工具。學(xué)習(xí)外語的目的在于運用外語進行交流，但是僅掌握語法和詞匯并不能實現(xiàn)順暢的交流。因為語言是文化的載體，語言承載著文化信息。從社會學(xué)上講，人不僅具有自然屬性，還具有社會屬性，生活在一定的文化背景之中，反映特定的文化色彩。因此，在外語教學(xué)中，必須重視跨文化交際能力的培養(yǎng)。

【關(guān)鍵詞】跨文化交際能力 外語 交流 文化色彩

Discussion on the theory of cultivating the social ability beyond culture

Xu Changqing

【Abstract】Language is the tool of communication. The purpose of learning foreign language is to use foreign language to exchange, but just knowing grammar and words cannot exchange successfully, because language is the carrier of the culture and is shouldering the culture information. Speaking from sociology, people not only have the natural quality but also have the social quality. Living in a certain culture background, it reflects specific culture color. Therefore, in foreign language teaching, teachers must pay attention to pay attention to the cultivation of the social ability beyond culture.

【Keywords】Social ability beyond culture Foreign language Exchanging Culture color

語言是交流的工具。學(xué)習(xí)外語的目的在于運用外語進行交流，但是僅掌握語法和詞匯并不能實現(xiàn)順暢的交流。因為語言是文化的載體，語言承載著文化信息。從社會學(xué)上講，人不僅具備有自然屬性，還具有社會屬性，生活在一定的文化背景之中，反映特定的文化色彩。因此，在外語教學(xué)中，必須重視跨文化交際能力的培養(yǎng)。

1．語言的文化內(nèi)涵。文化內(nèi)涵主要體現(xiàn)在世界觀、價值觀和思維方式上。所謂世界觀，就是人們對待世界的根本看法，包括人在宇宙中的位置、人與大自然的關(guān)系等諸多哲學(xué)方面的概念。僅從人與大自然的關(guān)系來看，東西方文化有著截然不同的看法。西方文化認(rèn)為，人應(yīng)該主宰自然，人類可以利用不斷提高的科學(xué)技術(shù)改造自然。與此對應(yīng)，東方文化認(rèn)為，人與自然是一種協(xié)調(diào)關(guān)系，人與自然緊密相關(guān)，人類不是改造自然，而是適應(yīng)自然，利用自然的條件為人類服務(wù)。

所謂價值觀會將人的行為引至某個方向。因此，價值觀就構(gòu)成了文化與社會結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。對于隸屬于某個文化的人來說，什么行為好，什么行為不好，都是受這個價值觀支配的。價值觀是一個抽象的概念，人們很難把握住它，但是通過語言的或非語言的行為模式，往往可以窺視出某種文化的價值觀。價值觀與、歷史傳統(tǒng)密切相關(guān)，英美文化屬于基督教文化，英美人的價值觀具有基督教文化色彩。

思維方式是價值觀在思維方面的體現(xiàn)，與、哲學(xué)思想和民族特性密切相關(guān)。思維方式在人們生活的各個層面，都有所反映。比如反映在建筑方面，英美人的建筑風(fēng)格，大多比較簡潔、明快，少有中國建筑那種“曲徑通幽”的特色；反映在語法上，英語中的中心語居前的情況較多；反映在布局謀篇，英美人的文章直擊主題較多；在語言交際方面，和東方人相比，英美人比較直截了當(dāng)。

2．跨文化交際能力培養(yǎng)的重要性。跨文化交際指的是與來自不同文化背景的人的交際。隨著全球化的逐漸深化，來自不同文化背景的人之間的交際越來越多，跨文化交際能力成為能否實現(xiàn)順暢交流的至關(guān)重要因素。因此在英語教學(xué)中，培養(yǎng)跨文化交際能力顯得十分重要。

2．1 文化差異影響交際質(zhì)量。文化差異是跨文化交際的障礙，克服文化差異造成的交際障礙已經(jīng)成為整個世界共同面臨的問題。一個企業(yè)若想讓自己的產(chǎn)品暢銷國際市場，不僅需要高超的經(jīng)濟和技術(shù)手段，而且需要深入了解對象國的文化，使該產(chǎn)品在包裝設(shè)計和實用性方面符合對象國民眾的心理需求。如，在中國，“龍（dragon）”是我們的精神圖騰，是吉祥和權(quán)力的象征，中國人也以作為龍的傳人而倍感自豪，然而在西方人眼里，對“龍”就沒有這份特殊的情感，甚至將“龍”理解為一種張牙舞爪的可怕的怪物。如果某一企業(yè)家對此不甚了解，將印有“龍”圖案的產(chǎn)品推向國際市場，試想這種產(chǎn)品能否刺激西方人的購買欲？能否給企業(yè)創(chuàng)造高效益？跨文化交際與外語教學(xué)緊密相通，如果說在外語教學(xué)中忽視跨文化交際能力的培養(yǎng)，即使學(xué)生語法詞匯很好，聽、說、讀、寫技能也不錯，也難以實現(xiàn)順暢的交流。

在交際中，由于忽視文化差異而造成溝通障礙的例子很多。比如：中國人見面打招呼的時候常說“你吃了嗎？”或“你到哪去？”，如果直接翻譯成英文就會令英美人不解或造成誤會。在英美文化中，“到哪去”屬于個人隱私，不應(yīng)作為見面的招呼語。

2．2 價值觀差異導(dǎo)致交流難以進行。上面談到價值觀的問題。價值觀是人們對人或事物的價值判斷。主導(dǎo)著人們的其他觀念，并主導(dǎo)人們的行為。因此價值觀差異是一項根本性的差異，如果兩個的價值觀迥異，又不能相互理解和寬容，那么交流就無法進行。

為了能使交流順暢進行，就必須了解對方的價值觀，并在尊重普適價值觀的前提下，相互包容，將沖突擱置一邊，盡量回避，這種才能使交流順暢進行。

2．3 非語言交際能力低下，造成溝通障礙。非語言行為與語言行為一樣，因文化的不同往往賦予不同的意義。在跨文化交際過程中，由于不同的文化對非語言行為的不同解釋，往往會產(chǎn)生誤解。非語言交際以往多被看作是體態(tài)語的代名詞，其實它的范圍遠遠超過了單純的體態(tài)語。聲音的高低到房間的擺設(shè)、光線、色彩，從時間觀念到空間觀念，這些都是非語言交際的因素。許多學(xué)者都指出過非語言交際的重要性，有關(guān)專家通過實驗結(jié)果估計，交際中非語言信息約占65%，這說明，在人的交際中非語言的因素占據(jù)著多么重要的位置。日本人鞠躬、歐美人的擁抱接吻、拉美人的脫帽致意等都表現(xiàn)出各自的文化特征。

3．跨文化交際能力培養(yǎng)的內(nèi)容。跨文化交際能力培養(yǎng)的基本內(nèi)容有三項：第一，培養(yǎng)人們對不同的文化持積極理解的態(tài)度。文化是有差異的，通過發(fā)現(xiàn)對方的不同點，反過來加深對我們自身文化的理解，從而做到客觀地把握各自的文化特性。在發(fā)現(xiàn)差異的過程中，也要注意不可忽視大量的共同之處。第二，培養(yǎng)跨文化接觸時的適應(yīng)能力。初次與不同的文化接觸時，往往會受到文化沖擊（Cultule shock），從而產(chǎn)生某種不適應(yīng)。要使交際得以繼續(xù)下去，必須設(shè)法減緩沖擊、提高適應(yīng)能力。第三，培養(yǎng)跨文化交際的技能。隨著對外開放的進一步擴大，走出國門或留在國內(nèi)參與跨文化交際的人越來越多，他們都需要學(xué)習(xí)、掌握與不同文化背景的人打交道時的實際技能。在美國，除了在大學(xué)里設(shè)有這方面的課程之外，社會上，如商業(yè)界也有許多機構(gòu)專門負(fù)責(zé)跨文化交際技能的培養(yǎng)，以適應(yīng)國際化社會的需要?？梢哉f，正是基于這一點，跨文化交際能力培養(yǎng)的實踐意義要大于理論意義。

4．現(xiàn)階段跨文化交際能力培養(yǎng)中存在的主要問題。

4．1 認(rèn)識方面的問題。在中國，人們對跨文化理解的重要性認(rèn)識還比較低，相當(dāng)一部分人認(rèn)為這只不過是學(xué)習(xí)外語的問題。他們覺得，只要會外語，剩下的憑常識、按習(xí)慣就可以解決。然而，常識這個東西并不一定具有普遍性，它因文化背景的不同而有所區(qū)別。在中國文化背景下屬于常識性的行為，換在某個外國的背景下可能成為一種不合常識的行為；在某種文化下屬于很禮貌的行為，在另一種文化下可能被視為無禮；一種文化下的人懷著敬意說出的話，另一種文化下的人可能理解成是一句帶侮辱性的話；拿漢語的習(xí)慣去套外語，有的時候套得對，有的時候則會套錯。有些人將跨文化交際等同于外語的聽、說、讀、寫四會能力。四會能力當(dāng)然很重要，它是跨文化交際的重要基礎(chǔ)，但是它遠不是問題的全部。語言是文化的產(chǎn)物，它具有深刻的文化內(nèi)涵，與不同的對象，在什么樣的情況下，如何表述一個思想，與文化背景密切相關(guān)?！叭绾握f”、“不說什么”，有時候比“說什么”更加重要。僅能夠運用語法上正確的外語，并不能足以與外國人打好交道。

4．2 能力方面的問題。綜合語言能力較強，但是跨文化理解能力差，缺乏社會技能。當(dāng)語言能力提高到相當(dāng)?shù)乃街?，文化障礙便更顯突出。語言失誤很容易得到對方的諒解，而語用失誤、文化的誤解往往會導(dǎo)致摩擦發(fā)生，甚至造成交際失敗。一個外語說得很流利的人，往往背后隱藏著一種文化假象，使人誤認(rèn)為他同時也具有這種語言的文化背景和價值觀念，他的語用失誤，有時令人懷疑是一種故意的言語行為，因此導(dǎo)致沖突發(fā)生的潛在危險性也最大。

5．培養(yǎng)跨文化交流能力的思路和方法。目前，在跨文化交流能力方面，問題主要體現(xiàn)在兩個方面，一是認(rèn)知方面，二是技能方面。培養(yǎng)學(xué)生的跨文化交際能力也應(yīng)從這兩個方面著手，運用的方法也應(yīng)圍繞這兩個方面。在實踐中，可考慮采取以下方法：

5．1 尋根溯源法：透過表面的語言現(xiàn)象，分析內(nèi)在的文化內(nèi)涵。在具體做法上，可引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)英美文化的興趣。在引導(dǎo)興趣方面，可給學(xué)生講一些詞匯典故、人物故事等，鼓勵學(xué)生閱讀經(jīng)典英美文學(xué)作品，并分析其文化內(nèi)涵。

5．2 案例分析法：選取一些典型的交際案例，通過對個案的解析，挖掘內(nèi)在的文化因素。例如：一個美國人看到一個年輕的中國女士說：“You look very beautiful.”這位女士說：“Where?”美國人說：“Your eyes.”在這個案例中，美國人的語言，體現(xiàn)英美文化中喜歡夸獎別人的傾向，中國女士想說“哪里，哪里?！痹跐h語文化語境中，這是一句謙和語，但直譯成“Where?”，美國人誤解了她的意思，于是回答“Your eyes”。美國人不知道“Where?”是一句謙和語，在英美文化語境里，聽到別人夸獎時，通常說：“Thank you.”從這案例中，我們看到由于文化差別而發(fā)生的笑話。

5．3 情景訓(xùn)練法：文化內(nèi)涵要通過一定的形式體現(xiàn)出來，而情景對話則是體現(xiàn)文化內(nèi)涵的良好載體。根據(jù)某些文化要素，編制一些情景對話，并加以操練，是提高跨文化交際能力的必由之路。在編制情景對話時要注意將對話置于英美文化背景之中，要注意趣味性和實效性。

5．4 文化差異對比法：將中國文化與英語文化加以對比，可以清晰地找出差異，從而提高跨文化交流能力。在英語教學(xué)實踐中，文化差異及其對學(xué)生帶來的干擾主要表現(xiàn)在以下八個方面：

5．4．1 稱呼語。年輕人對長輩稱“叔叔”、“阿姨”；對平輩稱“大哥”、“大姐”。但在英語中，親屬稱謂不廣泛地用于社交。如果我們對母語是英語的長輩稱“Uncle Smith”、“Auntie Brown”，對方聽了會覺得不太順耳。英語文化中只有關(guān)系十分密切的情況下才使用此類親屬稱謂且后面不帶姓，只帶名，如“Uncle Tom”。又如學(xué)生知道teacher的含義是“老師”，也就相應(yīng)地把“王老師”稱為Teacher Wang。其實，英語中teacher只是一種職業(yè)；漢語有尊師的傳統(tǒng)，“教師”已不僅僅是一種職業(yè)，而成為一種對人的尊稱。由于這種文化上的差異，造成學(xué)生的簡單理解：王老師=Teacher Wang。此外還把漢語中習(xí)慣上稱呼的“唐秘書”、“張護士”稱為Secretary Tang、Nurse Zhang，英語國家的人聽起來感覺不可思議。英語中稱呼人一般用Mr.、Miss、Mrs.等。

5．4．2 感謝和答謝。一般來說，我們中國人在家庭成員之間很少用“謝謝”。如果用了，聽起來會很怪，或相互關(guān)系上有了距離。而在英語國家“Thank you.”幾乎用于一切場合，所有人之間，即使父母與子女、兄弟姐妹之間也不例外。送上一瓶飲料，準(zhǔn)備一桌美餐，對方都會說一聲“Thank you.”。公共場合，不管別人幫你什么忙，你都要道一聲“Thank you.”。這是最起碼的禮節(jié)。當(dāng)別人問是否要吃點或喝點什么時（Would you like something to eat/ drink?），我們通常習(xí)慣于客氣一番，回答：“不用了”、“別麻煩了”等。按照英語國家的習(xí)慣，你若想要，就不必推辭，說聲“Yes, please.”，若不想要，只要說“No, thanks.”就行了。這也充分體現(xiàn)了中國人含蓄和英語國家人坦蕩直率的不同風(fēng)格。

5．4．3 贊美。在英語國家，贊美也常用來作為交談的引子。贊美的內(nèi)容主要有個人的外貌、外表、新買的東西、個人財物、個人在某方面出色的工作等。通常稱贊別人的外表時只稱贊她努力（打扮）的結(jié)果，而不是她的天生麗質(zhì)。因此贊美別人發(fā)型的很多，贊美別人漂亮頭發(fā)的很少。對別人的贊美，最普通的回答是：“Thank you.”如，A：Your skirt looks nice. B：Thank you.

5．4．4 隱私。中國人初次見面問及年齡、婚姻、收入表示關(guān)心，而英語國家人卻對此比較反感，認(rèn)為這些都涉及個人隱私。中國人表示關(guān)心的“你去哪兒？”（Where are you going?）和“你在干什么？”（What are you doing?），在英語中就成為刺探別人隱私的審問監(jiān)視別人的話語而不受歡迎。

5．4．5 打招呼。中國人日常打招呼習(xí)慣于問：“你吃飯了嗎？”（Have you had your dinner?）如果你跟英語國家的人這樣說，他們認(rèn)為你是想請他們吃飯。英語國家人打招呼通常以天氣、健康狀況、交通、體育以及興趣愛好為話題。

5．4．6 介紹。英語國家的人在談話時一般先介紹自己的名字，如“I am…”，對方自然會即刻說出自己的姓名。即使在填寫表格、面談等場合需要問及姓名時，一般也只說“Your name, please?”或“May I know your name?”。如果使用“What’s your name?”，他們將有一種被審問的感覺。

5．4．7 節(jié)日。中國和英語國家的文化差異還顯著地表現(xiàn)在節(jié)日方面。除中國和英語國家共同的節(jié)日（如New Year’s Day）外，雙方還各有自己獨特的節(jié)日，中國有the Spring Festival, the Dragon Festival, Moon Day等；英語國家有Valentine’s Day（情人節(jié)），Easter（復(fù)活節(jié)），April Fool’s Day（愚人節(jié)），Mother’s Day（母親節(jié)），Thanks Giving Day（感恩節(jié)）和Christmas Day（圣誕節(jié)）等。中西方節(jié)日的風(fēng)俗習(xí)慣也很不相同；在節(jié)日里，對于別人送來的禮物，中國人和英語國家的人也表現(xiàn)出不同的態(tài)度。中國人往往要推辭一番，表現(xiàn)得無可奈何地接受，接受后一般也不當(dāng)面打開。如果當(dāng)面打開并喜形于色，可能招致“貪財”的嫌疑。而在英語文化中，人們對別人送的禮品，一般都要當(dāng)面打開稱贊一番，并且欣然道謝。

篇4

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；文化融合；跨文化管理

引言

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)的文化管理也逐漸被企業(yè)所重視，不少企業(yè)都與不同國家有著業(yè)務(wù)交流，所以，企業(yè)的跨文化管理也備受企業(yè)的重視。由于文化背景的不同，中西方在進行交流與交易時常常會因為文化差異使得交易失敗。因為，在不同的文化中，對待相同的事物會有不同的看法，所以，企業(yè)在進行跨國交易時，要注重企業(yè)的跨文化管理，尋找有效的文化融合途徑，才能夠切實有效的提升企業(yè)在經(jīng)濟全球化的迅猛發(fā)展。本文首先提出文化差異給企業(yè)發(fā)展帶來的困境，再分析如何增強企業(yè)跨文化管理的相應(yīng)策略，分析出只有文化融合才是企業(yè)跨文化管理模式的理論核心。

一、文化差異對企業(yè)跨文化管理的挑戰(zhàn)

隨著經(jīng)濟全球化、一體化的發(fā)展，不同國家、不同地區(qū)的企業(yè)面臨著相同的境遇，在企業(yè)進行跨國交易時，因為文化差異使得在交易過程中出現(xiàn)許多意料之外的狀況，例如對于經(jīng)營目標(biāo)的選擇、原材料的運用，管理方式以及處事作風(fēng)的差異導(dǎo)致在交易時容易發(fā)生失敗。企業(yè)對這類交易失敗的原因進行探討，發(fā)現(xiàn)因為文化差異是直接影響企業(yè)跨文化交流的方式，我們從以下幾點進行分析。

1、文化差異是跨文化管理中引起文化沖突的深層原因

文化是人們從出生開始的生活環(huán)境以及接受的教育所產(chǎn)生的心理程序，每一種文化都代表著不同民族的為人處世風(fēng)格以及行為方式上的差異。雖然在經(jīng)濟全球化的今天，不同國家企業(yè)來往日益密切，我們的文化界限也在不斷融合，但不同地域人們面對相同的事情時，還是會表現(xiàn)出很大的差異。例如在企業(yè)中最常見的見面方式，中國人更愿意通過握手的方式作為初次見面的禮節(jié)，但國外會通過更加熱情的擁抱、貼臉等行為表達自己對新朋友的友好。從深層次的角度思考，文化是指人們在生活環(huán)境下產(chǎn)生的價值觀、信仰以及行為準(zhǔn)則，這是在特定條件下形成的生活方式的基礎(chǔ)，也是在不同地域下教育制度、歷史傳統(tǒng)以及法律制度的循環(huán)積蓄，從而不同地域形成了不同的文化形態(tài)。同時，這類文化習(xí)慣在不同國家的人當(dāng)中是無法察覺的，但是當(dāng)進行交流或交易過程中，察覺到了他人與自身的不同，便會感受到文化的沖擊，在心理上自然而然的認(rèn)為這是對自身信念的侵犯，不自覺的產(chǎn)生排斥心理。

在這種基礎(chǔ)上，企業(yè)跨文化交流便會產(chǎn)生許多不必要的沖突，也使得文化差異影響著企業(yè)的交易成敗。

2、文化沖突使得跨文化企業(yè)管理受到阻礙

在國際場合中，企業(yè)與企業(yè)之間的交流是建立在雙方平等、互惠互利的基礎(chǔ)之上的。在交談的過程時，管理者雙方或是員工之間都應(yīng)該相互信任，但由于地域差異，文化沖突，使得原本和諧的談話變得容易缺乏信任。這一方面是因為溝通所產(chǎn)生的矛盾沖突，另一方面也會因為一些行為習(xí)慣使得雙方覺得不被尊重。例如在同英國企業(yè)進行交流時，我們使用英文作為交流的語言，對于一些詞匯，中國與英國有著不同的譯法，使得在交談過程中產(chǎn)生不必要的誤會，例如ambition這個詞匯，在中國，認(rèn)檎飧齟駛愫有貶義的含義，譯為“野心勃勃”，但在英國與美國當(dāng)中，把這個詞匯用作褒義表示“雄心壯志”。不同的譯法使得在交談過程中形成不必要的誤會，也會導(dǎo)致雙方有猜忌的想法。

同時，文化差異也會導(dǎo)致跨國公司在一些業(yè)務(wù)談判上失敗，跨國公司不同于其他類型公司，在員工的選擇上會存在著不同國籍的人才，這些人才在交流的過程中往往因為信仰與文化的差異，使得只愿意與本國的人一起交流，在企業(yè)中造成各自為政的行為，使員工之間不能夠和諧相處。遇到問題時，會自然的按照本國的文化進行分析，判斷。這樣會直接影響企業(yè)管理層的復(fù)雜化。例如在對員工進行批評教育時，中國管理層更愿意通過委婉的方式表達員工的失誤，并讓員工進行改進，但管理層如果是美國人，在批評教育時會直接說出你的不足，并嚴(yán)厲的進行批評，這在中國人看來就是“特別不給面子”的行為，也使得員工與上司之間的關(guān)系疏遠。因此，在經(jīng)濟全球化的今天，跨國企業(yè)要重視企業(yè)中的跨文化管理，讓員工能夠通過特定的培訓(xùn)緩解文化差異。

3、文化融合能夠促進企業(yè)的跨文化交流

企業(yè)的跨文化管理的核心任務(wù)是要解決不同國籍員工之間的沖突，形成新的文化融合，在進行國際交流時，能夠?qū)⒔涣鞯姆諊兊幂p松愉快。我們在進行文化融合時，首先要摒棄以自我文化為中心的理念，許多跨國企業(yè)在進行文化融合時，首先想到的就是按照自己的文化進行要求，讓其他文化能夠與自身文化相融合，這樣的行為會導(dǎo)致員工在表面上對企業(yè)有著尊重，但在心中依然堅持著自己的文化信仰。所以企業(yè)在進行文化融合時，要找到特定的切入點，適當(dāng)?shù)倪M行改造，才能夠贏得原有文化的認(rèn)同，使得企業(yè)多元化員工能夠和諧相處。

文化融合的目的時為了讓不同文化群體能夠形成相同的文化意識，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營策略為核心，擁有共同的價值取向，提升員工之間的凝聚力，讓上級與下級之間的關(guān)系更加融洽。企業(yè)在進行文化融合時，首先要尊重不同地域的文化差異，并對不同人群進行培訓(xùn)，讓多元化的員工能夠?qū)Ψ轿幕嗷プ鹬兀瑢崿F(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化發(fā)展。

二、文化融合是企業(yè)跨文化管理模式與理論的核心

在社會的不斷發(fā)展當(dāng)中，國家與國家之間的聯(lián)系日益密切，跨國企業(yè)，跨地區(qū)運營的企業(yè)如何成為自己的核心動力，取決于企業(yè)跨文化管理能力。根據(jù)筆者調(diào)查，目前我國跨國企業(yè)在跨文化管理中的文化融合模式主要分為兩種，我們分別進行分析。

篇5

論文關(guān)鍵詞：編碼 解碼龍 二度編碼

人是能夠創(chuàng)造符號并使用符號進行交流與傳播的動物。對“符號”的創(chuàng)造與操縱成為人區(qū)別于動物的標(biāo)志。在人類創(chuàng)造的各種符號中，語言占據(jù)最重要的地位，人類絕大多數(shù)的交流與傳播要仰仗“語言”這一符號以及“文字”這一符號來進行。

一、“編碼——解碼”理論在跨文化傳播中面臨考驗

漢語中的“龍”與英語中的“dragon”原本在各自的語言系統(tǒng)中被賦予不同的涵義，但早期的翻譯者在二度編碼時將二者聯(lián)系起來．導(dǎo)致了“二度編碼”對原初意義的背離。又由于“龍”在中國有著特殊的內(nèi)涵，是國家形象的標(biāo)識之一?！岸染幋a”后的“dragon”無法承載這一內(nèi)涵，造成了英語世界對中國形象的誤讀。因此，有專家建議不再以“龍”作為中國國家形象標(biāo)志．原因是“dragon”作為中國形象標(biāo)志具有一定的局限性．容易導(dǎo)致誤讀甚至別有用心的歪曲。

沃爾特·李普曼在其名著《公眾輿論》中提到，“多數(shù)情況下我們并不是先理解后定義。而是先定義后理解。置身于龐雜喧鬧的外部世界，我們一眼就能認(rèn)出早已為我們定義好的自己的文化，而我們也傾向于按照我們的文化所給定的、我們所熟悉的方式去理解”。

西方不可能按照東方文化來理解中國“龍”．而只會按照他們的文化、世俗、宗教所塑造的刻板印象來理解。在西方文化中，由于早期翻譯者的二度編碼有誤，中文符號“龍”與英文符號“dragon”被畫上了等號。西方對“dragon”的印象來自他們的文化與宗教，在對西方文化產(chǎn)生巨大影響的《圣經(jīng)·新約》中，“dragon”的形象是這樣的：“天上又現(xiàn)出異象來：有一條大紅龍(agiganticfiery red dragon)，七頭十角；七頭上戴著七個冠冕。它的尾巴拖拉著天上星辰的三分之一．摔在地上。龍(dragon)就站在那將要生產(chǎn)的婦人面前，等她生產(chǎn)之后．要吞吃她的孩子”在“龍”與“dragon”被翻譯者畫上等號之前，西方人對“drag-on”的解讀并非對中國“龍”的解讀．他們的頭腦里沒有“龍”的概念。而當(dāng)翻譯者將“龍”與“dragon”互譯之后，西方人對“龍”的概念產(chǎn)生了，那就是“dragon”，也就是《圣經(jīng)》中的魔獸。在同一語言系統(tǒng)中，意義經(jīng)過傳者和受者的編碼——解碼之后，不會產(chǎn)生很大的偏差而在跨文化傳播語境中，由于增加了兩種語言的翻譯過程，編碼——解碼理論面臨著嚴(yán)峻考驗。中國人在虛構(gòu)了一種由馬頭、鹿角、蛇身、魚鱗、鷹爪等元素構(gòu)成的靈物之后，將其當(dāng)做自己的祖先，并創(chuàng)造了一個中文符號“龍”來指稱這種虛構(gòu)靈物，這是編碼。當(dāng)受傳者與傳播者處于同一文化語境中時，受傳者接觸到中文符號“龍”，會將其解碼為“中國人虛構(gòu)的由馬頭、鹿角、蛇身、魚鱗、鷹爪等元素構(gòu)成的靈物”。當(dāng)受傳者與傳播者處于不同的文化語境中時，傳播者想要傳播“由馬頭、鹿角、蛇身、魚鱗、鷹爪等元素構(gòu)成的靈物”，受傳者卻理解為“《圣經(jīng)》中的魔獸”，傳播者編的符碼是“龍”．受傳者解的符碼是“dragon”。編碼——解碼過程出現(xiàn)斷裂．這種斷裂造成“龍”被妖魔化為《圣經(jīng)》中的魔獸。

二、翻譯中的二度編碼理論

從符號學(xué)的角度來看．這個問題的焦點在于被早期翻譯者畫上等號的兩個符號“龍”和“dragon”，其所指涉的對象并不相同，由此造成東西方對符號的解釋出現(xiàn)很大的差距。美國符號學(xué)先驅(qū)皮爾士認(rèn)為．“構(gòu)成符號的要素有三：一是代表事務(wù)的符號(形式)，二是被符號指涉的對象(指稱)，三是對符號的解釋(意義)?！敝形姆枴褒垺钡闹干鎸ο笫侵腥A文化中獨有的一種虛構(gòu)生物，并象征中華民族，具有圖騰功能。英文符號“dragon”的指涉對象是《圣經(jīng)》中的一頭魔獸，因其具有對邪惡勢力的象征功能，常常成為電影、漫畫中被斬殺的對象。中文符號“龍”和英文符號“dragon”形式不同，指稱不同．意義更是南轅北轍。把二者畫上等號完全是早期翻譯者的拉郎配。

根據(jù)斯圖亞特·霍爾的編碼——解碼理論．“意義生產(chǎn)依靠于詮釋的實踐，而詮釋又靠我們積極使用符碼——編碼。將事物編入符碼——以及靠另一端的人們對意義進行翻譯或解碼來維持?！痹诳缥幕瘋鞑ブ?，由于符號之間需要翻譯，原先由“編碼——解碼”構(gòu)成的傳播過程被擴展為由“二度編碼”，即“(傳播者)編碼——解碼(翻譯者)編碼——(受傳者)鋸碼”構(gòu)成的跨文化傳播過程，傳播鏈條延長，另一端的人們對意義的解碼有可能因“二度編碼”的介入而產(chǎn)生誤讀，比如中文符號“龍”經(jīng)過二度編碼變?yōu)椤癲ragon”，就會被受傳者解碼為《圣經(jīng)》中的魔獸。

趙心樹、李聰認(rèn)為：“許多人想當(dāng)然地認(rèn)為，外文符號、中文符號、指稱對象這三者之間存在一個‘唯一正確’的組合，這個組合可以也只能從字典里找到?！庇捎凇褒垺痹谧值淅锸恰癲ragon”，于是“龍舟”成了“dragon boat”，“小龍女”成了“l(fā)ittledragon girl”，“龍的傳人”成了“descen—dantsofthedragon”，但由于“dragon”還有“魔鬼”和“悍婦、潑婦”的意思，于是“龍舟”經(jīng)過二度編碼變?yōu)椤癲ragon boat”，受傳者解碼后的意義成了“魔鬼船”．“小龍女”經(jīng)過“l(fā)ittledragongirl”其意義被解碼成了“小潑婦”，“龍的傳人”成了“魔鬼的子孫”。由于中文符號“龍”和英文符號“dragon”的指稱對象不同，在跨文化傳播中，“龍”和“龍的傳人”被徹底誤解。

“二度編碼”在跨文化傳播中的存在為我們解決“龍”的英譯名問題提供了解決路徑，那就是從“二度編碼”人手。上海外國語大學(xué)吳友福教授的“棄龍”，其實并不是要拋棄中文符號“龍”，也不是要拋棄中文符號“龍”的指稱對象，更不是要拋棄中文符號“龍”的深層象征意義——中華民族的圖騰，而是要拋棄中文符號“龍”在西方世界引起的形象聯(lián)想。筆者以為．問題的關(guān)鍵在于改變符號形式與符號指稱之間的對應(yīng)關(guān)系，即改變“龍”與《圣經(jīng)》中的魔獸之間的對應(yīng)關(guān)系。

在同一文化圈中．改變符號形式與符號指稱之間對應(yīng)關(guān)系的難度很大．比如硬性規(guī)定將中文符號“龍”與“獅”之間的指稱對象互換，看到中文符號“龍”，我們需要聯(lián)想到“一種勇猛的四足動物”，看到漢字“獅”，我們需要聯(lián)想到“一種具有馬頭、鹿角、蛇身、魚鱗、鷹爪的虛構(gòu)靈物”．這種改變成本太大且沒有必要。而在跨文化傳播中，符號形式與符號指稱之間的對應(yīng)關(guān)系比較容易改變，原因在于跨文化傳播多出了一個“二度編碼”過程要改變中文符號“龍”與“《圣經(jīng)》中的魔獸”之間的對應(yīng)關(guān)系，只需在“二度編碼”時切斷兩種符號形式“龍”與“dragon”之間的對應(yīng)關(guān)系，并再造一種新的符號形式來指稱“具有馬頭、鹿角、蛇身、魚鱗、鷹爪的虛構(gòu)靈物”就可以了。

三、“二度編碼”理論的應(yīng)用

針對“棄龍”說．華東師范大學(xué)傳播學(xué)院副教授黃佶呼吁要“為龍正英名”．棄用錯誤翻譯“dragon”，并認(rèn)為這是避免中國“龍”受到誤解的根本之道。筆者認(rèn)同這一觀點．“為龍正英名”是切斷中文符號“龍”與西方世界“惡魔”形象對應(yīng)關(guān)系的成本最小的途徑。

《人民日報》等媒體提供備選的“龍”的英譯名有三種，一是“龍”的漢語拼音“l(fā)ong”．二是華東師范大學(xué)黃估副教授提出的“l(fā)oong”，三是由“l(fā)ion”衍生的“l(fā)iong”。

從符號學(xué)角度看，這三個備選英文符號哪一個更適合與中文符號“龍”對譯呢?依據(jù)感覺方式的不同，我們可以將符號分為聽覺符號和視覺符號兩大類。德國人類學(xué)家利普斯認(rèn)為，“最簡單的交際媒介當(dāng)然是語言．傳播消息的其他聽覺方法是由語言發(fā)展出來的。與聽覺方法相對照的是傳播消息的視覺方法，它的發(fā)展導(dǎo)致了文字的發(fā)明?！惫P者認(rèn)為，語言作為一套關(guān)系化的符號系統(tǒng)，在使用過程中表現(xiàn)為言語(說話)或文字(書寫)。由于言語是聽覺符號，文字是視覺符號，所以語言是一種視聽兼?zhèn)涞姆栂到y(tǒng)。

漢語是一套符號系統(tǒng)，漢語“龍”的語音“l(fā)ong”是聽覺符號，其書寫“橫、撇、右彎鉤、撇、點”是視覺符號。同樣，英語也是視聽兼?zhèn)涞模褒垺钡膸讉€備選英譯名都包含了聽覺符號元素(讀音)和視覺符號元素(拼寫)。比如“l(fā)ong”的聽覺符號元素為“1313”．視覺符號元素為字母組合“1-o—n—g”；“toong”的聽覺符號元素為“l(fā)u：d”，視覺符號元素為字母組合“1-o一0一n—g”；“l(fā)i—ong”的聽覺符號為“l(fā)aiarj”．視覺符號為字母組合“l(fā)—i一0一n—g”。

篇6

【關(guān)鍵詞】民族教育研究 ；現(xiàn)狀 ；反思

一、引言

近年來，我國的民族教育研究呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的態(tài)勢，研究不斷走向深入。但研究發(fā)展現(xiàn)狀如何，研究水平怎樣以及以后該如何發(fā)展還需要我們進行整理，以便對民族教育的發(fā)展指引方向。中央民族大學(xué)的彭亞華老師已對1995-2003年《民族教育研究》做了統(tǒng)計分析，距今已有十幾年。筆者在此基礎(chǔ)上對近幾年的文獻進行了進一步統(tǒng)計分析。

二、研究對象和方法

研究對象：本文從知網(wǎng)中選取近兩年民族教育研究的文章176篇，對其進行定量的分析。

研究方法：本文主要采用內(nèi)容分析法，對符合條件文章的研究內(nèi)容、研究方法、研究區(qū)域、研究民族進行了類目的劃分并進行了統(tǒng)計處理和分析。

三、研究結(jié)果與分析

（一）從橫向來看，研究領(lǐng)域發(fā)展不均衡。

圖1顯示，在民族教育研究文章的橫向分類中，《民族教育研究》刊載論文涉及研究內(nèi)容排名前三位的是民族教育課程與學(xué)科建設(shè)、總論和民族教育管理，占總量的60%，由此可見，這三大主題是研究者高度重視的學(xué)科領(lǐng)域，也是民族教育研究成果高度集中的地方。這類文章主要集中在教學(xué)教法、雙語教育、課程這三個方面。其中雙語教學(xué)作為民族教育中最具特色的教學(xué)方式，關(guān)注度一直都比較高。由于文章的作者群多來自高校，在高校中設(shè)有與課程以及教學(xué)教法有關(guān)的專業(yè)，這些專業(yè)的學(xué)生大多選擇與自己相關(guān)的選題，這可能是課程以及教學(xué)教法類文章比例比較大的原因。

（二）從縱向看，偏重于民族基礎(chǔ)教育和民族高等教育

民族教育的縱向分類研究可以反映民族教育研究者對各類教育進行研究的狀況，即是否符合民族地區(qū)對各類人才的需求和各級教育結(jié)構(gòu)的一致性問題。

表1顯示，民族高等教育和民族基礎(chǔ)教育是研究者較為重視的研究領(lǐng)域，而民族學(xué)前教育、民族職業(yè)教育以及民族成人教育的關(guān)注力度則是比較薄弱的。這一結(jié)論和之前研究者得出的結(jié)論是比較一致的，所以說明民族職業(yè)教育和成人教育以及學(xué)前教育的薄弱現(xiàn)狀未得到改善。

（三）從研究方法來看，以思辨研究方法為主，實證性研究多為現(xiàn)狀描述，可操作性、具有實踐意義的研究不多。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在研究方法上，我國民族教育研究的方法逐漸趨向科學(xué)化和多元化，但是還是主要采用的是經(jīng)驗、定性的方法，定量、實驗的方法比較少。而且經(jīng)驗、定性的方法中采用最多的是理性思辨法，從表2可以看出，采用理論思辨研究方法的文章的比例是最高的，占論文總數(shù)的63%。盡管理論思辨類的文章數(shù)量比較多，但缺乏理論基礎(chǔ)、缺乏理論深度，沒有充分發(fā)揮理論分析的優(yōu)越性。表2顯示，采用綜合研究方法的文章也是比較多的，比如采用問卷方法的時候輔助訪談，采用定量方法的時候采用思辨。定量分析方法基本還停留在對民族現(xiàn)象做表面的描述的水平，實踐和理論的研究不能很好的結(jié)合。我們知道，過分倚重一種研究方法對于學(xué)科發(fā)展肯定是不利的，特別是對于民族教育學(xué)這種多學(xué)科綜合而成的交叉學(xué)科，開展多學(xué)科的研究方法才是推動學(xué)科繁榮與發(fā)展所必須的。

四、研究反思和展望

1.加強薄弱部分的研究

民族教育研究領(lǐng)域不斷得到完善，但還應(yīng)不斷加強薄弱部分的研究。以上分析可知，《民族教育研究》中的文章涉及到了民族教育的各個方面，說明我國民族教育在各個方面有了一定的進步和發(fā)展，但是這些文章涉及到的領(lǐng)域是不均衡的。民族教育理論、思想政治教育、民族教育史和宗教教育以及外國民族教育方面的文章比例比較小，關(guān)于教材和學(xué)科建設(shè)的文章卻是鳳毛麟角。分析發(fā)現(xiàn)民族教育理論方面的文章數(shù)量和之前比有所增加，但是文章的理論建構(gòu)深度不夠，不能很好的指導(dǎo)實踐，有突破性和有建樹性的文章不多。不少研究引用普通教育的研究模式，缺乏自己獨特和新穎的視角。這說明我國民族教育的理論研究還處于初級的描述階段。原因有幾個：一是民族教育研究本身比較年輕，深刻的理論研究還需要一定過程，二是長時間里，民族教育研究的作者多是教育行政官員和教育的實際工作者，要他們進行深入的學(xué)術(shù)研究是不現(xiàn)實的。三是與其他教育領(lǐng)域相比，民族教育研究由于其顯著的跨文化性、語言、地域等方面的困難，要迅速產(chǎn)生相當(dāng)深度的研究成果，的確不容易。盡管有種種困難，但仍需要研究者加強薄弱領(lǐng)域的研究，比如說那些研究多但是深度不夠的領(lǐng)域，比如說那些被研究者忽視的領(lǐng)域等等。

2.加強思辨文章的深度，確立實踐性研究價值取向

民族教育研究方法不斷的科學(xué)化和規(guī)范化，但是思辨性文章過多，應(yīng)加強思辨文章的深度，確立實踐性研究價值取向。從以上的分析發(fā)現(xiàn)，理論思辨的方法是研究者最常用的方法，這種思辨的方法有它的價值和作用，但是如果過分的重視依賴于思辨的方法對于民族教育研究必定是沒前途的，因為它不能很好的結(jié)合實踐也不能很好的指導(dǎo)實踐去解決現(xiàn)實存在的問題，必定與實踐是脫節(jié)的。民族教育在一定程度上有了一定的發(fā)展，但是還有在現(xiàn)實中還存在很多的問題。所以研究者應(yīng)該深入民族地區(qū)的社區(qū)、村落、學(xué)校、課堂獲得第一手的研究資料，關(guān)注民族教育中的現(xiàn)實問題，在民族文化背景下達成對特定民族教育現(xiàn)象和問題的理解。如何使我們對“他者”的研究立足于“客觀的事實”，超越個人的“偏見”，使研究結(jié)果具有“公正性”，是研究者必須認(rèn)真思索的問題，而實踐性研究方法剛好回答了這一問題。

3.在問題意識的基礎(chǔ)上加強民族教育基本理論的研究

民族教育研究中理論的文章數(shù)量有所增加，思辨研究的文章占多數(shù)，說明民族教育在理論研究上在不斷增強，但是理論研究文章能不能很好的指導(dǎo)實踐還有待考證。在對文章分析中發(fā)現(xiàn)，還有大量的研究都是針對民族教育領(lǐng)域的現(xiàn)實問題，如民族地區(qū)學(xué)生低學(xué)業(yè)成就的問題、女童輟學(xué)問題、內(nèi)高辦師生的文化適應(yīng)問題、民族認(rèn)同問題。研究者有了普遍的問題意識，這些問題都是對我國民族教育研究的重大現(xiàn)實問題，且都是依據(jù)過去現(xiàn)在的經(jīng)驗與既有的理論難以解決的問題。它要求民族教育研究者相應(yīng)的理論自覺，為問題的最終解決尋找理論上的突破、創(chuàng)新或新的解釋。但現(xiàn)實的境況卻是研究者往往由于自身的理論能力、視域局限、學(xué)科壁壘等一些原因，始終難以超越問題而達成理論的自覺。因此，在當(dāng)前的民族教育研究中，我們看到的只是不斷高漲的問題意識，或者說只是空喊問題的口號，原來的問題現(xiàn)在依舊是問題。

4.加強民族地區(qū)研究者的培養(yǎng)，充實研究隊伍。

民族地區(qū)研究者的培養(yǎng)，主要應(yīng)該針對民族地區(qū)少數(shù)民族研究生。少數(shù)民族研究生在民族地區(qū)的研究中，應(yīng)該是以后研究工作的新鮮血液和主要的力量。少數(shù)民族在少數(shù)民族地區(qū)有特殊的語言、文化優(yōu)勢，在實地調(diào)研中可以更好的做到主客位的轉(zhuǎn)換，從而對研究的結(jié)論有新的發(fā)現(xiàn)。

參考文獻：