導語：如何才能寫好一篇人才培養(yǎng)培訓計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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1.樹立專業(yè)意識和增強學習信心，激發(fā)學生專業(yè)技能學習興趣

興趣是最好的老師，學習興趣對學習活動具有促進作用，是學習中最重要的因素之一。專業(yè)意識是學生建立專業(yè)興趣的基礎，是學生深入學習專業(yè)知識的基本動力，培養(yǎng)好學生的專業(yè)意識對于促進學生的專業(yè)素質培養(yǎng)具有不可替代的作用。教師應利用課堂、講座等多種形式跟學生介紹專業(yè)有關的新知識、新技術以及專業(yè)發(fā)展前景，使學生認識到所學專業(yè)的重要性及其在未來崗位和社會中的作用，幫助學生樹立正確的專業(yè)思想，讓他們熱愛自己所學專業(yè)。通過邀請機械行業(yè)專家作報告和組織學生參觀企業(yè)增加學生的專業(yè)感性認識，讓學生明確專業(yè)培養(yǎng)目標，本專業(yè)的人才需求及專業(yè)前景，了解機械行業(yè)“車工”、“鉗工”、“焊工”、“機器維修”等技能型人才是社會上急需的，讓學生樹立一定的專業(yè)意識。在學生的專業(yè)實習中，對每個學生加工的合格產(chǎn)品引導學生特別是其本人進行賞析，獲取成功的喜悅，對學生取得的成績及時表揚，讓他們意識到自己的重要性，品嘗成功的喜悅，一段時間之后學生們對專業(yè)技能學習興趣越來越濃厚，從而增強學習信心，激發(fā)他們的專業(yè)技能學習興趣和熱情。

2.保證專業(yè)課和實習課教學時間，突出專業(yè)教學和實踐教學，訓練學生專業(yè)技能。加強實習教學，使理論教學與實習有機結合、培養(yǎng)學生具有扎實的專業(yè)理論基礎和一定的基本操作技能，實現(xiàn)這一目標，關鍵在于實踐教學。我校學生每隔兩周在實訓車間實踐教學，理論教學與實訓教學兩周一循環(huán)，交替進行。這樣做的目的是使兩周理論與兩周實踐能夠緊密結合。在實訓車間的模塊教學中，以實訓為主，但也結合應知進行現(xiàn)場教學，使應知與應會、理論與實踐有機結合，形成理論指導實踐、實踐鞏固理論的良好循環(huán)。我校實習教學分三步進行：

2.1 基本訓練為主的消耗性實習階段，該階段安排在第一第二學期進行，屬于打基礎的階段。主要以生產(chǎn)實習教學大綱規(guī)定的要求組織課題，引導學生進行入門的知識教育和基本功訓練。例如，學校組織學生參觀實習工場、工作位置、設備和產(chǎn)品，對學生進行實習工場規(guī)章制度和安全技術的教育，使學生獲得初步的感性知識。始終堅持實訓之前規(guī)范與安全的教育。在基本功訓練的過程中，按教材課題的要求，本著由淺入深、由簡到繁、循序漸進的原則，對學生進行嚴格的單項技能基本操作的訓練。對于課題的關鍵內(nèi)容，要求每個學生必須反復地練習，正確地掌握動作要領、操作姿勢和合理的操作方法，使每個動作逐步連貫起來?？荚嚒⒖己擞蓪W?？己髓b定小組負責，實行技能考核領導小組對學生單項技能過關考核制。實習指導教師在這個階段應當嚴格要求學生練好基本功，同時通過過關考核制把好質量關。

2.2 以技能提高、操作訓練為主要目標的階段安排在第三第四學期進行。在這個階段，以提高操作技能為目標，專門開發(fā)了適合本階段實習教學的產(chǎn)品，對學生進行強化技能的訓練。學生在實習指導教師的指導下，通過對工件綜合加工的全面訓練，鞏固與運用基本技能，逐步提高操作技能和工藝分析能力。實習指導教師根據(jù)學生操作技能的差異，使學生的實習工件內(nèi)容逐步多樣化、復雜化。實行對工件的輪作，從而使學生全面掌握綜合操作課所規(guī)定的內(nèi)容。建立適合實習教學的生產(chǎn)定型產(chǎn)品，既能有效地貫徹教學與生產(chǎn)相結合的方針，增強學生的責任心并形成一種自覺性，也有利于提高教學質量，使學生具備完成產(chǎn)品工時的效益觀念，樹立質量觀念、勞動觀念，體驗成就感與企業(yè)文化，實現(xiàn)從純消耗性實習向贏利性實習方向的轉變，節(jié)約了經(jīng)費，增加了實習教學的收入。在這一階段，我校還大力開展“以賽促學”活動，經(jīng)常組織學生參加技能比武，提高學生的學習積極性。

2.3 以獨立操作綜合技能訓練為主的階段安排在第五、第六學期進行，這一階段實習以中級技術水平工件為主要內(nèi)容，貼近企業(yè)的生產(chǎn)實習活動。要求學生的專業(yè)知識、技能、技巧進一步得到鞏固和提高，進而掌握比較復雜的操作技能，達到中級技術工人的熟練程度，獨立地完成生產(chǎn)任務。在這一階段，實習指導教師采用啟發(fā)性教學法，引導學生編寫工藝和操作加工規(guī)程，鼓勵學生創(chuàng)新，使教學內(nèi)容多樣化，培養(yǎng)學生的各種能力。這樣，實習與理論教學穿行、從時間和課程結構上突出了專業(yè)教學和實踐教學的重要性，一年級的實習，強化了學生對本專業(yè)的了解和實際感知，進一步激發(fā)了他們對理論學習的興趣，穩(wěn)定了學生的專業(yè)思想，使他們能夠安心本專業(yè)學習。二年級學生已經(jīng)學習了部分專業(yè)課，具備了一定的專業(yè)理論知識。這時候的實習，使他們體會到了所學理論知識對實踐的指導作用，并反過來進一步加深了對理論知識的理解。三年級學生即將畢業(yè)，已經(jīng)具備系統(tǒng)的專業(yè)理論知識和基本操作技能，能獨立地完成包含本專業(yè)主要知識點的生產(chǎn)產(chǎn)品，同時也為畢業(yè)生就業(yè)做好充分的準備。

3.保證足夠的實習場所和設備，實行校企結合培養(yǎng)學生專業(yè)技能。與企業(yè)建立合作關系，建立穩(wěn)固的實習基地，既能培養(yǎng)學生的專業(yè)技能提高實踐能力，又使學校的辦學與企業(yè)的發(fā)展緊密結合，使教學內(nèi)容與生產(chǎn)實際密切結合。學生到車間實習，實現(xiàn)了車間即課堂，課堂亦車間的教學模式。學校的專業(yè)實習和企業(yè)的生產(chǎn)實際也得到一定聯(lián)系，使學生的專業(yè)技能得到有效的提高。使專業(yè)理論知識和專業(yè)技能與生產(chǎn)實際很好的結合。學生在企業(yè)的生產(chǎn)實習中得到企業(yè)的肯定，許多學生畢業(yè)后與企業(yè)簽訂勞動用工合同。

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【關鍵詞】實訓室+工作室；遞進式；模塊化

一、引言

高職教育在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天扮演著非常重要的作用，它要為企業(yè)培養(yǎng)高素質、高技能應用型專門人才。由于高職教育的重要性和特殊性，必然要求高職教育進行培養(yǎng)模式的新探索。

目前很多高職院校授課的方式還是采用傳統(tǒng)的教學模式，即老師上課之前制作教學大綱，在公共大教室給學生講授理論知識，實訓課再帶領學生在實訓室進行實操，這樣知識容易遺忘，實訓效果差。高職院校培養(yǎng)的學生是直接面向企業(yè)、面向工作崗位的，這就要求高職教育要注重實踐教學，著重培養(yǎng)學生的動手能力，于是近幾年不管是本科學院還是高職，都爭先恐后地提出工作室的理念，并投入了大量資金和人力建立起了專業(yè)工作室。但是如何讓工作室更好的為教學服務呢？我們以中山火炬職業(yè)技術學院計算機多媒體專業(yè)“金點傳媒工作室”為例對“實訓室+工作室的遞進式模塊化”的教學模式進行探索。

二、“實訓室+工作室”培養(yǎng)模式的概念

高職的課程可以分為三個模塊，大一是基礎模塊，主要學習公共課和專業(yè)基礎知識。大二是核心模塊，主要學習專業(yè)的核心課程。大三是綜合模塊，學生這一年基本上是在企業(yè)里實習的。那么很明顯大二這一年是承上啟下的一年，安排的一般都是核心課程，一門課可以對應一個工作崗位甚至是幾個崗位。這么重要的課程，該如何去上呢?我們秉承學?！昂献鬓k學、合作育人、合作就業(yè)”的辦學理念，與企業(yè)合作建立金點傳媒工作室，使教學與企業(yè)生產(chǎn)緊密結合，注重學生的技能培養(yǎng)，通過項目培養(yǎng)學生的職業(yè)能力，為以后工作打下堅實的基礎。

1.工作室組建

工作室的建立為老師教學和學生學習提供了一個專業(yè)的環(huán)境，工作室教師團隊由多位校內(nèi)老師和企業(yè)里面的一線項目負責人或者項目總監(jiān)組成，選取一名校內(nèi)老師作為工作室的室長。企業(yè)老師帶著企業(yè)的項目來到工作室，一個項目或者項目的某一個任務可以對應某一門課程，這種真實的項目教學使教學的內(nèi)容由傳統(tǒng)的封閉式轉換成開放式。由于學生良莠不齊，教學過程中實行“課程分層、學生分層”的教學方法，每一門核心課程又可以分為基礎部分和提高部分，基礎部分由校內(nèi)專任老師在實訓室教授，實訓內(nèi)容對接企業(yè)的技術標準?；A部分教授完畢后，要挑選一些比較優(yōu)秀的并且有興趣的學生通過企業(yè)導師的考核進入工作室參與真實項目的制作。另外還可以從大一基礎模塊的學生里面挑一些基礎比較好，勤學好學的學生提前進入工作室，熟悉工作室環(huán)境和項目制作流程，還幫助工作室的學生和老師完成比較簡單的任務。學生進入工作室后又被分成幾個不同的工作小組，每一個小組是由5—5人組成團隊，此時工作室就變成了標準化企業(yè)車間，工作內(nèi)容直接對接企業(yè)崗位，此時企業(yè)老師承擔車間師傅任務，帶領學生完成項目制作，整個過程現(xiàn)實了“教、學、做”一體化。最后企業(yè)把學生的作品變成了企業(yè)產(chǎn)品，企業(yè)又把這些產(chǎn)品變成了社會商品，學生實現(xiàn)了自身的價值，增強了學習的積極性。那些沒有進入工作室的學生繼續(xù)留在實訓室由校內(nèi)老師采用仿真項目教學方法完成剩下的教學內(nèi)容。實訓室和工作室結合，分層分模塊，因材施教很好的完成了教學任務。

2.工作室的制度

（1）管理制度?！盁o規(guī)矩不成方圓”，工作室也嚴格按照企業(yè)的崗位要求并結合學校的管理制度制定了工作室的管理制度。第一、學生進入工作室要通過工作室老師的命題創(chuàng)作，嚴格篩選，通過者才能進入工作室工作。第二、學生在工作室做項目是有報酬的，提取項目利潤的50%做為工作室的期末獎學金和工作室的活動資金。第三，進入工作室要嚴格遵守工作室的規(guī)章制度，不能早退或者遲到，有事要給工作室長請假，無故不能曠工。第四，進入了工作室并不是一勞永逸，學生時刻面臨著淘汰出局的危險，每個項目考核一次，一旦工作態(tài)度不認真，考核不合格者等情況即離開工作室，再由校內(nèi)老師推薦其他優(yōu)秀的學生補充進來。

（2）考核制度。進入工作室的學生按照工作室的考核辦法，期末采用“三方考核”的辦法，有校內(nèi)老師、企業(yè)的項目老師和客戶三方來共同來考核。首先學生分組進行述職，每小組選派一名同學上臺陳述本學期的工作任務及其分工，最后向客戶展示本小組的作品，客戶提出問題，本小組成員給予解答，最后由客戶、企業(yè)導師和校內(nèi)老師給出成績評定。最后選出6位比較優(yōu)秀的工作室學生給出工作室獎學金并頒發(fā)“優(yōu)秀員工”證書，激勵了工作室其他同學和沒有進入工作室的同學學習積極性。

三、“實訓室+工作室”教育模式的意義

1.有效的實現(xiàn)校企合作的雙贏

“實訓室+工作室”理念的提出，需要學校和企業(yè)共同參與，合作育人。首先，學校和企業(yè)無縫對接，可以培養(yǎng)出企業(yè)所需要的高技能人才，同時激勵學生學習的積極性，大大的促進了學生的就業(yè)和校企合作向更深層次發(fā)展。其次，一方面企業(yè)可以利用學校的先進設備和資源進行項目開發(fā)，其投入成本少，人力少，成效大；另一方面可以宣傳企業(yè)的文化和品牌，獲得優(yōu)秀的員工儲備。最終，校企的合作將推進行業(yè)的發(fā)展。

2.優(yōu)化師資

在師資隊伍建設上可以請更多的企業(yè)老師帶著先進的行業(yè)信息和企業(yè)項目、案例進課堂。彌補了現(xiàn)在絕大部分老師沒有企業(yè)工作經(jīng)驗，跟不上技術發(fā)展的缺憾。同時，老師可以響應學校的“深海探珠”的計劃，帶著任務進入企業(yè)接受內(nèi)部的培訓或參與實戰(zhàn)，最后要帶著成果回帶學校，打造一批優(yōu)質的雙師素質或者雙師型教師隊伍，更好的服務教學。

3.服務教學

實訓室和工作室的遞進式教學，打破傳統(tǒng)一刀切局面，優(yōu)化教學資源，實現(xiàn)了分層教學、因材施教。有客戶和企業(yè)共同參與的三方考核方式的實行，打破了傳統(tǒng)的考核機制，由客戶和企業(yè)共同參與給學生的專業(yè)能力和工作態(tài)度進行評價，客觀的反應學生的實際水平，學校再根據(jù)這些評價決定是否給學生學分，而這些學分決定是否畢業(yè)。

“實訓室+工作室遞進式模塊化”的人才培養(yǎng)模式依托實訓室和工作室，凝聚校企資源，以真實的項目引入企業(yè)、行業(yè)的技能高手，使實踐教學內(nèi)容更加鮮活，學習即工作，這種學校和企業(yè)無縫對接，使部分學生畢業(yè)即優(yōu)質就業(yè)，真正的實現(xiàn)教育服務社會，推動地方經(jīng)濟的發(fā)展。

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關鍵詞：“四層級”管理機制 “五統(tǒng)一”流程 培訓管理模式

中圖分類號：C93文獻標識碼： A

2013年以來，國網(wǎng)山東省電力公司先后下發(fā)了“大培訓”工程實施方案和“五項工程”推進通知，對培訓工作提出了新的發(fā)展思路，要求樹立“大培訓”戰(zhàn)略意識，以創(chuàng)新人才培養(yǎng)理念和人才培養(yǎng)方式為引領，積極打造 “內(nèi)部培訓”平臺，實現(xiàn)“育培并舉、量質齊升”的目標。臨朐公司按照人才強企戰(zhàn)略的總體部署，建立多元評價體系，創(chuàng)新內(nèi)部培訓形式，強化人才激勵效應，搭建人才成長平臺，實現(xiàn)了員工發(fā)展和企業(yè)管理個人提質、專業(yè)提效、管理提速，業(yè)績優(yōu)、評價優(yōu)、發(fā)展優(yōu)的“三提三優(yōu)”目標?，F(xiàn)就臨朐公司人才培養(yǎng)的做法作一探討，供商榷。

一、構建“四縱五橫兩環(huán)”培訓管理模式的動因

1、“三集五大”體系建設對培訓管理提出新要求。隨著“三集五大”體系建設的全面建成，臨朐公司企業(yè)組織結構實現(xiàn)了由繁瑣重疊向扁平高效的轉變。與之相比，公司現(xiàn)行的培訓管理存在著“外部送培為主、缺乏培訓主動性，培訓內(nèi)容雷同、缺乏資源整合性，定性考核較多、缺乏評價公正性”等問題，人才培養(yǎng)明顯滯后，已難以適應新形勢的發(fā)展要求。

2、人才供需不均衡對培訓管理形成新挑戰(zhàn)。隨著電網(wǎng)科技含量不斷提高，信息化技術水平全面提升，對員工綜合業(yè)務能力提出了更高要求，目前公司存在著“單一專業(yè)從業(yè)人員多、跨專業(yè)從業(yè)人員少；初級職稱（技能）人員多、高級職稱（技能）人員少；行政管理人員多、技術管理人員少”的“三多三少”問題，懂技術、會管理的高層次復合型人才短缺，已成為公司業(yè)務發(fā)展的瓶頸因素。

3、“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司戰(zhàn)略對培訓管理提出新思路。2013年以來，上級公司對培訓工作提出了新的發(fā)展思路。公司各部門積極行動，舉辦了數(shù)量眾多的內(nèi)部培訓班，但由于存在著目標設定不合理、培訓標準不統(tǒng)一等問題，培訓總體效果難以令人滿意，不僅造成了培訓資源的極大浪費，更導致培訓工作陷入了“月月搞培訓，月月無效果”的尷尬處境。

二、實施“四縱五橫兩環(huán)”培訓管理模式的做法

該模式以“四層級”管理機制（公司―系統(tǒng)―部門―班組）為縱向基礎，以“五統(tǒng)一”構建流程（需求問詢―計劃制定―過程管控―績效評價―結果應用）為橫向基礎，以“兩因素”配套制度（組織機構―管理標準）為環(huán)形基礎，通過整合公司優(yōu)勢培訓資源，強化培訓過程一體化管理，完善人才培養(yǎng)機制，全面提升公司員工素質提升。

1、構建“四層級”縱向管理機制，實現(xiàn)人才培養(yǎng)資源集約化

公司層面――集中培訓，對口指導。面向公司優(yōu)秀人才、緊缺人才、后備梯隊人才、高級管理人員，由相關專業(yè)或部門牽頭，通過組織優(yōu)秀專家人才集中授課、外出交流對標學習、向社會機構送培等方式，為廣大員工提供“對口”式培訓指導。

系統(tǒng)層面――以考代培、比學趕超。面向公司中級管理人員、部門業(yè)務骨干、高級工及以上技能人員，由各專業(yè)牽頭部門組織，開展分專業(yè)、分崗位的專業(yè)技術比武、技能知識競賽、應急演練、反事故演習等考試競賽培訓活動，提高員工學習的自覺性和主動性，在公司內(nèi)掀起學業(yè)務、強技術、比技能的。

部門層面――自主學習，夯實根基。面向公司一般管理人員、技術人員、中級工及以下技能人員，由各部門根據(jù)專業(yè)范圍、業(yè)務特點、工作流程，制定相關學習計劃配檔表，利用空余時間進行自主學習；邀請公司兼職培訓師或業(yè)務骨干進行授課培訓，定期組織學習效果監(jiān)測考試，達到夯實基礎、學習提高的目的。

班組層面――講堂授課，互學共進。面向公司一線生產(chǎn)技能人員，由各班組根據(jù)業(yè)務實際和班組成員能力水平，開展“‘四層’（班組成員、部門負責人、上級公司專工、專家人才，‘三型’（技術培訓、事故分析、作業(yè)現(xiàn)場大講堂）班組技能大講堂”活動。各班組成員全年授課時間不少于16課時，聽課時間不少于60課時，促進廣大班組成員“人人上講臺，個個當專家”，分享生產(chǎn)一線工作經(jīng)驗，互學互助、共同成長。

2、實施“五環(huán)節(jié)”橫向構建流程，促進人才培養(yǎng)規(guī)范化

調(diào)研培訓需求。每年9月中旬，人力資源部向各單位征詢下一年度培訓需求，各單位按照“人才培養(yǎng)實用實效”的原則開展調(diào)研，及時上報培訓需求計劃；每月倒數(shù)第三天，人力資源部向各單位征詢下一月度內(nèi)部培訓需求，各單位結合工作實際開展調(diào)研，及時上報培訓需求計劃。

制定培訓計劃。每年9月中下旬，人力資源部根據(jù)內(nèi)部培訓需求計劃，結合公司年度人才資源發(fā)展狀況，編制下一年度內(nèi)部培訓計劃。每月最后一天，人力資源部根據(jù)內(nèi)部培訓需求計劃，結合公司實際工作需要，編制下一月度內(nèi)部培訓計劃，經(jīng)領導小組審批后予以。

抓好過程管控。公司通過科學定制培訓計劃、分類管理培訓項目、動態(tài)考核培訓效果，確保內(nèi)部培訓管理的科學化、標準化、等級化、量評化運作。公司成立內(nèi)部培訓督導檢查組，定期檢查各單位執(zhí)行情況，采取掛號督辦、限時結辦、跟蹤督辦等方式，確保培訓計劃執(zhí)行到位。

嚴格績效考核。一是提報培訓資料。各單位將上月度內(nèi)部培訓活動相關活動資料提報給人力資源部。二是培訓定級評價。人力資源部對內(nèi)訓完成情況進行打分，按得分高低評定為A、B、C、D級，其中A級占比為10%，B級占比為20%, C級占比為30%, D級占比為40%。三是實施績效考核。人力資源部根據(jù)培訓定級評價情況進行績效考核。

加強結果應用。一是編制培訓月報。對組織得力、效果突出的單位給予通報表揚，對組織不力、效果不突出的單位給予通報批評。二是相關問題整改。對出勤率不足100%、考試成績不合格、綜合評價為“差”的參訓部門和員工進行重點約談。三是資料整理歸檔。將內(nèi)訓資料收集歸納，分類整理，建檔立案。

3、建立“雙因素”配套制度，確保人才培養(yǎng)效益最大化

組織機構體系職責分明。公司成立由總經(jīng)理任組長、工會主席任副組長的內(nèi)部培訓管理體系領導小組，其工作辦公室設在人力資源部。按照“三級五大”專業(yè)分類，領導小組下設規(guī)劃、建設、運行等10個系統(tǒng)（專業(yè)小組），其成員為各系統(tǒng)（專業(yè)小組）牽頭部門負責人。

管理標準體系嚴格細致。公司制定了內(nèi)部培訓管理體系建設方案、績效考核指標體系、建設成效評估工作方案等標準，并以SAP教育培訓系統(tǒng)為管理平臺，建立人力資源信息查詢等內(nèi)訓資源共享機制，為培訓管理工作提供實時信息技術支撐，對公司內(nèi)部培訓情況進行全面量化管理。

三、實施“四縱五橫兩環(huán)”培訓管理模式的效果

2013年以來，臨朐公司積極推行“四縱五橫兩環(huán)”培訓管理模式，實現(xiàn)了公司綜合管理水平與員工綜合素質雙提升，形成了企業(yè)發(fā)展、員工成才、內(nèi)部培訓共贏的良好局面。

1、“大培訓”人才培養(yǎng)體系建設取得新成效。2014年，公司先后開展各類管理人員培訓班17期、班組長培訓班16期，營銷業(yè)務、配電技術、電纜工藝培訓等專業(yè)技能培訓56期，內(nèi)部參培1203人次，通過集約培訓，減少重復性培訓項目15個、重復培訓活動32期，共計節(jié)約培訓經(jīng)費約62萬元，最大程度地節(jié)約了培訓場地、受培人員時間和培訓設備折舊等，實現(xiàn)了師資力量、人才培養(yǎng)經(jīng)費使用效益的最大化。

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一、 培訓目的

1.規(guī)范護理臨床技術操作規(guī)程，強化操作技能。

2.熟悉各?？频幕纠碚摵突炯寄埽岣邔？茦I(yè)務能力。

3.掌握院感基本知識，提高人際溝通、護理教學、護理科研能力。

4.幫助新護士迅速適應醫(yī)院環(huán)境，投入護理工作，保障護理安全。

5.培養(yǎng)?？谱o士，強化主管護師業(yè)務能力，提高護士長管理素質。

二、 培訓規(guī)劃

培訓分為五個方面：基礎護理操作培訓、?？茦I(yè)務能力培訓、新進護士業(yè)務培訓、護理綜合能力培訓、重點護理人才培養(yǎng)。

三、 培訓對象

1.基礎護理操作培訓：助理護士、護士、新入職人員。

2.?？茦I(yè)務能力培訓：各?？谱o理人員。

3.新進護士業(yè)務培訓：新入職護理人員。

4.護理綜合素質培訓：全院護理人員。

5.重點護理人才培養(yǎng)：護士長、主管護師、護理骨干。

四、 實施方案

1.基礎護理操作培訓：有護理部組織，24項基礎護理操作按每月培訓兩項逐步完成，每月培訓分為四個流程：(1)第一周觀看操作碟片，觀摩操作示范;(2)第二、三周指導操作練習;(3)第四周實際操作考核。

2.?？茦I(yè)務能力培訓：各科室組織，護士每季度一次考核一次，護師、主管護師每半年考核一次，護理部定期指導，年底根據(jù)綜合考試成績評選優(yōu)良、合格等級。

3.新進護士業(yè)務培訓：實行院科二級培訓，護理部組織崗前培訓，各?？曝撠煂？婆嘤?。新畢業(yè)護士采用輪科方式進行培訓，各輪轉科室制定培訓計劃，依照計劃對輪科護士進行?？婆嘤枺渌藛T由各?？婆嘤?。

4.護理綜合素質培訓：護理部制定計劃，主要以每月組織一次全院業(yè)務學習的形式開展，并舉行市級學術講座，開辦專題培訓班。

5.重點護理人才培養(yǎng)：積極選派護理骨干去省級大醫(yī)院進修學習，舉行護士長經(jīng)驗交流會，安排護士長及?？谱o士參加護理管理及?？浦R學習班，落實主管護師ICU輪轉制度。

五、 培訓內(nèi)容

1.基礎護理操作培訓：靜脈輸液、靜脈輸血、注射法、鼻飼法、洗胃法、灌腸術等24項基礎護理操作。

2.專科業(yè)務能力培養(yǎng)：各專科基本理論、基本知識、基本技能、護理常規(guī)、健康教育等。

3.新進護士業(yè)務培訓：護理核心制度、醫(yī)德醫(yī)風教育、護理服務禮儀、醫(yī)療法律法規(guī)、各?？谱o理知識等。

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人力資源規(guī)劃是指基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的有計劃的人力資源管理模式、工作、安排的總稱，旨在使企業(yè)具有有效實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的組織能力。隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源規(guī)劃越來越重要，它引導并支持著企業(yè)的發(fā)展。近些年來，人力資源規(guī)劃得到公司領導的高度認可，也成為企業(yè)發(fā)展不可或缺的因素，如何做好人力資源規(guī)劃便成為熱點話題，本將從人力資源規(guī)劃的實際意義入手，詳細闡述人力資源規(guī)劃建立的步驟，并提出了具體措施。

【關鍵詞】

熱點話題；步驟；措施

0引言

“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理；對人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞”這是管理大師彼得?德魯克說過的一句話，杰克?韋爾奇也曾提到“不要光顧著談論新技術、新業(yè)務；忽略了人，什么技術、業(yè)務都不會成功”。人是企業(yè)發(fā)展的根本，人力資源規(guī)劃就顯得至關重要，適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃將為企業(yè)保駕護航，所以首先我們要明確企業(yè)人力資源規(guī)劃的背景及目的，了解企業(yè)所處的階段及發(fā)展戰(zhàn)略，分析企業(yè)的發(fā)展環(huán)境及組織能力。不同階段的企業(yè)發(fā)展，其人力資源規(guī)劃是不同的，企業(yè)規(guī)模的不斷擴張帶來了大量的新員工，這時人才規(guī)劃則顯得至關重要，具體規(guī)劃及實施也就成為了熱點話題。

1人力資源規(guī)劃建立的步驟及分析

1.1 一般情況下，人力資源規(guī)劃包含八個步驟：a.根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合職務分析報告的內(nèi)容，來制定職務編制計劃；b.根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合企業(yè)人力資源盤點報告，來制定人員配置計劃；c.根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法，來預測人員需求；d.確定人員供給計劃；e.制定培訓計劃；f.制定人力資源管理政策調(diào)整計劃；g.編寫人力資源部費用預算；h.關鍵任務的風險分析及對策。

1.2由于各企業(yè)的具體情況不同，所以人力資源規(guī)劃的步驟也不盡相同，每個企業(yè)會根據(jù)自身情況，有選擇性、有重點地進行規(guī)劃。比如一家800人的企業(yè)，正處于企業(yè)擴張期，人才引進規(guī)劃、培訓計劃、員工發(fā)展將成為人力資源規(guī)劃的重點，人才引進一般會采用內(nèi)部甄選和外部招聘的形式，培訓計劃可借鑒學習型地圖的方式，為員工在企業(yè)內(nèi)學習指明方向，為員工晉級和晉升提供最直接的依據(jù)。員工發(fā)展則可使用晉升、轉崗、薪酬激勵等多種方式。

2人力資源規(guī)劃的實施

2.1人力資源規(guī)劃實施的層級責任：總經(jīng)理是人力資源管理改革的發(fā)起者；直線經(jīng)理負責人員業(yè)績的管理；人力資源部負責組織實施并提出改進建議。人力資源規(guī)劃的成功實施需要各級領導的高度重視和全員的積極參與。

2.2人力資源規(guī)劃實施體系建設：建立以戰(zhàn)略為導向的目標分解體系；建立全方位的過程控制與報告體系；建立責任為驅動的績效管理體系；建立專項工作的專項考核體系。

3人才規(guī)劃目標及措施

3.1當企業(yè)處于發(fā)展階段，人才規(guī)劃則至關重要，首先明確人才規(guī)劃目標

人才總量穩(wěn)步增長；人才結構明顯優(yōu)化，各類各層次人才的性別、年齡等結構趨于合理；重點業(yè)務需要的專業(yè)人才實力大幅度提升，迎合企業(yè)發(fā)展方面的人才需求；人才效能明顯提高，激發(fā)人才活力和潛能的機制創(chuàng)新取得突破性進展，人盡其才的環(huán)境基本形成；人才工作機制不斷完善。人才引進、培養(yǎng)、評價、選用、激勵機制不斷創(chuàng)新、配套、完善，構建有利于人才“引得進、用得好、留得住”的良好環(huán)境。

3.2 具體措施

3.2.1拓寬人才引進渠道：對技術要求較高、不需要太多工作經(jīng)驗，可給予培養(yǎng)儲備的崗位，以校園招聘為主，通過理論與實際融為一體的訂單式培養(yǎng)方式建立與部分高校聯(lián)系合作機制，營造人才引進環(huán)境，也可以采用網(wǎng)上招聘、人才市場招聘等方式；

3.2.2創(chuàng)新人才引進方式：a.基礎性人才以剛性引進為主，通過招聘錄用與公司建立勞動關系；b.高層次人才引進堅持剛性與柔性、引人與引智相結合的原則，可以不建立勞動關系，采用咨詢、培訓、學術交流、技術承包、技術合作、課題招標參與課題研究等多種方式，緩解重大骨干項目建設、技術創(chuàng)新和經(jīng)營管理所需專業(yè)人才和技能人才短缺的問題。建立人才庫，吸納相關行業(yè)、領域的成熟人才特別是頂級專家、教授，采用靈活方式為其所有。

3.2.3創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制：提升人才能力，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式：a.建立人才孵化基地，為重點業(yè)務部門輸送人才，選拔優(yōu)秀青年人才到重視人才、管理基礎好、具備培養(yǎng)條件的部門崗位鍛煉、重點培養(yǎng)，培養(yǎng)期間，可以不占編制；b.對于現(xiàn)任經(jīng)營管理者，采用交叉任職和學習考察相結合的綜合培養(yǎng)模式，專業(yè)化培訓形成制度化、常態(tài)化，對于后備經(jīng)營管理者采用編外助理崗位鍛煉和學習考察相結合的梯隊化培養(yǎng)模式；c.對于一般管理人員，推行基本通用能力培訓認證考試制度，鼓勵實行專業(yè)能力培訓認證考試制度；d.對于專業(yè)技術人才，鼓勵提升技術水平，支持深造及學習，優(yōu)化職業(yè)通道，充分考慮個人發(fā)展；e.對于高技能操作人才，采用“訂單式”、“導師制”、“培訓、鑒定、比賽三結合”等培養(yǎng)模式；f.探索新入職優(yōu)秀大學生職業(yè)生涯導航方式，加快優(yōu)秀大學生的成長。突出人才培養(yǎng)重點：立足公司發(fā)展戰(zhàn)略目標和業(yè)務建設重點，著力加強經(jīng)營管理者、高層次專業(yè)技術人才和高技能人才的培養(yǎng)。增加人才培養(yǎng)投入：按規(guī)定足額提取教育培訓經(jīng)費，集中投入重點人才培養(yǎng)工程，加快培訓基礎設施建設，增強公司培訓能力。

3.2.4創(chuàng)新人才評價機制：激發(fā)人才活力，優(yōu)化人才評價標準：圍繞績效管理，建立包括業(yè)績、能力、態(tài)度多角度、全方位的人才評價標準，建立以業(yè)績?yōu)楹诵模从衬甓冉?jīng)營業(yè)績的財務指標和反映持續(xù)發(fā)展的非財務指標相結合的經(jīng)營管理者個人績效評價標準。

3.2.5創(chuàng)新人才選用機制：發(fā)揮人才潛能，建立人才選用導向機制：公司建立以“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”選人用人導向機制。實行公開賽馬，引入競爭機制，通過內(nèi)部招聘、外部招聘等選人方式拓寬選人用人視野，提高招聘的人才質量；強制人才任用標準和人才結構優(yōu)化指標及退出條件，一方面加大力度選拔任用35歲以下優(yōu)秀大學生，搭建優(yōu)秀人才成長“快車道”，另一方面優(yōu)化和改善人才隊伍結構，充分發(fā)揮人才潛能，實行才盡其用。

3.2.6創(chuàng)新人才任用機制：確立各崗位職業(yè)發(fā)展通道，搭建優(yōu)秀人才成長“快車道”，按照“有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、有利于用人之長”的原則，建立“競爭擇優(yōu)、能上能下、動態(tài)調(diào)整”的用人機制，營造“任人為賢、五湖四海”的用人文化。a.對于經(jīng)營管理者的任用，堅持組織選拔和嚴格管理相結合，提高管理效率和綜合管理能力；b.對于專業(yè)技術人員，搭建好管理型和技術型成長雙通道；c.對于高技能人才，完善等級制。

3.2.7創(chuàng)新人才激勵機制：a.參照市場化薪酬水平，將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，使職工在同一個崗位上，在同一薪酬級別上，由于個人能力的提高或者個人業(yè)績的提升等原因，收入能得到一定的提高；b.研究并建立有特色的福利制度，試行彈利制度，對于引進的高層次、緊缺性人才，實行協(xié)議福利制度，根據(jù)其特殊需求選擇住房、交通、醫(yī)療保健、帶薪休假、培訓考察、子女教育輔助等福利計劃；此外，還要探索企業(yè)年金制度，建立留住人才的長期利制度；c.用好榮譽獎勵：堅持精神獎勵和物質獎勵相結合的原則，建立人才榮譽獎勵體系，充分發(fā)揮經(jīng)濟利益和精神榮譽雙重激勵作用，開展“優(yōu)秀新人”、“優(yōu)秀部門”、“優(yōu)秀員工”“優(yōu)秀管理者”“技術崗位能手”等先進典型評選活動，樹立和宣傳優(yōu)秀人才典型，培養(yǎng)員工的成就感、榮譽感和歸屬感，引導各類人才健康、快速成長；d.用好感情激勵：重視人文關懷，關心人、愛護人、尊重人，用感情去激勵人，用環(huán)境去留住人，重視改善員工生活后勤保障條件，重視開展職工文體活動，重視跟蹤聯(lián)系和關心優(yōu)秀人才的制度，啟動“年度員工關懷計劃”，增強職工的歸屬感和凝聚力。

3.3實施重點人才建設項目

3.3.1校園人才引進計劃：在專業(yè)院校通過理論與實際融為一體的訂單式培養(yǎng)方式。

3.3.2經(jīng)營管理者素質提升計劃：圍繞提高公司經(jīng)營管理水平和市場競爭力，培養(yǎng)一批具有“國際視野、戰(zhàn)略思維、創(chuàng)新精神和經(jīng)營能力”的優(yōu)秀經(jīng)營管理者。實施高端培訓計劃，結合公司階段性需求，舉行專題講座；系統(tǒng)學習戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)管控、市場開拓、財經(jīng)法律等綜合知識。

3.3.3加快后備管理人才培養(yǎng)，啟動優(yōu)秀青年管理人才培養(yǎng)計劃。

3.3.4培養(yǎng)一批具有一專多能作業(yè)能力的高級復合型技能人才。根據(jù)用工需求，通過理論與實際融為一體的訂單式培養(yǎng)方式和在職脫產(chǎn)培訓方式推進高技能人才培養(yǎng)計劃。

3.4加強規(guī)劃組織實施

3.4.1充分發(fā)揮人力資源管理部門作用，調(diào)動各部門的積極性，統(tǒng)籌規(guī)劃全公司的人才建設工作，制定人才規(guī)劃、人才政策，實施重點人才工程，加強人才建設指導、檢查、考核與獎懲。

3.4.2建立人才工作考評表彰機制，將全員勞動生產(chǎn)率、人才結構優(yōu)化目標、大學生流失率等人才指標納入各部門績效考評指標體系；

3.4.3加強輿論宣傳，營造良好氛圍，廣泛宣傳在人才隊伍建設工作中的好做法，宣傳優(yōu)秀人才典型，引導和激勵優(yōu)秀人才忠誠企業(yè)、健康成長，營造有利于人才成長的輿論環(huán)境。

4結語

綜上所述，人力資源規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用，每個企業(yè)需結合自身實際情況，建立適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

參考文獻：

[1]董克用.人力資源管理概論.中國人民大學出版社

篇6

一、崗前培訓：導入“信貸模擬工廠”，人才培養(yǎng)“可復制”

臺州銀行精耕中小企業(yè)多年，在小本貸款領域更是全國城商行業(yè)界標桿。經(jīng)過多年的實踐，也錘煉了“下戶調(diào)查、眼見為實、交叉檢驗、自編報表”的風險識別技術。在小本貸款配套人才培養(yǎng)機制建設上，更是形成了自己鮮明的特色。通過引進國際先進的培訓理念，分條線開發(fā)培訓課程，建立了高密度、高效率、標準化的培訓體系，并設計出科學合理的上崗資格認證機制，在3個月內(nèi)就能將一名初出校門的大學生培養(yǎng)成為合格的臨柜人員，6個月內(nèi)有能力發(fā)放10萬元以下的微貸款，9個月內(nèi)有能力發(fā)放10萬元到30萬元的小貸款，為業(yè)務發(fā)展提供了強有力的人力資源保障。

“信貸模擬工廠”模式是臺州銀行新員工在崗前培訓的重要一環(huán)。“信貸模擬工廠”是將信貸調(diào)查工作往培訓方向進行了轉化，結合固有的標準化流程將銀行信貸產(chǎn)品從貸款營銷、貸款申請受理、貸款調(diào)查、貸審會、簽訂貸款合同、貸款監(jiān)控等環(huán)節(jié)，通過反復模擬練習及講師的現(xiàn)場指導，將每個環(huán)節(jié)進行多次的模擬生產(chǎn)，提高員工的信貸技術。新員工在參加“信貸模擬工廠”培訓之前，會有兩周的信貸觀摩。在觀摩期中一方面是為了幫助他們熟悉整個信貸調(diào)查流程，另一方面也是為了讓他們在與客戶接觸中增加行業(yè)知識，收集典型案例。

二、在職培訓：“1+5”培訓計劃，讓培訓不留死角

對于一家成長型銀行而言，承擔培訓角色的部門和人員很多，從專業(yè)培訓部門到分行人力資源部、各條線各模塊的專業(yè)培訓人員等等，但就培訓的效果來講，支行是人員成長“傳、幫、帶”的第一陣地。為幫助支行提升培訓能力，臺州銀行推出了“1+5”培訓計劃。那什么是“1+5”培訓計劃呢？這其中的“1”是指《支行培訓工作指引》，“5”即四個專業(yè)業(yè)務條線（授信條線、小額條線、儲蓄理財條線、渠道條線）的《新員工成長手冊》和《基層高潛質成才手冊》（見圖1）。

為什么要推出“1+5”培訓模式呢？因為隨著機構規(guī)模的不斷擴張，人才需求缺口越來越大，大部分新任支行行長都是80、90后的員工，在人才培養(yǎng)上有些有些年輕的支行行長更是顯得手足無措，因此，必須把培訓的落腳點放到員工的能力提升培訓工作，不斷跟進員工的成長。通過制作《支行培訓工作指引》，讓支行行長能夠第一時間知道自己在人員培訓工作上需要需要怎么做，這樣有利于支行行長帶隊能力的培養(yǎng)；而通過四個專業(yè)條線的員工成長手冊和成才手冊，制作員工“成長卡”和“成才卡”，明確了每一階段的讓員工能夠第一時間知道到哪個階段自己需要達成什么樣的目標，讓主管能夠明白下屬員工目前的成長情況，并據(jù)此提出相應的改進和激勵措施；通過制定《基層高潛質成才手冊》，幫助基層高潛質人員實現(xiàn)良好的職業(yè)發(fā)展，夯實后備人才隊伍。目前，該項計劃已經(jīng)在臺州銀行全行范圍內(nèi)推廣 。

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關鍵詞：電力行業(yè)；一線員工；培訓管理

一、一線員工培訓管理的重要性

一線員工是企業(yè)各項工作的主力軍，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動有著直接的影響，在知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，企業(yè)一線員工培訓管理可以提高其專業(yè)知識，讓員工熟練掌握技能和知識，調(diào)動員工的積極性，增強企業(yè)的競爭力，給企業(yè)的發(fā)展帶來長遠利益的同時，對企業(yè)的發(fā)展也起到了巨大作用。企業(yè)對人才的培養(yǎng)能提高工作效率，從長遠來看，其比投資其他物力成本得到的回報率都高，因此，一線員工培訓管理有利于企業(yè)的長遠發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

二、電力行業(yè)一線員工培訓管理的現(xiàn)狀及問題

1.缺乏全員培訓的理念。每個基層單位和一線員工都認為培訓重要，可真正培訓的時候又認為在浪費其工作時間，而且一提起培訓，多數(shù)人認為培訓就是人力資源部和培訓中心的職責，把培訓的任務全部壓在兩個部門上，沒有從基層和個人角度改變觀念，沒有把培訓工作作為工區(qū)和自己的事情看待。

2.培訓實施與需求不相符。目前一線員工培訓管理基本都是理論培訓，但在實際工作中技能相對更實用，因此只有將理論和技能結合起來，才能提高企業(yè)員工的專業(yè)知識和整體素質。電力公司一線員工還存在老員工技能強、理論弱，新員工技能弱、理論強的特點，對所有人員進行同樣的培訓就會存在與需求不相符的結果，浪費學員時間和精力，也增加企業(yè)的成本。從管理角度講，由于培訓沒有針對性，且沒有專門針對各類人員的一系列培養(yǎng)體系，導致其不清楚自己的發(fā)展方向和努力方向。

3.工學矛盾。電力行業(yè)一線員工現(xiàn)場工作任務重、壓力大，難以抽出時間參加培訓，從走基層調(diào)研的結果看，很多一線員工反映愿意參加培訓，可很多時候培訓總是與現(xiàn)場工作沖突，導致沒有時間參加培訓，因此一線員工培訓工作要想達到良好的效果，工學矛盾必須得到很好的解決。

4.培訓方式單一。從目前的培訓方式看，大多數(shù)培訓還采取傳統(tǒng)意義上老師講學生聽的方式，培訓方式單一，缺乏雙向和多向的溝通和交流。同時許多員工在培訓時覺得受益匪淺、熱血沸騰，在實際工作中卻不知如何使用，導致培訓沒有達到預期的培訓效果。

三、一線員工培訓管理體系的建立

1.強化制度管理，固化員工培訓開發(fā)流程。嚴格落實公司一線員工培訓計劃，規(guī)范培訓班辦理流程，固化員工培訓與人才開發(fā)的管理程序，提高培訓工作的實效性，提升培訓質量。明確一線員工選拔培養(yǎng)機制，調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激勵人才脫穎而出。同時積極開展制度標準的宣貫學習，將與員工聯(lián)系緊密的通用制度做成H5，通過微信發(fā)給公司員工，組織一線人員學習相關規(guī)章制度，了解公司員工培訓管理的制度措施。

2.依據(jù)人崗匹配，搭建職業(yè)成才通道。按照培訓質量管理實施細則，落實人才培養(yǎng)計劃，創(chuàng)新選拔培養(yǎng)方式，建立健全人才隊伍。以素質評價模型指標體系為指引，引導員工自身素質與工作崗位要求向適應，規(guī)范開展專業(yè)技術資格評定和職業(yè)技能鑒定，為一線員工搭建職業(yè)成才通道。保持完全動態(tài)的“人崗匹配”，從而實現(xiàn)人得其位、人盡其才、適才適所。圍繞公司發(fā)展形勢、干部自身需要，科學制訂培訓方案，圍繞政治理論、政策法規(guī)、業(yè)務知識、技能提升等方面有針對性地確定培訓內(nèi)容，提高培訓的實際效果。

3.明確職責，提高“全員培訓”意識。根據(jù)制度標準等相關規(guī)范要求，為落實各項工作，按照職責分工，建立公司職工教育培訓工作一二三級網(wǎng)絡，其成員來自本部各專業(yè)部室，主要負責各專業(yè)的開班管理、專項計劃管理以及人才開發(fā)管理工作等。在員工培訓和人才開發(fā)管理流程內(nèi)，形成良好的溝通協(xié)調(diào)機制，協(xié)同做好培訓流程管理和支撐服務工作，使人才培養(yǎng)和開發(fā)的工作不僅僅只是人力資源和培訓分中心的職責，而是各部門、各工區(qū)、甚至每一位員工的重點任務。

4.開展需求調(diào)研，制定合理化培訓計劃。組織開展培訓需求調(diào)研、培訓計劃制定和實施、培訓效果評估和改進的全過程培訓管理體系工作。推進兼職培訓師、培訓設施等培訓資源優(yōu)化整合和優(yōu)質資源共享。建立培訓MIS信息系統(tǒng)，分析員工培訓的周期、培訓效果及考核情況。員工培訓和人才開發(fā)管理工作涉及公司所有專業(yè)，業(yè)務繁多，流程復雜，應根據(jù)職責分工，結合跨專業(yè)流程銜接工作要點，分析總結需要各專業(yè)協(xié)助的工作模塊，包括分析培訓需求、編制培訓計劃、開展培訓業(yè)務等，建立信息溝通機制，加強業(yè)務動態(tài)分析，促進公司整體業(yè)務協(xié)同一致。

5.創(chuàng)新培訓方式，提升培訓效果。在培訓方式上，改變以往老師講學生聽的教學方式，利用游戲互動、學員上講臺、電子化平臺授課等方式，調(diào)動學員參加培訓的積極主動性。在制定培訓內(nèi)容時根據(jù)一線員工的特點，選擇理論和現(xiàn)場雙向培訓的方式，或者采用老員工與新員工互學互助，老員工為新員工傳授技能，新員工為老員工填補理論的方式提高培訓的質量和針對性。同時，要明確培訓目標，加強目標管理，讓學員能真正學以致用，開展培訓評估，使每一次培訓效果都能有所提升。電力行業(yè)一線員工培訓管理是一項綜合化、系統(tǒng)化的工作，要求各基層單位和個人共同努力，培養(yǎng)全員培訓意識，企業(yè)員工培訓管理也要制定有針對性的培訓計劃，從每一次培訓中不斷總結經(jīng)驗，完善一線員工培訓管理工作，將一線員工培養(yǎng)作為一項長久戰(zhàn)略，全面實施人才可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的人才基礎。

參考文獻：

[1]劉云.關于檢修公司生產(chǎn)崗位員工培訓管理研究[J].人力資源管理,2016(3).

[2]杜夢娟.論加強國有企業(yè)基層員工培訓管理的有效方法[J].管理研究,2017(3).

[3]張君毅.企業(yè)技能員工的培訓管理[J].企業(yè)管理,2016(4).

[4]朱慧慧.企業(yè)員工培訓管理現(xiàn)狀及改革對策[J].人力資源,2017(3).

篇8

構思篇

培訓管理工作的完善方向

國網(wǎng)江西省電力公司培訓管理工作以“建設高素質人才隊伍”為中心任務，主動適應“兩個轉變”的需要，創(chuàng)新管理體系，不斷開創(chuàng)培訓管理工作新局面。

進一步完善教育培訓組織體系。成立由主要領導任主任的教育培訓委員會，負責公司教育培訓與人才培養(yǎng)工作的組織與領導；完善省公司、地市公司、縣公司和班組四級培訓網(wǎng)絡體系，做到層次清晰、職責明確、運轉高效、管理有序。強化教育培訓管理隊伍的建設，配齊配強教育培訓專職管理人員，提高管理人員職業(yè)化、專業(yè)化水平。

進一步加強公司培訓軟硬件資源建設。加大師資隊伍建設與培養(yǎng)，建立一支占員工總數(shù)2%的專兼結合的具有扎實理論知識、豐富實踐經(jīng)驗和技藝精湛的兼職培訓師隊伍；建設網(wǎng)絡大學，進一步完善課程體系，組織開發(fā)或者豐富網(wǎng)絡培訓課件，開展遠程教育培訓，實現(xiàn)網(wǎng)絡學習和網(wǎng)絡考試，開展員工培訓檔案和積分管理，提高培訓效率。優(yōu)化整合和合理配置教育培訓資源，建立和完善國網(wǎng)江西省電力公司培訓中心、地市公司培訓中心、縣公司培訓基地的公司三級教育培訓基地。

完善公司培訓管理者隊伍建設。各類人員的培訓時間不低于國家電網(wǎng)公司教育培訓要求；生產(chǎn)技能類崗位資格證書持證上崗率達到80%及以上；在全員培訓考核的基礎上，大力開展技術比武和技能調(diào)考工作。力爭2015年公司人才當量密度指標達到0.94以上，高級技師、技師比例達到生產(chǎn)技能人員的30%及以上。地市公司運維部、營銷部人員編制均在500人以上，涉及專業(yè)多，范圍廣，為有效提升培訓工作效率，增設專職培訓崗。

完善構建層級分明、職責清晰的培訓管理模式。培訓實行歸口管理和分層分級負責制，加大教育培訓資源整合，按照“歸口管理、分級負責、分層實施、逐級考核”的原則完善省、市兩級培訓中心管理，明確各級培訓機構設置及管理人員配備，明確各級培訓中心（基地）功能定位、職責范圍、具體培訓對象、培訓（實訓）內(nèi)容、培訓成效考核等內(nèi)容，以保障人才培訓與開發(fā)的有序開展。

員工培訓與人才開發(fā)的具體思路

以電網(wǎng)和公司發(fā)展需要為導向，以適應“兩個一流”為要求，以能力建設為核心，完善培訓教育體系，創(chuàng)新培養(yǎng)方式，突出實踐培養(yǎng)，形成在實踐中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、造就人才的良好機制，全面提升員工素質，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長。

強化培訓資源建設，完善培訓網(wǎng)絡體系

一是加強培訓基地建設。建成覆蓋行業(yè)主要工種、功能完備、設施先進的省公司、地市公司實訓基地，促進優(yōu)質資源共享，統(tǒng)籌高層次人才培訓培養(yǎng)。二是加強培訓師資隊伍建設。完善兼職培訓師制度，建立公司兼職培訓師資庫，加強專職培訓師隊伍建設，通過現(xiàn)場實習規(guī)范培訓管理，加強需求分析、計劃制定、組織實施、效果評估等全過程管理，提高培訓質量和效果。三是完善網(wǎng)絡資源建設。積極投入建設開放、互動、共享式的公司網(wǎng)絡大學平臺，實現(xiàn)員工全天候、多途徑在線學習；豐富各專業(yè)培訓規(guī)范、課件及試題資源，實現(xiàn)培訓信息化和資源共享，促進全員網(wǎng)絡學習、在線學習、現(xiàn)場學習；建設新型仿真訓練設施，模擬生產(chǎn)現(xiàn)場，利用新型視覺技術和感知技術，推行影視法、網(wǎng)絡課程、移動學習等多種現(xiàn)代化學習平臺，提高培訓效果。

豐富培訓組織方式，創(chuàng)新人才開發(fā)模式

全員培訓與重點培養(yǎng)相結合，開展全面覆蓋、分級分類的全員培訓，采取靈活多樣的方式，充分發(fā)揮不同培訓形式的優(yōu)勢，注重在實踐中培養(yǎng)人才。一是統(tǒng)一規(guī)劃與分級負責相結合。加強對教育培訓工作的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和統(tǒng)一規(guī)劃，充分調(diào)動各個不同管理層次的積極性，分層分級組織落實。二是歸口管理與專業(yè)分工相結合。充分發(fā)揮歸口管理部門的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)作用，落實專業(yè)部門的業(yè)務指導責任，加強規(guī)范管理，增強培訓的針對性和實效性。針對不同專業(yè)采用差異化的培養(yǎng)開發(fā)方式，通過職業(yè)導師指導、成果應用、承擔項目、輪崗鍛煉等形式，提高人才綜合素質和解決實際問題的能力。三是人才培養(yǎng)與人才引進相結合。加強人才引進機制建設，提高人才引進質量，不斷增強人才隊伍的整體實力；為優(yōu)秀人才提供多種培訓機會，強化培訓激勵功能；根據(jù)不同層次員工需求，利用薪酬激勵、崗位輪換、職級晉升、工作授權等多種激勵方法，激發(fā)員工自我設置培訓愿景與目標，引導員工自覺自愿參與培訓。

建立職業(yè)能力評價體系，促進員工自我能力提升

一是實施崗位任職資格管理。建立崗位能力評價標準，開展崗位能力評價工作，完善體現(xiàn)能力優(yōu)勢的競賽、考試評價模式，引導全體員工自我能力提升；實行企業(yè)內(nèi)部職業(yè)能力等級認證制度，實現(xiàn)“評聘分開”，將員工職業(yè)能力等級測試工作與職業(yè)技能等級評聘相結合；全面評價員工實際工作技能，逐步實現(xiàn)“人崗匹配、能崗匹配”。二是探索建立與員工發(fā)展相結合的培訓管理機制。結合員工職業(yè)生涯規(guī)劃和崗位素質模型建設，建立培訓考試積分管理制度，設置量化的參培指標、培訓積分和崗位勝任能力標準，引導員工自我加壓、自覺學習、提升素質，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展。

構建員工職業(yè)發(fā)展通道

根據(jù)電網(wǎng)企業(yè)特點和公司主營業(yè)務發(fā)展，研究分析崗位內(nèi)在聯(lián)系和人才成長規(guī)律，科學合理劃分職業(yè)類型和級別，引導各類人才的職業(yè)發(fā)展。開展員工職業(yè)化建設，提升員工職業(yè)化意識。一是加強員工職業(yè)化建設，提升員工職業(yè)化意識。開展員工職業(yè)化建設，培養(yǎng)正確的職業(yè)心態(tài)、職業(yè)道德、職業(yè)規(guī)范、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)行為等，促進形成員工立足崗位的氛圍，促進員工崗位成才。二是引導員工多通道職業(yè)發(fā)展。支持各專業(yè)人員參加國家職業(yè)資格認證考試，建立職位晉升機制，符合晉升要求的專業(yè)人員將沿著人才梯隊向上晉升，逐漸發(fā)展成為關鍵崗位人才、領軍人才等；建立掛職掛崗鍛煉機制，每年選派有發(fā)展前途的優(yōu)秀青年人才到上級部門或基層單位進行培養(yǎng)或掛職掛崗鍛煉，加快后備梯隊建設；建立業(yè)務知識共享機制，在上下級部門之間、同一層級各專業(yè)處室之間，建立交流、溝通、反饋、協(xié)同的工作機制，實現(xiàn)業(yè)務知識、信息資源、工作經(jīng)驗的共享；引導專業(yè)人員跨崗位學習，增強崗位間的工作協(xié)同，培養(yǎng)一崗多能的“多面手”；鼓勵員工依據(jù)職業(yè)通道多元化全面發(fā)展，加強對員工職業(yè)通道的全面引導，為發(fā)展高素質人才隊伍提供保障。

實踐篇

六大體系建設夯實分層分級培訓管理

級培訓組織體系建設

從組織、制度、運營三個層面著手，優(yōu)化組織體系，完善制度規(guī)范，強化信息化管理，建立“管理科學、界面清晰、職責明確、運作規(guī)范”的培訓管理體系。在培訓組織方面，完善三級教育培訓網(wǎng)絡，明確各級組織架構、機構設置和人員配置，明晰管理界面和管理職責，建立科學合理、權責明晰的管理機構。在培訓制度方面，按照“全覆蓋、不缺失”的原則，按照國家電網(wǎng)公司總體意見，省公司制定相關培訓執(zhí)行制度，形成完備的教育培訓制度體系。通過“制定―實施―評估―優(yōu)化”PDCA閉環(huán)管理，實現(xiàn)制度的健全化、完善化。在培訓實施方面，嚴格遵循培訓質量管理理念，實現(xiàn)從培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動實施到培訓效果評估各環(huán)節(jié)的實時監(jiān)控、閉環(huán)管理。

國網(wǎng)江西省電力公司教育培訓工作按照“統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一標準、分級管理、分級負責、分層實施、逐級考核”和“專業(yè)負責制和分層負責制”要求，實行歸口管理，做到教育培訓與生產(chǎn)經(jīng)營工作同計劃、同布置、同檢查、同考核、同獎懲。形成由人力資源部牽頭，相關業(yè)務部門配合，各單位層層落實、各司其職的培訓新體系。在培訓職責、培訓組織實施方面進行分層管理，在培訓對象類別、培訓（實訓）內(nèi)容方面實施分級培訓，在培訓成效考核評價方面實行逐級負責的管理制度。

省公司教育培訓委員會：成立由公司層面主要領導任主任的教育培訓委員會，負責公司教育培訓與人才培養(yǎng)工作的組織與領導。

省公司人力資源部：歸口負責省公司教育培訓與人才培養(yǎng)工作，從省公司層面對基層培訓工作進行指導、檢查、督促和考核。

省公司專業(yè)部室：負責了解掌握本專業(yè)人力資源現(xiàn)狀，根據(jù)專業(yè)管理范圍和本專業(yè)人員隊伍現(xiàn)狀，提出本專業(yè)人員的培訓需求。

省公司培訓中心：根據(jù)省公司要求負責進行培訓需求調(diào)查與分析，參與省公司培訓規(guī)劃和年度計劃的制定與實施。具體負責省公司培訓班的組織與管理工作，負責經(jīng)營管理人員培訓，負責基層單位中層管理人員和中級及以上專業(yè)技術人員培訓，負責高級工及以上生產(chǎn)技能人員和新進人員的培訓，負責轉崗培訓、小工種和特殊工種人員培訓，負責優(yōu)秀人才選拔與考核，以及技能競賽及知識調(diào)考工作。

基層單位：各基層單位成立由主要負責人任主任的教育培訓委員會，負責本單位員工教育培訓與人才培養(yǎng)工作的組織與領導。

供電公司專業(yè)分公司：需由一名領導分管培訓工作，至少配備1名專職培訓工程師，負責本專業(yè)培訓的具體工作。

生產(chǎn)班組（站）：設立兼職培訓員，負責調(diào)查分析本班組員工的培訓需求，負責制定班組學習培訓計劃，負責班組員工有針對性的現(xiàn)場培訓和技術練兵工作；負責班組“師帶徒”工作的日常管理和督促工作；負責班組培訓檔案材料和培訓評估資料的收集和管理工作。

培訓師資體系建設

兼職培訓師是全員培訓和人才培養(yǎng)的重要力量，開展資格認證對全面提升兼職培訓師能力素質，進一步提升培訓效果具有十分重要的作用。國網(wǎng)江西省電力公司按照集約化管理思路，堅持統(tǒng)一標準、分級認證、分層實施原則，分別組織開展高、中、初三級兼職培訓師資格認證工作。

加強兼職培訓師隊伍建設，提高企業(yè)自主培訓能力：將省公司層面優(yōu)秀專家人才納入兼職培訓師隊伍，同時予以培養(yǎng)、使用和考核，不斷充實和加強師資力量，為實施全員培訓提供的師資保證。公司系統(tǒng)的培訓中心建立詳細的專職培訓師人才檔案，加快專職培訓師隊伍的建設，通過招聘、培養(yǎng)、使用、開發(fā)和激勵等方面措施，完善專職師資人才庫的建設。

分層分級兼職培訓師隊伍建設：公司加強兼職培訓師能力培養(yǎng)，采取到培訓中心掛崗、集中培訓、教學競賽、專題交流、教研活動等方式，持續(xù)提升兼職培訓師專業(yè)水平和教學能力。到2015年底，公司系統(tǒng)兼職培訓師總量達到800名，占長期職工總數(shù)的2%，其中：高級兼職培訓師80名，中級兼職培訓師200名，初級兼職培訓師520名。

分層級兼職培訓師使用與考核：兼職培訓師承擔培訓教學任務須進行學員測評，評價重點為授課內(nèi)容、授課能力、授課方式、授課效果和工作態(tài)度等。每年對兼職培訓師培訓教學、培訓教材和課件開發(fā)、培訓課題研究等情況進行綜合考核，考核結果作為優(yōu)秀人才選拔的重要依據(jù)。各級單位建立健全本級兼職培訓師資庫，并將兼職培訓師基本信息、授課任務情況等及時錄入公司SG-ERP信息管理系統(tǒng)。省公司每年選拔至少10名兼職培訓師到培訓中心承擔培訓教學任務半年以上，培訓中心每年組織兼職培訓師專題交流或教研活動2次以上，兼職培訓師每年參加教學專題培訓不少于24學時。

建設實訓設施體系建設

國網(wǎng)江西省電力公司結合公司培訓實訓基地現(xiàn)狀，以統(tǒng)一規(guī)劃、分層分級、差異化、資源共享建設實訓設施。依據(jù)公司三級實訓構架，規(guī)劃建成以省公司培訓中心為主體，以培訓分中心、地市供電公司培訓基地為補充，以縣級供電公司培訓基地為基礎的實訓基地培訓體系。依據(jù)各基地的地理位置、規(guī)模大小等特征，統(tǒng)籌規(guī)劃各培訓基地的功能定位；通過對不同實訓基地進行合理的定位，實行“差別化建設、錯位發(fā)展”，合理地配置資源和利用資源，形成一個互為補充、共同發(fā)展的科學體系；利用網(wǎng)絡平臺，合理分配實訓任務，實現(xiàn)培訓項目與基地功能的無縫匹配；平衡資源利用水平，避免出現(xiàn)閑忙不均，以達到實訓任務分配的最優(yōu)化，資源的真正共享融合。

省公司實訓基地：省公司層面實訓基地建設以省公司培訓中心為主體，重點建設變電（調(diào)度）運行、繼電保護及自動化、通信、變電檢修、輸配電線路運行與檢修、營業(yè)用電等6大專業(yè)實訓基地。同時，完善建設安全培訓實訓室，滿足各生產(chǎn)崗位技能人員的實際操作培訓和安全專項培訓。

地市公司實訓基地：地市公司培訓中心實訓設施建設應突出本單位培訓優(yōu)勢、突出專項技能訓練，充分利用現(xiàn)有培訓硬件資源，避免重復投入。

縣公司實訓設備：重點建設0.4kV架空配電線路和裝表接電、低壓配電等實訓設施。

培訓實施體系建設

建設“分層分級、職責清晰”的培訓實施體系，理順公司各級培訓組織實施單元相互之間的關系，明晰各自培訓工作重點，構建涵蓋公司各類員工的立體化培訓組織網(wǎng)絡。

省公司層面：由教育培訓委員會、人力資源部、各專業(yè)職能部室、培訓中心為支撐，制定省公司教育培訓規(guī)章制度、管理辦法和管理標準，組織培訓需求調(diào)查與分析，制定省公司的培訓規(guī)劃及實施計劃，組織開展培訓質量與效果的跟蹤評估，編制省公司教育培訓經(jīng)費使用預算和督促檢查基層單位使用情況。重點開展管理類人員崗位適應性和崗位能力培訓，開展技術能手、技能專家、班組長（供電所長）、專業(yè)工程師等各崗位較高層次人員培訓工作，負責開展高級工及以上生產(chǎn)技能人員脫產(chǎn)培訓工作等。

省公司培訓中心：是公司系統(tǒng)員工教育培訓工作的執(zhí)行機構，具體組織實施公司教育培訓計劃、人才評價與職業(yè)技能鑒定工作；指導各地市公司培訓中心、縣公司培訓基地的培訓業(yè)務，組織并實施對地市公司培訓中心的檢查考核；負責省公司實訓基地的建設與日常管理。做好人才評價工作，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)管理公司系統(tǒng)各類考試與員工能力評價工作，以公司系統(tǒng)各專業(yè)崗位能力模型開發(fā)、員工能力測試平臺研究與開發(fā)、員工能力培訓指導為重點，組織開展人才評價工作。

省公司培訓中心以“高層次”人才培養(yǎng)為主，在精品項目研發(fā)、高端人才培訓、員工隊伍評價與分析等工作中發(fā)揮主導作用，成為省公司人才培養(yǎng)的“黃埔軍校”，在人才培養(yǎng)上注重“抓核心、抓高端、抓骨干”，重點開展省公司、地市公司層面兼職培訓師的“種子培訓”，開展各專業(yè)部門負責人、管理骨干、班組長、農(nóng)電所長等各類培訓，通過高層次人才培訓的導向和示范作用，帶動整個隊伍的培養(yǎng)。

地市公司層面：由教育培訓委員會、人力資源部、各專業(yè)職能部室、培訓中心、各專業(yè)分公司為主體，負責執(zhí)行省公司的培訓計劃以及培訓管理標準與制度，負責根據(jù)本單位人員情況制定培訓規(guī)劃、計劃及培訓管理規(guī)章制度，負責做好省公司及以上層面培訓的送培和教育培訓統(tǒng)計分析工作；負責本單位內(nèi)訓師隊伍建設。重點開展好本單位中層干部、管理人員、技術人員、縣公司中層管理干部等崗位知識和崗位適應性培訓。組織好中級工等級生產(chǎn)技能人員的技能訓練、職業(yè)資格鑒定等工作；充分利用好現(xiàn)有技能訓練設備，做好“師帶徒”、崗位大練兵、技能訓練等現(xiàn)場培訓。

縣公司（市公司分公司）：負責本公司、分公司培訓的具體工作，實施現(xiàn)場培訓、技術練兵、技術比武和技能調(diào)考工作。重點開展好各類人員基礎知識、基本技能的培養(yǎng)，組織員工有針對性的現(xiàn)場培訓和技術練兵工作；縣公司負責開展農(nóng)網(wǎng)配電營業(yè)工崗位技能培訓。

班組（供電所）：重點建設好內(nèi)部學習、溝通平臺，開展崗位練兵、內(nèi)部競技、師徒傳授等形式多樣、見縫插針式的現(xiàn)場培訓。

現(xiàn)場培訓體系建設

國網(wǎng)江西省電力公司按照“人資歸口管理、專業(yè)業(yè)務指導、培訓中心督促、班組具體實施”的原則分工并組織實施對一線技能人員的業(yè)務培訓。

分層分級現(xiàn)場培訓責任――

省公司層面相關職責：以人力資源部為管理核心，負責建立和完善相應規(guī)章制度，制定現(xiàn)場培訓實施方案，組織開展現(xiàn)場培訓經(jīng)驗交流，典型經(jīng)驗評選和推薦上報。以專業(yè)部門為業(yè)務指導，負責本專業(yè)現(xiàn)場培訓重點項目計劃，配合省公司人資部進行現(xiàn)場培訓檢查與考核，參與本專業(yè)現(xiàn)場培訓經(jīng)驗交流和典型經(jīng)驗評選、推薦。以培訓中心為輔助支撐，協(xié)助人力資源部和專業(yè)部門開展現(xiàn)場培訓的指導、檢查及評比評比及提煉現(xiàn)場培訓典型經(jīng)驗。

地市公司相關部門職責：人力資源部負責本單位現(xiàn)場培訓的歸口管理；制定本單位現(xiàn)場培訓實施方案；負責現(xiàn)場培訓的督導、檢查和考核應用，落實現(xiàn)場培訓經(jīng)費保障；負責組織開展現(xiàn)場培訓經(jīng)驗交流，典型經(jīng)驗評選和推薦上報。專業(yè)部門負責組織現(xiàn)場培訓計劃編制、指導班組實施現(xiàn)場培訓計劃；配合人資部進行現(xiàn)場培訓考核；參與本專業(yè)現(xiàn)場培訓經(jīng)驗交流和典型經(jīng)驗評選、推薦；提出本專業(yè)現(xiàn)場培訓的努力方向和改進措施。培訓中心負責建立班組兼職培訓員隊伍；加快培訓資源建設，提高現(xiàn)有資源利用率，為班組開展現(xiàn)場培訓創(chuàng)造條件；協(xié)助人力資源部和專業(yè)部門開展現(xiàn)場培訓的指導、檢查、評比及提煉現(xiàn)場培訓典型經(jīng)驗。班組（工區(qū)）負責現(xiàn)場培訓計劃編制并具體實施，做好臺帳、記錄、總結等基礎工作；建立本班組現(xiàn)場培訓常態(tài)機制，確?，F(xiàn)場培訓取得實效。

分層分級現(xiàn)場培訓要求――

建立現(xiàn)場培訓常態(tài)機制：建立起“問、練、查、評”的現(xiàn)場培訓常態(tài)機制?！皢枴笔侵覆捎眉夹g問答、現(xiàn)場提問等方式，每周至少掌握一個與現(xiàn)場工作密切相關的知識點。“練”是指采用技能示范、現(xiàn)場演練等方式，每月在現(xiàn)場停運設備或培訓設備上至少有針對性地進行一次實操練習?！安椤笔侵覆捎貌闄n、問答、考試、考核等方式，每季度至少對學習記錄、學習效果進行一次檢查?！霸u”是指每年分地市公司、省公司兩個層級，分別開展一次現(xiàn)場培訓典型經(jīng)驗評選和，促進優(yōu)秀成果共享，推進公司系統(tǒng)現(xiàn)場培訓管理水平共同提升。

創(chuàng)新現(xiàn)場培訓方式：積極開展現(xiàn)場培訓方式探索和研究，努力營造“人人都是培訓師”的學習氛圍。

師帶徒――針對每位新進、轉崗及中級工及以下技能人員，各單位為其配備技能水平高、業(yè)務能力強的導師，簽訂師徒合同，明確培養(yǎng)目標、輔導計劃、雙方責任，加強過程檢查，確保培養(yǎng)效果，實現(xiàn)崗前、轉崗培訓率100%。

作業(yè)前培訓――在開工前進行培訓輔導，確保作業(yè)人員熟悉工作流程、要求、內(nèi)容及危險點，保證作業(yè)安全和質量。

工作室培育――充分發(fā)揮勞模創(chuàng)新工作室、技能大師（專家）工作室的人才培養(yǎng)作用，依托技術攻關、技藝革新、技改大修等重點工程項目，培育一批高素質的專家和能手，確保核心能力得到有效傳承。

突出現(xiàn)場安全培訓：將安全知識和操作技能作為現(xiàn)場培訓的重點內(nèi)容，精心策劃班組安全學習日活動，借助安全警示教育、事故通報、隱患排查、故障分析、事故預想等，開展現(xiàn)場培訓，幫助員工增強安全意識，提高安全技能，養(yǎng)成良好作業(yè)習慣，使員工做到“要安全、懂安全、能安全”。

推進成果轉化及經(jīng)驗共享：建立現(xiàn)場培訓經(jīng)驗交流與推廣應用工作機制，按照“分級提煉、逐層評選、全面推廣”的原則，地市公司、省公司每年開展一次現(xiàn)場培訓經(jīng)驗交流和典型經(jīng)驗評選。

培訓評估體系建設

從反應評估、學習評估、行為評估、效益評估四個環(huán)節(jié)對培訓機構、培訓學員、送培單位分別進行綜合評價。按照逐級考核的原則，培訓成效評價分別由不同級別的組織機構完成。按照培訓質量管理辦法，以完善培訓評估機制。

培訓機構的評估考核：對培訓機構的評估原則上每半年進行一次，主要考核以下項目：培訓機構各項管理制度是否健全、培訓項目的培訓需求調(diào)查是否規(guī)范、年度培訓計劃的編制是否規(guī)范、教學材料（課程大綱、授課計劃、課件、試卷等）的準備是否充分、考核檔案（學員考勤表、學員學習成績表）是否準確、培訓計劃的完成率、師資調(diào)配與管理是否合理、檔案管理是否標準、滿意度調(diào)查以及一、二級評估材料是否齊全、改進措施是否得當。

培訓學員的評估考核：培訓學員的評估考核從操行評價與學習評價兩個方面進行，培訓學員的考核結果按照省公司績效考核等級劃分為A/B/C/D四檔。評估考核由培訓項目承辦機構完成，評價結果由培訓項目承辦機構抄送各送培單位，送培單位應根據(jù)培訓學員的評價結果，直接應用于學員積分統(tǒng)計、績效考核。

送培單位的評估考核：送培單位的評價結果納入單位績效考核體系，評估考核主要檢查培訓需求（科目、人數(shù)、班次、時間等）、三級評估結果、培訓學員評價結果在績效管理及薪酬體系的應用。

調(diào)考制度：實行全員培訓考試制度，規(guī)范各種考試的類別、形式、組織流程、考核結果應用等行為，加強各專業(yè)調(diào)考活動的組織和管理，確保年度專業(yè)調(diào)考覆蓋面達到90%以上，3年完成所有專業(yè)調(diào)考。將員工的考試（考核）結果與員工個人職業(yè)發(fā)展生涯和培訓機構、送培單位的培訓成效有機結合起來，以此提高公司系統(tǒng)員工參與培訓的積極性和自我學習的主動性。

三級培訓網(wǎng)評價體系：強化三級培訓網(wǎng)建設，針對各級分工及職責，建立由結果指標和過程指標構成的評價考核指標體系，并納入績效管理，通過對標激發(fā)各級開展培訓的積極性，形成各級既分工又協(xié)作的“大培訓”新局面。

公司級培訓評價管理重點――建立健全公司教育培訓規(guī)章制度并嚴格指導執(zhí)行；教育培訓經(jīng)費的有效管理；年度培訓計劃的制定；開展培訓需求分析和質量評估；競賽、調(diào)考的組織；師資隊伍建設；專業(yè)課件的研發(fā)。

地市級培訓評價管理重點――建立健全地市級教育培訓規(guī)章制度并嚴格執(zhí)行；年度培訓計劃的制定；地市級培訓項目的實施；開展培訓需求分析和質量評估；教育培訓經(jīng)費的有效管理；地市級競賽、調(diào)考的組織；師資隊伍建設；按專業(yè)開展人才當量密度對標。

篇9

關鍵詞：融媒時代；“雙創(chuàng)”人才培養(yǎng)；校園媒體整合；媒體實驗室；眾創(chuàng)空間

中圖分類號：G210 文獻標識碼：A 文章編號：1672-8122（2017）03-0144-02

隨著“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”成為“十三五”規(guī)劃中的熱詞，“雙創(chuàng)”人才培養(yǎng)備受矚目，成為高校人才培養(yǎng)的重要方向。高校校園媒體具備政策傳達，思想教育，文化建O等諸多功能，對大學生的成長起著重要的引導作用。在新媒體時代的大背景下，進行校園媒體整合可以成為“雙創(chuàng)”人才培養(yǎng)的著力點。

一、概念界定

1.校園媒體

媒體，即媒介，郭慶光在《傳播學教程》中概括了傳播媒介的兩種含義：第一，是指信息傳遞的載體、渠道、中介物、工具或技術手段；第二，是指從事信息的采集、加工制作和傳播的社會組織，即媒體機構[1]。邵培仁認為，媒介就是“介于傳播者與受傳者之間的用以負載、傳遞、延伸特定符號和信息的物質實體。[2]”

校園媒體具備信息采集、加工制作的功能，但影響力或規(guī)范化程度等均與社會化媒體有諸多差距，不能稱之為“媒體機構”，可視作一種介于學校主體的傳播者與學生、教師等學校組成人員之間的公開出版發(fā)行的信息傳遞載體。本文探討的校園媒體為高校媒體，其受眾以高校師生為主體，受眾間具有較多的共同話題，口碑效應在傳播中至關重要[3]。由于高校學生具有年輕化和流動性的群體特點，校園媒體傳播可能帶來未來的品牌跟隨，隨著高校學生群體消費能力的不斷提高，高校校園媒體一方面是高校主控的信息場，另一方面也正成為社會化媒體力量努力爭取的話語空間。

2.雙創(chuàng)人才

“雙創(chuàng)”這一詞語表述來源于2015年總理在政府工作報告中提出的“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”發(fā)展理念?！半p創(chuàng)人才”就是指有創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)能力的人才。

在國家的宏觀政策導向下，兩年以來，各地頻繁出臺鼓勵“雙創(chuàng)”的各種具體措施。“雙創(chuàng)”時代需要創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，“雙創(chuàng)人才”的培養(yǎng)成為地方高校人才培養(yǎng)的重要目標。

二、“雙創(chuàng)”背景下的校園媒體整合

雖然校園媒體發(fā)展較社會化媒體有一定的滯后性，但作為媒體的本質屬性使得校園媒體的發(fā)展遵循著時代對媒體發(fā)展的普遍要求，校園媒體整合符合融媒時代媒體發(fā)展的趨勢。

“雙創(chuàng)”背景下的校園媒體整合是借助新媒體平臺興起的契機，對原有的校園媒體實體進行整合，實現(xiàn)融媒體立體化的傳播效果，在此基礎上不斷應用新的傳播形式。

1.建立媒體實驗室，完善組織架構

高校校園媒體的主辦者主要為校黨委宣傳部、校團委、學院和社團等校方可控層面[4]，由于缺乏常態(tài)溝通，定位和內(nèi)容“同質化”是校園媒體發(fā)展中的“頑疾”，集中有限資源完成媒體整合是解決這一頑疾的有效途徑。

“媒體實驗室”是以齊齊哈爾大學新聞專業(yè)為主導進行校園媒體整合的實體，采用“中央廚房”新聞生產(chǎn)模式，即“一體策劃、一次采集、多種生成、多元傳播”?！懊襟w實驗室”下轄報紙《新聞66人》，公眾號“校園新聲”，攝影部，有聲新聞部、外聯(lián)部、辦公室和總編部。各個部門擁有各自獨立的團隊和采編系統(tǒng)，按照各自的風格定位、出版周期和工作流程策劃選題。部門負責人定期召開例會，進行選題溝通，辦公室直接對總編部負責，進行日常事務的處理和協(xié)調(diào)。通過整體策劃，一次采集到的內(nèi)容可以從不同角度生成各部門所需的出版內(nèi)容，各部門同一時期對于相似主題的報道也可以更好的營造傳播強勢，提升傳播效果。

2.完善培訓計劃，穩(wěn)定人力資源

相對穩(wěn)定的團隊是保證媒體運營的基礎。高校校園媒體多是在教師指導之下的學生團隊負責日常運作，團隊多以大一學生為主力，大二學生為部門負責人，大三學生組成總編部。由于大一學生專業(yè)素養(yǎng)所限，使得校園媒體容易完成“新聞紙”的日常采編，卻難以樹立“觀點紙”的權威。

校園媒體多存在經(jīng)費困境，在人力資源保障層面缺乏經(jīng)濟激勵機制，要依靠其他方式“招人”和“留人”，完善的培訓計劃具備較大的吸引力?！懊襟w實驗室”的培訓計劃包括定期和不定期的常態(tài)培訓和“沙龍”式的小規(guī)模座談。培訓內(nèi)容由總編部和各個部門擬定，根據(jù)內(nèi)容需要，主講人可以是老師、業(yè)界專家，也可以是有專長的學生，培訓對象以“媒體實驗室”成員為主。完善的培訓計劃一方面有效提升了學生采編團隊的專業(yè)技能，另一方面也逐漸積累了采訪資源，擴大了自身的知名度。

3.內(nèi)容渠道并重，維護學生主體

新媒體時代，“內(nèi)容為王”還是“渠道為王”成為業(yè)界熱議的話題。校園媒體具有培育未來記者的社會責任，“內(nèi)容為王”至關重要。校園媒體要追求原創(chuàng)性，學生采編團隊要有新聞理想，內(nèi)容層面要講求新聞的專業(yè)性。“渠道為王”則要求學生在校園媒體整合中不斷提高自身的營銷能力，能夠通過新媒體手段快速聚集更多的粉絲。

當代大學生是伴隨網(wǎng)絡成長的，他們在某種程度上更懂得新媒體“規(guī)則”，更了解新媒體受眾需求。在日常運營中，應充分尊重并維護學生的主體性，給予他們更大的自由度。尤其在“公眾號”類的新媒體平臺運營中，校園媒體入駐的前提是放下嚴肅的宣傳姿態(tài)，其影響力的形成不能靠強制性的添加關注，而應尊重市場規(guī)則，靠營銷手段讓粉絲主動吸附，再依托粉絲自媒體逐步形成傳播強勢。

4.整合營銷傳播，注重品牌意識

校園媒體整合不僅僅是各類媒體形態(tài)的聯(lián)合，更重要的是要具備整合的思維和整合傳播的能力?！靶旅襟w實驗室”是整合思維的實體呈現(xiàn)；“校園新聲”公眾號的內(nèi)容起初是圖文報道，逐漸增加了視頻報道和音頻報道。學生在有自己專長的報道領域基礎上逐步掌握了更多整合報道的技能。在逐步擴大影響力的過程中，除精做內(nèi)容外，“媒體實驗室”較為重視品牌形象的營銷?！靶侣?6人”和“校園新聲”都有自己的標識，從“記者節(jié)”等專場活動的舉辦，到記者名片、名牌的設計，“媒體實驗室”一直致力于營造“家”、“自主性”和“專業(yè)性”的團隊氛圍。

三、校園媒體整合助力“雙創(chuàng)”人才培養(yǎng)

1.校園媒體整合為“雙創(chuàng)”人才培養(yǎng)提供環(huán)境保障

“媒體實驗室”是一個系統(tǒng)，七個部門組成一個有機整體。在系統(tǒng)中，學生不僅可以得到新聞專業(yè)技能的鍛煉，還可以在辦公室了解到日常行政事務的處理、在外聯(lián)部了解到對外溝通或是談判的技巧、在總編部了解到人力資源的調(diào)配和機構管理相關的內(nèi)容。成員最初都是以培訓生的身份進入系統(tǒng)，通過自己和部門的雙向選擇逐步明確自己適合的崗位，通過初步的崗位工作晉升到部門主管再到主編層面。過程中，成員可以得到相應的培訓，工作的開展可以得到本部成員或其他部門乃至總編部的通力配合?！懊襟w實驗室”依靠不斷完善的制度對成員的成長進行關注，對成員專業(yè)素養(yǎng)的提升提供支持，為“雙創(chuàng)”人才的培養(yǎng)提供有利的內(nèi)部環(huán)境。

2.校園媒體整合為“雙創(chuàng)”人才培養(yǎng)提供實踐平臺

“媒體實驗室”是校園媒體整合的實體，是新聞學專業(yè)教育由“小眾”走向“大眾”的中介，連接了高校媒體教育和社會“眾創(chuàng)空間”。“媒體實驗室”的核心工作是新聞采編，除此之外，辦公室、總編部側重鍛煉媒介管理能力，外聯(lián)部側重公關能力，給予學生了解市場的機會。實驗室不僅可以為新聞學相關專業(yè)提供實踐平臺，也可以成為新媒體后備力量的實踐基地，使學生得到初步的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓練。

在實驗室體系內(nèi)，學生可以找到志同道合的伙伴，組成團隊，進行新媒體創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的相關嘗試。無論《新聞66人》報紙、“校園新聲”公眾號還是攝影部都是以團隊為基礎進行活動的，每個部門都由幾個團隊構成，團隊成員在3-5人之間。實際上，每個團隊都是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團隊，成熟的團隊可以申請各個層面的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目，也可以進行相關的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐。孵化創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團隊也正是“媒體實驗室”的重要目標。

3.校園媒體整合為“雙創(chuàng)”人才培養(yǎng)提供外聯(lián)渠道

經(jīng)費限制是校園媒體普遍面臨的困境，媒體實驗室”中的各個部門常規(guī)出版外的活動安排，活動所需的場地、布景、助演、資金等問題需要通過外聯(lián)渠道解決。

基于校園媒體整合基礎之上的外聯(lián)部具有更廣泛的傳播渠道，已有的良好的傳播效果增加了外聯(lián)部門進行對外溝通的資本。外聯(lián)在解決一時之需的同時，擴大了“媒體實驗室”的知名度，逐步建立起品牌認可度，為“雙創(chuàng)”人才培養(yǎng)拓展渠道，為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團隊后繼的市場推廣提供有利條件。

4.校園媒體整合為“雙創(chuàng)”人才培養(yǎng)提供師資支持

校園媒體整合需要具備新媒體素養(yǎng)和媒體整合思路的師資，在我國，“網(wǎng)絡與新媒體專業(yè)”出現(xiàn)剛剛五年，雖然“新聞”類專業(yè)已在我國高校普及，但高校普遍缺乏新媒體方面的專業(yè)師資。高校校園媒體的指導教師多具有媒體素養(yǎng)，但新媒體思維還需在具體工作中逐步探索和積累。

校園媒體整合的過程既可以培養(yǎng)學生的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力，也可以積累教師的新媒體經(jīng)驗，拓展教師的互聯(lián)網(wǎng)思維，是在“教”中“學”的嘗試。具有“雙創(chuàng)”能力的教師是進行“雙創(chuàng)”人才培養(yǎng)的基礎，從這一方面看，校園媒體整合為高校教師新媒體素養(yǎng)的提升提出了要求，也提供了渠道。當然，實踐活動的指導具有一定難度，過程需要投入大量精力，在“雙創(chuàng)”人才培B的大勢所趨下，高校應提高新媒體師資培養(yǎng)的投入，保障教師參與的積極性。

四、結 語

“媒體實驗室”是基于新媒體平臺的校園媒體整合模式，是實現(xiàn)“雙創(chuàng)”人才培養(yǎng)的有效途徑。媒體實驗室的建立需要依托團隊力量、完善組織架構，媒體實驗室的發(fā)展需要高質量的內(nèi)容和品牌傳播的意識，媒體實驗室的維系需要充足的師資力量、高校的政策支持與寬容的外部環(huán)境。在不斷發(fā)展與完善的過程中，“媒體實驗室模式”會為“雙創(chuàng)”人才的培養(yǎng)貢獻更大的力量。

參考文獻：

[1] 郭慶光.傳播學教程[M].北京：中國人民大學出版社，1999.

[2] 邵培仁.傳播學導論[M].杭州：浙江大學出版社，1997.

篇10

摘要：人才是企業(yè)的骨干力量，在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中盤活現(xiàn)有人才資源，實施人才經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，減少人才管理風險是十分重要的工作。對于鐵路來說，做好人才培養(yǎng)工作，更是一項緊迫的戰(zhàn)略任務，只有提供充足的人才保證，才能更好地推進鐵路科學發(fā)展。

關鍵詞：人才資源 人才管理 培養(yǎng)工作

人才是科技進步和企業(yè)發(fā)展的關鍵。當今時代，要保證鐵路的快速發(fā)展，使其更好地服務于現(xiàn)代社會，人才培養(yǎng)、開發(fā)和利用已成為影響鐵路發(fā)展的重要因素。建立一支高素質人才隊伍勢在必行。

一、鐵路工務系統(tǒng)人才培養(yǎng)工作的問題

1.人員自然情況。當前人才隊伍現(xiàn)狀主要有以下三方面，一是學歷低，參加工作時間長，理論知識少，具有較豐富的現(xiàn)場實踐經(jīng)驗；二是有學歷，鐵路中專、技校畢業(yè)，具有一定現(xiàn)場經(jīng)驗；三是高學歷，鐵路主體專業(yè)大學本、?？苹蛘呤瞧渌髮W本、?？飘厴I(yè)，參加工作時間短，現(xiàn)場實踐經(jīng)驗少。

2.素質能力情況。①能力弱。個別專業(yè)干部雖然有學歷且處在專業(yè)干部崗位，但實際工作能力較弱。有的車間層專業(yè)技術干部忙于事務性工作，對于專業(yè)性工作研究不透、不深。有的干部是從非專業(yè)單位調(diào)轉來的，不具備鐵路專業(yè)技術知識，專業(yè)技術作用發(fā)揮得不好。②作風差。個別專業(yè)干部個人綜合素質低，習慣于電話遙控指揮，對下一味提要求、指手畫腳，不能俯下身子到現(xiàn)場中去，為基層服務意識差。有的專業(yè)干部工作能力、素質不能適應獨立作戰(zhàn)要求，宏觀要求多，工作粗放，機關化作風突出，沒有精細工作方法。有的專業(yè)干部檢查工作時，僅停留在為檢查而檢查，對發(fā)現(xiàn)的問題也只限于批評，沒有從如何幫助解決的角度去對待問題，不能給予專業(yè)性指導。③后備人才匱乏。在安全、技術方面缺少充足的專業(yè)后備干部“庫存”，特別是非常缺乏有經(jīng)驗、有能力的車間主任、副主任，滿足不了現(xiàn)場生產(chǎn)需要。

二、鐵路工務系統(tǒng)人才培養(yǎng)工作對策

1.樹立起“尊重人才個性”的理念。實現(xiàn)鐵路跨越式發(fā)展，需要各個方面的優(yōu)秀人才，人才的培養(yǎng)與選拔，本質、主流、特長都是要衡量的。堅持知人善任，用人所長。尊重人才個性，按照人才成長規(guī)律和特點的不同區(qū)別使用人才。

2.創(chuàng)新人才培訓機制。隨著鐵路的快速發(fā)展，高新技術和現(xiàn)代化裝備已廣泛應用，當前的人才培訓機制已無法滿足市場發(fā)展的需求，培訓內(nèi)容過時、培訓方法單一、不切合實際等現(xiàn)象凸現(xiàn)出來，因此，要創(chuàng)新人才培訓機制。①定準人才培訓方向，把能力建設作為核心，培養(yǎng)人的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。②制定科學的培訓計劃，根據(jù)“專題化、專業(yè)化、專門化”的要求，開展以專業(yè)技術、現(xiàn)場實踐、高鐵知識等學習的崗位培訓；對于專業(yè)技術人才而言，要開展繼續(xù)教育以培訓新理論和新技術；對技能人才開展職業(yè)技能培訓，教授新工藝、新方法、新技術。③加強雙向培訓。對現(xiàn)場經(jīng)驗豐富和管理能力較高的職工，理論知識的培訓要集中開展，提升他們的綜合素質；對部分大中專學生而言，要全面提高他們的現(xiàn)場管理能力。④優(yōu)化教育資源，構建多層次、多渠道的教育培訓體系，鼓勵各類人才通過自考、函授、脫產(chǎn)等多種形式參加專業(yè)化系統(tǒng)學習，提升隊伍整體素質。

3.開展崗位職責、崗位標準和業(yè)務知識的學習。①制定學習計劃。以干部崗位職責、崗位標準及業(yè)務知識為重點，組織干部全面學習。對全部干部崗位職責、崗位標準進行全面梳理、規(guī)范，明確每月、每周學習內(nèi)容、學習重點及學習時限。②開展業(yè)務知識學習。根據(jù)崗位特點，突出“缺啥學啥”原則，分類組織開展業(yè)務知識和相關管理知識的學習。③抓好兩級班子學習。段、車間兩級班子按照月、周學習計劃，以交班總結會、安委會、安全例會、生產(chǎn)例會等學習形式開展學習，努力建設學習型班子。

4.加強業(yè)務培訓。針對不同類別人員制定詳細培訓計劃。①外出學習“借智”。根據(jù)路局安排積極做好相關人員送培的同時，積極創(chuàng)造條件到其他單位學習先進經(jīng)驗，不斷開拓視野，并將好的經(jīng)驗和方法與我段實際相結合，促進我段干部素質能力的提高。②創(chuàng)新培訓方法。針對工務夏修任務重、人員學習集中難的特點，改變培訓方式，技術干部可以帶著任務上現(xiàn)場，邊干邊學，提高實戰(zhàn)能力；也可采取分片培訓、背包教學的方式，進行集中培訓；開展干部技能觀摩表演培訓班，如一個車間開展業(yè)務培訓，其他車間主管職教干部和業(yè)務教員、班組長進行觀摩；課后共同研討教學方法，達到取長補短的效果；舉辦經(jīng)驗交流會，將學習中表現(xiàn)突出、素質能力提升較快的典型經(jīng)驗在全段推廣，促進全體干部素質能力的整體提高。③整合培訓資源。充分利用黨政工團培訓資源，即：培訓黨群知識的同時也要培訓技術業(yè)務知識、管理知識等。可以聘請業(yè)務尖子、生產(chǎn)骨干、各級管理者等不同崗位、不同層次人員進行登臺講解。

5.搭建鍛煉的舞臺。有計劃、有組織地引導和安排年輕人才放到關鍵的崗位進行鍛煉，為他們提供崗位交流的機會，提高他們綜合協(xié)調(diào)、處理重大問題和駕馭全局的能力，加快其成長步伐。對一些能擔重任的人才，放到?jīng)]有經(jīng)歷過的崗位和部門，以及一些矛盾集中、工作環(huán)境復雜的崗位進行磨練。在工班長選配上，同等條件情況，優(yōu)先選用上進心強，善于學習，知識面廣的人才擔當重任。在物質激勵上，對工作努力、成績突出的人才高額重獎，增強榮譽感，營造濃厚的比學趕幫促的氛圍。

6.加強幫教指導。為確保人才成長過程中少走彎路，在較短的時間內(nèi)學到豐富的知識，盡快提高能力水平，努力做到：①傳幫帶助成長。根據(jù)工作實際，實行“名師帶徒”，挑選出一批業(yè)務技術精、經(jīng)驗豐富、責任心強、熱心傳授技藝的技師和優(yōu)秀工班長，由他們和人才建立師徒關系，并簽訂師徒協(xié)議，手把手地進行傳、幫、帶，在較短的時間內(nèi)將他們培養(yǎng)成技能人才和業(yè)務骨干。②結對子一帶一。對每一名年輕干部都分層次由有經(jīng)驗的干部或者是領導班子成員進行包保，結對子，一對一進行幫教成長。③搞攻關促成才。根據(jù)形勢發(fā)展和社會環(huán)境的特點，迎合青年成長心理特點，成立青年技術攻關組，定期開展活動，提出問題進行研究攻關，促進年輕人才各項能力的提高。

7.提高綜合能力。堅持采取“鍛煉在基層、成長在基層、提拔在基層”的培養(yǎng)導向，通過普遍式實踐鍛煉、針對性培養(yǎng)鍛煉、課題性思考鍛煉等有效形勢，逐步培養(yǎng)人才吃苦耐勞的品質；大膽地把一些發(fā)展?jié)摿Υ蟮哪贻p人才放到關鍵崗位、重點部門進行實踐鍛煉，把鍛煉過程中的工作業(yè)績與提拔使用進行掛鉤，提高其努力自我學習、自我提高的自覺性。