導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇人力資源合同，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.1由于人力資源管理成本引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)由于人力資源管理成本引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)主要有兩種，分別是由于勞動(dòng)合同成本終止帶來(lái)的成本風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)違規(guī)造成的成本風(fēng)險(xiǎn)。首先，在《勞動(dòng)合同法》中對(duì)企業(yè)簽訂的勞工合同有硬性的規(guī)定內(nèi)容為當(dāng)企業(yè)方想要終止勞動(dòng)合同時(shí)，那企業(yè)方必須對(duì)勞動(dòng)方付出一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，通常經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用為合同停止前勞動(dòng)者一個(gè)月收入的一半。這條法律的規(guī)定就代表著一旦企業(yè)方想要主動(dòng)終止勞動(dòng)合同，就必須對(duì)勞動(dòng)方付出一定的經(jīng)濟(jì)代價(jià)。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)在對(duì)員工安排了一定量的工作任務(wù)時(shí)，企業(yè)必須給予員工賠付相應(yīng)的賠償金，這也是雙方勞動(dòng)合同在《勞動(dòng)合動(dòng)法》中的硬性規(guī)定，同樣是由于勞動(dòng)合同成本終止帶來(lái)的成本風(fēng)險(xiǎn)之一；其次，由于企業(yè)違規(guī)造成的成本風(fēng)險(xiǎn)主要包括自員工工作之日起，工作時(shí)間滿一月但是不滿一年依然沒有簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)要向員工支付雙倍的工資、企業(yè)違反《勞動(dòng)合動(dòng)法》規(guī)定不與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；同時(shí)，應(yīng)向勞動(dòng)者支付從應(yīng)該簽訂無(wú)固定合同的時(shí)間開始算起的雙倍工資、企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同必須向勞動(dòng)者支付雙倍的賠償金、企業(yè)沒有按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定向員工支付加班費(fèi)用時(shí)必須支付賠償金等內(nèi)容。

1.2由于人力資源日常管理工作引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)由于人力資源管理工作引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)主要包括企業(yè)在沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同就開始使用勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的違法行為帶來(lái)法風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)在計(jì)算勞動(dòng)者工作年齡時(shí)沒有將勞動(dòng)者在其他企業(yè)的工作年齡計(jì)算在內(nèi)的違法行為帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)以及人力資源管理制度不夠完善帶來(lái)的其他風(fēng)險(xiǎn)等內(nèi)容。

2運(yùn)用合同管理規(guī)避人力資源管理工作風(fēng)險(xiǎn)的措施

2.1簽訂完善、合理、合法的勞動(dòng)合同在企業(yè)的人力資源管理工作過程中，企業(yè)必須與勞動(dòng)方根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，依照《勞動(dòng)合同法》中對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂的規(guī)定，簽訂雙方都能夠認(rèn)同的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)該對(duì)雙方的權(quán)責(zé)義務(wù)有清晰明顯的描述，勞動(dòng)合同應(yīng)該以書面形式簽訂并且經(jīng)過勞動(dòng)方的簽名和企業(yè)的簽名同時(shí)認(rèn)證。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)方應(yīng)該在使用勞動(dòng)者一個(gè)月內(nèi)就簽訂雙方的用工合同，從現(xiàn)實(shí)意義上來(lái)說，勞動(dòng)合同的簽訂不僅能夠規(guī)定雙方在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利與義務(wù)，還能夠穩(wěn)定勞動(dòng)者的工作情緒從而有效提升勞動(dòng)者的工作積極性，提升人力資源管理工作的效率，降低人力資源管理工作中的風(fēng)險(xiǎn)。

2.2規(guī)避無(wú)固定期限合同簽訂帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于即將簽訂無(wú)固定期限合同的員工，企業(yè)在與之簽訂無(wú)固定合同的過程中必須得到員工的切實(shí)確認(rèn)和簽字，同時(shí)，對(duì)于可能由于無(wú)固定期限合同引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)在附屬的合同中清晰說明規(guī)定員工的行為再次交由員工簽訂，避免因?yàn)楹炗啛o(wú)固定期限合同員工突然反悔帶來(lái)的人力資源管理上的風(fēng)險(xiǎn)。

篇2

[關(guān)鍵詞]人力資源　管理　合同

1　從人力資源管理角度簽訂勞動(dòng)合同

1.1　用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)厲處罰。

用人單位與員工形成勞動(dòng)關(guān)系，按照現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對(duì)用人單位不簽書面合同缺乏強(qiáng)有力處罰措施，同時(shí)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同往往逃避為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，降低解雇員工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本。受利益驅(qū)動(dòng)，實(shí)踐中已經(jīng)建立起勞動(dòng)關(guān)系而沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系大量存在。針對(duì)上述問題?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的實(shí)踐作了明確的界定。規(guī)定自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，超過一個(gè)月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。以上規(guī)定對(duì)用人單位而言，可以說是非產(chǎn)嚴(yán)厲的，因此，用人單位將來(lái)應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而引起不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

1.2　引導(dǎo)用人單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

我國(guó)的勞動(dòng)合同制度開始于上個(gè)世紀(jì)80年代，當(dāng)時(shí)主要針對(duì)的是新招用的企業(yè)員工，實(shí)行的是定期合同；90年代開始在已經(jīng)參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限關(guān)系到勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性也關(guān)系到整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定性。現(xiàn)行有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定主要體現(xiàn)在(勞動(dòng)法)第20條：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！睆倪@一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的?？梢哉f。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同變相成為一種福利合同。由于《勞動(dòng)法》對(duì)用人單位的解除權(quán)進(jìn)行了極嚴(yán)的限制，而勞動(dòng)合同到期終止則并無(wú)多少限制。這樣就導(dǎo)致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

從用人單位長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng)，能給用人單位帶來(lái)吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的職工多一些，對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是十分有利的定期合同和無(wú)定期合同相互補(bǔ)充、有機(jī)結(jié)合、才能適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2　用人力資源管理方法看勞動(dòng)合同解除與終止

按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定只有企業(yè)提前解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付陪償金，而勞動(dòng)合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動(dòng)者補(bǔ)償金。這就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動(dòng)合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是照成勞動(dòng)合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動(dòng)合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來(lái)的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動(dòng)成本。而按照

在勞動(dòng)合同期滿后對(duì)其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以促進(jìn)企業(yè)和員工簽訂長(zhǎng)期合同，否則企業(yè)就要補(bǔ)償員工，多支付勞動(dòng)成本。如果企業(yè)連續(xù)跟職工簽訂勞動(dòng)合同。該條款對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)，如果企業(yè)總是簽訂短期勞動(dòng)合同。不僅需要花費(fèi)大量的人力、物力、培養(yǎng)新員工，還要對(duì)合同到期的員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。規(guī)定勞動(dòng)合同到期或其他情況下終止勞動(dòng)合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本，這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進(jìn)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動(dòng)合同，但對(duì)企業(yè)來(lái)說增大了用人成本。企業(yè)要重視這個(gè)變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。

3　違約金新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響

這次《勞動(dòng)合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，對(duì)違約金的適用范圍作了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競(jìng)爭(zhēng)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無(wú)法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動(dòng)者處于絕對(duì)弱勢(shì)地位的情況下，細(xì)化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利將起到重要作用，這里應(yīng)用幾個(gè)案例說明違約金制度該如何使用。

案例：12005年6月，李某應(yīng)聘到深圳某企業(yè)任研發(fā)部經(jīng)理，并與該公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，雙方約定：在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，如果員工提前解除勞動(dòng)合同，須向公司支付違約金2萬(wàn)元。公司核心技術(shù)是商業(yè)秘密，如泄露公司技術(shù)秘密，按照泄露程度和經(jīng)濟(jì)損失情況，賠償支付3－10萬(wàn)元的賠償金。2007年6月，李某向公司提出書面辭職申請(qǐng)，公司沒有同意，且公司發(fā)現(xiàn)李某在項(xiàng)目談判過程中有泄露公司技術(shù)秘密等的情況，2007年7月后，李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付違約金2萬(wàn)元，支付泄露技術(shù)秘密賠償金10萬(wàn)元。仲裁委決定：李某支付公司泄露技術(shù)秘密賠償金4萬(wàn)元，駁回公司的其他申訴請(qǐng)求，

案例分析：

(1)勞動(dòng)合同中不能隨意約定違約金?！秳趧?dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！钡诙鍡l規(guī)定：“出違反服務(wù)期約定和違反竟業(yè)限制約定的情況外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。”從《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨及其內(nèi)容分析，勞動(dòng)者的辭職權(quán)力是受傾斜保護(hù)的權(quán)利。用人單位不得以任何方式加以限制。這條賦予了勞動(dòng)者實(shí)體上不受約束的解除權(quán)，只要符合程序規(guī)定，該解除權(quán)的行使無(wú)須征得用人單位的同意。故公司在勞動(dòng)合同中約定提前解除勞動(dòng)合同違約金是不合法的。

(2)勞動(dòng)者解除權(quán)的存在并不抵觸違約責(zé)任的產(chǎn)生。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者竟業(yè)責(zé)任，給用人單位照成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償聲任。”因此，本案中李某違反了勞動(dòng)合同約定中的保密義務(wù)，理應(yīng)對(duì)用人單位作出賠償。

篇3

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；人力資源成本構(gòu)成；影響

中圖分類號(hào)：D992.52

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198(2009)08-0228-02

1　企業(yè)人力資源成本的構(gòu)成

企業(yè)人力資源成本通常包括取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保險(xiǎn)成本、離職成本。人力資源取得成本是指招募和錄取職工所發(fā)生的成本，包括；招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。人力資源開發(fā)成本是為提升人力資源的價(jià)值、提高工作效率而發(fā)生的費(fèi)用。具體包括：崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。人力資源使用成本是單位在使用職工的過程中而發(fā)生的成本，包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本。人力資源保障成本，是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。人力資源的離職成本，是由于職工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職低效成本、空職成本等。

2　《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源成本的影響

(1)《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源取得成本的影響。

人力資源取得成本受《勞動(dòng)合同法》的影響可以從兩個(gè)方面來(lái)看：

一是勞動(dòng)合同法取消了勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期限內(nèi)解除勞動(dòng)合同需交納違約金的規(guī)定，只有當(dāng)用人單位為勞動(dòng)者支付了培訓(xùn)費(fèi)用并約定工作年限以及用人單位與勞動(dòng)者簽訂了競(jìng)業(yè)禁止條款的情況下為例外。這一點(diǎn)大大增加了勞動(dòng)者擇業(yè)的自由。同時(shí)從企業(yè)角度來(lái)說對(duì)企業(yè)獲取人才也是一個(gè)很大的便利。原《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期限內(nèi)辭職的，新單位需要與勞動(dòng)者一起對(duì)原用人單位承擔(dān)違約責(zé)任。但是現(xiàn)在，勞動(dòng)者本人都不需要負(fù)違約責(zé)任了，新用人單位的連帶責(zé)任也就不復(fù)存在了。也就是說，在錄用在其它企業(yè)的優(yōu)秀人才時(shí)，企業(yè)不需要擔(dān)心違約責(zé)任和連帶風(fēng)險(xiǎn)的問題，從這點(diǎn)上講，取得成本降低了。

二是用人單位在試用期內(nèi)辭退勞動(dòng)者，必須要能證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。用人單位在錄用勞動(dòng)者的時(shí)候肯定是初步認(rèn)可勞動(dòng)者的工作能力的，但之后又以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由拒絕錄用，這個(gè)時(shí)候用人單位需負(fù)舉證責(zé)任，否則，哪怕勞動(dòng)者的工作能力達(dá)不到用人單位的要求，用人單位也不得解除勞動(dòng)合同。這條規(guī)定，要求企業(yè)要想人盡其用，必須一要仔細(xì)挑選，二要嚴(yán)格考核，注意舉證。因此，為保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，必須要求人力資源招聘工作做得準(zhǔn)確高效，招聘工作的投入必將增大。

(2)《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)成本的影響。

一方面，《勞動(dòng)合同法》導(dǎo)致了人力資源開發(fā)成本的增加。該法第40條明確規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以提前一個(gè)月通知或支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同。這也就是說，勞動(dòng)者因工作能力不能勝任工作，用人單位負(fù)有為之提供培訓(xùn)的義務(wù)，而不得直接將勞動(dòng)者開除。另外，該法第62條規(guī)定，用人單位對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者負(fù)有提供進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)的義務(wù)。這些規(guī)定的增加和明確將會(huì)大大增加企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用。

另一方面，《勞動(dòng)合同法》也導(dǎo)致人力資源開發(fā)成本的減少。該法第22條規(guī)定用人單位為企業(yè)提供培訓(xùn)的，可以與其約定相應(yīng)的服務(wù)期，若服務(wù)期限未滿，勞動(dòng)者單方面提出辭職，用人單位可以向勞動(dòng)者要求欠缺期限的違約金?？梢?，培訓(xùn)費(fèi)用的付出是與相應(yīng)的服務(wù)期限和違約金為代價(jià)的從這個(gè)角度講，培訓(xùn)費(fèi)用的付出能為企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)效益，能為企業(yè)帶來(lái)了一定程度的員工穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度，也能為企業(yè)帶來(lái)了培訓(xùn)人員產(chǎn)生的高投資回報(bào)。

(3)《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源使用成本的影響。

《勞動(dòng)合同法》第20條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這條規(guī)定保證了勞動(dòng)者在試用期的工資的最低線，使得以往一些利用較高薪資來(lái)騙取勞動(dòng)者試用期廉價(jià)勞動(dòng)的情況變得不可能。該法第85條規(guī)定，用人單位有不按照法律規(guī)定及合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，由勞?dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位接應(yīng)付金額50％以上100％以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。這一處罰性規(guī)定也使得用人單位的用人成本大大增加。

與此同時(shí)?！秳趧?dòng)合同法》在希望建立穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，也賦予了勞動(dòng)者極大的擇業(yè)自由，相應(yīng)帶來(lái)的是企業(yè)要想留住自己的人才，必須要加大對(duì)勞動(dòng)者在物質(zhì)上乃至精神上的投入，包括獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、帶薪假期等福利待遇。鑒于此，我們可以得出結(jié)論：《勞動(dòng)合同法》增加了企業(yè)人力資源使用成本。

(4)《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源保障成本的影響。

《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備社會(huì)保險(xiǎn)條款；第38條規(guī)定。用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，第74條規(guī)定，縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依法對(duì)用人單位參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。

通過以上這三條規(guī)定。不僅從制度上規(guī)定了用人單位必須為勞動(dòng)者購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，同時(shí)，通過行政督查保障這一規(guī)定的執(zhí)行，最后，法律賦予勞動(dòng)者在用人單位拒不履行該條款時(shí)的隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。為了保障企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，用人單位將不能再存僥幸心理，不得不按照勞動(dòng)合同的約定及勞動(dòng)合同法的規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)。從這個(gè)角度來(lái)說，《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源保障成本也是大大地增加了。

(5)《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源離職成本的影響。

在人力資源離職成本方面看《勞動(dòng)合同法》的影響，我們主要從以下三個(gè)方面來(lái)看：

①增加了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的幾種情形，加大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付成本。依照《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定，在非勞動(dòng)者過錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除或不能履行情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償原則上按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。在以前適用的《勞動(dòng)法》中，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商一致訂立固定期限勞動(dòng)合同，期限到達(dá)則合同終止，用人單位無(wú)須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

②增加了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立情形，減弱了企業(yè)用工的靈活性?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)自用工之日起超過一年不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的、勞動(dòng)者在該用人單位工作滿十年、用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的、連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的(勞動(dòng)者過錯(cuò)或醫(yī)療期滿的非因公負(fù)傷原因?qū)е聞趧?dòng)合同不能繼續(xù)簽訂的除外)，用人單位都應(yīng)該和勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同除勞動(dòng)者過失企業(yè)解除勞動(dòng)合同外，企業(yè)解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同都要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，增加了企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?。另外，企業(yè)因?yàn)閾?dān)心用工靈活性的喪失而規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，就需要與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同或及時(shí)終止固定期限勞動(dòng)合同并為此支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。再者，企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)應(yīng)優(yōu)先留用與企業(yè)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，這增加了企業(yè)解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的程序上的困難。

③加大了企業(yè)的違法成本。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同必須自用工之日起30日內(nèi)以書面的形式訂立，超過30日未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者支付2倍工資。超過1年不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，視為與該勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

企業(yè)違法解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行I勞動(dòng)不要求繼續(xù)履行或者已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，企業(yè)應(yīng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付補(bǔ)償金。解除、終止勞動(dòng)合同未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，由勞?dòng)行政部門責(zé)令限期支付，逾期不支付的。企業(yè)向勞動(dòng)者支付應(yīng)付金額的50％以上100％以下的賠償金。

這些規(guī)定都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的支出增加。

3　結(jié)語(yǔ)

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企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)合同法概述

勞動(dòng)合同法的制定目的是為了更好地保障勞動(dòng)者一方的合法權(quán)益,規(guī)范雇用單位與被雇傭者之間的雇傭關(guān)系的建立。企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)合同法對(duì)于企業(yè)本身以及員工自身的利益都是一種促進(jìn)和保障,勞動(dòng)合同法一方面迫使雇傭方,即企業(yè)本身在其對(duì)員工的雇傭管理層面上更加規(guī)范化與透明化,促使企業(yè)更加重視人才引進(jìn)過程中的規(guī)范化管理,加強(qiáng)了人力資源方面的統(tǒng)籌和規(guī)劃,令被雇傭者與空缺崗位之間更加匹配;另一方面,從被雇傭者的角度來(lái)講,勞動(dòng)合同法從根本上保障了勞動(dòng)者的合法權(quán)益,從法規(guī)上約束了企業(yè),同時(shí)也鞏固了企業(yè)與勞動(dòng)者之間的雇傭關(guān)系。

企業(yè)人力資源工作分析

自勞動(dòng)合同法實(shí)施以來(lái),對(duì)于企業(yè)人力資源方面的工作要求日漸提高。首先,由于勞動(dòng)合同法的約束作用,企業(yè)對(duì)于被雇傭者不再是過去的隨意式管理,不能在被雇傭者工作過程中以隨意的理由將其開除,如此一來(lái),就促使企業(yè)在人才甄選時(shí)就需要更為認(rèn)真的篩選和把關(guān),令被雇傭者與空缺崗位盡可能的相契合,從而避免企業(yè)中存在冗余人員。這些甄選與分配適合的工作人員的人物均由人力資源部門所負(fù)責(zé),人力資源部門將不僅僅負(fù)責(zé)將員工招進(jìn)來(lái),同時(shí)還需負(fù)責(zé)人員的篩選,以及未來(lái)的崗位分配,以求做到人力資源的最大化利用。

企業(yè)建立人力資源柔性管理三維模式

經(jīng)以上分析我們可以知道,在勞動(dòng)合同法實(shí)施的背景之下,人力資源管理所肩負(fù)的責(zé)任更加巨大,其管理效果優(yōu)劣與否直接決定了企業(yè)是否能夠和諧運(yùn)作。人力資源柔性管理是一種在勞動(dòng)合同法實(shí)施背景下應(yīng)運(yùn)而生的管理方式,柔性管理講求在管理過程中做到“以人為本”,以人性化的管理理念去篩選適合于企業(yè)、適合于崗位的員工,更好地規(guī)范企業(yè)員工與崗位以及企業(yè)之間的關(guān)系。要做好柔性管理,需要做到以下幾個(gè)方面的超越性工作:

一、超越工作分工,促進(jìn)文化認(rèn)同

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)生存與發(fā)展的核心力量的源泉,在企業(yè)的大團(tuán)隊(duì)中,團(tuán)隊(duì)成員必需具備相一致的文化認(rèn)同感,唯有志同道合,才能共同進(jìn)步。所以,在人力資源的篩選中,必需將文化認(rèn)同感放在首要位置上,只有企業(yè)與員工之間存在相一致的文化認(rèn)同,才能將這種文化在工作過程中體現(xiàn)出來(lái),潛移默化的

影響著外界對(duì)于公司文化的感受,為企業(yè)營(yíng)造出一種強(qiáng)大的無(wú)形資產(chǎn)。另外,員工對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)同也影響著員工與企業(yè)間的信賴程度,決定著員工在工作中的精神面貌和團(tuán)隊(duì)素質(zhì),這些都是企業(yè)和諧運(yùn)轉(zhuǎn)與提升的基礎(chǔ)和資源。

二、超越績(jī)效考核,整合資源配置

古人講究因材而施教、因地而制宜,在企業(yè)的各項(xiàng)資源配置中,“匹配”是最為重要的指標(biāo)。只有進(jìn)行合理的資源配置,讓員工能力與崗位之間完美匹配,才能發(fā)揮員工的最大能量,在此基礎(chǔ)之上,合理的團(tuán)隊(duì)設(shè)置才能發(fā)揮出更加完美的效果。所以,在人力資源管理中,優(yōu)秀的資源整合能力顯得尤為重要,將適合的人放在適合的位置,讓他發(fā)揮最大的能量,顯示了一個(gè)成功管理者的優(yōu)秀能力,也是一個(gè)企業(yè)發(fā)展中的重要資本。

三、超越薪酬激勵(lì),注重員工成長(zhǎng)

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關(guān)鍵詞 勞動(dòng)合同法 人力資源 勞動(dòng)合同

一、明確招聘崗位的錄用條件，做好入職審查

招聘是企業(yè)人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是非常重要卻極易被忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。實(shí)踐中，很多企業(yè)招聘員工時(shí)，自認(rèn)為握有錄用員工的主動(dòng)權(quán)，常常忽視了招聘過程中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)之后的用工管理埋下了隱患。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件，單位可以立即解除勞動(dòng)合同。因此，明確的錄用條件是企業(yè)行使合法解除勞動(dòng)合同權(quán)利的前提。為避免勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)的被動(dòng)情況，企業(yè)在發(fā)出招聘通知時(shí)，應(yīng)明確規(guī)定所招聘職位的錄用條件，且該條件在招聘員工之時(shí)，就向員工公示并經(jīng)過員工確認(rèn)，并將此存檔備查，且保留相應(yīng)的公示證據(jù)。

在新的勞動(dòng)法律框架下，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格做好入職審查的各項(xiàng)工作，包括建立職工花名冊(cè)，要求員工提供身份證、學(xué)歷證明、資格證明、離職證明和體檢證明等文件的原件，以及家庭住址和聯(lián)系電話等個(gè)人信息，一一核實(shí)并保留復(fù)印件存檔。勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，變更、解除勞動(dòng)合的通知等相關(guān)法律文件的送達(dá)，往往成了單位的一個(gè)難題，單位常常因?yàn)椴荒芴峁┖戏ㄋ瓦_(dá)相關(guān)文件的書面證據(jù)而承擔(dān)敗訴后果。因此，企業(yè)應(yīng)注意相關(guān)入職文件的法律審查和擬定，要求新員工在填寫《員工入職信息登記表》等文件中明確其個(gè)人通訊地址或緊急狀態(tài)下聯(lián)系人的通訊地址，并且確認(rèn)上述地址為本企業(yè)向員工送達(dá)各類法律文書或工作文書的送達(dá)地址，職工如通訊地址發(fā)生改變，必須以書面形式到人力資源部進(jìn)行變更，企業(yè)以掛號(hào)信方式向上述地址郵件文件，即視為該文件已向員工本人送達(dá)。

二、完善勞動(dòng)合同簽訂流程，依法完成勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除、終止和續(xù)簽

（一）勞動(dòng)合同的訂立

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，訂立書面勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)，它包括通知義務(wù)（用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)定期限內(nèi)主動(dòng)提出與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同）和拒簽義務(wù)（用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)不愿意簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者拒絕使用）。為避免事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系引起的雙倍工資和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的不利后果，企業(yè)應(yīng)制定完善的勞動(dòng)合同簽訂流程，在用工之日起1個(gè)月內(nèi)，單位必須與員工簽訂書面勞動(dòng)合同。針對(duì)一些勞動(dòng)者借故不簽的，自用工之日起1個(gè)月內(nèi)，書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，注意固定和保存好勞動(dòng)者不簽勞動(dòng)合同的相關(guān)書面證據(jù)，以免爭(zhēng)議發(fā)生后陷入被動(dòng)。

（二）勞動(dòng)合同的變更

由于企業(yè)管理的復(fù)雜性和外部環(huán)境變化的不確定性，勞動(dòng)合同訂立后，合同內(nèi)容隨經(jīng)營(yíng)需要和與員工情況而產(chǎn)生變更在所難免，協(xié)商變更勞動(dòng)合同是《勞動(dòng)合同法》的基本原則，同時(shí)，法律也賦予了用人單位在特定情形下單方變更勞動(dòng)合同的權(quán)利，勞動(dòng)者不能勝任工作是實(shí)務(wù)中企業(yè)調(diào)崗的常見理由。在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向員工明示相應(yīng)的《崗位說明書》，明確崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，并在勞動(dòng)合同中約定“員工必須服從單位在約定的崗位范圍內(nèi)安排的工作。”尤其是較長(zhǎng)期限的勞動(dòng)合同時(shí)，可同時(shí)簽訂短期崗位協(xié)議作為附件，通過短期崗位協(xié)議約定，既可以將員工一定時(shí)間段內(nèi)的工作崗位具體化，也使企業(yè)獲得了在崗位協(xié)議到期前決定是否調(diào)整員工崗位的主動(dòng)權(quán)。

（三）勞動(dòng)合同的解除

勞動(dòng)合同的解除，是指在勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)關(guān)系提前消滅。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同的解除主要有員工單方解除、用人單位單方解除和雙方協(xié)商一致解除。目前的法律法規(guī)明確了用人單位單方解除勞動(dòng)合同時(shí)工會(huì)的監(jiān)督權(quán)。實(shí)踐中，工會(huì)程序往往容易被企業(yè)忽略。對(duì)有工會(huì)的企業(yè)來(lái)說，當(dāng)解雇員工時(shí)，就必須履行通知工會(huì)并聽取工會(huì)意見的法律程序，否則就有可能承擔(dān)因程序違法，而導(dǎo)致單方解除勞動(dòng)合同違法的不利后果。

（四）勞動(dòng)合同的終止

勞動(dòng)合同的終止是指勞動(dòng)合同的法律效力依法消滅，即勞動(dòng)關(guān)系由于一定法律事實(shí)的出現(xiàn)而終結(jié)，勞動(dòng)者與用人單位之間原有的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不再存在。勞動(dòng)合同終止和勞動(dòng)合同解除所導(dǎo)致的結(jié)果一樣，即雙方當(dāng)事人之間的勞動(dòng)關(guān)系依法終結(jié)。但兩者存在明顯的區(qū)別，主要表現(xiàn)在：第一，勞動(dòng)關(guān)系的終結(jié)時(shí)間不同。勞動(dòng)關(guān)系終止，更多的是勞動(dòng)合同全面履行之后的正常終結(jié)，或者是由于一方或雙方當(dāng)事人喪失勞動(dòng)合同主體資格，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行而不得不終結(jié)。而勞動(dòng)合同解除則是勞動(dòng)關(guān)系的提前終結(jié)。第二，勞動(dòng)關(guān)系的終結(jié)事由不同。勞動(dòng)合同終止主要基于法定事由的出現(xiàn)，一是勞動(dòng)合同期限屆滿或約定的工作任務(wù)完成。二是基于客觀事實(shí)或依照法律規(guī)定當(dāng)事人喪失主體合同資格。勞動(dòng)合同解除是基于法律行為做出的，即雙方或一方當(dāng)事人依法做出終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系的意思表示。

（五）勞動(dòng)合同的續(xù)簽

如何處理員工的到期勞動(dòng)合同，是企業(yè)勞動(dòng)合同管理中的一個(gè)很重要的工作內(nèi)容。對(duì)于是否續(xù)簽勞動(dòng)合同，企業(yè)更多地需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和員工個(gè)人的實(shí)際情況來(lái)決定。第一，續(xù)簽應(yīng)及時(shí)。最好在原勞動(dòng)合同到期前就完成相關(guān)的協(xié)商和簽訂工作，以免合同到期雙方形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，從而使企業(yè)被動(dòng)。第二，考慮續(xù)簽的次數(shù)和員工的“司齡”。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，如果連續(xù)訂立兩次勞動(dòng)合同后再次續(xù)訂的，或在本企業(yè)連續(xù)工作滿10年的，都應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。上述情況下，勞動(dòng)者提出續(xù)簽的，單位必須續(xù)簽沒有選擇權(quán)。因此，如果企業(yè)不想與員工訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，就應(yīng)當(dāng)隨時(shí)監(jiān)控勞動(dòng)合同的簽訂和履行情況，避免出現(xiàn)上述情形。第三，續(xù)簽勞動(dòng)合同不得再約定試用期。勞動(dòng)合同續(xù)簽時(shí)，無(wú)論是否對(duì)員工崗位或其他工作內(nèi)容進(jìn)行了調(diào)整和變動(dòng)，企業(yè)都不能與員工再次約定試用期。

三、加強(qiáng)民主管理，制定規(guī)范、完善的規(guī)章制度

合法有效的企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度是《勞動(dòng)合同法》在企業(yè)中的法律延伸和具體體現(xiàn)。規(guī)范、完善合法的企業(yè)規(guī)章制度對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系雙方來(lái)說非常重要，它不僅能保護(hù)員工利益，也是企業(yè)維權(quán)的關(guān)鍵?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)于企業(yè)規(guī)章制度的問題給予高度的重視。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權(quán)利。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，一個(gè)企業(yè)的規(guī)章制度要具有法律效力，能有效約束員工，應(yīng)當(dāng)具備3個(gè)條件：第一，規(guī)章制度的內(nèi)容具有合法性。第二，制定和通過經(jīng)過民主程序。第三，應(yīng)向勞動(dòng)者公示。因此，企業(yè)在制定勞動(dòng)規(guī)章制度的時(shí)候，一是必須守法走民主程序，而并非由單位單方?jīng)Q定。二要充分考慮公示程序中的所有情形，將可能成為爭(zhēng)議焦點(diǎn)的內(nèi)容加以細(xì)化，并用書面的形式固定下來(lái)，這對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的管理是至關(guān)重要的。一旦發(fā)生爭(zhēng)議，這樣的規(guī)章制度便能維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。

《勞動(dòng)合同法》已廣泛應(yīng)用在煤炭企業(yè)人力資源管理中，為企業(yè)的發(fā)展注入了生機(jī)，也給煤炭企業(yè)人力資源管理工作者帶來(lái)了挑戰(zhàn)。企業(yè)應(yīng)理清思路，及時(shí)調(diào)整人力資源管理策略，結(jié)合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，對(duì)自身人力資源進(jìn)行恰當(dāng)管理，使企業(yè)更有效地規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，從而推進(jìn)企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)，取得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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論文摘要:勞動(dòng)合同法的頒布和實(shí)施，給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了新的影響和新的內(nèi)容。本文在分析勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響上，提出了在勞動(dòng)法規(guī)定下，提高企業(yè)人力資源管理的措施。

《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨直接影響到了對(duì)于勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)分配，其立法宗旨是“明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”。勞動(dòng)合同法的頒布和實(shí)施，對(duì)企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來(lái)了一定的影響。

1 勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理的影響

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，它是用人單位與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系的憑證。在勞動(dòng)合同的立法中，過于強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，將大幅度地增加勞動(dòng)用工成本，對(duì)投資環(huán)境則會(huì)造成消極的影響，對(duì)用人單位的發(fā)展是極為不利。但是，若是強(qiáng)調(diào)用人單位的利益，則違背了勞動(dòng)合同法的初衷和意義。勞動(dòng)合同法保護(hù)的其實(shí)是勞動(dòng)者和用人單位兩者的合法權(quán)益，是在兩者之間尋找到一個(gè)平衡點(diǎn)。只有用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系和諧了，才能在保護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)創(chuàng)造良好的社會(huì)投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

1.1 在勞動(dòng)合同簽訂上的影響

勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，或者用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位自用工之日或應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍工資，但最長(zhǎng)不超過13個(gè)月。這種通過規(guī)定強(qiáng)制締約與加大違法成本的措施，來(lái)引導(dǎo)用人單位簽訂勞動(dòng)合同，以保障勞動(dòng)者權(quán)益。這種規(guī)定使得用人單位在不簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，會(huì)面臨強(qiáng)大的罰款責(zé)任。用人單位忽視或者故意不進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂，不但損害了勞動(dòng)者的權(quán)利，也使自己面臨被嚴(yán)厲處罰的局面。

1.2 在員工試用期上的影響

勞動(dòng)合同法對(duì)試用期的約定及報(bào)酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系連續(xù)存續(xù)期間只能約定一次試用期。勞動(dòng)者與用人單位對(duì)試用期工資約定不明或者沒有約定的，實(shí)行同工同酬。勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同試用期的期限、次數(shù)等做的更加嚴(yán)格地限制和規(guī)定，這給用人單位約定試用期提出了更嚴(yán)格的要求。勞動(dòng)合同的這些規(guī)定，都給企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理，在新進(jìn)員工在約定試用期的管理都產(chǎn)生了很大的影響。

1.3 對(duì)企業(yè)員工招聘的影響

當(dāng)前中國(guó)的中小型企業(yè)大多是民營(yíng)企業(yè)，這類企業(yè)中存在著不少用工不規(guī)范的現(xiàn)象。勞動(dòng)合同簽訂率、社會(huì)保險(xiǎn)征繳率相對(duì)較低。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，這些企業(yè)的勞動(dòng)力成本將大幅增加，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)總體成本上升。另外，由于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，一旦勞資雙方出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議而申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，都應(yīng)由企業(yè)提供證據(jù)。這就對(duì)企業(yè)的人力資源管理部門提出了較高的工作要求，各種檔案、制度的建立都要進(jìn)行專門的管理。企業(yè)招聘員工的難度也有所增加，如果招進(jìn)來(lái)的職工不合適，要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來(lái)新的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)人力資源部門在員工的招聘中需要把好關(guān)，在員工的日常管理中，也要防止人才的流失。

2 在勞動(dòng)法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施

人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位，人力資源是企業(yè)的第一資源。新勞動(dòng)法的實(shí)施下，更是要注意企業(yè)人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展的行為，科學(xué)合理地應(yīng)用人才是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要工程，也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力即持久獲利能力，企業(yè)人力資源的管理是能否使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的決定因素。提高企業(yè)人力資源管理的水平，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有利于企業(yè)的管理者形成注重發(fā)展的工作作風(fēng)，有利于調(diào)和員工的價(jià)值觀和信念。實(shí)施持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，可以幫助員工改善工作態(tài)度、樹立起正確的職業(yè)觀念同時(shí)提高組織管理的效率，以維持組織的不斷發(fā)展。

2.1 提高人力資源管理能力，把關(guān)新員工的招聘流程

吸收和招聘進(jìn)新的員工是企業(yè)保證新的血液和運(yùn)行的重要程序，勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，使企業(yè)必須更加注意新進(jìn)員工的招聘流程。在新員工的招聘中，人力資源管理部門必須加強(qiáng)與相關(guān)部門的溝通，了解和掌握企業(yè)和部門所需要的真正的人才的標(biāo)準(zhǔn)，找出企業(yè)真正需要的人才。此外，人力資源的管理其實(shí)是一個(gè)大的工程，部門之間有具體的分工，但是，人力資源管理的人員需要對(duì)人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負(fù)責(zé)的招聘、培訓(xùn)等工作也需要彼此的協(xié)調(diào)和溝通，工作的流程需要有連貫性，這樣才能做好人力資源的管理工作。

2.2 組織勞動(dòng)合同的管理

做好勞動(dòng)用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營(yíng)管理和提高防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)能力的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，無(wú)論是任何企業(yè)，都必須遵守勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，并對(duì)對(duì)勞動(dòng)用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認(rèn)識(shí)。在出現(xiàn)相關(guān)勞動(dòng)糾紛之前，就要采取切實(shí)有效的措施，做好勞動(dòng)合同管理的相關(guān)工作。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國(guó)家法律法規(guī)，建立健全支撐勞動(dòng)合同制度運(yùn)行的配套規(guī)章制度。其次，要進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同內(nèi)容。勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn)，《勞動(dòng)法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細(xì)化，還要有一定的靈活性。第三，建立勞動(dòng)合同臺(tái)帳，強(qiáng)化勞動(dòng)合同的日常管理。最后，還要注重用工資料的保管工作，避免勞動(dòng)合同的丟失或者是損壞等低級(jí)的合同管理錯(cuò)誤。

2.3 加強(qiáng)企業(yè)員工的管理，留住企業(yè)需要的人才

人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源是企業(yè)的第一資源。因此，要想在現(xiàn)代激烈的市場(chǎng)搏擊中發(fā)展壯大起來(lái)，就必須重視人才的力量，加強(qiáng)人才的管理，留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢(shì)人才。在企業(yè)的人才管理中，必須要加強(qiáng)企業(yè)的人才管理和培訓(xùn)機(jī)制。在企業(yè)中，要建立健全企業(yè)的人力資源管理制度，但是在具體的企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中，單純的依靠人力資源的管理和開發(fā)制度，已經(jīng)不能滿足員工和企業(yè)發(fā)展的需要，必須建立相關(guān)的人才管理制度、培訓(xùn)機(jī)制和多方位的激勵(lì)手段。傳統(tǒng)的薪資激勵(lì)在現(xiàn)代自我價(jià)值觀有所改變的今天，這種制度并不能充分滿足人才發(fā)展的需要，在人力資源的管理中，需要對(duì)傳統(tǒng)的薪酬制度上，進(jìn)行完善和改觀。人才的培養(yǎng)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來(lái)說非常的重要，員工的業(yè)務(wù)水平和知識(shí)技能必須與企業(yè)的發(fā)展同步。培訓(xùn)應(yīng)該是系統(tǒng)化的，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和需要，培養(yǎng)出自己的員工。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容不應(yīng)該僅僅局限在技術(shù)的范圍內(nèi)，還應(yīng)該包括企業(yè)文化，個(gè)人精神方面因素的培訓(xùn)，使企業(yè)員工在培訓(xùn)中不僅提高了自己的技術(shù)技能，而且還增強(qiáng)了對(duì)企業(yè)的歸屬感和凝聚力。

結(jié)論:

在合同法的規(guī)定下，人力資源的管理也受到一定的影響，人力資源的管理必須適應(yīng)合同法的內(nèi)容，同時(shí)，還需要更多的細(xì)化和靈活性。人力資源的管理應(yīng)該在借鑒各行業(yè)經(jīng)驗(yàn)管理的同時(shí)，認(rèn)真分析相關(guān)法律法規(guī)，分析企業(yè)的現(xiàn)狀，以更好地適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的需要和企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

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篇7

［關(guān)鍵詞］ 勞動(dòng)合同法人力資源策略

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施兩年多以來(lái)，對(duì)于勞動(dòng)者的保護(hù)力度，改善勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，起到很好作用，有效促進(jìn)了和諧的勞動(dòng)用工關(guān)系。但同時(shí)也給企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理體系帶來(lái)挑戰(zhàn)，迫切需要進(jìn)行完善和調(diào)整。傳統(tǒng)人力資源管理偏重于代表企業(yè)利益，一定程度將企業(yè)利益建立在員工利益的犧牲上。但是隨著人力資源管理的發(fā)展，其趨勢(shì)越來(lái)越明顯的表現(xiàn)為兼顧雇主、勞動(dòng)者以及社會(huì)利益，因此企業(yè)人力資源管理要順應(yīng)潮流，改變一些不合時(shí)宜的做法，以完善企業(yè)人力資源管理體系。

一、建立基于素質(zhì)需求的招聘制度

過去的企業(yè)人力資源管理中，招聘與甄選是基于勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。但這樣選來(lái)的人卻不一定認(rèn)同企業(yè)的文化與價(jià)值觀，不一定能融入該企業(yè)。而且依據(jù)勞動(dòng)者的過去來(lái)招聘，可能會(huì)出現(xiàn)這種惡性循環(huán)：勞動(dòng)者從事自己不喜歡的工作，選擇離職；再次應(yīng)聘時(shí)用人單位強(qiáng)調(diào)個(gè)體過去的經(jīng)驗(yàn)，勞動(dòng)者選擇對(duì)象匱乏而只能從事原來(lái)類似工作；由此將導(dǎo)致勞動(dòng)者潛力未被發(fā)掘、興趣未被調(diào)動(dòng)、更不喜歡現(xiàn)在工作而消極怠工，最終考慮再次離職。

招聘在企業(yè)人力資源管理工作中起著不可替代的作用?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)更需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)過去體系中的問題，基于素質(zhì)需求進(jìn)行招聘。素質(zhì)是指決定一個(gè)人行為習(xí)慣和思維方式的內(nèi)在特質(zhì)，從廣義上還可包括技能和知識(shí)，是一個(gè)人能做什么（技能、知識(shí)）、想做什么（角色定位、自我認(rèn)知）和會(huì)怎么做（價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)）的內(nèi)在特質(zhì)的組合。員工的行為是以素質(zhì)的隱性部分（如個(gè)性，價(jià)值觀，動(dòng)機(jī)等）推動(dòng)素質(zhì)的顯性部分（知識(shí)，技能）起作用。每個(gè)人都是不一樣的，其價(jià)值觀、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等隱性素質(zhì)很難改變，要選到適合企業(yè)的人必須承認(rèn)人的差異性和獨(dú)特性。因此企業(yè)在選人時(shí)一定要注意選擇合適的，這個(gè)合適指的不但是技能，更是其價(jià)值觀與個(gè)性。選人的成功，將極大避免員工日后的離職，也為企業(yè)節(jié)省了一大筆的費(fèi)用。正如韜睿咨詢公司高級(jí)咨詢專家陳國(guó)濤所說：“員工是否留下只是一個(gè)結(jié)果，這個(gè)結(jié)果早在最初招聘、選拔時(shí)就已經(jīng)被決定?！?/p>

按照素質(zhì)來(lái)選人，首先要建立企業(yè)各職位的素質(zhì)模型；在招聘時(shí)尤其是要關(guān)注員工的隱性素質(zhì)部分，通過進(jìn)行“行為面試”，從求職者對(duì)過去的行為描述中，發(fā)掘其個(gè)性、價(jià)值觀等，結(jié)合本企業(yè)素質(zhì)模型，判斷其是否符合職位要求、企業(yè)要求，從而找到適合企業(yè)文化、認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人。同樣，這樣進(jìn)行招聘，也可以使勞動(dòng)者在企業(yè)的職位上能更有潛力發(fā)展。這樣才能使勞資雙方共贏，為以后的人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。

二、建立多層次的培訓(xùn)制度

培訓(xùn)對(duì)一個(gè)企業(yè)的重要性毋庸置疑，也越來(lái)越受到重視。但是很多企業(yè)所一直擔(dān)心的“為他人作嫁衣裳”的問題，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后顯得更加突出。

過去的企業(yè)人力資源管理中，培訓(xùn)的層次很不分明，許多企業(yè)對(duì)各種培訓(xùn)采用“一刀切”的方法。對(duì)許多需要集中、脫崗、培訓(xùn)師指導(dǎo)的培訓(xùn)需求，企業(yè)給予相應(yīng)滿足。但是面對(duì)更多可以分散、在職、自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)的培訓(xùn)需求時(shí)，企業(yè)同樣對(duì)其采取集中、脫崗、培訓(xùn)師指導(dǎo)的培訓(xùn)。這樣，企業(yè)培訓(xùn)成本沒必要的上升，培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)也由此大大增長(zhǎng)。

一直以來(lái)企業(yè)用約定服務(wù)期限、約定高額賠償金來(lái)平衡這一風(fēng)險(xiǎn)，而現(xiàn)在這種方法使用范圍受到了限制。這時(shí)我們需要完善企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)系統(tǒng)，建立多層次的互利培訓(xùn)制度。

1.對(duì)于一般的培訓(xùn)，技術(shù)含量不是太高，并不一定要求相當(dāng)實(shí)力的師資、硬件設(shè)施，合理滿足這種類型的培訓(xùn)需求，關(guān)鍵在于要選擇一種可以最大限度不影響企業(yè)日常工作的培訓(xùn)方式。(1)可以鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我學(xué)習(xí)。員工自己分析學(xué)習(xí)目標(biāo)、制定學(xué)習(xí)計(jì)劃、選擇學(xué)習(xí)模塊、確定學(xué)習(xí)時(shí)間，而企業(yè)只負(fù)責(zé)給予相應(yīng)的指導(dǎo)，并且通過績(jī)效考評(píng)和薪酬制度，引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工。(2)可以采用一些職位輪換、在職學(xué)習(xí)等方式，在工作中對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，如IBM的Work Embedded(嵌入工作中的學(xué)習(xí))。這既可以提高績(jī)效，又可以節(jié)省成本。（3）讓培訓(xùn)經(jīng)?；?，化整為零、各個(gè)擊破，不要等積累到必須要選擇占用上班時(shí)間來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)的地步。

2.對(duì)于較復(fù)雜、專業(yè)性高、企業(yè)沒法完成、需要花大成本的培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)該使這種培訓(xùn)盡量滿足《勞動(dòng)合同法》中可以進(jìn)行違約金約定的條件。即用人單位為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用，讓勞動(dòng)者接受6個(gè)月以上脫產(chǎn)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。

三、建立個(gè)性化的留人制度

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)常用的員工的留人措施將會(huì)效力大減，以競(jìng)業(yè)限制、培訓(xùn)補(bǔ)償金留住人才的方式也受到了限制。尤其是核心員工，他們?nèi)藬?shù)很少但卻對(duì)很重要，一旦離職將會(huì)給企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)非常不利的影響，如何留住他們，成為了企業(yè)人力資源管理面臨的難題之一。

留人可以通過很多方法，傳統(tǒng)的有謹(jǐn)慎招聘、事業(yè)留人、薪酬留人、感情留人等?，F(xiàn)在很多企業(yè)從共享、互利方面著手，以提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度：比如說給予員工認(rèn)可、給予有特色的福利來(lái)傳達(dá)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)注；通過收益分享、利潤(rùn)分享、股票期權(quán)等方式，讓員工有機(jī)會(huì)參與企業(yè)的利益分享，讓其有主人翁感；通過關(guān)注員工的心理、生理健康，制定員工援助計(jì)劃（EAP）為員工提供輔導(dǎo)、咨詢等一系列幫助來(lái)體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心。

但事實(shí)證明這些是不夠的。只要企業(yè)要留住的員工在勞動(dòng)力市場(chǎng)有一定的通用性，其核心人才所擁有的核心技能在其他公司同樣被看重，那這種“標(biāo)準(zhǔn)化”的員工的流動(dòng)率就會(huì)是難以得到有效控制的。而現(xiàn)在的企業(yè)人力資源管理卻正因?yàn)橹苯淤M(fèi)用上的節(jié)省而傾向于招聘、使用、培養(yǎng)、提升這種“標(biāo)準(zhǔn)化”人才，卻忽視了這種行為的潛在風(fēng)險(xiǎn)，這也是現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理普遍存的問題。

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施為企業(yè)提供了一個(gè)契機(jī)去反省過去的做法，建立個(gè)性化的留人制度。

1.為企業(yè)量身定做個(gè)性化核心員工

在日本的企業(yè)員工流動(dòng)率是很低的，這除了因?yàn)槠涮赜械奈幕?，還因?yàn)槿毡镜钠髽I(yè)分工非常細(xì)，每個(gè)企業(yè)的都不大相同，在一個(gè)企業(yè)學(xué)到的在另一個(gè)企業(yè)并不管用。因此如果我們也能適當(dāng)?shù)淖尯诵娜瞬挪町惢?，為企業(yè)量身定做核心員工，這將大大降低員工流動(dòng)率。這需要我們做到：（1）工作設(shè)計(jì)差別化，讓企業(yè)的核心崗位與其他企業(yè)的相似崗位不同，這需要先了解其他企業(yè)相應(yīng)職位、密切結(jié)合本企業(yè)特殊實(shí)際來(lái)設(shè)計(jì)工作崗位。（2）培訓(xùn)切合本企業(yè)實(shí)際，讓培訓(xùn)的內(nèi)容與企業(yè)特色相融合。在培訓(xùn)過程中要不斷灌輸本企業(yè)文化，如利用培訓(xùn)開始時(shí)、中途休息時(shí)、結(jié)束時(shí)播放企業(yè)文化的小短片，以增加受訓(xùn)者對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

2.建立個(gè)性化知識(shí)庫(kù)，通過留智，進(jìn)而留人

核心員工在企業(yè)的長(zhǎng)期工作中積累了許多獨(dú)特的知識(shí)，這些知識(shí)密切結(jié)合企業(yè)實(shí)際、融合其自身知識(shí)與技能，是比核心人才更重要的企業(yè)個(gè)性化知識(shí)。只要可以通過知識(shí)管理，建立個(gè)性化知識(shí)庫(kù)，使企業(yè)所有員工都能學(xué)習(xí)其知識(shí)，企業(yè)將不但在留人方面更有主動(dòng)權(quán)，而且能提高員工知識(shí)水平、業(yè)務(wù)水準(zhǔn)，使勞資雙方共同發(fā)展。在知識(shí)管理方面要做好，應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：（1）鼓勵(lì)員工交流經(jīng)驗(yàn)心得，以一個(gè)開放的組織文化為保障，并通過相應(yīng)制度進(jìn)行引導(dǎo)。（2）進(jìn)行流程控制，在平時(shí)的工作中積累材料，使核心員工的技巧文檔化，便于其他員工學(xué)習(xí)。（3）召開經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)交流成功經(jīng)驗(yàn)，并將其變成企業(yè)的故事或案例，以供學(xué)習(xí)和參考。（4）在績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)金發(fā)放中，對(duì)知識(shí)交流做得好的員工、部門進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并持續(xù)不斷的強(qiáng)化。

這樣不但可以留智，還可以推動(dòng)企業(yè)形成一個(gè)持續(xù)學(xué)習(xí)的文化，不斷提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

3.做好核心員工接替計(jì)劃，積極培養(yǎng)接班人

可以讓核心員工擔(dān)任導(dǎo)師，不但可以滿足其心理成就需要，也可為企業(yè)培養(yǎng)核心人才個(gè)性化知識(shí)的接班人，以防其離職時(shí)無(wú)人接替。

通過建立個(gè)性化的留人制度，配合傳統(tǒng)的方法，不但可以使企業(yè)降低留人風(fēng)險(xiǎn)，還可以幫助員工提升業(yè)務(wù)深度，提高人崗匹配度。

四、建立平衡的員工退出制度

原有的企業(yè)人力資源管理體系的一大缺陷就是重進(jìn)不重出、人員有進(jìn)無(wú)出、進(jìn)出失衡。長(zhǎng)期積累下來(lái)導(dǎo)致機(jī)構(gòu)臃腫冗員過多、人崗不匹配、員工缺乏激勵(lì)而失去活力。積累到了一定程度，最后只能采取極端的裁員措施。

現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》的約束下，企業(yè)不能隨意因?yàn)閱T工績(jī)效辭退員工，也不能隨意裁員。這種條件下企業(yè)急需建立一個(gè)平衡的員工退出機(jī)制，有計(jì)劃、有步驟的實(shí)施人員的退出制度以保證人員的進(jìn)入和退出相平衡。

1.在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃加入人員退出規(guī)劃。在分析了企業(yè)人力資源管理其他模板的規(guī)劃后，制定退出規(guī)劃，使之與整個(gè)系統(tǒng)協(xié)調(diào)，從整體上保證人員進(jìn)出的平衡。通過制定、落實(shí)人員退出規(guī)劃，從宏觀、戰(zhàn)略層面保證整個(gè)員工進(jìn)出工作有序進(jìn)行。

2.健全企業(yè)人員內(nèi)部退出制度，即將不匹配的員工先內(nèi)部退出至企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。這就要求建立完善的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。我們認(rèn)為內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)包括內(nèi)部待業(yè)市場(chǎng)和內(nèi)部流動(dòng)市場(chǎng)，是位于企業(yè)內(nèi)部的就業(yè)制度安排，對(duì)優(yōu)化企業(yè)人力資源配置有著重大作用。員工在進(jìn)入企業(yè)時(shí)，由于最初的信息不對(duì)稱、或者是績(jī)效變化、員工能力的變化等，使企業(yè)需要在內(nèi)部流動(dòng)市場(chǎng)對(duì)員工進(jìn)行再配制。這些企業(yè)人力資源部門可以在與員工協(xié)商后，通過定期的崗位輪換、競(jìng)聘上崗等方式使企業(yè)人力資源保持活力。我們?cè)谑褂媚┪惶蕴茣r(shí)，可以先將員工淘汰到內(nèi)部待業(yè)市場(chǎng)，讓其接受培訓(xùn)、競(jìng)爭(zhēng)上崗。這樣既保留了末位淘汰制的激勵(lì)性強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，又體現(xiàn)了企業(yè)的人性化，而且符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。

3.完善企業(yè)外部退出制度。員工的外部退出可以包括以下情況：合同自然終止的退出；合同制定時(shí)所依據(jù)的客觀情況重大改變而使合同無(wú)法履行；員工符合《勞動(dòng)合同法》中企業(yè)可以單方解除合同的要求；硬性要求的培訓(xùn)未達(dá)到要求，常見的如入職培訓(xùn)考試的失敗等。通過充分利用外部退出制度，使企業(yè)不需要的員工有多種退出渠道，以保證企業(yè)人員的進(jìn)出平衡。

建立一個(gè)平衡的員工退出管理制度，才能保證合理的流動(dòng)率，使企業(yè)人力資源保持適當(dāng)?shù)姆€(wěn)定和活力。

五、建立科學(xué)合理的用工制度

由于形勢(shì)的改變，人力資源管理的內(nèi)容也要有相應(yīng)變動(dòng)以適應(yīng)變化了的現(xiàn)實(shí)，尤其是關(guān)于以前被忽視了的工會(huì)與勞務(wù)派遣。

1.工會(huì)方面：工會(huì)的地位正在上升，但是要發(fā)揮其應(yīng)有的作用還是需要不斷努力。（1）工會(huì)需要運(yùn)用法律來(lái)保障自身權(quán)力的行使。工會(huì)的權(quán)力是法律賦予的，它只有行使其應(yīng)有的權(quán)力，才能發(fā)揮出其應(yīng)有的積極作用。（2）企業(yè)人力資源管理務(wù)必要轉(zhuǎn)變態(tài)度、尊重工會(huì)的權(quán)利以及其自，與工會(huì)和諧相處。

2.勞務(wù)派遣方面：人力資源工作者要逐步學(xué)會(huì)利用勞務(wù)派遣，在利用時(shí)，應(yīng)該注意：（1）使用時(shí)選擇相適應(yīng)的行業(yè)、職業(yè)、工種。對(duì)于一些稀缺專業(yè)技術(shù)化人才、或者是一些季節(jié)性強(qiáng)的行業(yè)，都可以考慮采用這種新興用工方式。比如說一家海南的酒店，在冬季旺季時(shí)就可以與一家長(zhǎng)沙或者其他在此時(shí)處于淡季的酒店建立勞務(wù)派遣關(guān)系，平衡雙方人員需求，而且招聘過來(lái)的員工也不需要酒店再投入大量培訓(xùn)資本，大大節(jié)省了企業(yè)用工成本。（2）選擇可信的派遣機(jī)構(gòu)。為了避免被騙，企業(yè)在選擇相應(yīng)派遣機(jī)構(gòu)時(shí)，要先調(diào)查該機(jī)構(gòu)的注冊(cè)資本、信譽(yù)度，在簽約前多接觸、試探，以判斷該機(jī)構(gòu)的可信度。（3）利用合同規(guī)范派遣關(guān)系。要在合同中明確雙方權(quán)利、義務(wù)，并通過書面形式保存、備案，用法律來(lái)規(guī)范勞務(wù)派遣關(guān)系。

參考文獻(xiàn)：

[1]張曉蓉：《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響[J].四川勞動(dòng)保障.2007.（07）

篇8

2007年以來(lái)，中核集團(tuán)公司總部部署人力資源管理系統(tǒng)作為人力資源日常管理的重要工具，對(duì)加強(qiáng)人事信息管理、提高人力資源工作辦事效率，起到了重要作用。伴隨集團(tuán)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展及信息化水平的整體提高，人力資源工作對(duì)于實(shí)現(xiàn)人事信息共享、全周期流程化管理、關(guān)鍵干部及人才管理、業(yè)務(wù)協(xié)同、集團(tuán)管控等方面的業(yè)務(wù)需求日益突出。2012年，集團(tuán)公司提出重新建設(shè)一套人力資源系統(tǒng)需求。用以支持集團(tuán)公司整體人力資源管理能力和管理效率的全面提升，為集團(tuán)公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提供有效的決策輔助支持。

當(dāng)前的IT項(xiàng)目管理普遍存在管理粗放、空泛，因工期緊張而匆忙施工、計(jì)劃、執(zhí)行等問題，存在較多變更，很可能存在推翻性變更，無(wú)法做到全過程的實(shí)時(shí)跟蹤，延誤發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目過程中的問題并加以更正，此套人力資源系統(tǒng)具有戰(zhàn)略意義，粗放型項(xiàng)目管理很容易出現(xiàn)問題，需要精細(xì)化項(xiàng)目管理。本項(xiàng)目通過PDCA模型實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的全過程精細(xì)化管理，強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃執(zhí)行檢查處理四大過程的循環(huán)，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的事前、事中和事后全過程控制，提高項(xiàng)目管理質(zhì)量，保障項(xiàng)目保質(zhì)保量

完成。

1 PDCA模型概述

PDCA模型稱為“戴明環(huán)”或“戴明循環(huán)”，是管理學(xué)中的通用模型。PDCA是Plan（計(jì)劃）、Do（執(zhí)行）、Check（檢查）和Action（行動(dòng)）英文首字母，它們代表了項(xiàng)目管理的四個(gè)階段。計(jì)劃，掌握現(xiàn)狀，確定方針、目標(biāo)和計(jì)劃以及分析問題產(chǎn)生的根本原因，針對(duì)問題的根本原因，確定改進(jìn)的對(duì)策和措施并形成改進(jìn)計(jì)劃；執(zhí)行，按照計(jì)劃的內(nèi)容進(jìn)行執(zhí)行；檢查，將執(zhí)行和計(jì)劃進(jìn)行對(duì)比，分析差別，找出問題產(chǎn)生的根本原因；行動(dòng)，對(duì)檢查階段的結(jié)果，總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，以便以后項(xiàng)目借鑒，對(duì)于沒有解決的問題，在下一個(gè)PDCA循環(huán)中解決。PDCA模型是在不同水平上循環(huán)，每次循環(huán)解決一部分問題，取得相應(yīng)成果，項(xiàng)目管理工作往前邁一步，每循環(huán)一次，都是在原有的基礎(chǔ)上，管控和項(xiàng)目進(jìn)展更進(jìn)一步。PDCA模型是周而復(fù)始，大環(huán)套小環(huán)、階梯式上升。

2 PDCA模型在人力資源系統(tǒng)應(yīng)用實(shí)踐和分析

2.1 計(jì)劃

在計(jì)劃階段我們主要按照以下階段進(jìn)行：

2.1.1 總體策劃。根據(jù)人力項(xiàng)目簽訂的合同、相應(yīng)技術(shù)規(guī)范書和業(yè)務(wù)用戶對(duì)系統(tǒng)進(jìn)度要求以及其他現(xiàn)有的條件，包括事業(yè)環(huán)境因素和組織過程資產(chǎn)制定出符合本項(xiàng)目特性的總體的項(xiàng)目管理規(guī)程。這些管理規(guī)程包括范圍、進(jìn)度、成本、質(zhì)量、溝通、人力資源、質(zhì)量、采購(gòu)、變更管理、配置管理等規(guī)程，這些規(guī)程在最初的階段是比較粗的，按照我所常規(guī)的規(guī)范進(jìn)行制定，隨著項(xiàng)目深入進(jìn)展，這些規(guī)程將進(jìn)行更細(xì)致的制定。比如溝通：我們會(huì)按照實(shí)際的項(xiàng)目進(jìn)展情況召開周例會(huì)，剛開始涉及人員會(huì)比較多，如銷售、項(xiàng)目經(jīng)理、實(shí)施人員、甲方等，頻度為一周或者溝通必要會(huì)一周溝通多次，在項(xiàng)目進(jìn)入平穩(wěn)階段，溝通次數(shù)會(huì)減少，周例會(huì)也會(huì)改為雙周例會(huì)。比如質(zhì)量：在更新頻繁和最關(guān)緊的時(shí)候，部署兩套測(cè)試環(huán)境，在項(xiàng)目趨于穩(wěn)定，兩套測(cè)試環(huán)境變?yōu)橐惶诇y(cè)試環(huán)境。不同階段制定不同的管理措施。

2.1.2 制定詳細(xì)計(jì)劃。這些計(jì)劃包括范圍、進(jìn)度、成本、質(zhì)量、溝通、人力資源、質(zhì)量、采購(gòu)、變更管理、配置管理等計(jì)劃，本文主要以進(jìn)度計(jì)劃為例說明依據(jù)PDCA模型如何制定進(jìn)度計(jì)劃。

根據(jù)合同、相應(yīng)技術(shù)規(guī)范書和業(yè)務(wù)用戶對(duì)系統(tǒng)進(jìn)度要求，先制定里程碑，里程碑包括需求評(píng)審、方案評(píng)審、實(shí)施完成、上線試運(yùn)行、驗(yàn)收等節(jié)點(diǎn)。

然后對(duì)項(xiàng)目每一階段，按照軟件開發(fā)的每個(gè)階段制定計(jì)劃。比如：需求調(diào)研完時(shí)間段、確認(rèn)時(shí)間段、需求評(píng)審時(shí)間段、方案設(shè)計(jì)時(shí)間段、方案評(píng)審時(shí)間段等。

對(duì)于距離近的階段，進(jìn)度安排越細(xì)。進(jìn)度安排是滾動(dòng)式推進(jìn)。比如制定下周計(jì)劃，需要精確到每天工作內(nèi)容，在第二天早上檢查昨天工作情況，并進(jìn)行調(diào)整。比如調(diào)研階段，需要安排調(diào)研每個(gè)部門時(shí)間點(diǎn)，精確到

分鐘。

2.1.3 分析問題，制定解決方案。在整個(gè)項(xiàng)目管理過程中，項(xiàng)目并不會(huì)一直很順利進(jìn)行，本項(xiàng)目就出現(xiàn)過質(zhì)量問題。有一段時(shí)間，實(shí)施和研發(fā)人員更新的程序在復(fù)測(cè)時(shí)候總是有問題，更新到正式環(huán)境后，程序出現(xiàn)覆蓋前面沒有問題的功能。關(guān)于這個(gè)問題，召開多次專題會(huì)，找到問題發(fā)生根本原因，形成相應(yīng)的解決方案，并對(duì)此方案進(jìn)行評(píng)審。最終確定系統(tǒng)部署兩套測(cè)試環(huán)境，一套實(shí)施人員，研發(fā)人員使用，供自測(cè)和交叉測(cè)試；實(shí)施人員和研發(fā)人員將更新代碼、路徑及實(shí)施步驟，寫到文檔里；一套測(cè)試環(huán)境叫預(yù)正式環(huán)境，此環(huán)境與正式環(huán)境程序一致，僅供測(cè)試人員和質(zhì)量把控人員使用。每次更新，實(shí)施人員按照更新文檔步驟進(jìn)行操作，測(cè)試人員進(jìn)行測(cè)試，如無(wú)問題，給質(zhì)量把控人員發(fā)出更新申請(qǐng)，質(zhì)量把控人員進(jìn)行測(cè)試，沒有問題，再更新到生產(chǎn)環(huán)境。

按照制定的方案，調(diào)整進(jìn)度等相關(guān)計(jì)劃，使質(zhì)量把控實(shí)施方案能夠真正落地。

2.2 實(shí)施

實(shí)施是將計(jì)劃和調(diào)整方案進(jìn)行落地，PDCA模型中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。領(lǐng)導(dǎo)小組、項(xiàng)目經(jīng)理、實(shí)施人員、研發(fā)人員等層層負(fù)責(zé)、逐級(jí)落實(shí)。在這個(gè)階段，項(xiàng)目經(jīng)理需要實(shí)時(shí)關(guān)注、指導(dǎo)和管理項(xiàng)目執(zhí)行情況；需要進(jìn)行組建、建設(shè)和管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，結(jié)合成員自身特點(diǎn)和工作實(shí)際情況，形成比較好的工作環(huán)境和節(jié)奏，保證質(zhì)量和提高效率；將項(xiàng)目情況定期給干系人，與不同級(jí)別的干系人進(jìn)行溝通，管理干系人的期望。

在實(shí)施過程中，除了將計(jì)劃和調(diào)整方案進(jìn)行落地外，還有一個(gè)很重要的工作，客戶根據(jù)實(shí)際需要提出變更，本人根據(jù)變更請(qǐng)求，進(jìn)行初步分析尋找變通方式，如果實(shí)在無(wú)法避免變更，向CCB（Configuration Control Board）提出變更申請(qǐng)。

2.3 檢查

檢查，將計(jì)劃和執(zhí)行的實(shí)時(shí)效果進(jìn)行對(duì)比，是PDCA循環(huán)的重要步驟。通過評(píng)審會(huì)、周報(bào)、進(jìn)度匯報(bào)和調(diào)查等方式，對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

在檢查階段，主要將實(shí)際的需求范圍與需求文件和合同的技術(shù)規(guī)格說明書對(duì)比、實(shí)際進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度對(duì)比、執(zhí)行的實(shí)際成本和預(yù)估成本之和與合同額對(duì)比、實(shí)際質(zhì)量與進(jìn)度質(zhì)量對(duì)比。

在檢查階段，還需要組織CCB對(duì)變更申請(qǐng)進(jìn)行評(píng)審，確定是否變更。評(píng)審分為兩種方式：一是不涉及金額，按照規(guī)章制度通過流程審批；二是對(duì)于涉及金額的變更，通過會(huì)議進(jìn)行評(píng)審。

2.4 處理

處理，總結(jié)檢查結(jié)果，并進(jìn)行處理，按照目標(biāo)，對(duì)現(xiàn)有項(xiàng)目執(zhí)行情況提出調(diào)整和改善意見。處理是PDCA模型能夠螺旋上升的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是項(xiàng)目提升的關(guān)鍵點(diǎn)。

在這個(gè)階段，主要的工作分為三部分：一是將對(duì)比情況進(jìn)行歸納總結(jié)并向相關(guān)干系人匯報(bào)績(jī)效；二是和隊(duì)員一起分析實(shí)際和計(jì)劃偏差的原因，找到主要原因，針對(duì)主要原因提出糾正方案或調(diào)整方案，并進(jìn)行及時(shí)處理；三是針對(duì)執(zhí)行過程中做得比較好的地方寫入項(xiàng)目文檔，形成標(biāo)準(zhǔn)，共享經(jīng)驗(yàn)，比如將本次項(xiàng)目管理按照PDCA模型進(jìn)行精益管理的經(jīng)驗(yàn)寫入項(xiàng)目文件。

篇9

一、人力資源與傳統(tǒng)無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值源泉不同

傳統(tǒng)無(wú)形資產(chǎn)之所以具有價(jià)值，能夠成為資產(chǎn)交易和評(píng)估的對(duì)象，是因?yàn)樗軌蚪o產(chǎn)權(quán)主體帶來(lái)超額收益。這種收益的取得在于一定時(shí)期內(nèi)、一定程度上對(duì)該無(wú)形資產(chǎn)的壟斷（即排他性）使用而給產(chǎn)權(quán)主體帶來(lái)成本降低或收入增加的好處。它的存在能使人力資源載體的勞動(dòng)更多或更快地得到市場(chǎng)的承認(rèn)，促使人力資源價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)?？梢姡瑐鹘y(tǒng)無(wú)形資產(chǎn)在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中同樣發(fā)揮著一種條件作用，只不過這種條件作用與材料、設(shè)備等有形資產(chǎn)所發(fā)揮的條件作用有所不同而已。

人力資源的價(jià)值雖然也在于它能給企業(yè)帶來(lái)未來(lái)的收益，但這種收益的源泉在于人力資源的具體運(yùn)用，即人力資源載體的勞動(dòng)。這已經(jīng)是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。在這一過程中，物力資源（包括傳統(tǒng)無(wú)形資產(chǎn)）發(fā)揮的只是條件作用。同時(shí)，人力資源價(jià)值的提升還可以增加個(gè)別無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值，比如產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的不斷提高可以增加商標(biāo)的價(jià)值?？梢姡肆Y源價(jià)值是企業(yè)價(jià)值的根本，人力資源載體——?jiǎng)趧?dòng)者的勞動(dòng)是一切價(jià)值的真正源泉。

二、人力資源與傳統(tǒng)無(wú)形資產(chǎn)的載體及特征不同

雖然人力資源與傳統(tǒng)無(wú)形資產(chǎn)都是沒有實(shí)物形態(tài)的資產(chǎn)，都必須依附于一定的載體而存在，但是，兩者所依附的載體及載體的特征具有明顯的差異。

傳統(tǒng)無(wú)形資產(chǎn)，或者作為一種智力成果（如專利技術(shù)、技術(shù)秘密等），或者作為一種權(quán)利（如特許經(jīng)營(yíng)權(quán)、商標(biāo)權(quán)、著作權(quán)、土地使用權(quán)等），或者作為一種關(guān)系（如客戶關(guān)系、供應(yīng)商關(guān)系），必須依附于特定的企業(yè)或特定企業(yè)中的機(jī)器、設(shè)備、生產(chǎn)線等硬件才能發(fā)揮作用。簡(jiǎn)言之，傳統(tǒng)無(wú)形資產(chǎn)的載體是“死的”、“物化的”，載體對(duì)無(wú)形資產(chǎn)效力的發(fā)揮程度不具有能動(dòng)作用。

而作為人力資源的知識(shí)、技能、能力則不同，它們所依附的載體是“活生生”的“人”。只有通過人的具體勞動(dòng)，人力資源才能發(fā)揮作用。然而，人是有需求、有思維、有情感的高級(jí)動(dòng)物，人以怎樣的態(tài)度勞動(dòng)將最終決定人力資源作用發(fā)揮的程度，即人力資源載體——人對(duì)人力資源效力的發(fā)揮程度具有能動(dòng)作用。

三、人力資源與傳統(tǒng)無(wú)形資產(chǎn)在收益不確定性根源方面存在差異

對(duì)于傳統(tǒng)無(wú)形資產(chǎn)中專利技術(shù)等技術(shù)型無(wú)形資產(chǎn)來(lái)說，如果技術(shù)進(jìn)步較快，出現(xiàn)更為先進(jìn)的技術(shù)，則該技術(shù)型無(wú)形資產(chǎn)的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力將下降，導(dǎo)致企業(yè)所占市場(chǎng)份額降低、收益下降。同時(shí)，即使技術(shù)型無(wú)形資產(chǎn)有明確的法律保護(hù)期限，但隨著技術(shù)進(jìn)步，其實(shí)際受益期也將縮短。所有這些原因?qū)е铝思夹g(shù)型無(wú)形資產(chǎn)上的收益具有不確定性。對(duì)于傳統(tǒng)無(wú)形資產(chǎn)許經(jīng)營(yíng)權(quán)等權(quán)利型無(wú)形資產(chǎn)上的未來(lái)收益來(lái)說，會(huì)隨著企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量及競(jìng)爭(zhēng)力的變化而變化。對(duì)于傳統(tǒng)無(wú)形資產(chǎn)中客戶關(guān)系等關(guān)系型無(wú)形資產(chǎn)來(lái)說，其未來(lái)收益的升降則取決于未來(lái)關(guān)系處理的好壞，而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下經(jīng)濟(jì)主體之間關(guān)系的協(xié)調(diào)實(shí)際上主要是經(jīng)濟(jì)利益的協(xié)調(diào)與分割，如果與客戶或供應(yīng)商的相對(duì)關(guān)系發(fā)生變化，那么這種關(guān)系所帶來(lái)的收益也將發(fā)生波動(dòng)。由此可見，傳統(tǒng)無(wú)形資產(chǎn)上未來(lái)收益的不確定性主要受市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)（技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)、質(zhì)量競(jìng)爭(zhēng)或利益競(jìng)爭(zhēng)）的影響，這種影響主要來(lái)自于企業(yè)外部。

人力資源的未來(lái)收益除了受勞動(dòng)者心理、生理方面的影響外，更主要的影響因素是企業(yè)的管理水平、管理風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、企業(yè)文化，特別是激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)管理風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式發(fā)生變化，或者企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的激勵(lì)機(jī)制發(fā)生變化，都會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的積極性產(chǎn)生影響。在人力資源運(yùn)用過程中，勞動(dòng)者或竭盡所能或在不同程度上有所保留，這樣就造成了未來(lái)收益的不確定性。由此可見，這種影響主要來(lái)自于企業(yè)內(nèi)部。四、人力資源與傳統(tǒng)無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值變動(dòng)規(guī)律不盡相同

傳統(tǒng)無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值受技術(shù)、市場(chǎng)供求關(guān)系以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響較大。一般來(lái)說，隨著科技的發(fā)展，企業(yè)所擁有的技術(shù)型無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值會(huì)不斷降低，而且企業(yè)只能被動(dòng)地面對(duì)該資產(chǎn)價(jià)值降低的事實(shí)；權(quán)利型無(wú)形資產(chǎn)（特許經(jīng)營(yíng)權(quán)、土地使用權(quán)等）的價(jià)值會(huì)隨資源稀缺性的增強(qiáng)而不斷提升；關(guān)系型無(wú)形資產(chǎn)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不發(fā)生變化的情況下，價(jià)值的提升主要靠企業(yè)自身的主動(dòng)維護(hù)，當(dāng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生變化時(shí)，比如經(jīng)營(yíng)方向改變，這些無(wú)形資產(chǎn)對(duì)于企業(yè)的有用性程度降低，其價(jià)值會(huì)隨之降低，此時(shí)需要考慮采取對(duì)外轉(zhuǎn)讓或許可使用的策略來(lái)減少這種損失?？梢姡蟛糠謧鹘y(tǒng)無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值是企業(yè)無(wú)法左右的，要由市場(chǎng)來(lái)評(píng)價(jià)和決定。

人力資源價(jià)值也具有動(dòng)態(tài)變化性，但在這種變化過程中，企業(yè)主觀能動(dòng)性的作用比較大。如前所述，人力資源的未來(lái)收益受管理水平、激勵(lì)機(jī)制等若干因素的影響，這些都是企業(yè)自身可以主動(dòng)改進(jìn)、完善的。另外，企業(yè)可以根據(jù)發(fā)展需要，有目的地進(jìn)行人力資源投資，從而適當(dāng)提升人力資源的價(jià)值。因此，在正常情況下，企業(yè)人力資源價(jià)值的變化呈一種不斷提升的趨勢(shì)，而且這種變化是企業(yè)主觀努力的結(jié)果。當(dāng)然，在生理規(guī)律的作用下，人力資源價(jià)值會(huì)呈“鐘型”曲線變化，即隨著人的衰老，其價(jià)值會(huì)逐漸降低。但是，我們從企業(yè)管理的角度討論，所關(guān)心的是在“鐘型”曲線峰值以左的那段時(shí)期人力資源價(jià)值及其變動(dòng)情況，“鐘型”曲線峰值以右那段時(shí)期的變動(dòng)一般是難以左右和回避的，是由無(wú)法抗拒的自然規(guī)律決定的。

五、結(jié)論

通過以上四個(gè)方面的比較分析可以看出，人力資源與傳統(tǒng)無(wú)形資產(chǎn)之間存在著本質(zhì)的區(qū)別，后者在本質(zhì)上是物力資源的特殊形態(tài)。若將人力資源簡(jiǎn)單劃歸為無(wú)形資產(chǎn)，則可能會(huì)導(dǎo)致人們?cè)诮?jīng)營(yíng)過程中忽略人力資源的特殊性，用管理物力資源的手段去管理人力資源，陷入過去那種對(duì)人力資源進(jìn)行“事務(wù)性管理”的誤區(qū)，影響人力資源效力的發(fā)揮，最終影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效果。

篇10

一、戰(zhàn)略性人力資源管理

企業(yè)遠(yuǎn)景是組織對(duì)自我角色的長(zhǎng)期定位：想做到什么？想成為什么？這可以說是企業(yè)存在的根本目的。我們認(rèn)為，這是為企業(yè)"價(jià)值"進(jìn)行定義的依據(jù)所在。傳統(tǒng)的衡量指標(biāo)只關(guān)注短期財(cái)務(wù)價(jià)值，而企業(yè)的主要活動(dòng)應(yīng)該為達(dá)到未來(lái)目標(biāo)而增值。

戰(zhàn)略目標(biāo)是由人來(lái)實(shí)現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻(xiàn)就是確定企業(yè)員工共同持有或認(rèn)同的核心價(jià)值觀，引導(dǎo)和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績(jī)目標(biāo)。價(jià)值觀是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出的對(duì)人和組織的基本假設(shè)；而傳遞給公司員工進(jìn)而影響員工行為的過程，就是企業(yè)文化的建設(shè)。文化是核心價(jià)值觀的擴(kuò)展和具體化闡釋，它使核心價(jià)值觀貫徹到員工的行為中，并由此產(chǎn)生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導(dǎo)思想。文化的價(jià)值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個(gè)整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素。它回答的是：為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須聚焦于哪些方面？這應(yīng)該是我們?cè)u(píng)價(jià)企業(yè)現(xiàn)有活動(dòng)是否有價(jià)值的根本標(biāo)準(zhǔn)。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)績(jī)效的問題，這是績(jī)效管理體系的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）體系是已為許多著名的成功企業(yè)實(shí)踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁。

我們認(rèn)為，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，在過程中業(yè)績(jī)不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對(duì)這樣的企業(yè)之所以重要，是因?yàn)樗涯：?、抽象的?zhàn)略、使命（通過績(jī)效管理體系）分解、實(shí)化到當(dāng)前的工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來(lái)的業(yè)績(jī)，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)不會(huì)因?yàn)橐粫r(shí)的眼前利益而偏離或損害長(zhǎng)期的關(guān)鍵成功因素。

譬如，在某些行業(yè)，短期銷售額并不是市場(chǎng)地位的決定因素，長(zhǎng)期來(lái)看，更重要的或許是良好的信譽(yù)和品牌價(jià)值。那么，一個(gè)達(dá)到了優(yōu)秀的銷售業(yè)績(jī)，但卻沒有努力培養(yǎng)客戶關(guān)系的銷售經(jīng)理在績(jī)效考核中應(yīng)該獲得很高的評(píng)價(jià)嗎？短期內(nèi)只關(guān)注表面結(jié)果可能沒有大的影響，但若全體員工都一直朝這個(gè)方向走，很快公司就會(huì)發(fā)現(xiàn)原先設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)（比如市場(chǎng)領(lǐng)先）流于形式。因此，現(xiàn)在的績(jī)效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績(jī)沒有直接聯(lián)系，但對(duì)長(zhǎng)期成功至關(guān)重要的評(píng)價(jià)因素，這正是我們強(qiáng)調(diào)的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于"小"人力資源的關(guān)鍵所在。

企業(yè)組織架構(gòu)應(yīng)基于核心業(yè)務(wù)流程，即從價(jià)值鏈的角度考慮組織設(shè)置。

二、人力資源管理平臺(tái)

由戰(zhàn)略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，必須經(jīng)過一個(gè)普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為"人力資源管理平臺(tái)"。它的主要內(nèi)容是對(duì)職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對(duì)公司的價(jià)值（存在的目的），如何衡量（分解的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)），以及對(duì)任職人的素質(zhì)要求。

分析的結(jié)果--職位族平臺(tái)體系，是建立招聘、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據(jù)。之所以稱之為平臺(tái)，是因?yàn)槠浞治鼋Y(jié)果是基本穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變動(dòng)進(jìn)行調(diào)整，但所依托的基本平臺(tái)卻不會(huì)輕易改變。我們認(rèn)為，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略，應(yīng)該是相對(duì)穩(wěn)定的。如果某個(gè)企業(yè)的人力資源工作（如職位說明）經(jīng)常需要進(jìn)行大規(guī)模調(diào)整，那么癥結(jié)一定出在缺乏平臺(tái)思想上。

三、人力資源操作系統(tǒng)

最后一個(gè)層次是具體的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、報(bào)酬等操作系統(tǒng)（政策、制度、程序），它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現(xiàn)途徑。因?yàn)榻⒃谕粋€(gè)平臺(tái)上，所以各操作系統(tǒng)不是相互獨(dú)立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略、文化的要求。