摘要:高等教育要想實現(xiàn)發(fā)展，那么合理開發(fā)以及管理人力資源就顯得非常重要，其中，教師又是人力資源中最重要的資源。高校教師不同于普通人，這是由其職業(yè)以及教育經(jīng)歷與常人不同所決定的，如表現(xiàn)最明顯的就是對人格獨立以及精神自由的重視。長期以來，我國高校采取的剛性師資管理方式極大地減弱了教師積極能動性以及創(chuàng)新性。而柔性師資管理模式則強調(diào)以人為本、重視個性化，提倡的是在尊重、理解以及重視人的前提下實現(xiàn)對人的良性管理以及合理安排，這種管理模式尤其適用于那些智商以及素質(zhì)都較高的知識型人才。

關(guān)鍵詞:柔性管理;實現(xiàn)路徑;創(chuàng)新

目前，管理學領域出現(xiàn)了一種新型管理機制，那就是柔性管理模式，在目前知識經(jīng)濟快速發(fā)展的時代背景下，各個領域的競爭變得越來越激烈，進而對各項工作的效率以及管理能力提出更高的要求。我國目前的情況是精英化教育以及大眾化教育二者同時存在，在這種情況下一支高素質(zhì)教師隊伍的建設是達成教育目的以及提高教學質(zhì)量的重要推動力量。在對高校師資隊伍進行建設的過程中要注意變革以往的那種單一管理方式，積極引入柔性管理，以推動高校師資隊伍建設逐漸合理化、有序化，并最終實現(xiàn)高質(zhì)量、創(chuàng)造力強的高校師資隊伍建設目標。

一、高校柔性師資管理機制構(gòu)建的重要性

從改革開放到現(xiàn)在的三十多年間，科學管理理念日漸盛行，而作為教書育人的高校也從經(jīng)驗管理模式逐漸過渡到科學管理模式，高校在很多方面制定并實施了一些規(guī)章制度，比如績效考核制度、聘任制度等，在制定和頒發(fā)制度的同時，還制定了相關(guān)硬性指標。由事實可知，相比于傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理模式，剛性管理模式在某種程度上對提高師資管理水平、推動師資管理更進一步確實起到了一定的作用［1］?？墒怯捎诟叩冉逃粩鄶U大其范圍和規(guī)模，致使管理難度也相應增加，相應的剛性管理的不足之處也逐漸暴露。該管理模式太重視條條框框等一些硬性指標，使教師作為一個主體的精神得不到發(fā)展，且這樣的管理模式人文關(guān)懷嚴重不足，這就對高校教師在教書育人過程中的主導地位產(chǎn)生了一定的影響。現(xiàn)代管理思想提倡應關(guān)注和高度重視人的需求以及精神層面及其發(fā)展需求等方面，這就說明了一個管理體制要想生機勃勃、要想自由和諧，那么只通過規(guī)則制度的制約來確保其順利運行是遠遠不夠的。此外，作為一名高校教師，其最重要的責任就是對人才的培育，可是在對剛性管理模式嚴重依賴的情況下，教師僅僅是一個制度的附庸，在這樣的環(huán)境下對高質(zhì)量人才的培育又從何談起?而柔性管理則是這樣一種管理模式，即它通過感情手段將機構(gòu)目標變成一種個體的自覺意識，最大限度地調(diào)動人的積極性和主觀能動性，通過人的內(nèi)驅(qū)力、創(chuàng)造力以及能動性來實現(xiàn)有效管理的一種模式，它是一種現(xiàn)代管理模式，符合時代要求，適合高校教師［2］。因此高校師資管理需有這樣的意識，即教師作為人，本身就具有情感性、社會性以及文化性，因此一定要結(jié)合教師具有的這些特性進行綜合考慮，對主要以懲罰、控制以及監(jiān)督等為手段的傳統(tǒng)剛性管理進行改革，進行柔性師資管理機制的構(gòu)建，避免剛性管理中那種“將教師看作沒有感情的管理對象，不注重教師個人情感，不進行橫向上調(diào)節(jié)以及交流，通過硬性和量化指標進行管理”的現(xiàn)象。此外，由于教師職業(yè)某些因素的限制，相對社交面較為窄小，在其工作過程成效會呈現(xiàn)出一定的滯后性。通過柔性管理可以符合教師職業(yè)的行為需求，促進教師自我實現(xiàn)?？梢哉f，柔性管理已經(jīng)在教師管理中形成了一定的潛在說服力，能夠?qū)⒔M織意志轉(zhuǎn)變成為一種個人自覺行為。

二、高校柔性師資管理機制構(gòu)建及實現(xiàn)路徑

師范?？圃盒Ｓ變簬煼陡叩葘？圃盒Ｗ鳛榕嘤龑W前教育者的搖籃，為中國的基礎教育事業(yè)做出了不可替代的貢獻。隨著社會發(fā)展，對各類專業(yè)人才的需求，幼兒師范高等專科學校需要順應市場需求打造優(yōu)質(zhì)師資隊伍，使其在教學管理中起重要作用，在此基礎上在深化教育改革前提下，創(chuàng)新教學管理，培育優(yōu)秀技術(shù)人才。本文主要以幼兒師范高等?？圃盒槔齺硖接憙?yōu)秀師資隊伍在教學管理中的作用以及提高師資隊伍建設的對策。

一、幼兒師范高等?？圃盒＝虒W管理重要性

隨著社會快速發(fā)展，幼兒師范高等?？圃盒Ｔ谌瞬排囵B(yǎng)上不能停留在傳統(tǒng)的單一理論知識教學，主要還要加強學生的實踐能力，促進學生全面發(fā)展。這必然要求相應的優(yōu)秀師資隊伍建設，并且輔之以相應的教學管理。(一)社會發(fā)展的需求。隨著社會發(fā)展和科技進步，社會在現(xiàn)代化體制下對專業(yè)型技術(shù)人才的需求越來越高，幼兒師范高等?？茖W校作為學前教育者的培養(yǎng)基地，要非常重視日常教學管理。教學管理是對?？圃盒Ｈ粘＝虒W內(nèi)容、教學任務和教學方式進行管理，管理質(zhì)量高低直接影響教學質(zhì)量，可以提高專業(yè)型教學人才的綜合素質(zhì)。社會對人才需求的提高，使得傳統(tǒng)單一型人才培養(yǎng)不能滿足社會需求，社會對綜合型人才的需求促進院校重視教學管理。(二)師范院校自身發(fā)展需求。1985年中國建立了技術(shù)教育體系，經(jīng)過多年發(fā)展，一些幼兒師范高等?？圃盒５慕虒W管理人員積累了一定管理經(jīng)驗，但是在高校轉(zhuǎn)型后依然應用傳統(tǒng)的教學管理手段進行教學管理，使得學校在發(fā)展過程中不能適應社會發(fā)展需求，培養(yǎng)的人才不能適應社會需求，這嚴重阻礙高等師范?？圃盒５陌l(fā)展，使其核心競爭力降低。在這種情況下對教學管理進行改革，提升優(yōu)秀師資隊伍在教學管理中作用，使教學管理適應市場需求成為師范高等?？圃盒０l(fā)展的必然趨勢。

二、優(yōu)秀師資隊伍在教學管理中的作用

(一)通過教研成果提高學生學習主動性。在幼兒師范高等專科院校中教學管理者不僅是教務人員，也包括教師。優(yōu)秀師資隊伍在日常教學中除了進行知識的傳授，還要進行包括教學設施設備等相關(guān)教學管理。優(yōu)秀教師時刻以優(yōu)秀思想引導自己，他們知道自己不僅是知識的傳播者和講授者，更是教學管理者。他們的教育思想對學生有正確的引導作用，對人才培養(yǎng)有創(chuàng)新作用，在提高教學質(zhì)量的同時能提升學生的整體素質(zhì)。隨著素質(zhì)教育的推進，教師為了轉(zhuǎn)變教育觀念，除了要轉(zhuǎn)變思想觀念更要樹立適合學生發(fā)展的教育思想。在具體教學活動中，優(yōu)秀教師是教育活動主導者，在教學過程中可以為學生樹立榜樣，他們對教學管理的作用不僅是語言的轉(zhuǎn)變，同時也要進行行為轉(zhuǎn)變。優(yōu)秀教師在教學中可以讓學生進行自主探究式學習，以促進學生全面發(fā)展。教師的主導性可以提高學生的自主學習性，使教學模式多樣，使教學目標能有效完成。優(yōu)秀教師在教學過程中對學生使用的尊重和鼓勵的語言可以激發(fā)學生的學習信心，可以融洽課堂氣氛。(二)提高教學管理水平。教學質(zhì)量是教學過程中重中之重，是教學管理重要組成部分。教學質(zhì)量和水平高低取決于師資隊伍的教學水平和專業(yè)水平。為了提高教學質(zhì)量可以從提高師資隊伍的水平入手，需要優(yōu)秀教師轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教學理念，通過豐富資源的共享和多元教學方式來提高學生在學習時的主體地位，加強與學生之間的溝通，以提高教學質(zhì)量。在日常教學管理中要加強師資隊伍培訓，在培訓中將新的教學理論和教學方式貫穿于教師教學過程，通過提升教師自身素養(yǎng)以提高教學質(zhì)量最終提高教學管理水平。在教學改革背景下，適應時展需求的教育理念和模式是適應社會發(fā)展的理念，也是培養(yǎng)適應社會需求人才的關(guān)鍵。在教學過程中教師需要根據(jù)學生的特點進行教學，在此過程中的教學也是自身的一種改革。在教學活動中教師是主導者，只有教師將全新教育理念應用于教學中，通過滲透的方式來影響學生，才能加強教學效果。那么教師在教學管理中有雙重身份，管理者和被管理者。在素質(zhì)教育推進的過程中教師要將課堂還給學生，在改革自身教育理念基礎上采用最新教學理念對學生進行滲透教學，以提高教學效率和教學管理效率。如果教師沒有將教學進度向行政管理人員進行反饋，那么行政管理人員將不能安排考試等環(huán)節(jié);如果教師不將考試成績按照交到行政管理人員處，那么行政管理人員不能對學生的成績系統(tǒng)進行更新;如果教師沒有將學生的日常紀律向行政人員反饋，那么行政管理人員就不能對學生的評獎等環(huán)節(jié)進行評定;總之，教師的教學與教學管理密切相關(guān)，以保證教學管理工作順利開展。

三、提升幼兒師范高等?？圃盒＝虒W質(zhì)量與教學管理質(zhì)量的策略

第一章總則

第一條為加強公路、水運工程監(jiān)理工程師資質(zhì)管理，做好監(jiān)理工程師的資格審批工作，制定本辦法。

第二條本辦法所稱監(jiān)理工程師是指經(jīng)交通行政主管部門批準資格，取得相應的資格證書，按核定的監(jiān)理業(yè)務范圍從事監(jiān)理工作的人員。

第三條監(jiān)理工程師按批準資格分為監(jiān)理工程師資格和專業(yè)監(jiān)理工程師資格。其中，專業(yè)監(jiān)理工程師按分級管理原則分為：交通部批準的專業(yè)監(jiān)理工程師資格和各地區(qū)、部門交通行政主管部門批準的專業(yè)監(jiān)理工程師資格。

第四條監(jiān)理工程師資格和專業(yè)監(jiān)理工程師資格均系執(zhí)業(yè)資格。

具有監(jiān)理工程師資格者，經(jīng)聘任可在交通基本建設項目中擔任總監(jiān)理工程師、總監(jiān)理工程師代表、高級駐地監(jiān)理工程師、駐地監(jiān)理工程師、專業(yè)監(jiān)理工程師等崗位職務。

摘要：職業(yè)院校教師培訓基地是培養(yǎng)“雙師型”教師隊伍、提高職業(yè)院校教師綜合素質(zhì)提升的主要途徑之一，近年來各省市都設立了職教師資培訓基地，但是仍然存在的不足。本文從基地制度建設、培訓需求、師資隊伍建設、培訓效果評估等方面提出管理策略。

關(guān)鍵詞：職業(yè)院校；培訓基地；策略

一、職業(yè)院校師資培訓基地管理存在的問題

近年來，全國各省市都依托國家級示范院校設立了職業(yè)院校師資培訓基地，依托示范院校的優(yōu)質(zhì)專業(yè)，優(yōu)質(zhì)資源開展各種類型的師資培訓。在發(fā)展過程中取得了豐碩的成果積累了一些建設經(jīng)驗，但仍存在一些不足。

（一）培訓需求不明確，培訓計劃缺乏針對性

培訓計劃設計前，缺乏培訓需求的調(diào)研。職業(yè)教育的師資培訓與普通搞笑的傳統(tǒng)的培訓有很大的差別。職業(yè)院校教師的培訓應更貼近學校專業(yè)的發(fā)展，貼近市場對人才技能的需求，要體現(xiàn)出工作中對“職”的特性。依據(jù)需求制定有針對性的培訓計劃。

摘要：針對馬斯洛需求層次理論在各大名企中的成功實施案例分析，設計關(guān)于民辦高校人力資源激勵機制和需求期望管理平臺，把教育工作者的崗位責任和需求期望獎勵進行系統(tǒng)化的結(jié)合，從低到高的需求層次實現(xiàn)民辦高校師資管理環(huán)節(jié)的合理性和完善性，才能真正地吸引人才和留住人才，保障民辦高校的健康可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：馬期洛；層次理論；民辦高校；師資管理

民辦高校作為我國高等人才培養(yǎng)教育機構(gòu)的新生力量，為我國社會經(jīng)濟建設與發(fā)展輸送了大量新型人才，但往往因各民辦高校辦學管理體制問題導致人才流失，特別是骨干教師奇缺現(xiàn)象越發(fā)嚴重。梅貽琦先生曾說過：“大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。一個好的師資團隊是提高國家人才競爭力和保證社會經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的基礎和關(guān)鍵因素，而高校的核心發(fā)展主要來源于一線教師團隊的教學水平和科研能力。一線教師是教育教學工作的第一參與者和執(zhí)行者，民辦高校已經(jīng)占據(jù)全國高校的一定數(shù)量，而高校教師的需求和激勵模式只有不斷改革，才能從基本上做到尊重知識、尊重人才，才能不斷提高高校的教育質(zhì)量和辦學效益的長久。

1馬斯洛需求層次理論的理解

1．1國外研究現(xiàn)狀。馬斯洛是西方人本主義心理學的創(chuàng)始人，馬斯洛需求層次理論是行為心理科學的理論之一。美國心理學家亞伯拉罕•馬斯洛在1943年發(fā)表的《人類激勵理論》論文中提出，將人類的各種層次的需求像金字塔一樣從低到高按層次分為五個層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。馬斯洛在1934年獲得博士學位留學校任教，分別在哥倫比亞大學、紐約布魯克林學院副教授、布蘭戴斯大學心理學教授兼系主任。在大學任教期間，馬斯洛根據(jù)美國高校人力資源管理現(xiàn)狀和人才需求不斷更替問題研究，陸續(xù)出版了《動機與人格》《科學心理學》《人的動機理論》《人性能達的境界》等著作；馬斯洛需求層次理論的問世對人才資源管理產(chǎn)生了深遠的影響，至今在各大企業(yè)人力資源行業(yè)、教育行業(yè)、青年激勵管理、管理心理學、企業(yè)薪酬制定等方面都有現(xiàn)實指導意義。目前，美國高校并沒有全國統(tǒng)一的教師薪酬制度，高校教師的薪酬管理分配主要是各州和各高校的高層管理者統(tǒng)一協(xié)商制定。美國高校的薪酬里并沒有津貼、獎酬金之類的分配形式，所以工資的總體制度對教師隊伍的發(fā)展建設和激勵起著決定性的作用。多數(shù)美國高校針對教師工作量和表現(xiàn)情況，采用靈活自主的工資制度，重點突出貢獻典型激勵制度、任期評價考核制度等多方面綜合管理師資。例如，從1638年哈佛學院的建立到1983年《國家在危急中：教育改革勢在必行》在教育部優(yōu)異委員會上的發(fā)表，再到全國教師教育認定委員會的《2000年標準》的，美國高校在教師資源的開發(fā)和需求配置方面，從教師聘用機制、晉升規(guī)則和考核機制、民主參與管理機制三方面形成了一套完整的管理制度和科學的運行平臺，經(jīng)驗已然非常成熟、歷史悠久，可持續(xù)的保障了一個高素質(zhì)教師隊伍建設和發(fā)展的順利進行，從而穩(wěn)定了學校的可持續(xù)發(fā)展。1．2國內(nèi)研究現(xiàn)狀?；仡櫸覈母叩冉逃l(fā)展歷程，高校的管理制度化建設無疑是滯后社會經(jīng)濟發(fā)展的。1998年《中華人民共和國高等教育法》第四十九條內(nèi)容明確提出，教育職員制度是管理人員的專門管理制度，并于1999年在武漢大學等5所高等院校開展了試點推行職員制度工作。相關(guān)數(shù)據(jù)表明，截至目前為止我國開展高等教育職員制度化深化改革的力度有限，特別是民辦高校的管理機制化推崇更是艱難。2000年，中共中央組織部、人事部和教育部聯(lián)合出臺《關(guān)于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，再次明確提出了“高等學校的管理人員實行教育職員制度，教育職員實行聘任制”。因此，無論是從高等教育發(fā)展理論或是高等教育的發(fā)展實踐過程來看，高校管理人員的制度化建設和職業(yè)化都是未來高校發(fā)展的必然趨勢，研究和探索符合高校高級管理者職業(yè)發(fā)展的具體措施是促進高校管理人員隊伍建設的重中之重。目前，國內(nèi)高校管理人員的制度建設研究層次，主要集中在績效考核、薪酬制度、職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)倦怠及工作滿意度等方面，大部分的研究成果都是建設性的提出觀點并未得到很好的實施和推廣，高校激勵機制和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃綜合的網(wǎng)絡管理平臺并不完善，缺乏可實踐的操作意義?；隈R斯洛需求層次理論探索高校管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑，構(gòu)建民辦高校管理人員職業(yè)發(fā)展體系平臺是社會發(fā)展的趨勢所在。

2民辦高校師資管理存在的問題

加強師資隊伍建設是高校實施”人才強?！睉?zhàn)略的重要組成部分，高層次人才作為教學科研領域的主力軍，決定著高校教育水平，承擔著培養(yǎng)人才的使命。加強高校人才隊伍建設對提升高校的綜合競爭力有著重要影響。近年來，高等教育事業(yè)競爭日趨激烈，高等教育的發(fā)展所帶來的人才流動為人才的積聚及能力的釋放提供了廣闊的空間。人才是強校的基礎，沒有大批高素質(zhì)的人才，高校就不可能在激烈的競爭中贏得主動和優(yōu)勢.同部屬高校相比，地方高校的師資隊伍建設受地理位置、自然環(huán)境、當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平等因素的影響，地方高校想要得到進一步的發(fā)展，就要充分用于所在區(qū)域的天時地利，并主動創(chuàng)造一個人和的局面，強化服務地方的意識和力度，從而達到雙贏的目的。蘇州大學在這些方面有得天獨厚的優(yōu)勢，如何利用這一優(yōu)勢，建設一支穩(wěn)定的高層次人才隊伍，搞好校企聯(lián)系辦學，滿足地方建設需要，是值得深入討論的問題。

一、重視師資隊伍建設，建立完善的團隊機制

注重師資隊伍建設，充分挖掘各位教師的潛能，建立完善的團隊機制，倡導團隊合作和創(chuàng)新精神，提高團隊的凝聚力。蘇州大學風凰傳媒學院根據(jù)專業(yè)建立三個學術(shù)團隊，每個學科均有具有較高學術(shù)造詣的教授、博導作為學術(shù)帶頭人，通過引進來送出去等措施，促進學術(shù)隊伍的凝聚和成長，促使新一代高層次的學術(shù)帶頭人脫穎而出。目前，在學院三個學科26位專業(yè)教師中，共有高級職稱13人，中級職稱10人，其中有博士學位者達到80%以上，團隊教師以中青年教師為主，一支教學科研能力較強，梯隊建設較為合理的教師隊伍已初步形成。

學院三個學科團隊均建立導師制，每位高級職稱人員負責培養(yǎng)一名青年教師，明確傳幫帶責任與義務，推動團隊老中青結(jié)合，使團隊里的中青年教師教學和科研整體水平迅速得到提升，基本形成了一支作風嚴謹、業(yè)務過硬、結(jié)構(gòu)合理的授課教師隊伍，為學科的正常發(fā)展提供了有力的人才梯隊保障。

二、用以人為本的思想進行教師隊伍管理

所謂人本管理，就是”以人為本”思想在管理實踐中的具體應用，其實質(zhì)就是把”人”作為管理活動的核心，調(diào)動一切可用的資源，把全體教師成員作為管理的主體和對象，圍繞如何充分開發(fā)調(diào)動人力資源，促進人的自由的、全面的、和諧的發(fā)展，從而實現(xiàn)總的管理目標以及教師個休發(fā)展目標的管理思想和管理方式。師資質(zhì)量直接關(guān)系到高校長遠的發(fā)展，對高校教師進行人本管理是提高高校教育教學質(zhì)量的重要保障。

一、美國高校師資管理制度探析

美國是一個聯(lián)邦制國家，各州根據(jù)自己的實際情況來制定高等教育法和高等教育管理政策，因此美國高校師資管理沒有全國統(tǒng)一的制度。但就總體而言，美國高校師資隊伍的管理已經(jīng)形成了一套被大家廣泛認同、大同小異的管理制度，例如公開招聘制、兼職教師制、非升即走制、終身教授制等。這些制度共同作用，促進了美國高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展。

（一）教師選擇制度

1.公開招聘制。在教師的選拔上美國高校采用的是公開招聘制度，即要求高校在招聘教師時公開招聘信息，只要符合條件，任何人都可以應聘。這不但充分體現(xiàn)了公開與公平的原則，也從源頭上保障了教師的質(zhì)量。2.不留本校應屆畢業(yè)生任教。美國大學的慣例是不留本校應屆畢業(yè)生做教師。這一制度最開始實施的時候遇到很大的阻力，有些人會認為讓自己培養(yǎng)的一流人才流向其他大學會削弱自己的實力而助長他人力量。但長遠看來，這種做法有效地避免了近親繁殖，有利于開闊視野、增強交流、提高研究水平。3.專職教師與兼職教師相結(jié)合。聘任兼職教師可以適當減輕學校的經(jīng)濟壓力，節(jié)約社會資源。同時，聘任兼職教師也為教師隊伍注入了新的活力，加強了教師之間的交流與學習。但值得注意的是，過多的兼職教師會影響教師隊伍的穩(wěn)定性，因此美國規(guī)定兼職教師的比例不得超過全體教師的50%。4.教師任期制。美國高校教師聘任期限分為終身聘任和非終身聘任兩類。終身教授制源于20世紀初美國威斯康星大學教授亞瑟•洛夫喬伊成立的美國大學教授協(xié)會（AAUP），開始是為了保障教師表達自己異端觀點而免受政治報復的，如今已經(jīng)成了美國高校的制度。終身教授并非輕易可以獲得，需要經(jīng)過多項復雜的篩選程序。獲得終身教授資格的人無特殊情況不得遭到校方的隨意解聘，除非本人辭職或退休。終身教授制保障了學術(shù)自由權(quán)，為追求真正學術(shù)研究的學者掃清了障礙。美國高校較低職務的教師多實行的是短期合同制，推行“非升即走”的政策，即教師在受聘期滿后如不能獲得晉升就必須離開。美國知名大學各類教師的聘任標準基本相同：對教授的要求是高深的學術(shù)水平和教學水平，社會服務能力也是考察的范圍；對副教授的要求是較高的學術(shù)能力和教學水平；對助教的要求是一定的學術(shù)能力和教學水平。聘任期限除教授實行終身制外，其他各類教師有所不同。例如，耶魯大學的非終身副教授任期總共不能超過10年，因為某些原因（生育、病假）可延長3年；助教任期1~5年不等，總共不能超過10年，因為某些原因（生育、病假）可延長3年。斯坦福大學的副教授任期一般為6年，可續(xù)聘；助教任期不超過5年，一般為3年，但是任期期限不能超過7年。普林斯頓大學副教授和助教的任期均為3年，總和不能超過6年。西北大學副教授的任期為6年，不能超過6年；助教的任期根據(jù)教師個人表現(xiàn)而定，一般為3年，沒有最長任期。麻省理工大學的副教授和助教都實行部分非終身制，任期不超過5年，任期期限總和不能超過8年。

（二）教師培訓制度

美國高校對教師的篩選是很嚴格的，新參加工作的教師在進入教學崗位之前多數(shù)已具備了很高的學術(shù)水平，所以美國高校的教師培訓重點在于教學方法與教學手段的提高。許多大學都制定了符合自身發(fā)展需要的教師培訓方面的規(guī)定。例如，哈佛大學規(guī)定所有學院必須對教師進行教學技能的培訓；紐約大學在教師中開展“教學咨詢”活動。在對教師進行教學方法培訓的同時，美國高校也不斷重視對教師的教育技術(shù)培訓，從而保障教師及時掌握各種現(xiàn)代化教育技術(shù)手段，并鼓勵他們在日常教學過程中使用這些手段。

回顧我校的發(fā)展歷程,應當說在推動人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的工作上,已經(jīng)取得了一定的成績。比如:構(gòu)建并逐步完善激勵機制、人才流動機制、聘任機制等先進管理辦法,人本理念被越來越廣泛接受和實踐,人力資源管理的地位有所提升等。但總的來說,現(xiàn)階段仍處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段,在實施人力資源管理的過程中,仍存在一些有待解決的問題。

一、學校教師人力資源管理的主要問題

教師一直具有較高的社會地位,但是近些年,由于市場經(jīng)濟的沖擊,教師的社會地位有所下降,這與教師長期以來待遇不高、專業(yè)化程度不高有關(guān),也與中國社會傳統(tǒng)的權(quán)利價值取向有關(guān),也與中國改革開放以來一度出現(xiàn)的體腦倒掛、部門利益分割不均衡等現(xiàn)象有關(guān)。

近年來,學校不斷加大教師引進力度,但教師的流失率也在增高。究其原因在于學校內(nèi)部管理機制,激勵機制仍不健全,缺乏吸引、留住人才的優(yōu)良環(huán)境、以及專業(yè)發(fā)展方面的需求逐漸提高,現(xiàn)有條件不能滿足個人的需求,因此造成學校的教師流失。流失方向主要以收入較高的企業(yè)和學校的行政管理崗位為主。并且流失的教師以高學歷、高職稱的專業(yè)對口的骨干教師為主,同時,由于相應的配套制度不健全,一些本該流出的低學歷、低職稱教師和一些行政人員無法流出。這種不合理的人才流動,使得“該進的進不來,該出的出不去”的現(xiàn)象日趨嚴重,造成學校教師隊伍整體水平有所下降,隊伍穩(wěn)定性遭到破壞。

(一)人力資源管理觀念

當前大多中等職業(yè)學校人事管理部門仍然叫做人事處或人事科,學校的人事工作以行政事務性工作為首要任務,人事管理是一種被動的、指令性和常規(guī)性的事務管理。由于學校對人力資源管理這一理論缺乏了解,未能意識到現(xiàn)代人力資源是現(xiàn)代職業(yè)學校最重要的資源,人員素質(zhì)的高低會極大地影響到學校的發(fā)展。

一、新建本科院校教師人力資源及其管理現(xiàn)狀

1．人力資源管理環(huán)境亟需改善

從對五所新建本科院校教師的訪談中知道，新建本科院校在努力改善學校管理環(huán)境，并取得了一定的成效，但由于新建本科院校辦學歷史相對較短，不少學校辦學基礎差，資金短缺是制約其發(fā)展的重要瓶頸，因此把管理的重點放在了對物、事的管理上，對人力資源管理還研究不夠。主要表現(xiàn)在：一是管理觀念需要轉(zhuǎn)變。表現(xiàn)管理是以事為中心，是見事不見人的管理，將教師的調(diào)進、調(diào)出當作管理活動的中心內(nèi)容；二是管理執(zhí)行人員素質(zhì)有待提高。人力資源管理在西方發(fā)達國家已經(jīng)形成了比較成熟的理論，在實踐中得到了廣泛的應用，而在中國發(fā)展的歷史較短，很多單位對人力資源的管理還沒有真正重視起來，專門的人力資源管理人員還比較缺乏。從調(diào)查中得知，五所新建本科院校的管理執(zhí)行人員主要以大?；虮究茷橹?，大多只是在這個崗位上兼職，且在長期的管理過程中缺乏正規(guī)專業(yè)訓練，整體素質(zhì)普遍不高。在管理實踐中，對教師的管理基本上還停留在人事管理階段，所以在很大程度上影響了政策制度的執(zhí)行，也影響了教師積極性和主動性的發(fā)揮，進而影響到學校的辦學質(zhì)量和辦學效益。

2．教師數(shù)量不足

生師比是衡量高校教師數(shù)量和效益的重要指標，也是國際上評估高校的一項重要指標。如果生師比太高的話就會增加教師負擔，影響教學質(zhì)量、教師教學創(chuàng)新精神的發(fā)揮J。新建本科院校都是為了適應中國高等教育大眾化而組建成的一批普通本科院校，承擔著繁重的擴招任務。隨高校連續(xù)幾年擴招，新建本科院校教師數(shù)量的增加遠遠趕不上學生人數(shù)的急劇增長。

根據(jù)教育部本科教學水平評估指標規(guī)定，本科院校在合格時，生師比應達到16：1，但這五所新建本科院校的生師比都是19：1以上(表1)，與合格本科院校的要求還有一段距離。

外科手術(shù)是體現(xiàn)醫(yī)院綜合治療水平的一個重要方面，同時也屬于一項高風險、高收益的醫(yī)療業(yè)務。為了患者安全和醫(yī)院質(zhì)量管理要求，醫(yī)療管理部門須對外科醫(yī)師的手術(shù)資質(zhì)進行嚴格管理。衛(wèi)生部《醫(yī)院分級管理辦法》中將手術(shù)分成四個等級進行管理，不同級別對應難度不同。其中，四級手術(shù)的難度最大、風險最高、操作最復雜。年輕醫(yī)師、資歷淺的醫(yī)師先從一級手術(shù)開始，隨著年限、考核結(jié)果的認可才能進行高級別手術(shù)。外科手術(shù)及手術(shù)醫(yī)師資質(zhì)管理系統(tǒng)就是根據(jù)醫(yī)療管理部門實際需求出發(fā)，參照醫(yī)療衛(wèi)生行政管理要求，進行定制開發(fā)，以提高手術(shù)資質(zhì)管理，防范可能的風險［1］。

1需求分析

1．1醫(yī)院信息化發(fā)展趨勢

我國醫(yī)療信息化經(jīng)過30多年的建設，從無到有、從單機到多服務器、從單位到區(qū)域，已發(fā)展成為醫(yī)療衛(wèi)生服務體系必不可少的一部分。目前，大部分二三級醫(yī)院已經(jīng)建設了比較完善的HIS、CIS、LIS、RIS、PACS等系統(tǒng)，隨著業(yè)務的發(fā)展和精細化管理需求，正在逐步建設醫(yī)務、護理、感染控制等各類管理系統(tǒng)。醫(yī)務部作為醫(yī)療質(zhì)量管理的重要部門，承擔著醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務管理的重要職責，對內(nèi)需要監(jiān)管好醫(yī)師的日常醫(yī)療行為，對外負責業(yè)務聯(lián)絡和數(shù)據(jù)上報。因此，為醫(yī)務部構(gòu)建一套專業(yè)的管理系統(tǒng)對于一家三級甲等綜合醫(yī)院顯得非常重要。

1．2外科手術(shù)管理需求

目前，大部分醫(yī)院的手術(shù)管理流程是：外科醫(yī)師在住院醫(yī)師站填術(shù)申請單，經(jīng)過審核后傳送到手術(shù)室管理系統(tǒng)，當班護士進行排班后將時間、臺次反饋給外科醫(yī)師［2］。由于實際開展的手術(shù)名稱跟申請手術(shù)名稱可能存在不一致，在患者病案首頁上對手術(shù)進行歸類時也有差別，導致數(shù)據(jù)上報需要病案室進行手工匹配調(diào)整，工作效率相對較低［3］。因此，醫(yī)務部迫切希望構(gòu)建的管理系統(tǒng)中有專門的手術(shù)資質(zhì)管理模塊：首先，它具有查詢醫(yī)院所有外科醫(yī)師手術(shù)資質(zhì)權(quán)限及相應報表，包括手術(shù)申請日常管理、審批、現(xiàn)場考核、綜合評分等流程。其次，能按照特定條件，對專類的手術(shù)（比如二進宮手術(shù)、重大手術(shù)、并發(fā)癥手術(shù)，等）進行統(tǒng)計，然后，通過數(shù)據(jù)抽取工具ETL將數(shù)據(jù)整合，與手術(shù)麻醉系統(tǒng)、病案首頁數(shù)據(jù)進行對比分析。最后，系統(tǒng)能對手術(shù)申請及系統(tǒng)操作時進行相應的控制，能維護不同等級人員權(quán)限［4］。