為貫徹全國人才工作會議精神，實施人才強國戰(zhàn)略，推進首都人才工作，促進首都經(jīng)濟社會全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，保證率先基本實現(xiàn)現(xiàn)代化和舉辦一屆有特色、高水平奧運會目標的實現(xiàn)，特制定本戰(zhàn)略。

戰(zhàn)略背景

人才問題是關(guān)系首都事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題，人才工作在首都各項工作中具有十分重要的地位。改革開放以來，首都人才工作走過了很不平凡的歷程，取得了顯著成就。與其他省市相比，首都人才資源開發(fā)具有獨特優(yōu)勢，主要表現(xiàn)在：綜合條件好，區(qū)位優(yōu)勢明顯；事業(yè)開拓空間大，發(fā)展機遇多；尊才尚賢傳統(tǒng)久遠，文化包容性較強；教育培訓(xùn)組織發(fā)達，人才培養(yǎng)能力突出；人才資源豐富，人才整體素質(zhì)優(yōu)良。這些優(yōu)勢為北京地區(qū)進一步做好人才工作奠定了良好基礎(chǔ)。

但是，面對經(jīng)濟全球化、社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展、黨執(zhí)政方式和領(lǐng)導(dǎo)方式的變化以及實現(xiàn)“新北京、新奧運”戰(zhàn)略構(gòu)想的要求，首都人才工作還存在著諸多不適應(yīng)和不少不容忽視、亟待解決的問題：其一，人才資源開發(fā)的思想認識不到位，觀念仍需更新；其二，人才結(jié)構(gòu)不合理，高層次、高技能人才短缺；其三，人才資源開發(fā)存在體制性障礙，用人機制不活；其四，人才資源能力建設(shè)不足，支持力度不夠；其五，人才政策法規(guī)體系仍需完善，創(chuàng)業(yè)發(fā)展環(huán)境有待進一步改善。這就迫切要求拓寬人才資源開發(fā)的思路，認真制定和實施首都人才發(fā)展戰(zhàn)略，不斷為首都建設(shè)和發(fā)展提供堅強的人才保證和智力支持。

作為“新北京、新奧運”戰(zhàn)略的重要組成部分，首都人才發(fā)展戰(zhàn)略的制定與實施，標志著人才資源開發(fā)利用在首都整體發(fā)展中的升位，標志著首都人才資源開發(fā)與管理體制的新的轉(zhuǎn)型。以此為契機，首都人才工作將會推向一個全新的發(fā)展階段。

戰(zhàn)略愿景與目標

為建設(shè)一支醫(yī)德高尚、素質(zhì)精良、人民滿意的衛(wèi)生人才隊伍，統(tǒng)籌市醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)衛(wèi)生部《中國-2015年衛(wèi)生人力發(fā)展綱要》和《市中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2012—2020年）》，結(jié)合本市衛(wèi)生行業(yè)實際，特制定市衛(wèi)生人才發(fā)展規(guī)劃。

一、衛(wèi)生人才隊伍現(xiàn)狀

“十二五”期間，全市大力實施“人才強衛(wèi)戰(zhàn)略”，高度重視衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)工作，衛(wèi)生人才隊伍規(guī)模不斷擴大，素質(zhì)不斷提升，結(jié)構(gòu)不斷改善，基本保證了衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的人才需求，基本滿足了人民群眾的醫(yī)療、保健、預(yù)防和衛(wèi)生需求。衛(wèi)生人才隊伍在促進全市經(jīng)濟社會發(fā)展、保障人民健康方面發(fā)揮了重要作用。

人力狀況與衛(wèi)生發(fā)展逐漸相協(xié)調(diào)。到2012年底，共有衛(wèi)生機構(gòu)363個，其中市級醫(yī)療衛(wèi)生單位7個，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院8個，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心1個，村級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)198個，個體診所14個。全市共有衛(wèi)生人員2336人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員2306人，占衛(wèi)生人員總?cè)藬?shù)的98.7%。全市病床1300張，占市總?cè)丝跀?shù)的2.6‰。

在衛(wèi)生技術(shù)人員中，執(zhí)業(yè)醫(yī)生725人，執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師243人，每千人口醫(yī)生數(shù)1人。研究生學(xué)歷7人，本科學(xué)歷328人，大專學(xué)歷655人，中專及以下1316人，大專以上學(xué)歷占總衛(wèi)技人員的42.3%；注冊護士729人，每千人口護士數(shù)為1.5人。

全市選拔培養(yǎng)各專業(yè)學(xué)科帶頭人40名，市拔尖人才4名，業(yè)務(wù)骨干200名，人才建設(shè)進入了新的發(fā)展時期。

第一條為實施科教興區(qū)戰(zhàn)略和加快人才工程建設(shè)，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，制定本辦法。

第二條自年起，由區(qū)財政每年撥專項經(jīng)費30一50萬元，設(shè)立區(qū)人才發(fā)展資金，在區(qū)財政局設(shè)專戶存儲。

第三條區(qū)人才發(fā)展資金，由區(qū)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組支配，區(qū)委組織部、區(qū)人事局、財政局等部門組成人才發(fā)展資金管理辦公室負責(zé)具體管理工作。

第四條區(qū)人才發(fā)展資金使用范圍：

（一）資助區(qū)安排的優(yōu)秀人才境內(nèi)外業(yè)務(wù)培訓(xùn)；

（二）獎勵為區(qū)經(jīng)濟和社會發(fā)展做出突出貢獻的優(yōu)秀人才；

第一條為引進、培養(yǎng)和留住來創(chuàng)業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，推動人才工作，促進經(jīng)濟和社會發(fā)展，根據(jù)國家、省、市有關(guān)規(guī)定，設(shè)立大連人才發(fā)展資金。為了管理和使用好人才發(fā)展資金，特制定本辦法。

第二條資金來源：

㈠財政專項資金；

㈡國內(nèi)外各種機構(gòu)、社會團體、單位和個人的贊助和捐贈。

第三條資金使用范圍：

㈠引進高層次人才安家費補貼，新興戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)高級管理人才、研發(fā)人才及高技能人才專項獎勵和安家費補貼；

一、企業(yè)物流人才現(xiàn)狀

近年來，我國現(xiàn)代物流迅猛發(fā)展，物流業(yè)的交通設(shè)施及工具、倉儲設(shè)施、商業(yè)網(wǎng)點、配送體系和信息技術(shù)、配套服務(wù)設(shè)施等方面均已取得了長足進步。但對于大多數(shù)企業(yè)來說，物流屬非核心業(yè)務(wù)，根據(jù)中國物流與采購聯(lián)合會的調(diào)查，企業(yè)有18%的原材料采購和16.1%的產(chǎn)成品分銷物流是借助專業(yè)物流企業(yè)進行。企業(yè)實行物流外包，從現(xiàn)實來看，既是社會分工進一步細化和物流業(yè)快速發(fā)展的結(jié)果，也是企業(yè)缺乏專業(yè)物流人才的無奈之舉。

隨著物流業(yè)整體技術(shù)的提升，特別是物流信息技術(shù)的發(fā)展，專業(yè)物流人才缺乏的問題日益凸現(xiàn)。根據(jù)中國物流與采購聯(lián)合會的權(quán)威預(yù)測，中國的物流人才缺口為五百萬左右，其中高級物流人才缺口約為四十萬左右。以上海為例，盡管物流及相關(guān)從業(yè)人員已達80萬，若按香港目前物流及相關(guān)從業(yè)人員占總?cè)丝?3%的比例計算，到2010年前后，上海物流及相關(guān)從業(yè)人員數(shù)量至少要達到180萬?。

從企業(yè)物流人員的構(gòu)成上來看，雖然我國物流從業(yè)人員群體數(shù)量具有較大規(guī)模，但是物流從業(yè)人員素質(zhì)普遍較低。上海和北京是我國物流行業(yè)發(fā)展較快并且相對領(lǐng)先的地區(qū)，大專以上學(xué)歷的物流從業(yè)人員占第三方物流企業(yè)從業(yè)人員的比例分別不過是21%和19%，國內(nèi)其他地區(qū)的比例更低。而其中具有物流專業(yè)教育背景的更是微乎其微。

二、企業(yè)物流人才的發(fā)展戰(zhàn)略

結(jié)合我國物流業(yè)的發(fā)展及物流人才供需狀況，加強企業(yè)基礎(chǔ)物流工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和健全物流人員管理制度，成為企業(yè)物流戰(zhàn)略實施的重要要素。

人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。

縣委縣政府歷來十分重視人才工作。年全縣人才工作會議以來，我縣堅持黨管人才原則，堅持黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、技能人才和農(nóng)村實用人才五支隊伍一起抓，堅持各支人才隊伍和城鄉(xiāng)人才資源統(tǒng)籌開發(fā)，大力實施人才強縣戰(zhàn)略。制定政策，完善制度，加強體制機制建設(shè)，全面推行機關(guān)、事業(yè)單位"凡進必考"進人制度，實行企業(yè)人才"零門檻"準入制；積極推行評聘分離制度，深化專業(yè)技術(shù)職稱制度改革，引入專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任機制；完善專業(yè)技術(shù)拔尖人才選拔辦法，開展拔尖人才、優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才、優(yōu)秀技能人才和農(nóng)村實用人才評選獎勵活動。實施剛性引進和柔性引進相結(jié)合的辦法，定期組織企事業(yè)單位到縣外、省外開展人才招聘活動，大力引進我縣經(jīng)濟社會發(fā)展需要的人才；成立·人才聯(lián)誼會，組織籍在杭人才為我縣發(fā)展獻計獻策；大力引進國外智力，為企業(yè)解決技術(shù)難題提供服務(wù)。強化服務(wù)，努力搭建人才交流平臺；完善人才網(wǎng)，及時人才供求信息；組織科技人才下基層開展送技術(shù)服務(wù)活動，深入實施"萬名農(nóng)民培訓(xùn)工程"，大力開展技能培訓(xùn)、更新知識培訓(xùn)和素質(zhì)提升培訓(xùn)。各支人才隊伍建設(shè)繼續(xù)得到加強，取得了明顯成效，在經(jīng)濟社會發(fā)展各領(lǐng)域培養(yǎng)造就了一批創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才。

人才是競爭之本、轉(zhuǎn)型之要。加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，推動跨越發(fā)展、加快綠色崛起，是我縣當前和今后一個時期的中心任務(wù)。要完成好這一任務(wù)，最關(guān)鍵的要靠科技進步，最根本的要靠人才。當前我縣人才發(fā)展總體水平還不適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展要求，同經(jīng)濟發(fā)達縣（市）相比還存在較大差距，主要表現(xiàn)為：人才優(yōu)先發(fā)展的理念沒有完全確立，人才資本投入遠遠落后于物質(zhì)資本的投入；高層次創(chuàng)新型人才匱乏，經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技能人才短缺，農(nóng)村實用人才質(zhì)量欠優(yōu)，科技創(chuàng)新能力十分薄弱；人才發(fā)展體制機制障礙仍然存在，引才、育才、用才機制沒有根本性突破；缺少人才政策比較優(yōu)勢，人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新環(huán)境有待改善；人才服務(wù)平臺欠缺，人才工作隊伍不穩(wěn)定。面對新形勢新任務(wù)，必須用戰(zhàn)略眼光看待人才工作，牢固樹立人才是科學(xué)發(fā)展的第一資源、第一要素和第一推動力的理念，確立人才優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略布局，強化黨管人才意識，增強做好人才工作的責(zé)任感、危機感和緊迫感，深入實施人才強縣戰(zhàn)略，努力形成人才引得進、留得住、用得上的良好局面，促進經(jīng)濟社會跨越發(fā)展。

一、指導(dǎo)思想、基本原則和總體目標

（一）指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，認真貫徹國家、省、市第二次人才工作會議精神，堅持以人才資源能力建設(shè)為主題，以調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為主線，以創(chuàng)新人才工作體制機制為動力，以實施重大人才工程為抓手，加強和改進黨對人才工作的領(lǐng)導(dǎo)，實行人才投資優(yōu)先，制定更加開放的人才政策，開發(fā)利用縣內(nèi)外兩個人才市場、兩種人才資源,緊緊抓住培養(yǎng)、吸引、用好三個環(huán)節(jié)，著力建設(shè)黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才、農(nóng)村實用人才和社會工作人才各支人才隊伍，為我縣經(jīng)濟社會發(fā)展提供堅強的人才保證。

"十二五"時期是我縣全面建設(shè)小康社會和經(jīng)濟社會又穩(wěn)又好又快發(fā)展的關(guān)鍵時期，制定并實施好這一時期的人才發(fā)展規(guī)劃，對于全面實現(xiàn)我縣"十二五"國民經(jīng)濟和社會發(fā)展目標及實施人才強縣戰(zhàn)略具有十分重要的意義.根據(jù)《中共中央，國務(wù)院關(guān)于進一步加強人才工作的決定》和省，市"十二五"人才發(fā)展規(guī)劃精神，結(jié)合我縣實際，特制定本規(guī)劃.

一，"十一五期間人才隊伍發(fā)展概況

(一)人才隊伍發(fā)展基本情況"十一五"期間，我縣認真貫徹落實中央，省，市關(guān)于加強人才工作的一系列方針政策，堅持黨管人才原則，不斷健全完善人才隊伍管理，營造了優(yōu)秀人才脫穎而出的濃厚氛圍，全縣人才隊伍建設(shè)呈現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢.截止到2005年底，全縣各類人才總量達人，其中:黨政人才人，專業(yè)技術(shù)人才人(具有高級職稱的人，中級職稱人，初級職稱人)，規(guī)模以上企業(yè)經(jīng)營管理人才人(含有高級職稱的人，中級職稱人，初級職稱人)其他各類技能人才和農(nóng)村實用人才，人.與2000年相比，全縣人才總量增加了人，年均增幅%.現(xiàn)人才隊伍中具有本科以上文化程度的人，整體素質(zhì)顯著提高.

(二)存在的主要問題1，黨政人才和專業(yè)技術(shù)人才年齡老化，結(jié)構(gòu)不合理的問題較突出.據(jù)統(tǒng)計，除公檢法司機關(guān)外，其他縣直黨政機關(guān)現(xiàn)有人才年齡在50歲以上的占%，45~50歲的占%，40~45歲的占%，而35歲以下的僅占%.小學(xué)教師50歲以上的占%，其中高齡教師占%.縣直黨政機關(guān)副科級以上干部占%，科員只占%.具有高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員僅占總數(shù)的%.教育和衛(wèi)生行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員占總數(shù)的%，而農(nóng)業(yè)種養(yǎng)殖業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才不足%.2，企業(yè)經(jīng)營管理人才，各類技能人才和農(nóng)村實用人才比較缺乏，整體素質(zhì)偏低.全縣家規(guī)模企業(yè)(其中國有企業(yè)家，民營企業(yè)家)的經(jīng)營管理人才總量為人，具有中級以上職稱的僅人，大專以上文化學(xué)歷的只有人，分別占總數(shù)的%和%，滿足不了縣域經(jīng)濟社會發(fā)展的實際需要.3，人才激勵機制不夠完善.全縣尊重人才，激勵人才積極發(fā)揮作用的機制還不夠完善，事業(yè)單位人事制度改革滯后，管理機制不活，分配上仍然存在"吃大鍋飯"，干好干壞一個樣的現(xiàn)象，衛(wèi)生醫(yī)療單位和教育事業(yè)單位部分高素質(zhì)人才流失嚴重，工作責(zé)任心不強.十二五"期間人才工作的指導(dǎo)思想

二，"十二五期間人才工作的指導(dǎo)思想，發(fā)展目標和主要任務(wù)

十二五期間人才工作的指導(dǎo)思想

“十二五”是我國全面建設(shè)小康社會、加快現(xiàn)代化建設(shè)步伐的關(guān)鍵時期，是全面實施“一城兩帶”戰(zhàn)略的關(guān)鍵時期，也是加快建設(shè)“一主兩副五支”的綜合交通樞紐城市的關(guān)鍵時期。公路事業(yè)發(fā)展面臨許多新形勢、新任務(wù)、新要求，大量新技術(shù)、新工藝、新材料將會得到進一步推廣和應(yīng)用，高層次、高技能人才隊伍需求進一步擴大，新時期公路人才隊伍結(jié)構(gòu)需要進一步優(yōu)化，人才隊伍素質(zhì)需要進一步提高。為推動公路“十二五”發(fā)展規(guī)劃的實施，根據(jù)省、市《中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》、《公路“十二五”人才發(fā)展規(guī)劃》的總要求，特制定公路系統(tǒng)“十二五”人才發(fā)展規(guī)劃。

一、“十一五”公路人才工作回顧

“十一五”期間，公路人才工作在省公路局和地方政府的領(lǐng)導(dǎo)下，堅持科學(xué)發(fā)展觀，強化“人才強路”戰(zhàn)略，以引進人才為契機，以培養(yǎng)人才為重點，以創(chuàng)新人才管理為手段，不斷優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提升人才素質(zhì)，健全人才機制，初步形成了一支能力較強、素質(zhì)優(yōu)良、作風(fēng)過硬的公路人才隊伍，為實現(xiàn)公路事業(yè)又好又快發(fā)展提供了人才保障和智力支持，發(fā)揮了重要作用。

（一）人才工作得到重視。各級領(lǐng)導(dǎo)和廣大職工樹立了人才是第一資源的理念，高度重視人才在公路事業(yè)發(fā)展中的重要作用，職工隊伍素質(zhì)有了較大提高，尊重知識、尊重勞動、尊重人才氛圍更加濃厚，各單位主要領(lǐng)導(dǎo)親自主管人事人才工作，并有相應(yīng)人事人才工作管理機構(gòu)。

（二）人才素質(zhì)有了較大提高。截止2010年底，全市公路系統(tǒng)從業(yè)人員2841人，其中管理人員138人，占在崗職工總量的5%，專業(yè)技術(shù)人員653人，占23%，技能勞動者2050人，占72%；研究生7人，本科271人，大學(xué)專科581人。大專以上學(xué)歷相比“十五”末期增長10%。技術(shù)人才相比“十五”末期增長2%，研究生學(xué)歷從無發(fā)展到7人，打破了零的界限。

（三）人才管理體制更趨完善。認真踐行科學(xué)發(fā)展觀，加強公路人才隊伍建設(shè)，人才結(jié)構(gòu)和分布有所改善，人才工作的規(guī)范化和制度化水平不斷增強，引進、培養(yǎng)和使用人才的體制機制進一步完善，為我市公路事業(yè)的快速發(fā)展奠定了堅實基礎(chǔ)。

第一篇

為認真貫徹省、市、縣各級人才會議精神，全面落實《縣中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2010-2020年）》，不斷深入推進農(nóng)林人才隊伍建設(shè)和農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)，特制定農(nóng)林局2012年人才發(fā)展工作計劃：

一、指導(dǎo)思想

堅持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，深入領(lǐng)會中央一號文件精神實質(zhì)，全面貫徹落實縣第十五次黨代會、縣“兩會”及縣委縣政府人才工作會議精神，緊緊圍繞我縣“十二五”國民經(jīng)濟和社會發(fā)展總目標，確保我縣農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展對人才的需求。

二、工作思路

按照“服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機制、高端引領(lǐng)、整體開發(fā)”的指導(dǎo)方針，堅持黨管人才原則，牢牢把握農(nóng)村人才工作的正確方向。盤活現(xiàn)有人才資源，積極引導(dǎo)農(nóng)林專業(yè)技術(shù)人員特別是年輕專業(yè)技術(shù)人員更新專業(yè)結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)引進農(nóng)林業(yè)發(fā)展急需緊缺的各類中高級人才，力爭在設(shè)施農(nóng)業(yè)建設(shè)、都市農(nóng)業(yè)發(fā)展、無公害標準化生產(chǎn)等方面具有充足的人才資源保障。形成高端科技人才、中級應(yīng)用人才、一線指導(dǎo)人才全面協(xié)調(diào)的人才格局，建立老中青結(jié)合、多層次、多學(xué)術(shù)的農(nóng)林人才隊伍體系。以提高科技素質(zhì)、職業(yè)技能和經(jīng)營能力為核心，以農(nóng)村實用人才帶頭人為重點，以繁榮農(nóng)村經(jīng)濟為目的，擴大規(guī)模、提高素質(zhì)、優(yōu)化結(jié)構(gòu)，使農(nóng)村實用人才總量大幅度增加，農(nóng)村人力資源整體實力不斷增強。

本文作者：張建娣工作單位：河北省唐山鋼鐵集團有限責(zé)任公司

人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)自身的需求，通過對企業(yè)的人力進行優(yōu)化和重組，積極發(fā)揮出人的主觀能動性，充分挖掘出企業(yè)人力資源的潛能，為企業(yè)在原有基礎(chǔ)上創(chuàng)造出更高的價值，確保企業(yè)之前所制訂的戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。也就是說，人力資源管理就是企業(yè)針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實行相應(yīng)的管理機制的措施或者活動。這些活動一般來說包含以下幾個方面：制定目標戰(zhàn)略；人員選募；績效以及薪酬管理；人員流動以及關(guān)系整理；以及員工的健康安全管理等。一個企業(yè)如果想要長久地發(fā)展下去，就需要一個穩(wěn)定的人力資源管理系統(tǒng)配合。因為對于一個企業(yè)來說，人才是能夠決定一個企業(yè)能否生存和發(fā)展的基本點。雖然一個企業(yè)的所有管理目標都是由這個企業(yè)的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標的實行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來決定的。也就是說，如果下屬員工的基本素質(zhì)不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標，那些被制訂出來的計劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業(yè)管理戰(zhàn)略措施”也將變?yōu)橐患埧照劇Ｋ?，當企業(yè)的人力管理系統(tǒng)得到充分的完善時，這個合格成熟的體系將會給企業(yè)帶來各種靈活的企業(yè)組織觀念，給企業(yè)的員工提供相應(yīng)寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發(fā)，讓員工發(fā)揮自己的特長和能力，盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，從而使企業(yè)在這個新的時代中保有自己的靈敏性和適應(yīng)性，幫助企業(yè)在這個市場經(jīng)濟紛繁競爭的大環(huán)境下實現(xiàn)自己的構(gòu)想和目標。傳統(tǒng)的人事管理觀念認為，“人”是一種技術(shù)要素，其地位和機械設(shè)備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對于發(fā)展生產(chǎn)力產(chǎn)生了一定的阻礙作用?，F(xiàn)在關(guān)于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是把他看作是一個具有成長性以及建設(shè)性的因素，這個因素同時還有著很大的潛力進行發(fā)展，充滿了勃勃生機，企業(yè)因為了這個因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。

現(xiàn)在的人事管理改變了過去的陳舊陋習(xí)，不再認為員工只有在受到“監(jiān)視”“控制”時才能努力工作；相反，企業(yè)會不斷為員工創(chuàng)造各種有助于提升其主觀能動性的條件，使其自身的勞能力得到充分地發(fā)展。同時，現(xiàn)代的人事管理理論一改過去老舊理論“竭澤而漁”“跑了再招”這些既浪費了人才，又使得濫用的職權(quán)破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛護水資源、石油資源一樣愛護起了人力資源。在現(xiàn)在的人力資源理念中，企業(yè)更加注重對資源的開發(fā)和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實現(xiàn)對企業(yè)長遠利益和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的雙重提高。

那么，怎樣在當今嶄新人力資源管理機制下開展人才的培養(yǎng)使用和創(chuàng)新，應(yīng)做到以下幾點。對內(nèi)部員工人性化管理，促進競爭意識如上文所述，人力資源管理最根本的目的就是去粗取精，提高員工工作的積極性，從而使企業(yè)在這個新的時代眾多競爭對手之中脫穎而出，在競爭中求發(fā)展。所以，在企業(yè)進行人力資源的管理工作時，要堅持“以人為本”，科學(xué)發(fā)展的思路。只有堅持以人為本，才能在最大程度上激發(fā)員工的主人翁意識；只有傾聽員工的呼聲，才能真正想員工之所想，急員工之所急，使員工的積極性得到充分的發(fā)揮。同時，要完善企業(yè)的激勵措施，使員工的潛能得到充分的挖掘，并更好地為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)的人事機構(gòu)應(yīng)該首先調(diào)查那些可以促進員工產(chǎn)生工作積極性的動力因素，并根據(jù)這些因素的內(nèi)容和具體特點，有針對性地制訂具體措施，用來激勵員工的斗志和競爭意識；對于那些消極怠工、不肯付出的員工，則要出臺懲罰措施，使競爭意識深入人心，使企業(yè)得到飛速發(fā)展。在外部招聘中針對人才做出吸引機制要對企業(yè)的崗位采取公開透明的方式進行選拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有這樣才能保證每一個員工都心服口服，不會對企業(yè)產(chǎn)生怨念，使企業(yè)環(huán)境成為適合人才發(fā)展的土壤，使人才愿意留下來，為公司奉獻出自己的力量。建立培訓(xùn)機制要對公司的人才進行培養(yǎng)?，F(xiàn)在是一個知識大爆炸的年代，知識的更新十分頻繁，如果企業(yè)不對員工進行培訓(xùn)，那么員工的知識能力可能就會迅速過時。所以，只有對員工進行培訓(xùn)，才能使企業(yè)不會在這個信息化時代中落伍。同時，培訓(xùn)機制也屬于一種激勵措施，可以提高員工對企業(yè)的忠誠度。

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，同時也直接影響了企業(yè)人才培養(yǎng)使用與創(chuàng)新。只有完善了人力資源管理，才能使企業(yè)的凝聚力和向心力得到提高，才能在當今的復(fù)雜競爭中取得先機，立于不敗之地。