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二十一世紀是一個以發(fā)展為主題，以知識經(jīng)濟為特征，以人才爭奪為核心的時代。在這個時代，人才資源代替自然資源，代替資本、技術而成為經(jīng)濟發(fā)展的第一資源，誰擁有了人才，誰就會在競爭中掌握主動權。實施人才強縣戰(zhàn)略，是抓住和用好重要戰(zhàn)略機遇期，應對日益激烈的競爭和全面建設小康社會的必然要求。要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，牢固樹立人人都可以成才的觀念，牢固樹立以人為本的觀念，把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置。

一、**縣人才隊伍建設的基本情況

(一)人才隊伍建設概況。建設小康，人才為本。近年來，我縣大力實施“人才強縣”總戰(zhàn)略，牢固樹立“發(fā)展是第一要務、人才是第一資源”的觀念，創(chuàng)新方式育人才，完善政策引人才，不拘一格用人才，使各類人才脫穎而出，加快了縣域經(jīng)濟發(fā)展和小康社會建設步伐。截止2008年底，全縣人才隊伍共有——人。人才總量占全縣總人數(shù)的——％，其中黨政人才——人，專業(yè)技術人才——人，事業(yè)單位管理人才——，分別占全縣總人數(shù)的——％、——%、——%。

(二)人才隊伍建設成效及特點。

①人才總量穩(wěn)步增長。截止到2008年底，縱向比較，從年齡結構上看。1、我縣黨政人才，35歲及以下的——人，36-40歲的——人，41-45歲的——人，46-50歲的——人，51-54歲的——人，55歲及以上的——人，分別占全縣黨政人才總數(shù)的——％、——％、——％、——％、——％、——％。僅就黨政機關事業(yè)單位本科以上學歷的人員占黨政人才總數(shù)的比例為——%而論，這個比例不僅遠遠低于沿海發(fā)達地區(qū)，而且也遠遠低于全國全省的平均水平。35歲以下的人才占黨政人才總數(shù)的——%，基本與全國平均水平扯平，這也反應了越來越多的年輕干部在我縣黨政機關發(fā)揮著重要作用，我縣黨政人才隊伍正日趨年輕化；2、專業(yè)技術人才隊伍，35歲及以下的——人，36-40歲的——人，41-45歲的——人，46-50歲的——人，51-54歲的——人，55及以上的——人，分別占專業(yè)技術人才總數(shù)的——％、——％、——％、——％、——％、——%。由于我縣事業(yè)單位可供專業(yè)技術人才發(fā)揮作用的舞臺有限，所以大多數(shù)此類人才都集中于黨政、機關及事業(yè)單位，企業(yè)人才缺乏。我縣專業(yè)技術人才中本科學歷的占——%，30歲以下的占——%。與呈最佳的人才效能作用發(fā)揮的“黃金結構”還有一定差距。這也說明我縣專業(yè)技術人才隊伍與發(fā)達地區(qū)相比，存在學歷層差距大、年齡結構不合理現(xiàn)象；3、事業(yè)管理人才隊伍，35歲及以下的——人，36-40歲的——人，41-45歲的——人，46-50歲的——人，51-54歲的——人，55歲及以上的——人，分別占全縣事業(yè)單位管理人才總數(shù)的——％、——％、——％、——％、——％、——％。從分布狀況看，農(nóng)林牧漁業(yè)——人，建筑業(yè)——人，交通運輸、倉儲和郵政業(yè)——人，水利、環(huán)境和公共設施管理業(yè)——人，居民服務和其他服務業(yè)——人，教育——人，衛(wèi)生、社會保障和社會福利業(yè)——人，文化、體育和娛樂業(yè)——人，公共管理和社會組織——人。從分布情況看，此類人才也大都分布于第三產(chǎn)業(yè)，第一、第二產(chǎn)業(yè)所占比例較少。另外，文化程度偏低也成為制約事業(yè)單位管理者人才發(fā)揮作用的一大障礙。

②人才整體結構逐步改善。截止到2008年底。1、我縣共有黨政人才——人。從學歷層次看，研究生學歷的——人，大學本科學歷的——人，大專學歷的——人，中專學歷的——人,高中及以下學歷的——人，分別比——年前提高了——％、——％、——％、——%、——%；2、專業(yè)技術人員——人，其中具有高級職稱的——人，中級職稱的——人，初級職稱的——人，分別比——年前提高了——％、——％、——％、——%、——%。從學歷層次看，在——名專業(yè)技術人才隊伍中，研究生學歷的——人、大學本科學歷的——人，大專學歷的——人，中專學歷的——人，高中及以下學歷的——人，分別比——年前提高了——％、——％、——％、——%、——%；3、事業(yè)管理人才——人。從學歷層次看，大學本科學歷的——人，大專學歷的——人，中專學歷的——人，高中及以下學歷的——人，分別比——年前提高了——％、——％、——％、——%、——%。從這組數(shù)據(jù)可以看出，我縣人才的引進和培養(yǎng)與以往相比較有了很大的提高。

③人才引進激勵機制日趨完善。我縣始終把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為一項重大的戰(zhàn)略性任務來抓。一是制定了選人用人長期規(guī)劃規(guī)劃。縣委、縣政府和組織人事部門通過增強“科技興宜”意識，緊緊圍繞全縣經(jīng)濟社會發(fā)展重點，制訂、實施了今后5年我縣人才工作規(guī)劃，定期研究、解決人才工作中存在的有關問題，牢固樹立了科學的人才觀。二是完善了選人用人制度。進一步加強了我縣機關、企事業(yè)單位的進人管理，黨政機關和財政供給的事業(yè)單位進人堅持“逢進必考”的原則，根據(jù)需要擇優(yōu)錄用；差拔、自籌事業(yè)單位及企業(yè)單位可適當滿足單位的用人自主權，但必須要在組織人事部門的宏觀調(diào)控下，實行全員騁任制和崗位責任制，選拔出了一批高層次人才。三是建設市場。加快建設我縣人才市場，還完善了市場配置人才的功能，與全國各地人才市場聯(lián)網(wǎng)，建立較為完善的人才信息庫，著力構建機制健全、運行規(guī)范、服務周到、指導有力的人才市場體系，充分發(fā)市場機制在引才、集才、聚才方面的作用，促進人才資源的最佳配置，引導大中專畢業(yè)生進走向市場，實行雙向選擇，自主擇業(yè)，更好地發(fā)揮了人才市場對人才資源配置的基礎性作用。

④人才對經(jīng)濟社會發(fā)展的支撐作用日益明顯。當前，**縣的振興發(fā)展步伐不斷加快，經(jīng)濟社會的全面建設得到不斷加強，全縣國民生產(chǎn)總值達到——億，人均收入——，比去年增加了——，各類人才創(chuàng)造財富比去年增長了——%，對我縣的經(jīng)濟社會發(fā)展起到了重要的支撐作用。但與構建社會主義和諧社會的要求還有很大差距，與科學發(fā)展觀的要求還有一定距離。追本溯源，人才資源的匱乏是重要原因之一。因此，大力實施人才強縣戰(zhàn)略，加快人才資源開發(fā)，努力建設一支總量充足、結構合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍，是全面推進**縣經(jīng)濟社會發(fā)展、構建和諧縣的必然選擇。

二、存在問題及成因分析

(一)人才結構不優(yōu)。從知識結構上看：高學歷、高級職稱人才偏少，本科生、研究生僅占人才總量的——％。高級職稱人才僅占人才總量的——％；從專業(yè)結構上看：傳統(tǒng)專業(yè)人才較多，而我縣急需的經(jīng)濟、金融、企業(yè)管理和高新技術人才短缺。熟悉計劃經(jīng)濟的人才多，熟悉市場經(jīng)濟的人才少，繼承型人才多，創(chuàng)新型人才少，特別是既掌握專業(yè)知識，又懂外語、計算機技術、現(xiàn)代經(jīng)營管理等方面知識的復合型人才更少；從行業(yè)分布看：人才特別是高層次人才大部分集中在機關、黨政、事業(yè)單位特別是教育、衛(wèi)生系統(tǒng)，全縣本科生以上學歷中黨政、機關、事業(yè)單位占——％，企業(yè)人才分布太少。

(二)人才作用發(fā)揮不夠。受舊體制的影響，全縣的人才往往在分配到一個單位后從一而終，缺乏有序流動，即使有所流動，也只是在科局級干部和個別專業(yè)技術人才之間，流動的人員少，牽涉的范圍小，大多數(shù)人才長期不流動，缺乏應有的活力，人才的作用沒有得到應有的發(fā)揮；我縣目前人才市場發(fā)育不健全，對人才需求和動態(tài)無法準確掌握，對人才政策制定、結構調(diào)整、人才開發(fā)缺少針對性；用人單位職數(shù)超編，大量低層次或無學歷人員占據(jù)編制，加上縣鄉(xiāng)財政“分灶”，多進人就要增加財政負擔，所以新的包括一些高層次人才在我縣不少單位存在就業(yè)難。

(三)人才培養(yǎng)開發(fā)力度不大。人才的培養(yǎng)滯后，力度不夠。不少單位對本單位的人才只重使用不重培訓，造成人才知識老化，難以適應工作需求，特別是對市場經(jīng)濟、法律、計算機等新技術、新知識掌握應用不夠，應用新技能、解決新問題、創(chuàng)造新業(yè)績的能力不強。加上一些單位人員較多、經(jīng)費緊張、工作繁忙、重視不夠，不少人才多年沒有系統(tǒng)學習培訓的機會，造成人才思想僵化、知識老化、能力退化。

(四)人才機制不夠完善。我縣為加大人才引進力度雖然出臺了一系列優(yōu)惠政策和相關制度，企業(yè)也制定了一些方法措施。但這些政策措施，與一些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)相比差距很大，且難以落實到位，人才的層次與薪金不成比例，造成許多高層次人才“孔雀東南飛”，即使是我縣本土人才。一些回到我縣工作的人才，由于發(fā)展空間小、生活水平低、工作條件差、科研經(jīng)費少和部分領導關心扶持不夠，難以安心工作，不少人通過各種渠道調(diào)離企業(yè)、單位，或辭職另謀出路。加之受如經(jīng)濟危機等多種因素影響，我縣困難企業(yè)增多，不少企業(yè)關停并轉，企業(yè)精簡機構，減少人員，造成一部分人才流失、轉崗、待業(yè)甚至下崗失業(yè)。也有一些畢業(yè)生就業(yè)觀念陳舊，不愿到企業(yè)、農(nóng)村工作，許多人在家待業(yè)，處在閑置狀態(tài)，無法發(fā)揮作用。

三、對策研究

（一）堅持人才強縣戰(zhàn)略，著力推進人才理念轉變。一方面要進一步轉變落后的人才觀，樹立以能力和業(yè)績論人才的新的人才觀。本著“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的原則，賦予人才以新的時代內(nèi)涵。充分認識趕超發(fā)展最根本的和首要的是人才資源開發(fā)，把人才資源發(fā)展放在趕超發(fā)展的突出位置；充分認識企業(yè)經(jīng)營管理人才是當前最緊缺、最急需的人才資源，克服“官本位”的思想和平均主義思想，形成正確的愛護企業(yè)家的良好環(huán)境；充分認識人才投入是收效最大的投入的觀念，人才培養(yǎng)和引進的投入是最具有經(jīng)濟和社會綜合效益的生產(chǎn)經(jīng)營性投入，是收益最大的投入。另一方面要深化國有企業(yè)人事改革制度，結合企業(yè)正在進行的體制改革，創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)營管理人才選拔機制。以推進企業(yè)經(jīng)營管理者市場化、職業(yè)化為重點，堅持市場配置、組織選拔和依法管理相結合，改革和完善國有企業(yè)經(jīng)營管理人才選拔任用方式。要盡快建立企業(yè)家隊伍，通過市場機制對經(jīng)理人實行聘任制，實行契約化管理。

（二）堅持科學規(guī)劃布局，著力加快人才強縣戰(zhàn)略實施。要嚴格按照今后一段時期（2009—2020年），我縣人才工作的總體要求、具體目標的要求去做，始終堅持學習實踐科學發(fā)展觀，樹立科學的人才觀。要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，把人才擺在社會諸多資源中的第一位置，充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在經(jīng)濟社會發(fā)展中的基礎性、戰(zhàn)略性、決定性的作用，在全社會逐漸形成尊重人才的良好氛圍。通過對各個行業(yè)優(yōu)秀人才的宣傳，在人民群眾中逐步樹立人人都可以成才的觀念。堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準。不惟學歷、不惟職稱、不惟資歷、不惟身份，做到不拘一格選人才，惟才是舉，廣納群賢，激發(fā)成千上萬群眾矢志成才的信心和決心，最大限度地把各類人才積聚到全面建設**縣小康社會和構建和諧**縣的偉大事業(yè)中來。

（三）堅持以提升綜合素質(zhì)和實踐能力為重點，著力加強“四支人才隊伍”建設。一方面縣委、政府應堅持抓培養(yǎng)、打基礎，努力提升現(xiàn)有人才隊伍的整體水平。著力加強“四支人才隊伍”建設，即：黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才、農(nóng)村實用人才，建立起復合型和專業(yè)型兩支后備人才隊伍，大力加強經(jīng)營管理人才隊伍建設，堅持以提升綜合素質(zhì)和實踐能力為重點，通過以商招商、以情招商等形式，引進外地企業(yè)家和科技人員到**縣創(chuàng)業(yè)，并建立靈活的用人機制，支持民營企業(yè)引進人才。大力加強專業(yè)技術人才隊伍建設，選送人才到大中專院校定向培訓、委托培訓，培養(yǎng)本地的中高科技人才和管理人才。實現(xiàn)**縣“四支人才隊伍”均衡發(fā)展，比例協(xié)調(diào)的良好格局。另一方面建立健全人才激勵機制。要以人才工作的體制機制完善創(chuàng)新為突破口，有效激發(fā)了各類人才的活力，逐步建立了與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應、與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)造的分配制度和激勵機制。大力支持用人單位、社會組織設立人才獎項，支持和鼓勵縣直部門、企事業(yè)單位、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）對為經(jīng)濟建設和社會發(fā)展做出突出貢獻的優(yōu)秀人才給予多種形式的物質(zhì)精神鼓勵。設立人才開發(fā)專項經(jīng)費，列入財政預算，確保人才開發(fā)的投入需要，讓創(chuàng)造較大社會價值和經(jīng)濟效益的人才享有優(yōu)厚待遇。完善**縣人才工作目標考核制度，把引進人才列為各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直相關部門黨政領導任期經(jīng)濟目標考核內(nèi)容，并嚴格兌現(xiàn)。

（四）堅持體制機制創(chuàng)新，著力優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。一方面完善人才分配機制，創(chuàng)優(yōu)人才環(huán)境。打破平均主義，論資排輩，能上不能下的僵化機制。通過按勞、按業(yè)績、按貢獻、按責任、按項目、按生產(chǎn)要素分配等辦法，調(diào)動技術人才的積極性，對企業(yè)經(jīng)營管理人才要積極探索建立年薪制股權獎勵制，技術與管理要素入股等多種分配制度。實行一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。使知識的價值，人才的價值在收入分配上得到充分體現(xiàn)。另一方面優(yōu)化環(huán)境，制定并落實各項吸引人才的優(yōu)惠政策，要全面清理原有的政策規(guī)定，制定完善和實施一整套有利于人才開發(fā)和利用的政策措施，努力形成進來的人才用得好、外面的人才想進來的人才引進和使用機制及良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境。五是強化宣傳。新聞媒體要進一步加大宣傳力度，進一步形成人人愛惜人才、人人敬慕人才、人人爭當人才的社會氛圍，引導和鼓勵用人單位把經(jīng)營發(fā)展的思路轉移到積聚人才、激發(fā)活力上來，在更大程度上發(fā)揮各類人才的作用。

（五）堅持黨管人才原則，著力強化人才強縣戰(zhàn)略的組織保證。堅持“黨管人才”是實施人才強縣戰(zhàn)略的組織保障。事業(yè)興衰，人才為本。人才工作是關系全局的基礎性和戰(zhàn)略性工作，歷來受到黨和國家的高度重視。實施人才強縣戰(zhàn)略，加快推進人才隊伍建設，關鍵在于各級黨委要貫徹“黨管人才”的原則，發(fā)揮核心領導作用，切實加強和改進對人才工作的組織領導，努力增強工作的科學性和有效性。**縣的發(fā)展既面臨人才資源匱乏的瓶頸制約，又面臨著人才外流的嚴峻挑戰(zhàn)。為此，縣委、政府要把人才工作作為“一號工程”，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，進一步完善“黨委統(tǒng)一領導、組織人事部門牽頭抓總體、黨政相關部門各司其職”的人才工作新格局，制定出一系列能夠引進人才、留住人才、發(fā)展人才和有利于調(diào)動各類人才積極性、創(chuàng)造性的政策措施，加大人才資源的開發(fā)力度。出臺加強科技人才隊伍建設的有關規(guī)定等一系列政策措施。堅持“不求所有、但求所用”的原則，大力實施“借智興縣”、“借腦興縣”工程，實現(xiàn)多層面、多渠道、多形式引進人才和智力的目標。吸引優(yōu)秀經(jīng)營管理人才來**縣創(chuàng)業(yè)，拉動地域經(jīng)濟的發(fā)展。同時，實施“人才回引工程”，鼓勵農(nóng)村進城務工人員返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，鼓勵機關事業(yè)單位人員參與產(chǎn)業(yè)開發(fā)和領辦民營企業(yè)，促進土地、資金、人才“三個資源”轉化為“三個資本”，為各類人才施展本領提供廣闊的空間，創(chuàng)造了良好的條件。