薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)。相當(dāng)一部分企業(yè)將薪酬當(dāng)做對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的惟一手段或者最重要的手段。在一些企業(yè)中，薪酬往往成為企業(yè)激勵(lì)員工的一個(gè)撒手锏，加薪成為解決人的問(wèn)題的一種最得心應(yīng)手的手段。這種簡(jiǎn)單薪酬管理方式，失去了薪酬的激勵(lì)作用，打擊了員工的工作積極性，進(jìn)而影響了員工的工作效率。薪酬一旦失去了激勵(lì)作用，必將影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、薪酬管理存在的誤區(qū)

1.薪酬形式單一

多數(shù)企業(yè)員工的薪酬是低工資加少量獎(jiǎng)金，少數(shù)企業(yè)近年開(kāi)始試行年薪制，但也還不夠完善;而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、員工持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索。單一的激勵(lì)方式限制了員工作用的全面發(fā)揮。

2.薪酬的短期激勵(lì)加強(qiáng)而長(zhǎng)期激勵(lì)不足

一般來(lái)說(shuō)，工資加獎(jiǎng)金，或者年薪制，激勵(lì)的重點(diǎn)是當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，屬于短期激勵(lì)，在這方面的激勵(lì)近年來(lái)普遍有所提高。但員工如果片面追求短期利益，可能會(huì)影響到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒(méi)有相應(yīng)的長(zhǎng)期激勵(lì)，就可能誘發(fā)員工的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長(zhǎng)期激勵(lì)的措施，如股票期權(quán)、員工持股等，盡管很多企業(yè)有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時(shí)還難以實(shí)行。

【摘要】知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人已成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵性資源,搶占人才和科技的制高點(diǎn),就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)。而薪酬管理在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中則是各國(guó)企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有巨大影響。文章通過(guò)對(duì)激勵(lì)和薪酬理論的分析,提出了當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題和解決措施。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)薪酬管理

薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。相當(dāng)一部分企業(yè)將薪酬當(dāng)做對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的惟一手段或者最重要的手段。在一些企業(yè)中,薪酬往往成為企業(yè)激勵(lì)員工的一個(gè)撒手锏,加薪成為解決人的問(wèn)題的一種最得心應(yīng)手的手段。這種簡(jiǎn)單薪酬管理方式,失去了薪酬的激勵(lì)作用,打擊了員工的工作積極性,進(jìn)而影響了員工的工作效率。薪酬一旦失去了激勵(lì)作用,必將影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、薪酬管理存在的誤區(qū)

1.薪酬形式單一

多數(shù)企業(yè)員工的薪酬是低工資加少量獎(jiǎng)金,少數(shù)企業(yè)近年開(kāi)始試行年薪制,但也還不夠完善;而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、員工持股等行之有效的方式,僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索。單一的激勵(lì)方式限制了員工作用的全面發(fā)揮。

傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來(lái)越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，尋找更加科學(xué)、更加合理的薪酬管理模式已成為我國(guó)企業(yè)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。因此，形成科學(xué)的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認(rèn)為，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒：

一、寬帶式薪酬的模式

寬帶薪酬就是對(duì)企業(yè)職位體系進(jìn)行評(píng)估和分類(lèi)，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級(jí)，增加每一職級(jí)的上下薪酬可變動(dòng)范圍(所謂寬帶)，這樣在減少職務(wù)級(jí)別鏈的同時(shí)，增加不同績(jī)效間的薪酬差別。這樣帶來(lái)的好處是員工現(xiàn)在不用過(guò)多地考慮是在什么樣的一個(gè)職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角色實(shí)際上反映的是他對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小?？梢哉f(shuō)寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設(shè)計(jì)思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。

寬帶薪酬管理模式基本條件：?jiǎn)T工的直接上司有權(quán)并且愿意對(duì)薪酬進(jìn)行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對(duì)員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評(píng)估，還需要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、員工企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值等多方面的因素，更重要的是員工績(jī)效的評(píng)價(jià)是基于團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人，這就需要員工所在的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，通常是直接上司對(duì)薪酬管理負(fù)有更多的責(zé)任和重要的權(quán)利。

寬帶薪酬管理模式的重點(diǎn)：重視員工績(jī)效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報(bào)酬待遇沒(méi)有嚴(yán)格的對(duì)應(yīng)關(guān)系，這樣員工就不會(huì)把注意力過(guò)多地集中在職位的高低上，而是把更多的時(shí)間投入到如何提高工作的績(jī)效上，增強(qiáng)個(gè)人的能力和素質(zhì)，同時(shí)帶來(lái)了企業(yè)績(jī)效的提升。

寬帶薪酬管理模式的作用：首先是為員工營(yíng)造公平的機(jī)會(huì)。由于寬帶薪酬帶來(lái)的員工浮動(dòng)范圍的擴(kuò)大，同時(shí)與績(jī)效掛鉤，使員工對(duì)工資可達(dá)到的期望值有所增加，內(nèi)部公平性問(wèn)題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強(qiáng)薪酬體系對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力。

編者按：本文主要從薪酬管理現(xiàn)狀；存在問(wèn)題及成因分析兩個(gè)方面進(jìn)行論述。其中，主要包括：企業(yè)現(xiàn)行薪酬?duì)顩r：自主進(jìn)行的人力資源管理較少，缺少自己的特點(diǎn)、薪酬構(gòu)成：工資；年終獎(jiǎng)金；社會(huì)保險(xiǎn)；其他福利、企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)有薪酬滿意度分析：對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺(jué)；對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度；其他方面、平均主義：企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評(píng)價(jià)；決策過(guò)程和程序不透明、激勵(lì)不夠、未實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)薪酬觀、同工不同酬等，具體材料請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)。

[摘要]本文從某企業(yè)現(xiàn)有薪酬?duì)顩r入手，對(duì)薪資構(gòu)成進(jìn)行了分析，并就員工對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺(jué)、對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度等多個(gè)方面就行了調(diào)查，結(jié)果表明多數(shù)員工對(duì)現(xiàn)有薪酬制度不滿意，原因在于現(xiàn)有制度存在平均主義、激勵(lì)不夠、未實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)薪酬觀、同工不同酬等多方面問(wèn)題，需要對(duì)企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度重新設(shè)計(jì)。

[關(guān)鍵詞]薪酬管理現(xiàn)狀滿意度分析存在問(wèn)題及原因

一、薪酬管理現(xiàn)狀

1.企業(yè)現(xiàn)行薪酬?duì)顩r。某企業(yè)是一大型集團(tuán)集團(tuán)的分公司，在管理方法上完全依照集團(tuán)公司的管理方法和模式，自主進(jìn)行的人力資源管理較少，缺少自己的特點(diǎn)，薪酬管理就更是如此。集團(tuán)公司對(duì)薪酬的管理，是建立在對(duì)各個(gè)企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的控制來(lái)進(jìn)行的，各個(gè)直屬部門(mén)、和分公司均按照統(tǒng)一的模式進(jìn)行操作，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，報(bào)集團(tuán)公司審批，下年初按集團(tuán)公司統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度。

2.薪酬構(gòu)成。企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。

摘要：闡述了按照需求層次理論、雙因素理論，醫(yī)院管理者應(yīng)采取靈活多樣的薪酬表現(xiàn)形式調(diào)動(dòng)員工工作積極性，防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化。通過(guò)科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)薪酬的公平性，培育公平文化。

關(guān)鍵詞：需求層次理論雙因素理論公平理論期望理論醫(yī)院薪酬管理

醫(yī)院薪酬管理是指醫(yī)院管理者對(duì)本院工作人員報(bào)酬的支付水準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。薪酬管理的是否合理，不僅會(huì)直接影響員工的生活質(zhì)量，也會(huì)影響員工的工作積極性，進(jìn)而影響醫(yī)院整體的效應(yīng)。因此在激勵(lì)理論的指導(dǎo)下，進(jìn)行醫(yī)院薪酬管理就顯得十分重要。川由于人的需要及其滿足方式是多種多樣的，因此，激勵(lì)理論也有很多種，如：需求層次理論、雙因素理論、成就需要理論等等，這些理論都與薪酬管理有著密切的關(guān)系。在此，我們著重闡述需求層次理論、雙因素理論及公平理論的內(nèi)容及其在薪酬管理中的應(yīng)用。

一、需求層次理論及在醫(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用

1.l需求層次理論的內(nèi)涵1943年，人本主義心理學(xué)家馬斯洛創(chuàng)建需要層次理論，認(rèn)為人們具有從低等的生理需要到安全的需要、愛(ài)與歸屬的需要、自尊的需要及至最高等的自我實(shí)現(xiàn)的需要。這一理論的重大意義是指出個(gè)人均有需求。根據(jù)這一理論，要提高員工的工作滿意度，就必須了解他們的需要，并設(shè)法滿足他們的需要。只有在滿足了員工需要的前提下，才能使其獲得較高的工作滿意度。1953年，SchafferK-2在此基礎(chǔ)上提出了個(gè)體的12種需要，認(rèn)為只有滿足了如認(rèn)可、情感、控制、經(jīng)濟(jì)保障等需求之后，人們?cè)诠ぷ魃喜拍塬@得滿足感。

1.2需求層次理論在醫(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用雖然需要層次理論也存在一些局限性和不足，但它對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的薪酬管理具有重要的指導(dǎo)作用。表現(xiàn)為醫(yī)院管理者應(yīng)采取靈活多樣的醫(yī)院薪酬表現(xiàn)型式。由于醫(yī)院?jiǎn)T工社會(huì)生活條件、年齡和教育程度等因素的不同，他們對(duì)薪酬需求也是所差異的。特別是衛(wèi)生技術(shù)人員這種高學(xué)歷、高技術(shù)的知識(shí)型員工，他們?cè)诨镜纳砗桶踩枰玫綕M足的情況下，對(duì)薪酬管理還會(huì)提出一些更高層次的要求。因此，我們可以根據(jù)員工不同的需求建立醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)。從表現(xiàn)型式上，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)可分為兩大部分：物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬。其中，物質(zhì)薪酬又可以分為為直接報(bào)酬和非直接報(bào)酬兩部分。直接報(bào)酬包括工資與獎(jiǎng)金；非直接報(bào)酬包括公共福利、個(gè)人福利、有償假期、生活福利等。非物質(zhì)薪酬又可分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)兩部分。職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)包括職業(yè)安全、白我發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)等；社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)包括社會(huì)地位、表?yè)P(yáng)與肯定等。多樣化的薪酬表現(xiàn)型式有益于滿足不同員工的不同需求，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

摘要：和諧的勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)和諧的基礎(chǔ)，當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌時(shí)期，在“強(qiáng)資本、弱勞工”的現(xiàn)實(shí)條件下，各種勞動(dòng)糾紛、勞資沖突大量涌現(xiàn)且呈迅速上升趨勢(shì)，迫切需要我們采取有效的方法調(diào)整現(xiàn)行勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)其和諧發(fā)展勞動(dòng)工資不是一項(xiàng)單純的業(yè)務(wù)工作，而是涉及方方面面，只有創(chuàng)建良好的人力資源與勞動(dòng)工資的和諧關(guān)系，才能促使企業(yè)健康和諧發(fā)展。

關(guān)鍵詞：和諧創(chuàng)新人力資源工資管理

勞動(dòng)關(guān)系緊張與勞資雙方的利益對(duì)立是分不開(kāi)的。長(zhǎng)期以來(lái)，我們把企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)片面地理解為生產(chǎn)資料投入的結(jié)果，忽視勞動(dòng)力的重要作用，投資收益的分配過(guò)分地向生產(chǎn)資料所有者傾斜，而勞動(dòng)力除了工資收入外，得不到應(yīng)有的補(bǔ)償，從而勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性不能得到應(yīng)有的發(fā)揮。人力資本產(chǎn)權(quán)理論確立了人力資本與物質(zhì)資本平等的地位，從而對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的改變產(chǎn)生了諸多深遠(yuǎn)的影響：

人力資本產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為：企業(yè)并非只是股東的企業(yè)，企業(yè)的本質(zhì)是人力資本與物力資本所組成的一個(gè)特別合約。在這個(gè)合約里，二者應(yīng)具有契約上的平等地位。管理者和職工都是人力資本產(chǎn)權(quán)的主體。勞動(dòng)者向企業(yè)投入勞動(dòng)力，不僅是一種勞動(dòng)行為，而且是一種投資行為，勞動(dòng)者不僅應(yīng)該獲得勞動(dòng)收入，而且應(yīng)該象其他公司財(cái)產(chǎn)投資人一樣，應(yīng)該獲得產(chǎn)權(quán)收益。

企業(yè)人力資本可以分為經(jīng)營(yíng)管理型人力資本、研發(fā)和技術(shù)型人力資本和生產(chǎn)及一般服務(wù)型人力資本。由于三種人力資本在企業(yè)中的角色和貢獻(xiàn)存在差別，由此造成其在企業(yè)中產(chǎn)權(quán)安排和產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的不同，分享的剩余也不同。經(jīng)營(yíng)管理型人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，集中體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)管理者獲取一定的利潤(rùn)報(bào)酬（剩余索取權(quán)）和對(duì)企業(yè)的直接控制權(quán)（剩余控制權(quán)）。

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，員工的流動(dòng)性增大，勞動(dòng)關(guān)系趨向于短期化、靈活化。雖然勞動(dòng)力的流動(dòng)蘊(yùn)含著極高的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但它仍然存在著很大的弊端。長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系雖然在一定程度上限制了工作流動(dòng)性，但它具有諸多方面的好處。首先，從企業(yè)的角度講，企業(yè)只有保證其培育的人力資本能夠在足夠長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)為本企業(yè)服務(wù)的前提下，才可能愿意預(yù)先為人力資本的培育支付成本，所以，穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系有利于特殊人力資本的積累，可以有效地緩解勞資雙方的機(jī)會(huì)主義行為；其次，特殊性人力資本往往是跟特定的企業(yè)和技術(shù)相匹配的，穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系有利于員工和企業(yè)匹配信息的發(fā)現(xiàn)，從而減少無(wú)效的匹配，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；最后，穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系對(duì)員工忠誠(chéng)度、企業(yè)文化的培育具有非常重要的作用，有利于提高企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。正是出于這些考慮，企業(yè)會(huì)采取各種措施與員工維系長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，如果措施得當(dāng)，員工當(dāng)然也愿意留在能夠充分發(fā)揮自己特長(zhǎng)的地方，會(huì)主動(dòng)、自覺(jué)地維系與企業(yè)的長(zhǎng)期、穩(wěn)定關(guān)系。在實(shí)踐中，很多工資激勵(lì)方法和員工持股計(jì)劃有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

內(nèi)容摘要

自20世紀(jì)90年代以來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化影響的日益擴(kuò)大，世界經(jīng)濟(jì)格局發(fā)生了一系列結(jié)構(gòu)性的變化，這些變化造成了發(fā)達(dá)國(guó)家國(guó)內(nèi)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和國(guó)際分工的重組。美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家在努力保持本國(guó)高新技術(shù)壟斷地位的同時(shí)，正以降低本國(guó)生產(chǎn)成本和提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為最終目標(biāo)，在全球范圍內(nèi)進(jìn)行著制造業(yè)的新一輪資源配置。而這一過(guò)程不可避免地遇到了來(lái)自國(guó)內(nèi)外的壓力和挑戰(zhàn)，尤其是低工資國(guó)家對(duì)美國(guó)制造業(yè)的出口給美國(guó)一些制造業(yè)企業(yè)帶來(lái)了巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，并因此引起美國(guó)國(guó)內(nèi)一些制造業(yè)利益集團(tuán)和失業(yè)工人的強(qiáng)烈抵制，從而影響了美國(guó)對(duì)低工資國(guó)家的貿(mào)易政策。由于中國(guó)在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)仍將處于低工資國(guó)家之列，研究低工資國(guó)家出口對(duì)美國(guó)制造業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)的影響問(wèn)題，對(duì)于準(zhǔn)確把握國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

本文主要研究了兩個(gè)問(wèn)題:一是美國(guó)制造業(yè)的發(fā)展軌跡和1990年以來(lái)美國(guó)制造業(yè)的總體發(fā)展情況及制造業(yè)內(nèi)各行業(yè)的變動(dòng)情況。二是運(yùn)用數(shù)字說(shuō)明和回歸分析的實(shí)證方法研究了從低工資國(guó)家進(jìn)口制成品對(duì)美國(guó)制造業(yè)各行業(yè)產(chǎn)值和就業(yè)人數(shù)變動(dòng)、出口變動(dòng)及要素密集度變動(dòng)的影響。

通過(guò)分析，本文的基本結(jié)論可概述為以下幾點(diǎn):一是美國(guó)制造業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)的基本趨勢(shì)是逐步放棄技術(shù)含量低的制造業(yè)部門(mén)，加快提高資本、技術(shù)含量高的部門(mén)。二是來(lái)自低工資國(guó)家的進(jìn)口競(jìng)爭(zhēng)與美國(guó)制造業(yè)一些行業(yè)縮減和企業(yè)倒閉有一定關(guān)聯(lián)，但不能判斷兩者是否存在因果關(guān)系，且并非所有行業(yè)都受影響。三是來(lái)自低工資國(guó)家的進(jìn)口和美國(guó)制造業(yè)一部分行業(yè)的出口變動(dòng)之間呈反比例關(guān)系，但前者在一定程度上有利于美國(guó)高技術(shù)產(chǎn)品的出口增長(zhǎng)。四是來(lái)自低工資國(guó)家的進(jìn)口競(jìng)爭(zhēng)有利于美國(guó)制造業(yè)某些行業(yè)內(nèi)部技術(shù)密集度的提高。

最后，本文結(jié)合中國(guó)在低工資國(guó)家對(duì)美國(guó)制成品出口貿(mào)易中的地位，提出了本文的分析對(duì)于中國(guó)對(duì)美貿(mào)易的一些建議，以利于中美雙邊貿(mào)易健康的發(fā)展。

關(guān)鍵詞:低工資國(guó)家;美國(guó)制造業(yè);進(jìn)口競(jìng)爭(zhēng)

摘要：在人事制度改革過(guò)程中，高校分配制度的改革自然而然地成為重要組成部分，成為整個(gè)改革成功與否的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文分析了當(dāng)前高校薪酬制度中存在的問(wèn)題，并提出了改革高校薪酬制度的思路和對(duì)策。

關(guān)鍵詞：高校；薪酬制度；分配制度

一、引言

2006年7月，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位進(jìn)行了第四次改革，并于2006年年底完成了崗位工資和薪級(jí)工資制度改革。關(guān)于事業(yè)單位地方性津貼改革，需要國(guó)家根據(jù)事業(yè)單位人事制度改革的進(jìn)程出臺(tái)相關(guān)文件。地方性津貼改革勢(shì)必將帶動(dòng)新一輪的高校內(nèi)部分配制度改革。

本次改革在貫徹按勞分配與按生產(chǎn)力要素分配相結(jié)合的原則下，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配激勵(lì)機(jī)制，并加大了向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度。當(dāng)前這種具有時(shí)代特征的高校薪酬制度較好地貫徹了“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，也與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和高校財(cái)政人事體制改革的進(jìn)程基本一致，但與我國(guó)高等教育發(fā)展的總體目標(biāo)、與科教興國(guó)戰(zhàn)略和人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的要求還有很大的差距。與此同時(shí)，一些改革中潛在的問(wèn)題也逐步暴露出來(lái)。

二、我國(guó)高校教師薪酬制度存在的問(wèn)題

金融危機(jī)爆發(fā)后，為防止銀行業(yè)再次出現(xiàn)導(dǎo)致本次金融危機(jī)的過(guò)度冒險(xiǎn)行為，美聯(lián)儲(chǔ)首次對(duì)銀行業(yè)高管的薪酬提出了監(jiān)管的要求，其限薪政策計(jì)劃涵蓋了其管轄內(nèi)的近6000家銀行，此項(xiàng)限薪政策的核心內(nèi)容在于削減銀行高管的現(xiàn)金收入，取而代之的是發(fā)放銀行的股票，銀行高管需長(zhǎng)期持有。同時(shí)，面對(duì)我國(guó)銀行業(yè)存在薪酬水平與業(yè)績(jī)和風(fēng)險(xiǎn)暴露相關(guān)性較低，薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬占比過(guò)高，導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用不足的問(wèn)題，我國(guó)銀監(jiān)會(huì)也在不久前頒發(fā)了《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，其目的在于完善薪酬的約束激勵(lì)機(jī)制，其中一項(xiàng)重要的內(nèi)容就是將銀行高管的薪酬與風(fēng)險(xiǎn)相掛鉤，通過(guò)薪酬的激勵(lì)約束對(duì)銀行的穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)起到一定程度的導(dǎo)向作用，抑制銀行高管的過(guò)度冒險(xiǎn)行為，從薪酬數(shù)量上看，明確規(guī)定基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%；從薪酬支付機(jī)制上看，明確提出銀行高管的績(jī)效薪酬的40%以上應(yīng)采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年。由此看來(lái)，商業(yè)銀行對(duì)其高管的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制的完善已成為提高自身經(jīng)營(yíng)效率，降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，并進(jìn)而提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力的一項(xiàng)重要的手段，特別是對(duì)于我國(guó)目前存在著兩種不同類(lèi)型的商業(yè)銀行，高管的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制的完善變得至關(guān)重要。

一、國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行高管薪酬水平的差異及原因分析

在我國(guó)的銀行業(yè)中，主要有4家國(guó)有控股商業(yè)銀行，如中國(guó)工商銀行，中國(guó)銀行，12家其他股份制商業(yè)銀行，如招商銀行，民生銀行，然而，根據(jù)近年來(lái)對(duì)各家商業(yè)銀行的年度報(bào)表分析，中國(guó)工商銀行2007，2008年行長(zhǎng)的稅后平均報(bào)酬約為162.3萬(wàn)元，副行長(zhǎng)的稅后平均報(bào)酬約為145.62萬(wàn)元，中國(guó)銀行2007，2008年行長(zhǎng)的稅后平均報(bào)酬約為163萬(wàn)元，副行長(zhǎng)的稅后平均報(bào)酬約為148.75萬(wàn)元(由于2009年中國(guó)工商銀行，中國(guó)銀行的高管的最終薪酬正在確認(rèn)過(guò)程中，因而沒(méi)有選取2009年數(shù)據(jù)進(jìn)行分析)，與此形成鮮明對(duì)比的是，股份制商業(yè)銀行中，招商銀行2007，2008，2009年行長(zhǎng)的稅后平均報(bào)酬約為752萬(wàn)元，副行長(zhǎng)的稅后平均報(bào)酬約為438萬(wàn)元，民生銀行2007，2008，2009年行長(zhǎng)的稅后平均報(bào)酬約為845.2萬(wàn)元，副行長(zhǎng)的稅后平均報(bào)酬約為578.8萬(wàn)元，由此可以得出結(jié)論，國(guó)有控股商業(yè)銀行在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較好的情況下，其高管薪酬水平明顯低于其他股份制商業(yè)銀行，這種差異在很大程度上是由于兩種商業(yè)銀行成立時(shí)的歷史背景不同所造成的。

我國(guó)國(guó)有控股商業(yè)銀行在成立之初時(shí)代表了國(guó)家的意圖，擔(dān)當(dāng)起積聚社會(huì)財(cái)富、支援國(guó)家建設(shè)的重任，并非單純追求自身利益的最大化，更多體現(xiàn)的是國(guó)家的政策傾向，在上市之初，也曾由國(guó)家出面，對(duì)國(guó)有控股商業(yè)銀行進(jìn)行不良資產(chǎn)的剝離和注資行為，改善其資產(chǎn)質(zhì)量，正是由于這種特殊的歷史背景，國(guó)有控股商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)谝欢ǔ潭壬系靡嬗趪?guó)家的政策扶持，而不僅僅是依靠市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果，在銀行高管的任命帶有一定的行政色彩的基礎(chǔ)上，導(dǎo)致了國(guó)有控股商業(yè)銀行的高管薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性較低，績(jī)效工資所占比重較小，最終出現(xiàn)其高管薪酬明顯低于其他股份制商業(yè)銀行的現(xiàn)象。

相比較而言，其他股份制商業(yè)銀行的成立和發(fā)展更多依靠的是自身的力量和積極參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果，并非依靠壟斷獲得利潤(rùn)，在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，承擔(dān)了巨大的經(jīng)營(yíng)成本和風(fēng)險(xiǎn)，現(xiàn)在針對(duì)的優(yōu)質(zhì)客戶是不斷長(zhǎng)期發(fā)掘與積累的成果，如今，在我國(guó)銀行業(yè)中，其他股份制商業(yè)銀行已經(jīng)形成了較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，靈活多樣的經(jīng)營(yíng)模式，創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu)。由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所選擇出來(lái)的銀行高管在這一發(fā)展過(guò)程中起到了正確的決策，卓越的戰(zhàn)略部署等巨大的作用，隨著有效的薪酬激勵(lì)制度的形成，銀行高管的薪酬與經(jīng)營(yíng)績(jī)效相掛鉤，薪酬水平有接近國(guó)際化高薪的趨勢(shì)。

二、國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行高管薪酬體制的利弊比較分析

一、我國(guó)四大商業(yè)銀行高管薪酬現(xiàn)狀

通過(guò)分析我國(guó)中國(guó)銀行(股票代碼：601988)、農(nóng)業(yè)銀行(股票代碼：601288)、工商銀行(股票代碼：601398)和建設(shè)銀行(股票代碼：601939)2010年的年度報(bào)告，我們可以對(duì)這四大商業(yè)銀行高管薪酬?duì)顩r有一定了解(見(jiàn)表1、表2)。通過(guò)上表不難看出，四大商業(yè)銀行中薪酬最高的高管當(dāng)屬來(lái)自中國(guó)銀行的信貸風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)詹偉堅(jiān)，稅前合計(jì)652．54萬(wàn)元。整體上看，各行高管薪酬較之2009年都出現(xiàn)不同程度的上漲。根據(jù)我國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局2011年5月3日的數(shù)據(jù)，城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位在崗職工年平均工資最高的是金融業(yè)，為80772元，是全國(guó)平均水平的2．2倍。年平均工資最低的是農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，為17345元，只有全國(guó)平均水平的50％。最高行業(yè)與最低行業(yè)年平均工資之比為4．7：1。根據(jù)北京市統(tǒng)計(jì)局2011年5月6日的數(shù)據(jù)，全市職工年平均工資為50415元。從行業(yè)看，年均工資最高的也是金融業(yè)，為192139元。最低的為居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)，為22689元。行業(yè)之間收入最高的是最低的8倍多。

以四大商業(yè)銀行高管為代表的高薪酬對(duì)于提升整個(gè)金融業(yè)年平均工資數(shù)額無(wú)疑是發(fā)揮了作用的，當(dāng)然對(duì)拉大金融業(yè)與其他行業(yè)平均工資的水平也產(chǎn)生影響。長(zhǎng)期以來(lái)，對(duì)壟斷行業(yè)高工資進(jìn)行改革的呼聲不絕于耳，根據(jù)《工資條例》草案，政府甚至擬定期出臺(tái)工資指導(dǎo)線，對(duì)工資水平進(jìn)行宏觀指導(dǎo)調(diào)控。尤其是對(duì)壟斷行業(yè)的工資水平將作特別要求。《關(guān)于2010年深化經(jīng)濟(jì)體制改革重點(diǎn)工作的意見(jiàn)》指出，改革國(guó)有企業(yè)特別是壟斷行業(yè)工資總額管理制度，完善國(guó)有企業(yè)、金融機(jī)構(gòu)高管人員薪酬分配和監(jiān)管制度。可見(jiàn)，如何對(duì)金融業(yè)高管薪酬做出限制是一個(gè)有現(xiàn)實(shí)意義的問(wèn)題。國(guó)際商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)取得成功的一個(gè)重要原因，就是注重長(zhǎng)效激勵(lì)，像英美的股權(quán)激勵(lì)、日德的心理激勵(lì)等，而我國(guó)商業(yè)銀行卻較少地運(yùn)用長(zhǎng)效激勵(lì)。短期福利性薪酬支付過(guò)多往往容易滋生高管追求安逸、缺乏創(chuàng)新，無(wú)風(fēng)無(wú)浪地等待退休，這不但嚴(yán)重制約了我國(guó)銀行業(yè)的前進(jìn)腳步，更難以參與激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。

同時(shí)，這樣的組織文化氛圍也難以吸引、留住優(yōu)秀人才，對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)是極為不利的。但是不可否認(rèn)，在激烈的金融業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，高薪酬是常用的留住優(yōu)秀人才的重要激勵(lì)方式。工銀國(guó)際6名投資銀行及資本市場(chǎng)部高管于今年五月初集體請(qǐng)辭。有媒體分析稱，工銀國(guó)際此次人事震動(dòng)是源于投行部門(mén)員工因?yàn)楣ぷ鞣峙浼靶匠臧才挪粷M。宏觀上看，呼吁對(duì)壟斷行業(yè)工資進(jìn)行“限高”的聲音日漸高漲；微觀上看，高薪酬仍然是留住人才、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的傳統(tǒng)武器。如何在二者之間權(quán)衡?

二、股權(quán)激勵(lì)是一種有效的激勵(lì)方式

根據(jù)委托理論，在以分工為基礎(chǔ)的社會(huì)中，以股東為代表的所有者與以經(jīng)理人為代表的管理層通過(guò)訂立一系列契約，賦予其從事某些經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和進(jìn)行某些決策的權(quán)利，因而委托關(guān)系表現(xiàn)為一種契約關(guān)系。委托理論的基本觀點(diǎn)是：在任何使委托人的預(yù)期效用最大化的激勵(lì)機(jī)制或契約中，人必須承擔(dān)部分風(fēng)險(xiǎn)；如果人是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性者，可通過(guò)使之承受完全風(fēng)險(xiǎn)的方法達(dá)到最優(yōu)激勵(lì)結(jié)果。如果銀行高管的切身利益與銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好壞相分離，無(wú)法形成利益共同體，直接后果就是高管進(jìn)行重大決策時(shí)不能完全地從銀行角度出發(fā)，往往會(huì)因?yàn)樽非髠€(gè)人成功快感而缺乏必要的風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)。如果行動(dòng)成功，高管人員往往享受更多的經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)榮譽(yù)，難以保持一貫的理性；如果行動(dòng)失敗，由于薪酬下行的剛性導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移，只能讓政府和社會(huì)大眾為其損失買(mǎi)單。