勞務合同范本

勞務用工合同書

(以下簡稱甲方)聘用(以下簡稱乙方)身份證號：，甲方分配乙方從事工作，甲乙雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立本協(xié)議。

一、協(xié)議期限：

本協(xié)議有效期限自年月日起至年月日止；

其中試用期為個月。

協(xié)議編號（）

甲方：某公司

住所：

郵編：

聯(lián)系電話：

乙方：性別：身份證號：

甲方：

單位名稱：______________________

單位地址：______________________

單位性質(zhì)________________________

乙方：__________________________

姓名：__________________________

甲方法定代表人

營業(yè)執(zhí)照注冊號資質(zhì)等級

在川通訊地址郵編

乙方性別電話

居民身份證號碼

家庭住址郵政編碼

內(nèi)容提要:在勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者共同參與的勞務派遣法律關(guān)系中,一方面,三方主體之間各自有獨立的利益;另一方面,在不同主體之間,隨時可以構(gòu)成利益同盟,對抗另一方,而這種利益同盟又隨時可以瓦解。由于“派遣”事實的存在,勞務派遣單位和用工單位都應當履行法定的告知義務,該義務的核心是要求勞務派遣單位和用工單位要告知被派遣勞動者的“派遣身份”或“被派遣勞動者的地位”。在勞務派遣單位與用工單位之間簽訂勞務派遣協(xié)議時,被派遣勞動者應當參與進來,對于涉及被派遣勞動者權(quán)利義務的內(nèi)容,應允許被派遣勞動者發(fā)表意見。

關(guān)鍵詞:勞務派遣法律關(guān)系勞務派遣單位用工單位被派遣勞動者

勞務派遣法律關(guān)系是在勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方之間形成的法律關(guān)系,這種法律關(guān)系在邏輯上可以劃分為三個雙邊法律關(guān)系:勞務派遣單位與用工單位之間的法律關(guān)系,勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的法律關(guān)系和用工單位與被派遣勞動者之間的法律關(guān)系。這三個雙邊法律關(guān)系彼此之間存在著緊密聯(lián)系,因此,研究勞務派遣法律關(guān)系,不僅要分析和研究分解后的三個雙邊法律關(guān)系,更重要的是將勞務派遣法律關(guān)系作為一個完整的多邊法律關(guān)系進行分析和研究。

一、傳統(tǒng)勞動法律關(guān)系的變異:雙邊法律關(guān)系的分析

(一)不完全的勞動合同關(guān)系

1.勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的法律關(guān)系:法定化的勞動合同關(guān)系

摘要:勞務派遣的非正常繁榮不僅損害到被派遣勞動者的切身利益，而且嚴重沖擊著勞動關(guān)系的穩(wěn)定發(fā)展，筆者力求從世界各國勞務派遣的發(fā)展，剖析中國的勞務派遣立法的缺陷，為后續(xù)的立法完善提出了相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞:勞務派遣;井噴;發(fā)展;雇主責任

盡管沒有任何一部法律能像《勞動合同法》一樣，在其實施僅僅不到9個月，《勞動合同法實施條例》緊跟其后，再以專章特別規(guī)定的行政法規(guī)形式對于勞務派遣用工方式予以補充釋義，按理說，本應當使勞務派遣這一在中國悄然興起、混雜無序的“舶來品”用工方式得以整頓規(guī)范，回歸其非主流、補充的用工地位，走上健康發(fā)展之路。但實際上，《勞動合同法》的實施，竟讓勞務派遣喧賓奪主，似乎成了用工方式的主角。一夜間，不光是企業(yè)，而且行政機關(guān)、事業(yè)單位等非經(jīng)營性單位也對勞務派遣如獲至寶，迅速成為各行業(yè)普遍采用的一種重要的用工形式，尤其被寄予厚望的《勞動合同法實施條例》對于勞務派遣敏感問題的再次回避，使得企業(yè)和勞動者對于勞務派遣的法律定位顯得更加撲朔迷離，該行業(yè)竟逆市操作，其博弈發(fā)展之勢頭亦呈井噴之勢，有增無減，欣欣向榮，一片“繁榮”景象，為立法者、學界所始料不及。兩部上下位法規(guī)實施不到兩年，勞務派遣人員激增

1400多萬，也是不爭的事實。故反觀世界各國勞務派遣的發(fā)展歷史，反思中國現(xiàn)行勞務派遣法規(guī)的不足，乃是逐步完善勞務派遣立法的當務之急。

一、勞務派遣的定義

所謂勞務派遣，是指依法設(shè)立的勞務派遣單位和勞動者訂立勞動合同后，依據(jù)用工單位的需要，將能滿足不同期限和完成不同任務標準的勞動者派遣到用工單位，并由用工單位負責管理這些勞動者，完成由派遣而產(chǎn)生的所有事務性工作的一種勞動法律制度。

主流學說的責任分配及其缺陷

在某種程度上，一重勞動關(guān)系說與雙重特殊勞動關(guān)系說都有一定的合理性，為勞務派遣制度的存在提供了依據(jù)，但采用不同的學說會導致采取不同的責任分配模式。(一)一重勞動關(guān)系說的責任分配及其缺陷根據(jù)勞動給付請求讓與說，用工單位以債權(quán)人的身份出現(xiàn)明顯加重了勞務派遣單位的責任，勞務派遣單位單獨對被派遣勞動者承擔雇主責任。但實踐中勞務派遣單位并不干涉用工單位的具體用工過程，與被派遣勞動者發(fā)生爭議的往往是用工單位［9］，立法也難以規(guī)定讓派遣單位對工作條件和勞動保護承擔全部責任。根據(jù)真正利他契約說，用工單位在這個法律關(guān)系中作為受益人存在，但該學說沒有解決被派遣勞動者權(quán)益受到侵害時，作為受益人的用工單位是否需要與勞務派遣單位分擔雇主責任的問題。僅依據(jù)勞動合同關(guān)系來追究侵害被派遣勞動者合法權(quán)益的責任，勞動者只能就被派遣單位提出勞動仲裁或訴訟，用工單位就會利用這個法律空位來規(guī)避自己的法律責任。雖然現(xiàn)在采取一重勞動關(guān)系說的日本判例學說認為可以讓第三人在享有權(quán)利的同時附隨負擔義務，本文且不論這個附隨義務的正當性與否，僅就這個負擔的范圍極為有限，一般僅限于安全衛(wèi)生的保障責任，其基本觀點還是認為派遣單位應承擔雇主責任。根據(jù)一重勞動關(guān)系雙層運行說，派遣單位與用工單位對于被派遣勞動者的權(quán)利保護需承擔連帶責任。該學說雖然讓被派遣勞動者得到雙重責任保障，但可能會導致對勞務派遣單位不公。派遣單位承擔責任的理論依據(jù)是控制理論，適用的是過錯責任原則，對被派遣勞動者在勞動過程中的安全衛(wèi)生保障義務無法承擔連帶責任。讓派遣單位對用工單位承擔連帶責任，筆者認為會導致勞務派遣單位因為用工單位的違法違規(guī)加重責任，派遣單位只能約束自身，不能約束用工單位。(二)雙重特殊勞動關(guān)系說的責任分配及其缺陷采用雙重特殊勞動關(guān)系說最典型的代表是美國，美國部分州的勞動立法認為被派遣勞動者由派遣單位直接雇傭，因此關(guān)于勞動者權(quán)益保護的各方面，派遣單位應承擔雇主責任。至于作為使用勞動力的用工單位，其責任承擔則按照美國法上共同雇主(jointemployer)的規(guī)定。美國的“共同雇主”理論③雖然會產(chǎn)生用工單位與派遣單位承擔連帶責任的情形，但是美國對于用工單位與派遣單位承擔連帶責任的態(tài)度還有所保留。大多數(shù)情況下用工單位承擔連帶責任的適用需要經(jīng)過關(guān)聯(lián)判斷，因此在實踐中，派遣單位對勞動者承擔的責任比較大。例如在美國《職業(yè)安全與衛(wèi)生法》規(guī)范下，派遣機構(gòu)(派遣單位)即使對于要派機構(gòu)(用工單位)的工作環(huán)境和相關(guān)條件不知情，或者知情但缺乏管理控制，仍要與要派機構(gòu)(用工單位)共同承擔雇主責任。對于中國而言，勞務派遣制度的發(fā)展比較晚，在我國設(shè)立派遣單位并不需要得到勞動行政部門的審批，市場準入的門檻較低。我國《勞動合同法》第57條規(guī)定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元。但勞動行政部門對公司的注冊資本不進行實質(zhì)審查，在現(xiàn)實中無法保證足額繳納，更談不上設(shè)立風險備用金。我國勞務派遣單位從資金實力、管理制度和信譽等方面與美國的派遣機構(gòu)相比還有距離。在我國勞務派遣單位得到規(guī)范之前，讓其承擔過多的責任并不現(xiàn)實，也無法切實保護勞動者的合法權(quán)益。

勞務派遣制度性質(zhì)的選擇

在勞務派遣制度中，被派遣勞動者只出現(xiàn)勞動力與用工單位生產(chǎn)資料的一次結(jié)合，屬于一重勞動關(guān)系。王全興教授認為作為勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系是指勞動力所有者與勞動力使用者之間，為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系［10］。這個定義將勞動關(guān)系的界定標準主要集中在勞動力的使用層面。我國的勞務派遣制度中，由用工單位使用勞動力并通過被派遣勞動者的勞動獲得經(jīng)濟利益，因此，用工單位與被派遣勞動者之間形成實質(zhì)上的一重勞動關(guān)系。用工單位與被派遣勞動者之間的一重勞動關(guān)系，并不排斥被派遣勞動者與派遣單位之間的法律關(guān)系，甚至可以說用工單位與被派遣單位分工合作，通過勞務派遣制度的雙層運行實現(xiàn)效率價值。雙層運行主要包括以下三個方面:一是勞動關(guān)系基本要素的雙層運行。雇傭和使用作為兩個基本要素共同構(gòu)成了勞動關(guān)系［11］，勞務派遣制度的創(chuàng)設(shè)實現(xiàn)了“雇傭”和“使用”兩個要素的雙層運行。勞務派遣單位加入雇傭單位中，勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同;用工單位則保留了勞動關(guān)系中的使用要素。被派遣勞動者與派遣單位是形式上的勞動合同關(guān)系，與用工單位則是實質(zhì)上的勞動合同關(guān)系。派遣機構(gòu)是名義上的雇主，用工單位是實際雇主［12］。二是用人單位的職能在兩個層面運行。派遣單位與用工單位存在職能分工的關(guān)系，兩個相互獨立的主體共同區(qū)分行使用人單位的職能，原本應由用工單位的選任義務轉(zhuǎn)由派遣單位承擔。派遣單位對被派遣勞動者進行專業(yè)、集中的社會化管理，替代了用工單位的內(nèi)部勞動管理。用工單位的職能主要是在勞動過程中對被派遣勞動者的組織和管理?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定，“用工單位應當履行下列義務:(一)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬，支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;(三)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需培訓;(四)連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位?！比秦熑纬袚碾p層運行。勞務派遣單位分擔了原本在傳統(tǒng)標準勞動關(guān)系中勞動力使用單位的部分責任，從而降低用工單位的用工成本和用工風險。從整個勞動就業(yè)群體權(quán)益保護層面看，被派遣勞動者處于低解雇保護的狀態(tài)。2008年中國《勞動合同法》的實施體現(xiàn)了我國對于勞動合同工“高標準”的解雇保護，用人單位不得隨意解除勞動者。我國階梯式的用工模式導致對于勞動合同工的特別保護，必然迫使用人單位尋找解雇保護較低或者是沒有解雇保護的勞務派遣工。正是基于利益和風險的選擇，用工單位在勞動合同工和派遣工之間更傾向了使用后者?？傮w而言，筆者基本贊成一重勞動關(guān)系雙層運行說，但不同意其中理論的應用，即勞務派遣單位并不是作為用工單位的人而存在。根據(jù)說，顯名中人是以被人的名義實施民事法律行為，只有在隱名中人可以自己的名義與第三人簽訂合同。因此，派遣單位與用工單位之間如果存在委托關(guān)系，那也只能是隱名。在隱名中被人與第三人之間并不接觸，但勞務派遣制度的目的就是為了被派遣勞動者與用工單位建立用工關(guān)系。此外，持一重勞動關(guān)系雙層運行說的學者認為派遣單位與用工單位之間存在相互承擔擔保責任的情形，這不符合中人實施的民事法律行為的法律后果歸于被人。綜上所述，筆者認為，只有在剔除理論的基礎(chǔ)上，一重勞動關(guān)系雙層運行說才符合勞務派遣制度勞動關(guān)系的本質(zhì)。

建立責任區(qū)分制度的構(gòu)想

按照勞務派遣制度的主體劃分責任，主要有勞務派遣單位的責任、用工單位的責任以及被派遣勞動者自身的責任。本文從保護勞動者權(quán)益的角度出發(fā)，主要討論前兩種責任人的責任承擔問題。勞務派遣單位的責任稱為雇傭人的責任，用工單位的責任稱為使用人的責任。(一)勞務派遣單位與用工單位承擔區(qū)分責任的依據(jù)1．勞務派遣單位承擔責任的依據(jù)勞務派遣單位的責任可以區(qū)分為對用工單位的責任與對被派遣勞動者的責任。勞務派遣單位對于用工單位的責任依據(jù)是勞務派遣單位與用工單位之間的派遣協(xié)議。我國《勞動合同法》第59條規(guī)定:“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。”因此，勞務派遣單位對于用工單位的責任系基于選派被派遣勞動者的過失，比如選派的被派遣勞動者不符合具體就業(yè)崗位的要求，相關(guān)的職業(yè)技能和資格證書不能勝任用工單位的工作要求等。王利明教授認為，勞務派遣單位的過錯主要是指其在選任、培訓等方面的過錯［14］。勞務派遣單位對于被派遣勞動者的責任根據(jù)在于勞務派遣單位與被派遣勞動者之間存在勞動關(guān)系?！秳趧雍贤ā返?8條第1款規(guī)定:“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況?！币虼?，勞務派遣單位對于用工單位及其提供的就業(yè)崗位有合理調(diào)查的義務，因未盡到合理調(diào)查義務的，應當對被派遣勞動者承擔過錯責任。2．用工單位承擔責任的依據(jù)用工單位的責任主要是作為勞動力使用人對于被派遣勞動者的責任。所謂使用人責任，在其他國家和地區(qū)的立法中被稱為雇主責任。使用人責任［15］有廣義與狹義之分，本文討論的使用人責任僅包括用工單位侵害被派遣勞動者權(quán)益時應承擔的責任。用工單位對被派遣勞動者承擔責任的主要依據(jù)是兩者之間形成事實上的勞動關(guān)系，用工單位與被派遣勞動者之間雖然不簽訂勞動合同，但被派遣勞動者在用工單位實際工作，用工單位履行用人單位的主要職能和義務。按照報償理論“利之所在，損之所歸”的規(guī)則［16］，用工單位應承擔主要的雇主責任。筆者認為，剝離勞務派遣單位自身對被派遣勞動者的非生產(chǎn)性管理責任之外，用工單位的責任與標準勞動關(guān)系中用人單位的責任區(qū)別不大。(二)勞務派遣單位與用工單位區(qū)分責任的承擔我國《勞動合同法》第92條規(guī)定，勞務派遣單位給被派遣勞動者造成損害的，由勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任。由此可見，我國立法對于勞務派遣單位與用工單位的責任承擔采取連帶責任方式，但立法沒有區(qū)分情況，也沒有明確該連帶責任的性質(zhì)。有學者指出勞務派遣制度在責任分配上需要區(qū)分情況:第一，派遣單位與用工單位承擔擔保責任，依據(jù)義務的主從關(guān)系來劃分責任的承擔順序，分為第一責任人與第二責任人，在第一責任人無法承擔責任時，第二責任人需承擔擔保責任。第二，派遣單位與用工單位在共同侵權(quán)時承擔共同的連帶責任。第三，在不存在擔保責任與共同侵權(quán)時，侵權(quán)人根據(jù)過錯單獨承擔責任［4］。筆者也認為需要在勞務派遣制度中構(gòu)建區(qū)分責任制度。首先，在一般情況下，即不存在擔保責任與共同侵權(quán)時，由勞務派遣單位與用工單位根據(jù)其過錯單獨承擔責任。如果是勞務派遣單位在其非生產(chǎn)性管理的范圍內(nèi)侵害了被派遣勞動者的合法權(quán)益，應當由勞務派遣單位根據(jù)過錯責任原則獨立承擔責任;在用工單位的業(yè)務活動中侵害被派遣勞動者的合法權(quán)益，則由用工單位承擔責任。其次，在兩者共同侵權(quán)時，勞務派遣單位與用工單位之間并不存在相互承擔擔保責任的情形。在勞務派遣制度中，只存在用工單位作為第一責任人，勞務派遣單位作為第二責任人的情況，由勞務派遣單位對用工單位承擔補充連帶責任。如勞務派遣單位將勞動者派遣到缺乏相關(guān)從業(yè)資質(zhì)的用工單位，派遣單位只能承擔因為其未盡到合理注意義務的責任，并且這種責任也只能是一種與其過錯相適應的補充責任。在用工單位未承擔責任或者是被派遣勞動者未要求用工單位承擔責任時，勞務派遣單位并不承擔相應的責任。當然，在用工單位向被派遣勞動者承擔賠償責任后，可以向有過錯的勞務派遣單位追償。

“沒有市場就沒有競爭，沒有競爭也就沒有市場”。勞務派遣是市場經(jīng)濟條件下，經(jīng)濟主體為適應人力資源市場自發(fā)選擇的結(jié)果。各經(jīng)濟主體，為了在市場競爭中處于有利地位，實現(xiàn)經(jīng)濟利益最大化，不斷加強對人力資源的管理，精簡冗員，減少成本，提高效率。為此，2008年1月1日生效的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)對勞務派遣制度作了法律上的規(guī)制，由于我國市場經(jīng)濟發(fā)育不完善，法律規(guī)范不健全，理論探究不夠深入，勞務派遣制度實施過程中有待進一步完善。

一、勞務派遣制度

經(jīng)濟學上的“制度是指多個遵循同一規(guī)則的交易的集合，是經(jīng)過交易多次重復形成的?！眲趧张汕仓贫仍谖覈霈F(xiàn)于20世紀70年代，迅猛發(fā)展于90年代，是隨著我國引入市場經(jīng)濟體制以后逐漸發(fā)展的，是我國用工制度的重大改進。各用人單位根據(jù)勞動力市場的供求關(guān)系，結(jié)合單位的用人規(guī)模和規(guī)律，核算投入和產(chǎn)出及盈利(即經(jīng)濟學上的效率)，反復博弈和試錯，決定單位的經(jīng)營原則和用人制度，逐漸形成勞務派遣制度。勞務派遣合同是勞務派遣制度的組成部分和表現(xiàn)形式。勞務派遣是勞務派遣單位根據(jù)實際用工單位的要求向其派遣勞動者，由勞務派遣單位和被派遣勞動者簽定勞動合同，和實際用工單位簽定勞務派遣協(xié)議的一種靈活用工方式，它涉及三方主體：勞務派遣單位或勞務派遣公司、用工單位和被派遣勞動者，它實現(xiàn)了勞動力的擁有者和使用者相分離，便于用工單位根據(jù)市場供求的變化，及時招收或者辭退人員。

二、勞務派遣制度的法律分析

1．勞務派遣單位和用工單位之間的法律關(guān)系

由《勞動合同法》第58條的規(guī)定，可知勞務派遣單位是勞動法律關(guān)系主體一方——用人單位，被派遣勞動者是勞動法律關(guān)系主體的另一方—一勞動者，至于實際用工單位是屬于用人單位一方，還是屬于勞動者一方，《勞動合同法》沒有明確說明，僅在第92條規(guī)定：“勞務派遣單位違反本法規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任?！绷硗狻秳趧雍贤ā返?9條還規(guī)定：“勞務派遣單位派遣勞動者應當和接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險的數(shù)額和支付方式以及違反協(xié)議的責任。”由此可知，雙方不是勞動合同關(guān)系，是以派遣協(xié)議為媒介的勞務關(guān)系，雙方通過協(xié)議平等協(xié)商，確定各自的權(quán)利和義務，從這方面考慮，有點類似民事法律關(guān)系。

摘要:勞務派遣的非正常繁榮不僅損害到被派遣勞動者的切身利益,而且嚴重沖擊著勞動關(guān)系的穩(wěn)定發(fā)展,筆者力求從世界各國勞務派遣的發(fā)展,剖析中國的勞務派遣立法的缺陷,為后續(xù)的立法完善提出了相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞:勞務派遣;井噴;發(fā)展;雇主責任

盡管沒有任何一部法律能像《勞動合同法》一樣,在其實施僅僅不到9個月,《勞動合同法實施條例》緊跟其后,再以專章特別規(guī)定的行政法規(guī)形式對于勞務派遣用工方式予以補充釋義,按理說,本應當使勞務派遣這一在中國悄然興起、混雜無序的“舶來品”用工方式得以整頓規(guī)范,回歸其非主流、補充的用工地位,走上健康發(fā)展之路。但實際上,《勞動合同法》的實施,竟讓勞務派遣喧賓奪主,似乎成了用工方式的主角。一夜間,不光是企業(yè),而且行政機關(guān)、事業(yè)單位等非經(jīng)營性單位也對勞務派遣如獲至寶,迅速成為各行業(yè)普遍采用的一種重要的用工形式,尤其被寄予厚望的《勞動合同法實施條例》對于勞務派遣敏感問題的再次回避,使得企業(yè)和勞動者對于勞務派遣的法律定位顯得更加撲朔迷離,該行業(yè)竟逆市操作,其博弈發(fā)展之勢頭亦呈井噴之勢,有增無減,欣欣向榮,一片“繁榮”景象,為立法者、學界所始料不及。兩部上下位法規(guī)實施不到兩年,勞務派遣人員激增。

1400多萬,也是不爭的事實。故反觀世界各國勞務派遣的發(fā)展歷史,反思中國現(xiàn)行勞務派遣法規(guī)的不足,乃是逐步完善勞務派遣立法的當務之急。

1勞務派遣的定義

所謂勞務派遣,是指依法設(shè)立的勞務派遣單位和勞動者訂立勞動合同后,依據(jù)用工單位的需要,將能滿足不同期限和完成不同任務標準的勞動者派遣到用工單位,并由用工單位負責管理這些勞動者,完成由派遣而產(chǎn)生的所有事務性工作的一種勞動法律制度。

摘要:勞務派遣作為一種新型的勞動關(guān)系，對我國的經(jīng)濟發(fā)展有著很大的促進作用，同時也引發(fā)了許多勞動爭議，被派遣勞動者的勞動報酬、民主權(quán)利、法律救濟等難以得到保障。我國《勞動合同法》、《勞務派遣暫行規(guī)定》對勞務派遣制度做出了專門的規(guī)定，但其在實施中仍然有不完善的地方。本文通過分析勞務派遣制度的適用范圍、各方主體權(quán)利義務的規(guī)定，針對被派遣勞動者權(quán)益保護方面存在的問題進行思考，并對勞務派遣制度的完善提出建議，以更好的維護被派遣勞動者的合法權(quán)益。

關(guān)鍵詞:勞務派遣;被派遣勞動者;勞動關(guān)系;同工同酬

一、勞務派遣的概述

（一）勞務派遣的概念。勞務派遣是指勞務派遣單位與實際用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議，根據(jù)協(xié)議內(nèi)容將勞動者派遣到實際用工單位工作，由勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同并支付勞動報酬、用工單位對勞動者進行監(jiān)督管理的用工形式。勞務派遣的特殊之處在于雇主與勞動力的實際使用者相分離，一般的用工形式只涉及勞動者與用工單位兩方法律主體，而勞務派遣涉及三方法律主體，即勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者。勞務派遣單位與被派遣勞動者之間構(gòu)成勞動合同關(guān)系，勞務派遣單位與實際用工單位之間構(gòu)成一般的民事合同關(guān)系，即勞務派遣關(guān)系，用工單位與被派遣勞動者之間構(gòu)成實際上的勞務關(guān)系。（二）我國關(guān)于勞務派遣的現(xiàn)行規(guī)定。1．勞務派遣的主體《勞動合同法》第57條明確規(guī)定了勞務派遣單位的條件和設(shè)立程序，嚴格限制勞務派遣機構(gòu)的數(shù)量，并將勞務派遣單位的注冊資本提高至不得少于200萬元，必須有符合法律規(guī)定的經(jīng)營場所和設(shè)施等，對勞務派遣單位準入門檻的要求更為嚴格，在一定程度上防止了勞務派遣企業(yè)良莠不齊的現(xiàn)象，為勞動者提供了相對穩(wěn)定的工作環(huán)境。2．適用范圍《勞動合同法》第66條將勞動合同定義為我國企業(yè)的基本用工形式，將勞務派遣制度定義為補充用工形式，規(guī)定勞務派遣只能適用于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。并且對“臨時性、輔助性、替代性”進行了解釋，同時對勞務派遣的適用崗位的數(shù)量進行限制，以防止用工單位將正式崗位與勞務派遣崗位進行混合，侵害被派遣勞動者的權(quán)益。3．勞務派遣單位和用工單位的義務《勞動合同法》和《勞務派遣暫行規(guī)定》中均明確了派遣單位的義務：（一）依法簽訂勞動合同；（二）依法告知勞動者勞務派遣。協(xié)議的內(nèi)容以及勞務派遣崗位的事項；（三）建立并培訓制度，對勞動者進行培訓；（四）按時支付勞動報酬、辦理相關(guān)社會保險、繳納保險費；（五）監(jiān)督用工單位提供合格的工作環(huán)境；（六）出具勞動合同的相關(guān)證明；（七）協(xié)助處理勞動爭議和糾紛?！秳趧雍贤ā返?2條的規(guī)定了勞務派遣用工單位應當履行的如下義務：（一）提供合格、安全的工作環(huán)境和勞動保護；（二）明確約定工作內(nèi)容和勞動報酬；（三）按時支付工資、獎金等，依法繳納相關(guān)保險費；（四）對與工作崗位有關(guān)的內(nèi)容進行必要培訓；（五）依法設(shè)置合理的工資管理機制，不得隨意降低被派遣勞動者的工資水平；（六）不得進行二次派遣。4．同工同酬原則被派遣勞動者的勞動報酬是勞動者權(quán)益保護中的核心問題，《勞動合同法》第63條強調(diào)了“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利”，進一步規(guī)定了“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法”，以立法的形式明確被派遣勞動者享有同工同酬的權(quán)利，無疑是對被派遣勞動者最直接的法律保護。

二、被派遣勞動者權(quán)益保護存在的問題

（一）被派遣勞動者的經(jīng)濟利益受損。勞務派遣中，被派遣勞動者的經(jīng)濟利益可以說是勞動者賴以生存的基礎(chǔ)，而又因為勞動者的弱勢地位，其經(jīng)濟利益受損的現(xiàn)象屢見不鮮。1．克扣工資問題難以避免被派遣勞動者與用工單位之間只有事實上的勞務關(guān)系，并無法律上的勞動合同關(guān)系，且勞動者的工資由用工單位向派遣單位支付，再由派遣單位發(fā)放給勞動者，派遣機構(gòu)作為中間人，很容易從中抽取勞動者的工資。有些派遣單位甚至克扣用工單位支付的勞動報酬，只向勞動者發(fā)放部分工資，嚴重侵害了被派遣勞動者的經(jīng)濟報酬權(quán)。2．勞務派遣工的同工同酬的權(quán)利難以落實同工同酬問題的處理一直是實務中的一個難點，《勞動合同法》雖然規(guī)定了同工同酬制度并做出了解釋，但是在實際中，很多用工單位只是在勞動報酬分配辦法上對被派遣勞動者與本單位員工一視同仁，而對員工之間的收入是否存在差距則明顯關(guān)心不足。在制定薪酬管理制度時，也沒有根據(jù)勞動者的工作表現(xiàn)等對工資等級、獎金、福利等做出具體規(guī)定，這就容易出現(xiàn)根據(jù)勞動者的身份不同來劃分工資標準的情形。（二）勞動關(guān)系不穩(wěn)定。勞務派遣只能適用于臨時性、替代性和輔助性的崗位，該條規(guī)定的目的在于從崗位和期限上限制勞務派遣，努力給勞動者創(chuàng)造一個穩(wěn)定的工作環(huán)境。然而一些用人單位卻通過各種各樣的方法來規(guī)避法律，例如用工單位在某些生產(chǎn)部門全部使用派遣工，使得派遣工無法用相同或者同類崗位正式職工工資做參照，以此規(guī)避同工同酬的要求，還有一些單位為規(guī)避用工風險，在一個長期的工作崗位上使用被派遣勞動者，以派遣工作完成為由解雇勞動者等，勞務派遣工在這種情況下轉(zhuǎn)換成了短期臨時工，勞動者就業(yè)的穩(wěn)定性和連續(xù)性因此下降，導致勞動關(guān)系不穩(wěn)定，用人單位和派遣機構(gòu)互相推卸責任，甚至逃避了解除勞動合同給付經(jīng)濟補償金的責任。（三）被派遣勞動者的民主權(quán)利缺失。被派遣勞動者合法權(quán)益的一個重要方面是其民主權(quán)利的實現(xiàn)?！秳趧雍贤ā返?4條規(guī)定了被派遣勞動者依法享有參加工會的權(quán)利，勞動者可以通過工會維護自身的合法權(quán)益。在實際中，有很多勞動者沒有參加工會，一方面是因為多數(shù)勞務派遣單位并未成立工會，另一方面，用工單位雖然是勞動力的使用者，但是由于沒有法律上的勞動關(guān)系，無需承擔保障被派遣勞動者參加工會的義務，即使用人單位設(shè)有工會，也并不接納被派遣勞動者的加入，被派遣勞動者參加或者組織工會的權(quán)利有名無實，期望通過工會維護被派遣勞動者的權(quán)益也難以實現(xiàn)。（四）勞務派遣的具體適用范圍不嚴格。我國立法明確規(guī)定了勞務派遣用工是一種補充用工形式，同時規(guī)定了用人單位不得自設(shè)勞務派遣單位，以規(guī)范勞務派遣用工形式，但逆向派遣的現(xiàn)象卻越來越嚴重。很多用人單位甚至已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同，或者形成了事實上的勞動關(guān)系，卻為了減少成本，指定由勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，間接地將本單位的正式員工變?yōu)榕汕矂趧庸ぃ瑒趧诱叩膭趧訄蟪甑貌坏奖Ｕ?，社會保險等相關(guān)責任也在勞務派遣過程中被規(guī)避，勞動者的合法權(quán)益嚴重受損。在逆向派遣中，被派遣勞動者就是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟利益最大化過程中的犧牲者。（五）被派遣勞動者的權(quán)益救濟方式不完善。被派遣勞動者的權(quán)益受到損害后，一些勞動者行使相關(guān)請求權(quán)，或者通過法律途徑，如訴訟，勞動爭議仲裁等來保護自己的合法權(quán)益。但勞動者在尋求法律救濟時，經(jīng)常因勞務派遣的三方關(guān)系而不知道應該向誰行使請求權(quán)。一旦出現(xiàn)勞動糾紛，基于勞動者的弱勢地位，勞務派遣單位與用人單位之間更是相互推諉，導致被派遣勞動者維權(quán)困難。