一、目的

提高勞動生產(chǎn)效率，為充分調(diào)動制造部員工工作積極性。建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。

二、適用范圍

適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法

根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

摘要:醫(yī)療保險事業(yè)單位的發(fā)展，需要依靠有效的人力資源管理來促進(jìn)員工總體工作質(zhì)量與效率的提升。而人力資源管理當(dāng)中，激勵機制的運用是管理目標(biāo)實現(xiàn)的主要推動力，本文就圍繞在人力資源管理當(dāng)中激勵機制的運用開展研究論述，先對激勵機制運用的作用進(jìn)行分析，然后再對激勵機制有效的運用策略進(jìn)行闡述。

關(guān)鍵詞:人力資源管理激勵機制醫(yī)保事業(yè)單位

一、激勵機制在人力資源管理中運用的作用分析

(一)實現(xiàn)單位員工與單位事業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性

激勵機制在人力資源管理當(dāng)中的運用能夠?qū)挝粏T工的工作狀態(tài)和實際效益產(chǎn)生明顯的影響。員工在工作當(dāng)中的表現(xiàn)與其能夠在工作中獲得的回報效益直接掛鉤，而員工在實際工作中有自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與需求，激勵機制的設(shè)立與運行，能夠很好的滿足單位員工的職業(yè)發(fā)展需求，員工的工作實效也能夠得到全面的提升。通過科學(xué)的激勵，員工的心理和物質(zhì)需求得到滿足之后，員工的工作會更好的按照單位的發(fā)展要求而開展，從而實現(xiàn)單位員工與單位職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性，使員工的工作貢獻(xiàn)作用力與單位發(fā)展方向保持一致，讓單位的運營發(fā)展進(jìn)一步加快。

(二)激發(fā)員工工作動力促進(jìn)員工更多潛能的發(fā)揮

在目前的人才經(jīng)濟時代，人才在企業(yè)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，各種以人為本的企業(yè)理念橫空出世，人作為企業(yè)的組成要素越來越被重視。作為人力資源管理中重要的組成元素：薪酬管理和績效管理，能夠成就企業(yè)的強大魅力和市場競爭力，在復(fù)雜的市場經(jīng)濟環(huán)境下可以穩(wěn)定、持續(xù)生長。因此，各個企業(yè)應(yīng)該對薪酬管理和績效管理展開深入研究，合理進(jìn)行人力資源管理和調(diào)度，為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行人才激勵和留存。

一、績效管理和薪酬管理的內(nèi)在問題

1.企業(yè)薪酬管理的具體問題。在各個企業(yè)中，薪酬的合理支配和管理，不論是對企業(yè)自身還是對企業(yè)員工而言，都是百利而無一害。但是，當(dāng)前各企業(yè)的薪酬管理并不是特別完善，依舊有很多問題暴露出來，下文就績效工資的類別進(jìn)行具體分析。從分類中可以看出員工個人的薪酬和企業(yè)團隊的收益息息相關(guān)，企業(yè)采用企業(yè)績效為準(zhǔn)管理員工薪酬的工資體現(xiàn)，將企業(yè)員工的工資和利益與企業(yè)發(fā)展的效應(yīng)和生產(chǎn)收入緊密掛鉤。在大多數(shù)企業(yè)中確實起到了激發(fā)員工的工作熱情以及個人潛力，提高企業(yè)生產(chǎn)速度的良好效果。當(dāng)然有部分企業(yè)過度強調(diào)和嚴(yán)苛，會出現(xiàn)員工工資不穩(wěn)定、減低工資熱情以及個人業(yè)務(wù)能力薪酬之間的失衡問題，最終適得其反，導(dǎo)致生產(chǎn)效率不升反降，人才大量流失。

2.企業(yè)績效管理的具體問題。從企業(yè)員工的角度來看，企業(yè)績效對于工作的滿意和自我價值的實現(xiàn)都有著很強的表現(xiàn)，在工作中會更加積極、高效并且愉悅地進(jìn)行工作，在滿足資金需求的同時可以保證身心的健康。對企業(yè)而言，就要重視對企業(yè)員工積極性的提高，工作效率的提升，從而實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率、經(jīng)濟效益的提高。同時優(yōu)秀的績效、合理的績效管理會幫助企業(yè)吸引更多的企業(yè)人才等。同樣，在企業(yè)開始重視和進(jìn)行具體實施績效管理中，一樣存在著許多問題。

首先，企業(yè)員工對企業(yè)績效管理的目標(biāo)認(rèn)識錯誤，企業(yè)員工錯誤地認(rèn)為企業(yè)績效管理的業(yè)績考核、等級評定等措施，都是企業(yè)用來懲罰員工的措施。員工這種忽略績效管理的激勵想法，會導(dǎo)致業(yè)績考核中心任務(wù)的失敗。其次，績效管理不夠明確條理，員工并不具體了解整個考核制度和獎罰體系的規(guī)則，會導(dǎo)致后續(xù)績效管理的矛盾和糾紛。同時，管理人員沒有系統(tǒng)地進(jìn)行培訓(xùn)，在考核過程中流于表面和形式化，不能夠準(zhǔn)確地體現(xiàn)企業(yè)員工的業(yè)務(wù)能力和績效指標(biāo)，使得企業(yè)員工對績效制度有更大的誤解和不滿等等。

二、提高企業(yè)績效管理和薪酬管理水平的建議

摘要:隨著市場經(jīng)濟的不斷深化，企業(yè)間的競爭也日趨激烈。而薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理問題的主要內(nèi)容之一，在現(xiàn)代公司管理中發(fā)揮著重要作用，成為經(jīng)濟界和管理界深度關(guān)注的問題之一。本文就目前我國大部分公司在薪酬管理中存在的主要問題進(jìn)行分析，并提出合理有效的對策，以完善公司薪酬管理的不足，從而促進(jìn)我國企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞:薪酬管理;薪酬管理問題;薪酬管理對策

一、引言

公司薪酬管理是公司對公司員工的勞務(wù)輸出給以經(jīng)濟上的酬勞，采用合理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)和分配的一個過程，主要包括基本工資、績效工資、獎勵薪資與公司福利四個方面。通常情況下，員工為公司辛勤勞動，希望得到應(yīng)有的回報，而公司為保留優(yōu)秀人才，提高員工工作積極性，就需要良好的薪酬管理做員工和公司間的連接紐帶。然而由于我國大部分公司薪酬管理制度的滯后，跟不上現(xiàn)代公司薪酬管理的節(jié)奏，使的公司員工思想消極，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激勵員工，調(diào)動員工工作積極性、開發(fā)員工潛力，提高工作效率，保障和維護公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，已成為公司管理中一項新的任務(wù)，也成為公司現(xiàn)代薪酬管理的當(dāng)務(wù)之急。

二、公司薪酬管理中存在的主要問題

(一)薪酬管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略不符

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，民營經(jīng)濟在整個經(jīng)濟體系中占有越來越重要的地位，而面對激烈的市場競爭，企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的問題也層出不窮，例如人力資源管理模式不完善、人工管理及時間投入成本過高、發(fā)薪流程復(fù)雜導(dǎo)致工資發(fā)放不及時等等。面對數(shù)字化改革的實際需求，企業(yè)急需一套更便捷、高效、靈活的創(chuàng)新應(yīng)用，全面提升企業(yè)的綜合管理能力。浙江甌速科技有限公司切實從企業(yè)管理需求和產(chǎn)業(yè)工人勞動保障相結(jié)合的角度出發(fā)，獨立設(shè)計研發(fā)薪樂達(dá)-工薪保障系統(tǒng)。這是一套以企業(yè)工資支付數(shù)字化為核心，完善勞動合同在線云簽，優(yōu)化工資在線審核發(fā)放，員工薪酬掌上確認(rèn)，員工考勤實時接入，人員信息智慧更新，實現(xiàn)企業(yè)用工管理全環(huán)節(jié)信息化集成應(yīng)用。

健全人員管理體系加強企業(yè)精準(zhǔn)管理

中小企業(yè)量大面廣、塊狀經(jīng)濟集聚發(fā)展，是浙江經(jīng)濟的顯著特色。企業(yè)在招用員工時缺乏對員工身份信息實名認(rèn)證的能力，在員工入職、離職管理環(huán)節(jié)中經(jīng)常存在疏漏。薪樂達(dá)工薪保障平臺依靠數(shù)字化手段實現(xiàn)電子登記、電子花名冊等人企關(guān)系信息化應(yīng)用，服務(wù)指導(dǎo)企業(yè)對勞動者身份信息、工作履歷、勞動合同、考勤信息、技能專長、工作軌跡等數(shù)據(jù)采集，完成人員管理模塊登記；并實現(xiàn)個人電子簽章認(rèn)證、企業(yè)電子簽章認(rèn)證、員工確認(rèn)實時推送等功能完成高效有序的人員管理。通過進(jìn)行全員電子實名登記，一方面可以協(xié)助企業(yè)在新員工入職時通過電子登記實現(xiàn)身份實名認(rèn)證，系統(tǒng)自動過濾童工、未成年工等特殊群體，實現(xiàn)員工入職事前風(fēng)險預(yù)警提示；另一方面實現(xiàn)企業(yè)員工檔案數(shù)字化，實時在線更新，便于企業(yè)、勞動者和勞動保障監(jiān)察部門查詢，大力提高人員管理真實性和準(zhǔn)確性，降低主管部門監(jiān)管核實難度，提高案件處置的時效性和精準(zhǔn)性。

數(shù)字賦能創(chuàng)薪未來助力企業(yè)高效發(fā)展

薪樂達(dá)工薪保障系統(tǒng)實現(xiàn)企業(yè)、工程項目、員工和銀行間的數(shù)據(jù)共享機制，打造電子工資單精準(zhǔn)推送、在線確認(rèn)，完成企業(yè)工資數(shù)字化監(jiān)管駕駛艙的搭建，優(yōu)化完善工資支付智慧管理應(yīng)用，實現(xiàn)工資結(jié)算、審核、確認(rèn)、撥付、反饋等全過程無紙化操作，并支持全流程在線存檔，實時查詢，方便快捷。同時企業(yè)可自主選擇設(shè)置自定義工資單模式，滿足企業(yè)工資單定制化需求。工資在線發(fā)放審核可以使企業(yè)在人力成本控制方面更加精準(zhǔn)高效，記錄存檔不占空間，信息查詢精準(zhǔn)快速，有效減少工作人員核查時間，提高相關(guān)工作效率。截至目前，薪樂達(dá)工薪保障系統(tǒng)已實現(xiàn)與五十二家銀行（包括四大行、商業(yè)銀行、地方銀行等）的專線直連，數(shù)據(jù)互通。企業(yè)或項目部可自主選擇工資撥付賬戶開戶銀行，銀行通過優(yōu)惠和服務(wù)進(jìn)行充分商業(yè)競爭，銀行跨行、跨省薪均免除手續(xù)費。工薪保障系統(tǒng)在保護員工合法權(quán)益的同時，有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，極大程度上為企業(yè)提供了便利，讓發(fā)薪更簡單、更便捷、更安心，為企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來切實便利和降本增效。

構(gòu)建數(shù)據(jù)共享渠道高效破防用工風(fēng)險

一、引言

薪資管理是企業(yè)維護提升企業(yè)經(jīng)營效益不可缺少的，是企業(yè)招納賢士、維系生產(chǎn)力以及保留企業(yè)核心職工的重要手段。由此可見，提升企業(yè)的薪資管理效率是人力資源管理者的首要任務(wù)，更是企業(yè)管理者在經(jīng)營管理企業(yè)時不容忽視的問題。企業(yè)激勵體系的作用也正是為提升企業(yè)職工對薪資的滿意程度，從而提升企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)力。由此，企業(yè)職工對于薪資滿意程度則成為一家企業(yè)生產(chǎn)能力的主要因素，然而在可翻閱的資料中，對于企業(yè)職工的薪資滿意程度的調(diào)研屈指可數(shù)。本文將以企業(yè)薪資管理主要人員為目的，對其企業(yè)的薪資管理組織、就職職工對其薪資的滿意程度及其與企業(yè)生產(chǎn)能力的關(guān)聯(lián)做出調(diào)研，并且提出了提高自身薪資滿意度的建議。

二、薪酬管理和相關(guān)理論綜述

1.選題的目的和意義。在所有企業(yè)管理部門中，人事管理是最為重要的。其存在意義在于能夠推動企業(yè)效益發(fā)展的人的思考力、行動力，能夠編輯規(guī)劃企業(yè)職工與活動，這些活動中包含工作分析、職工規(guī)劃、職工招聘、職工培訓(xùn)、效績管制、職工福利、勞動關(guān)系、職工職業(yè)生涯管理等，企業(yè)人事管理對整個組織的生存和發(fā)展起了重要的作用，具有不可剝奪性、能動性和時間性等特點。本文對廣東省內(nèi)應(yīng)屆大學(xué)生在廣州市內(nèi)蘇寧電器的薪酬福利滿意度進(jìn)行了調(diào)查和研究。薪酬對于企業(yè)來說是一把雙刃劍。通過本次的深入了解和研究，可以使蘇寧能夠更合理地發(fā)現(xiàn)人才、使用人才以及留住人才；對于蘇寧的員工來說，更加有利于員工之間互相激勵、互相監(jiān)督，從而激發(fā)自己的潛能，通過自己的勞動得到自己應(yīng)該得到的勞動成果；而對于筆者來說，其目的是為了更好地掌握專業(yè)知識，方便以后在工作中將所學(xué)知識投入到工作中，使得大學(xué)里所學(xué)到的專業(yè)知識得到充分的發(fā)揮和使用。2.實施薪酬管理的意義。（1）科學(xué)有效的薪資管理有助于提高職工對工作的熱情一個企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，離不開每一個員工的不懈努力，而薪酬就是員工動力的來源?？茖W(xué)有效的薪資管理能夠幫助員工改進(jìn)自身的工作態(tài)度，讓企業(yè)獲得更多的利潤，使得企業(yè)更好地成長及前進(jìn)。（2）科學(xué)有效的薪資管理有利于塑造企業(yè)的文化建設(shè)企業(yè)薪資管理辦法具有促進(jìn)企業(yè)的文化建設(shè)的重要作用。只有建立了良好的組織文化，才能讓公司上下整體團結(jié)，為企業(yè)共同目標(biāo)去競爭奮斗，同時也能讓職工提高自覺性，最終達(dá)到提高企業(yè)生產(chǎn)效益的目的。（3）科學(xué)有效的薪資管理有利于實施對職工的激勵薪資管理對員工工作熱情有著極大的推動作用，激勵制度管理也起著重要的作用，能夠讓職工樹立更高的目標(biāo)，在職業(yè)生涯中不斷提升自我價值。3.薪酬管理的概念和含義。薪酬管理之所以受到人們普遍的關(guān)注，是因為薪酬管理涉及到每個人的切身利益。同時，薪酬也備受企業(yè)的重視，薪酬管理對企業(yè)建立競爭優(yōu)勢有長期深遠(yuǎn)的影響。薪資管理是企業(yè)的資本，薪資用來體現(xiàn)生產(chǎn)力的付出，在這個意義上，薪資管理是支出，如果將它當(dāng)成激勵員工努力工作的驅(qū)動力，它就成為一種資產(chǎn)，薪酬對職工的行為來說是很大的影響因素，好的制度可成為激勵企業(yè)職工提高生產(chǎn)效率的動力和源泉。薪資對職工的行為有著很大的影響，其管理上最重要的即是公正。左右職工薪資的成分有許多，主要有企業(yè)的薪資政策和企業(yè)的資金實力；職務(wù)因素包括責(zé)任、工作環(huán)境、技能等；個人因素包括表現(xiàn)、能力、技術(shù)、經(jīng)驗等；環(huán)境因素包括勞動力市場的供求關(guān)系、社會生活水平、民意、經(jīng)濟環(huán)境等。4.薪酬管理及滿意度的相關(guān)理論。（1）勞動力市場理論最低工資理論是從勞動力的基本價值去解釋工資水平的。隨著市場經(jīng)濟發(fā)展和社會的進(jìn)步以及不同工人工資差別的出現(xiàn)，這一理論已經(jīng)慢慢失去了存在的意義，最低工資理論勢必會被其他工資理論所代替掉，但是不可否認(rèn)的是，該理論讓后來的分配理論受到啟迪，直到目前，多數(shù)國家和地區(qū)都定下了此法律方案，經(jīng)由法律來保護工薪階級的基本生活和權(quán)益。（2）差別工資理論這個理論只能代表工薪人員的最低線，并沒有釋義為何在一個國家會出現(xiàn)參差不齊的薪資水平。為要釋義這一現(xiàn)象，亞當(dāng)•斯密進(jìn)行了深入調(diào)研，結(jié)果表明，導(dǎo)致此現(xiàn)象的緣由主要是：一是職業(yè)性質(zhì)；二是工資政策。5.戰(zhàn)略薪酬理論與全面薪酬理論。（1）戰(zhàn)略薪酬理論在當(dāng)今社會企業(yè)中，薪資管理作為人力部門的一個環(huán)節(jié)，其重要性逐漸被經(jīng)營者認(rèn)識和認(rèn)可。針對薪酬體系中存在的一系列問題，如薪酬制度不完善、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等等，一種新的薪酬管理理念誕生出來，這就是戰(zhàn)略性薪酬管理。在通常情況下，企業(yè)首先制定自己的開展方向，當(dāng)方向明確時，該面對的將是如何有效提升薪資管理辦法來幫助提高公司實力。但是薪酬本身卻不能確立應(yīng)該做出何種改變，也不能確立應(yīng)該具有哪種觀念，更不能取代有效的領(lǐng)導(dǎo)。（2）全面薪酬理論全面薪酬理念誕生于20世紀(jì)90年代，嚴(yán)峻的競爭環(huán)境，快速的科技變革的社會環(huán)境使管理者們越來越認(rèn)識到戰(zhàn)略性薪資設(shè)計和薪資管理體系能夠有效地讓企業(yè)抓住機遇的重要性，贏得更好的發(fā)展空間。但是隨著人才競爭的加劇，人才流動性不斷加強，單單依靠有效的戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計已經(jīng)不足以讓企業(yè)在人才爭奪大戰(zhàn)中處于持久的有利位置，這時候，企業(yè)就需要用更加開闊的眼界來看待人才，充分運用各種可能的要素來贏得自己的戰(zhàn)略優(yōu)勢，為全面薪酬理論的提出作了鋪墊。全面薪酬理念深入到企業(yè)組織文化、經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之中，該理念的維系是雇主和員工之間的交換關(guān)系，也只有這樣，企業(yè)才能有效地吸引、保留和激勵員工，提升員工的滿意度和敬業(yè)度，最終提高組織的績效水平。

三、蘇寧廣州分公司在職職工薪資管理存在的弊端

1.薪酬管理制度缺乏戰(zhàn)略性。薪資管理與蘇寧電器廣州分公司的發(fā)展方向不協(xié)調(diào)，所以使得原應(yīng)有的管理方案無處施展。蘇寧電器廣州分公司的經(jīng)營戰(zhàn)略的不同導(dǎo)致薪酬策略的不同。目前，蘇寧電器廣州分公司所實行的薪酬策略是統(tǒng)一的薪酬策略，最終導(dǎo)致與其品牌整體的發(fā)展方向不吻合。企業(yè)的競爭需要研究符合蘇寧電器在廣東省市場環(huán)境的經(jīng)營戰(zhàn)略。蘇寧電器廣州分公司懂得在適當(dāng)?shù)臅r機轉(zhuǎn)變其經(jīng)營戰(zhàn)略，可是卻沒有注意到薪資管理方案需要跟隨整體發(fā)展方向的變化而變化。因為，當(dāng)薪資管理方案與蘇寧電器廣州分公司的經(jīng)營方向相匹配時，薪資管理方案才可以真正得以實現(xiàn)。2.薪酬體系制定不合理。蘇寧電器廣州分公司的薪資管理方案不夠完善合理，對蘇寧電器廣州分公司沒有做到絕對的公平公正，同時對企業(yè)又達(dá)不到提升競爭力的效果。簡單地說，就是內(nèi)部考核機制與薪酬結(jié)構(gòu)太隨意、不夠嚴(yán)謹(jǐn)，導(dǎo)致薪酬分配不夠公平和合理。同時，薪資水平過低或是激勵制度不完善，也會導(dǎo)致失去許多有能力的職工。3.蘇寧內(nèi)部只注重薪酬制度的經(jīng)濟報酬而忽視非經(jīng)濟報酬薪資管理不僅僅包含基本待遇或職員福利，還包括了職工的就職崗位能否促使員工的自我提升等。

人力資源能直接對一個企業(yè)的競爭力發(fā)展起到直接的影響作用，是構(gòu)成一個企業(yè)主要競爭力的關(guān)鍵資源。而薪酬管理是人力資源相當(dāng)重要的部分，其是否科學(xué)、是否合理將直接影響員工的工作熱情和滿意度。為適應(yīng)當(dāng)前鐵路行業(yè)的發(fā)展，提升其整體效率，不斷提高改行業(yè)的智力資本已是各鐵路局首選措施，建立一支高效、活力四射、精干的職工隊伍勢在必行，這需要合理科學(xué)的薪酬管理制度的支撐。良好的薪酬激勵能夠促進(jìn)員工的主動性，增強企業(yè)的活力，給企業(yè)的效率帶來更大的源泉和動力。此外，通過對薪酬的考核和管理，能讓企業(yè)更有序健康發(fā)展，有助于改善職工的職業(yè)技能。

一、薪酬激勵原理的概述

管理學(xué)中對激勵的解釋為激發(fā)鼓勵，指的是激發(fā)關(guān)聯(lián)者的熱情和積極性。從誘導(dǎo)因素及強化的主張來看，激勵的作用是能把外部給予的刺激變化成內(nèi)部的動力，進(jìn)一步達(dá)成人類行為的加強或減弱。基于此因素的影響，激勵理論在管理學(xué)中得以形成。在企業(yè)管理的進(jìn)程中，激勵的本質(zhì)作用就是應(yīng)用合理的方法將人們對應(yīng)的需求及渴望激發(fā)出來，并且對其加以引導(dǎo)，從而在預(yù)期的計劃內(nèi)快速發(fā)展，最后實現(xiàn)個體需要的同時達(dá)成下達(dá)的工作。隨著社會的進(jìn)步，企業(yè)管理的模式也出現(xiàn)了對應(yīng)的改變，為符合市場的需求，新型的管理形式不斷被開發(fā)。在鐵路行業(yè)職工進(jìn)步的時候，為了達(dá)成希望的激勵成效，需要領(lǐng)導(dǎo)者合理使用激勵手段，促進(jìn)成員間團結(jié)合作，達(dá)到期望的效果。

二、薪酬激勵運用在鐵路企業(yè)管理中出現(xiàn)的問題

(一)薪酬結(jié)構(gòu)不平衡。鐵路行業(yè)現(xiàn)在實行的崗位職能工資制度是突顯職能工資效能、崗位工資構(gòu)建起來的薪資制度。為了突顯出崗位的效能，增設(shè)局崗位薪金，加大崗位工作參與薪資分配的比例，對比于按照等級支付酬勞的薪資制度，其打破了平均主義，推動勞動傾斜于一線勞動強度大、技術(shù)高、責(zé)任重的崗位，但是因為過度放大靜態(tài)酬勞在薪酬單元內(nèi)占有的比例，使得薪酬的分配彈性不夠充足，無法發(fā)揮出薪酬激勵的作用。(二)行政干預(yù)影響分配策略的落實。鐵路企業(yè)的薪資來源于運輸業(yè)的收入，因為其特別的地位和環(huán)境，內(nèi)部工資的計算關(guān)系較為復(fù)雜，基礎(chǔ)工作人員的收入主要靠內(nèi)部進(jìn)行清算。為了達(dá)到運輸?shù)闹笜?biāo)，基礎(chǔ)單位每年在年初時都制定各種增收增運的方案，激發(fā)員工超指標(biāo)、保安全的工作能動性，但是在季度和年度結(jié)算后，基礎(chǔ)單位并沒有自由支配工資結(jié)余清算的權(quán)利，清算結(jié)余需要經(jīng)過多層審核，年終清算的結(jié)余不能隨意動用，乃至一個行政指令就能夠暫停基礎(chǔ)單位的工資清算，基礎(chǔ)單位制訂的工資績效分配方案或者內(nèi)部分配方案沒有辦法落實，將對員工的積極主動性產(chǎn)生直接的影響作用，使其對企業(yè)失去信賴感。(三)平均主義帶來的不良影響。為了在分流減員的同時確保富余員工的穩(wěn)定，鐵路單位給富余員工制定比較高的薪資政策后，引發(fā)員工提交申請要求變成富余職工的奇怪情形，導(dǎo)致人減工資不減，在崗職工與下崗員工報酬的不平衡。為了防止發(fā)生矛盾，每個站段都采用一次性獎勵一視同仁的手段，平均就相當(dāng)于沒有激勵，不但發(fā)揮不出激勵的作用，相反的還滋長員工干活不干都要獎勵的不良風(fēng)氣。建立和諧的鐵路行業(yè)不等同薪酬的平均分配，平均分配只會讓在崗及崗下的矛盾更激烈，對鐵路的健康發(fā)展產(chǎn)生不良影響。(四)缺乏職業(yè)上升渠道。薪資分配時存在職務(wù)重于崗位、重于績效，身份高固定薪資高及各種分級責(zé)任制獎勵也多的問題，會產(chǎn)生為升職而努力拼命工作的現(xiàn)象，盡管在能力方面有一定的考慮，但也只和職務(wù)等靜態(tài)考核指標(biāo)相關(guān)，加薪渠道受阻，致使官本位思想濃重，用職務(wù)的高低評定業(yè)績的多少。員工將晉升到高層管理職位作為工作的奮斗目標(biāo)，從而誤導(dǎo)綜合素質(zhì)優(yōu)良的員工把全部精力放置在職位的晉升上。(五)績效與薪酬關(guān)聯(lián)不強。薪酬管理過程中，實施動態(tài)薪酬的宗旨是讓員工的薪資和企業(yè)的經(jīng)營效益、個人業(yè)績關(guān)聯(lián)起來，以達(dá)到員工和企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險、共享利用的目標(biāo)，但是因為基層單位的自主權(quán)限制以及績效考核缺乏合理科學(xué)性等，致使薪酬激勵效果較差，對員工的工作積極性產(chǎn)生嚴(yán)重影響[3]。只揣摩人不揣摩事、溜須拍馬、能力差的員工薪資反而高，特別是針對一般的管理人員，擔(dān)任技術(shù)項目的專業(yè)人員和同科室的其他員工薪資酬勞差別不大，工作效率高的員工得不到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可及獎勵，多種現(xiàn)象的發(fā)生是由于績效考核制度的不完善，薪資分配落實不到位，降低員工的工作熱情及積極性，使得動態(tài)薪酬的制度流于形式。(六)薪酬激勵不夠及時。由于部門領(lǐng)導(dǎo)缺少有效激勵屬員的能力，很大程度上減少薪酬激勵實行的有效性，當(dāng)員工經(jīng)過自身努力，對企業(yè)做出杰出貢獻(xiàn)時，部門領(lǐng)導(dǎo)沒有給予及時的肯定和獎勵，會嚴(yán)重打擊職工的工作熱情以及積極性，一樣是獎勵，但是過幾個月再兌現(xiàn)，其作用會事倍功半，對其余員工的模范作用亦會大打折扣。

三、薪酬激勵原理有效應(yīng)用的策略

摘要：在社會不斷進(jìn)步的背景下，企業(yè)之間的競爭，已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人才的較量，再加上電力企業(yè)對于人才的需求量逐漸增多，電力企業(yè)在招聘人才時，需要使用相對科學(xué)、比較合理的薪酬管理方式，而高質(zhì)量的績效考核，能夠增加電力企業(yè)對人才的吸引力，使電力企業(yè)招聘更多優(yōu)秀的人才，從而為電力企業(yè)的高速發(fā)展提供人才支撐。該文首先分析了績效考核在電力企業(yè)薪酬管理中的作用，其次探討了優(yōu)化電力企業(yè)薪酬管理中績效考核的方式，以期對相關(guān)研究具有一定的參考價值。

關(guān)鍵詞：績效考核;電力企業(yè)薪酬管理;KPI;作用

1績效考核在電力企業(yè)薪酬管理中的作用

1.1有助于順利完成企業(yè)的年度任務(wù)目標(biāo)

電力企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)營管理的過程中，通過績效考核可以將電力企業(yè)的年度工作任務(wù)劃分為很多小目標(biāo)以及小任務(wù)。因此，人力資源管理部門需要結(jié)合電力企業(yè)實際發(fā)展情況，以及不同階層職工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，督促工作人員順利完成階段性發(fā)展目標(biāo)，從而順利完成電力企業(yè)的年度發(fā)展目標(biāo)。

1.2能夠提升員工薪酬分配的合理性

摘要：企業(yè)人力資源管理活動包括企業(yè)內(nèi)部對人才的有效管理、人力資源規(guī)劃、績效考核等內(nèi)容，薪酬管理和績效管理是其工作的重點內(nèi)容。當(dāng)前，市場競爭激烈，人才資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵推動力，因此必須做好人才管理工作。而薪酬是激勵人才發(fā)揮自身能力、為企業(yè)創(chuàng)造價值的有效手段，合理的薪酬管理制度可以充分挖掘企業(yè)人力資源的潛能?；诖?，本文將以如何創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理為題，論述了當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理工作存在的主要問題，并提出了促進(jìn)企業(yè)人力資源薪酬管理工作創(chuàng)新的建議，以供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；薪酬管理；創(chuàng)新；路徑

一個企業(yè)要在市場競爭中取得優(yōu)勢地位，除了依靠物質(zhì)資源等客觀條件外，更重要的是擁有一批高水平的人才隊伍，因此，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭，現(xiàn)下，市場競爭十分激烈，做好人力資源的合理分配和能力挖掘是企業(yè)尋求發(fā)展道路的有效手段。然而，從企業(yè)實際人力資源管理現(xiàn)狀來看，人力資源薪酬管理工作還存在許多問題。為此，有必要重新梳理人力資源的薪酬管理制度，深挖其存在的弊病，對癥下藥，促進(jìn)人力資源管理工作有序、健康的發(fā)展，達(dá)到企業(yè)與員工雙方滿意的效果。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理概述

1.企業(yè)人力資源薪酬管理的概念。企業(yè)人力資源薪酬管理是指，企業(yè)在遵守國家的法律及企業(yè)規(guī)章制度下，采取的一系列為了提升企業(yè)員工工作積極性，協(xié)調(diào)企業(yè)薪酬待遇，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的方法和手段，其主要工作中心點是員工薪酬的管理。細(xì)分來看，企業(yè)人力資源薪酬管理內(nèi)容主要是員工薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的體系結(jié)構(gòu)、主要組成要素等，只有協(xié)調(diào)好員工薪酬的比例關(guān)系，做好企業(yè)員工薪酬管理工作，才能調(diào)動員工工作積極性，促使員工投入到企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)發(fā)展活動中去。2.企業(yè)人力資源薪酬管理的種類。根據(jù)人力資源薪酬種類的不同，企業(yè)人力資源薪酬管理工作可以分為兩類，即經(jīng)濟性薪酬管理和非經(jīng)濟性薪酬管理，不同的薪酬管理種類產(chǎn)生不同的效果。經(jīng)濟性人力資源薪酬管理工作就是企業(yè)針對員工在特定時期內(nèi)的績效成績或者是結(jié)合員工在規(guī)定時期內(nèi)為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)給予員工相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，其中包括工資、福利、獎金、獎品、津貼等，這種經(jīng)濟性薪酬管理方式的激勵效果是較好的，但是經(jīng)濟性薪酬管理激勵效果有一定的時效性，過了時效就無法有效激發(fā)員工工作積極性了；非經(jīng)濟性薪酬管理工作方式就是企業(yè)采用精神獎勵、文化獎勵等非物質(zhì)獎勵的形式對員工在特定時期內(nèi)的工作情況和績效給予肯定，其中包括友誼關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時間、社會地位、個人成長、實現(xiàn)個人價值等。雖然無法用貨幣衡量，但會給員工帶來心理愉悅的效用。此類薪酬管理方式對于員工工作積極性激勵度較小，但是可以讓員工感受到企業(yè)對其工作成績的認(rèn)可，所帶來的員工激勵效果時效性較長。因而，企業(yè)在開展人力資源薪酬管理工作時，可以結(jié)合自身實際情況選擇合適的薪酬管理類型開展薪酬管理工作。3.加強企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性。企業(yè)人力資源薪酬管理工作的有效開展對于企業(yè)未來經(jīng)營發(fā)展和留住人才來說十分重要。受當(dāng)下社會發(fā)展影響，員工在選擇企業(yè)進(jìn)行任職時，最看重的就是企業(yè)的薪資待遇，如果能配備同員工工作能力和工作成績相等的薪資待遇，員工對于企業(yè)的認(rèn)同感和工作積極性自然會有所提升，會積極地調(diào)動自身工作能力配合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)開展工作活動。如果企業(yè)人力資源薪酬管理工作不合理，員工認(rèn)為自身付出和所得勞動報酬不成正比，長此以往，員工的工作積極性和企業(yè)歸屬感就會越來越淡，從而影響企業(yè)整體經(jīng)營發(fā)展活動的實施和人才能力的挖掘，不利于企業(yè)未來發(fā)展。所以，要想推動企業(yè)建設(shè)發(fā)展，就要做好企業(yè)人力資源薪酬管理工作。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理存在的主要問題

加入環(huán)旅已經(jīng)兩個多月了，任行政專員一職，雖然自己是行政管理專業(yè)畢業(yè)、也有過人事行政崗位實習(xí)經(jīng)驗，但“不在其位,不謀其政”，新的工作環(huán)境、新的行業(yè)、有限的社會實踐經(jīng)驗，很多工作的真正實施都是跟想象的不一樣。在工作中，我努力從每一件事情上進(jìn)行總結(jié)，不斷摸索，掌握方法；因為自己還是新人，在為人處事、工作經(jīng)驗等方面經(jīng)驗還不足，我時刻提醒自己，要誠懇待人，態(tài)度端正，積極想辦法，無論大事小事，我都要盡最大努力去做。

在這兩個多月中，我本著“盡自己努力把工作做好”的想法，積極的完成以下本職工作：

1、完善人事行政制度、員工手冊及其他人事行政表格；

2、負(fù)責(zé)員工入職、辭職、辭退手續(xù)的辦理；

3、員工電子檔案及文本檔案的建立與保管；

4、文書起草、修改；