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篇1

[關(guān)鍵詞] 高新技術(shù)企業(yè) 研發(fā)人員 激勵(lì) 股票期權(quán)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，高新技術(shù)企業(yè)在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中起著越來(lái)越重要的作用，各國(guó)政府對(duì)其發(fā)展也高度關(guān)注，并且采取各種措施和優(yōu)惠政策扶持高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。應(yīng)該看到，任何一個(gè)企業(yè)的快速、健康發(fā)展必須依靠多方面的努力，其中，企業(yè)員工的積極努力更是重中之重，因此，每個(gè)企業(yè)都需要建立良好的員工激勵(lì)機(jī)制，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)更是如此。

一、高新技術(shù)企業(yè)員工激勵(lì)的特殊性

高新技術(shù)企業(yè)是指從事高新技術(shù)及其產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)利用、生產(chǎn)和技術(shù)服務(wù)的企業(yè)，其核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于新技術(shù)和新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能力，是否擁有掌握高技術(shù)開(kāi)發(fā)和管理、有突出創(chuàng)新能力的人才是其成敗的關(guān)鍵。高新技術(shù)企業(yè)的顯著特征之一是研究與開(kāi)發(fā)人員占企業(yè)員工總?cè)藬?shù)的比例很高，大致達(dá)到1/3，約為傳統(tǒng)企業(yè)的2倍以上[1]。如華為約有3萬(wàn)名員工，其中47％是研究開(kāi)發(fā)人員，達(dá)到14000多人[2]。現(xiàn)代企業(yè)效率是否達(dá)到最大化，很大程度上取決于企業(yè)制度是否很好地解決了員工激勵(lì)問(wèn)題。因此，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立良好的研究和開(kāi)發(fā)人員的激勵(lì)機(jī)制，充分激發(fā)那些創(chuàng)造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、直接承擔(dān)技術(shù)和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，就顯得至關(guān)重要。

高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的激勵(lì)有其特殊性，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)研發(fā)人員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有其特殊性，一方面表現(xiàn)在研發(fā)人員擁有的專業(yè)知識(shí)和技能與企業(yè)的其它資源相結(jié)合，能夠轉(zhuǎn)化為具有市場(chǎng)價(jià)值的產(chǎn)品和服務(wù)，為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)和市場(chǎng)價(jià)值。另一方面，在新技術(shù)和產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)過(guò)程中，研發(fā)人員同時(shí)也在進(jìn)行個(gè)人知識(shí)的積累和創(chuàng)新。如果這類知識(shí)能夠?yàn)樗醒邪l(fā)人員共享，則能夠提升整個(gè)公司的研發(fā)能力；如果能進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為企業(yè)的組織知識(shí)，便可提升企業(yè)知識(shí)存量，從而使企業(yè)獲得持續(xù)技術(shù)創(chuàng)新能力和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是這種隱性的個(gè)人專門(mén)知識(shí)并不一定能夠?yàn)槠渌怂蚕?，也不一定能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的知識(shí)存量，這主要取決于研發(fā)人員與他人、企業(yè)分享知識(shí)的意愿。盡管企業(yè)可以通過(guò)各種知識(shí)管理手段來(lái)交流和積累各種知識(shí)，但是由于企業(yè)內(nèi)部員工之間存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，讓研發(fā)人員毫無(wú)保留地共享他們的知識(shí)實(shí)際上很難做到。

（二）高新技術(shù)是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)的領(lǐng)域，新技術(shù)和產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)需要耗費(fèi)大量的人力、財(cái)力、物力，并且具有明顯的超前性。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的成功率通常只有15-20％[1]，其中由于技術(shù)和市場(chǎng)需求變化所帶來(lái)的不確定性是一個(gè)主要風(fēng)險(xiǎn)。如果研發(fā)人員受到良好激勵(lì)，他們工作積極努力，就會(huì)根據(jù)技術(shù)和市場(chǎng)的變化情況向領(lǐng)導(dǎo)決策層提出規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的建議，從而大大降低該風(fēng)險(xiǎn)。反之，研發(fā)人員的消極怠工會(huì)使得他們對(duì)技術(shù)和市場(chǎng)需求的變化視而不見(jiàn)，企業(yè)無(wú)法適時(shí)調(diào)整開(kāi)發(fā)策略從而給企業(yè)帶來(lái)重大損失，因此會(huì)放大該風(fēng)險(xiǎn)。有學(xué)者指出，研究開(kāi)發(fā)人員和研發(fā)經(jīng)費(fèi)的投入都會(huì)對(duì)技術(shù)和產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)產(chǎn)生影響，但研發(fā)人員比經(jīng)費(fèi)投入的影響要大得多[3]。

（三）在激勵(lì)理論中，企業(yè)與研發(fā)人員是委托人與人的關(guān)系，研發(fā)人員的工作績(jī)效與其工作努力程度是相對(duì)應(yīng)的，因此報(bào)酬由績(jī)效決定就演變?yōu)橛膳Τ潭葲Q定。但是這種激勵(lì)理論用在高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員上會(huì)出現(xiàn)一定的問(wèn)題，因?yàn)閺牟┺恼摰挠^點(diǎn)來(lái)看，這要求研發(fā)人員的努力程度為雙方所共知，然而研發(fā)工作是一個(gè)高度信息化的過(guò)程，雙方存在嚴(yán)重的信息不對(duì)稱，企業(yè)無(wú)法正確評(píng)估和知曉研發(fā)人員的努力程度。所謂信息不對(duì)稱，指一方在某一方面擁有“私有信息”，這些信息只有當(dāng)事人自己了解，別人不了解或由于信息成本過(guò)高等原因無(wú)法了解[4]。如企業(yè)管理人員不了解開(kāi)發(fā)的難度和投資需求、研究開(kāi)發(fā)過(guò)程不易觀察、研究開(kāi)發(fā)人員的開(kāi)發(fā)能力難以評(píng)價(jià)、研發(fā)人員比其他人更了解自己的努力程度等。由于信息不對(duì)稱性的存在，就可能出現(xiàn)所謂的“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題，即具有信息優(yōu)勢(shì)的研發(fā)人員在最大化自己效用的同時(shí)做出不利于另一方的行動(dòng)，如在工作中偷懶，出現(xiàn)“搭便車(chē)”現(xiàn)象。

（四）新技術(shù)和新產(chǎn)品的研發(fā)常常是復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要多種專門(mén)知識(shí)和技術(shù)，因?yàn)樾枰獡屨际袌?chǎng)而對(duì)開(kāi)發(fā)時(shí)間有很高的要求，通常單個(gè)人無(wú)法獨(dú)立完成，因此決定了研發(fā)工作是一個(gè)團(tuán)隊(duì)過(guò)程，即開(kāi)發(fā)成果是團(tuán)隊(duì)成員共同努力的結(jié)果。在進(jìn)行報(bào)酬分配時(shí)，因?yàn)槊總€(gè)人對(duì)研發(fā)成果貢獻(xiàn)的大小無(wú)法精確地進(jìn)行分解和測(cè)量，因此個(gè)人付出的貢獻(xiàn)與其所得不相匹配，有時(shí)甚至很不公平合理的現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生，這對(duì)穩(wěn)定研發(fā)人員隊(duì)伍、增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力是非常不利的。

二、股票期權(quán)激勵(lì)

股票期權(quán)是一種買(mǎi)入期權(quán)，是公司給予被授予人在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)以合同規(guī)定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量本公司股票或股份的選擇權(quán)。其中合同規(guī)定的價(jià)格稱之為行權(quán)價(jià)格，依此期權(quán)計(jì)劃購(gòu)買(mǎi)本公司的過(guò)程稱為行權(quán)。在行權(quán)以前，股票期權(quán)持有人沒(méi)有任何現(xiàn)金收益；行權(quán)以后，個(gè)人收益為行權(quán)價(jià)與行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)之間的差價(jià)。員工可以自行決定在任何時(shí)候出售行權(quán)所得股票。股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是一種義務(wù)，持有人可以依照事先確定的條件，自愿地獲得公司發(fā)行的股票。持有人可以放棄在未來(lái)獲得公司股票的權(quán)利，也可以施行此項(xiàng)權(quán)利，在符合期權(quán)契約的條件下，公司及其他任何機(jī)構(gòu)和個(gè)人都無(wú)權(quán)左右股票期權(quán)持有人的行權(quán)行為。股票期權(quán)的激勵(lì)原理是：企業(yè)所有者提供期權(quán)激勵(lì)企業(yè)員工工作積極努力企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化企業(yè)股票價(jià)格上升員工行使股票期權(quán)獲得收益，這樣便使企業(yè)所有者與企業(yè)員工的目標(biāo)達(dá)到一致。相反，企業(yè)員工的利益受到損壞，企業(yè)所有者或股東的利益同樣受到損失。股票期權(quán)在本質(zhì)上是企業(yè)員工擁有一定的剩余索取權(quán)并相應(yīng)地承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。

自上世紀(jì)80年代以來(lái)，股票期權(quán)作為一種激勵(lì)方式來(lái)在西方國(guó)家企業(yè)中被廣泛采用，特別是在大企業(yè)中常被用來(lái)激勵(lì)高級(jí)管理人員和經(jīng)理人員。有統(tǒng)計(jì)資料顯示，全球排名前500位的大公司中有90％的企業(yè)通過(guò)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制來(lái)激勵(lì)其經(jīng)營(yíng)者或高級(jí)管理人員[5]。股票期權(quán)在激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者、減少成本、改善治理結(jié)構(gòu)、促進(jìn)穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)等方面的巨大優(yōu)越性已經(jīng)成為不爭(zhēng)的事實(shí)。它通過(guò)向公司內(nèi)部關(guān)鍵人員提供獲得個(gè)人利益和增加個(gè)人資產(chǎn)的機(jī)會(huì)，來(lái)激勵(lì)他們?yōu)楣镜陌l(fā)展而盡心盡力，從而增加公司的凝聚力，更好地引進(jìn)和留住所需人才，最終保證公司的健康、持續(xù)發(fā)展。近十幾年來(lái)美國(guó)等西方發(fā)達(dá)國(guó)家在這方面的成功實(shí)踐，特別是執(zhí)世界高新技術(shù)之牛耳的美國(guó)硅谷的成功都充分證明了這一點(diǎn)。硅谷有句名言：美國(guó)高科技產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展依靠的是“雙輪驅(qū)動(dòng)”，一個(gè)輪子是風(fēng)險(xiǎn)資本，另一個(gè)輪子則是股票期權(quán)。在國(guó)內(nèi)，上海貝嶺、聯(lián)想集團(tuán)、北大方正、中興通訊、新四通公司等著名高新技術(shù)企業(yè)也都在采用股票期權(quán)的激勵(lì)方式。

三、股票期權(quán)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的激勵(lì)

股票期權(quán)制度可以很好地激勵(lì)高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員，主要表現(xiàn)在：

（一）高新技術(shù)研發(fā)人員知識(shí)層次高、素質(zhì)高，股票期權(quán)有利于解決他們的深層次需要。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，知識(shí)工作者更需要滿足自我成長(zhǎng)和發(fā)展需要，他們除了對(duì)財(cái)富的追求外，也追求專業(yè)知識(shí)和技能的增長(zhǎng)，同時(shí)非常重視組織的承認(rèn)和尊重、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、事業(yè)的成就感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。

（二）高新技術(shù)研發(fā)人員需要具備較高的知識(shí)水平和經(jīng)驗(yàn)技巧，這注定了他們是社會(huì)的一種稀缺資源，是各企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象，因此高流動(dòng)性是他們的一個(gè)特點(diǎn)。通過(guò)股票期權(quán)及附加條款的設(shè)計(jì)，可以加大研發(fā)者離職的機(jī)會(huì)成本，這在某種程度上會(huì)抑制他們跳槽的愿望，降低研究開(kāi)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)。

（三）高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目從研究開(kāi)發(fā)到產(chǎn)業(yè)化、市場(chǎng)化并實(shí)現(xiàn)收益，到最終退出市場(chǎng)，常常要經(jīng)歷十幾年、甚至幾十年的時(shí)間，因此對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要考慮到其成果收益的長(zhǎng)期性，股票期權(quán)激勵(lì)正好可以滿足這一要求。

（四）高新技術(shù)是高風(fēng)險(xiǎn)也是高收益性行業(yè)，成功的技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目常常帶來(lái)巨大的收益，研發(fā)人員通常也期望能從巨大的收益中分一杯羹，而不僅僅是年終獎(jiǎng)金或項(xiàng)目獎(jiǎng)金，股票期權(quán)激勵(lì)可以滿足研發(fā)人員這一期望，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)他們的良好激勵(lì)。

此外，以股票期權(quán)來(lái)激勵(lì)高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員可以很好地克服前文所述的研發(fā)人員激勵(lì)特點(diǎn)所帶來(lái)的激勵(lì)困難，因?yàn)橥ㄟ^(guò)股票期權(quán)這種機(jī)制可以使得研究開(kāi)發(fā)人員的利益和企業(yè)或企業(yè)所有者的利益達(dá)成一致，防范了各種道德風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，降低了委托－成本、管理和監(jiān)管成本。具體說(shuō)來(lái)就是：要獲得股票期權(quán)帶來(lái)的收益，就必須使企業(yè)的股票市場(chǎng)價(jià)格上升以超過(guò)股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)，而企業(yè)股票的市場(chǎng)價(jià)格是企業(yè)價(jià)值的反映，研發(fā)人員必須盡其所能使企業(yè)價(jià)值增殖。因此：（1）研發(fā)人員會(huì)毫無(wú)保留并且積極地貢獻(xiàn)出他們的知識(shí)和技能技巧為所有研發(fā)人員共享，從而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的技術(shù)和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能力，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，會(huì)把自己的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的組織知識(shí)存量，使企業(yè)獲得持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；（2）在技術(shù)和產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)過(guò)程中，處在開(kāi)發(fā)核心的研發(fā)人員比較容易識(shí)別技術(shù)和市場(chǎng)的變化給開(kāi)發(fā)工作帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，他們會(huì)積極地去探索和思考如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、如何使技術(shù)或產(chǎn)品的研發(fā)成功，并及時(shí)地向領(lǐng)導(dǎo)層反映，提出各種建議和應(yīng)對(duì)措施，從而避免給公司帶來(lái)?yè)p失；（3）雖然研發(fā)人員在與企業(yè)的－委托關(guān)系中具有絕對(duì)的信息優(yōu)勢(shì)，但是股票期權(quán)就像是一只“無(wú)形的手”使得他們不會(huì)利用該信息優(yōu)勢(shì)去做不利于另一方的事情，因?yàn)閾p害另一方的利益就是損害企業(yè)的股價(jià)，也就損害了自己的未來(lái)股票期權(quán)收入。因此企業(yè)管理層或所有者無(wú)需擔(dān)心由于信息不對(duì)稱而帶來(lái)的“道德風(fēng)險(xiǎn)”和管理難題，節(jié)省了管理成本；（4）研發(fā)工作的特殊性使得每個(gè)人的貢獻(xiàn)難以精確地量化，在薪酬和獎(jiǎng)金的劃定上可能會(huì)存在一定的問(wèn)題，但是股票期權(quán)制度可以彌補(bǔ)其給研發(fā)人員帶來(lái)的影響，因?yàn)樵谄髽I(yè)價(jià)值增殖這一點(diǎn)上大家是一致的，股票價(jià)格上升后都可以從期權(quán)中獲得收益。

（作者單位：武漢科技學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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