導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事任命管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

2000年1月，白女士的丈夫因為胰腺炎手術(shù)時麻醉事故成為植物人，此后一直在廣州接受治療，直到當(dāng)年11月，仍然沒有好轉(zhuǎn)。據(jù)當(dāng)時的醫(yī)生判斷，如果滿一年還沒有蘇醒，治愈的希望就很小了。時間緊迫。打探到南京有一家治療植物人的?？漆t(yī)院，白女士決定帶丈夫去求醫(yī)。為了節(jié)約時間以及減輕病人遠(yuǎn)程跋涉的痛苦，搭乘飛機成了唯一的選擇。當(dāng)他們拿著醫(yī)院開具的患者可搭乘飛機的證明向某航空公司請求搭載時，經(jīng)歷了層層審批程序，最終還是被拒絕。眼看丈夫可能失去最后一絲復(fù)蘇的機會，白女士欲哭無淚。后來，他們抱著微弱的希望向東方航空公司咨詢，東航查看了證明后，隨即表示可以搭載，并快捷地辦完了各種登機手續(xù)。為了照顧患者，東航安排救護車輛直接開入停機坪；由于擔(dān)架不方便從乘客正常上落的前艙門進入，他們還專門打開備用艙門；為了平穩(wěn)安放擔(dān)架以及氧氣瓶等，機組人員臨時拆了后艙的三排總共九個座位，而僅收取三個座位的費用；在飛行的過程中，空勤人員一路關(guān)懷備至，讓白女士一家感動不已。

病情得到初步控制以后，他們再次搭乘東航的飛機返回廣州。這一次，病人依然躺在擔(dān)架上，需要隨時輸液與接受治療。東航的機組人員與上次一樣，給予了大量關(guān)照。

白女士是《家庭》的忠實讀者，當(dāng)依約見到前往訪談的本刊編輯時，她再三表示，一定要轉(zhuǎn)達(dá)他們?nèi)覍|航的由衷謝意。那年，由于丈夫病情嚴(yán)重，她萬念俱灰，是周圍許多熟悉或者素不相識的人給了她頑強堅持下去的信念與動力，其中包括東航的機組人員以及同機的乘客。在飛機上，乘客去機尾的洗手間時必須從擔(dān)架旁邊經(jīng)過，他們個個小心翼翼，不僅沒有任何厭惡，還關(guān)切地詢問病情，甚至提供相關(guān)的醫(yī)療信息。閱覽《飛》文時，白女士觸景生情，她憤憤地表示：海南航空公司這樣對待一個急需救助的孩子，實在太過分了，他們宣稱的任何理由都是推卸責(zé)任的借口而已，根本站不住腳；歸根結(jié)底，是他們服務(wù)意識低下，對規(guī)則的理解機械，他們該深刻反省……

職業(yè)律師蕭蕭認(rèn)為，因為所有售票處都是得到航空公司授權(quán)的，客人購買了票，雙方就形成了合約關(guān)系，不讓登機航空公司違約在先；航空公司和機場方面以受害方隱瞞了病情為由拒絕登機同樣沒有道理，因為按照航空法的有關(guān)規(guī)定，只有危及病人生命安全的，機場和航空公司才有權(quán)拒絕登機，比如懷孕32周以后的婦女。而這名女孩要去接肢，并無生命危險，何況還有醫(yī)院的診斷證明以及醫(yī)生相陪!航空公司和機場都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

篇2

1.認(rèn)識不足

以往人事管理部門的主要職責(zé)是全體員工的錄用考核、勞動工資、職稱晉升、干部調(diào)配等，按照條款照章辦事即可。但在新形勢下，人事管理部門的職能大大擴展，工作面更寬，內(nèi)容更豐富，更具有挑戰(zhàn)性。但是，目前許多人事部門的領(lǐng)導(dǎo)和員工并沒有意識到人事管理的本質(zhì)，這就造成了人事制度的研究停滯不前甚至沒有人事管理的概念。

2.人事管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)不足

大部分醫(yī)院都存在有這個問題，就是忽視對人事管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)開發(fā)，并且管理隊伍存在老年化以及兼職化的特點。目前醫(yī)院為了提高醫(yī)療水平，非常注重專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)和進修學(xué)習(xí)，但是卻忽視了醫(yī)院人事管理人員的素質(zhì)教育培訓(xùn)，也就是所謂的“重技術(shù)，輕管理”。醫(yī)院能否在日益激烈的醫(yī)療市場競爭中得以生存和發(fā)展，在很大程度上取決于醫(yī)院經(jīng)營水平的高低，擁有高素質(zhì)、高能力的職業(yè)化人事管理人員，逐步實現(xiàn)醫(yī)院管理隊伍的年青化、知識化、專業(yè)化，是醫(yī)院人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵、最核心的因素。

3.缺乏統(tǒng)一的管理目標(biāo)

一所醫(yī)院是一個整體，只有各個部門協(xié)調(diào)配合，才能使醫(yī)院各項工作有條不紊進行。但是，目前醫(yī)院許多部門都習(xí)慣于彼此獨立，各部門沒有共同的管理目標(biāo)，即使在同一項工作中往往也疏于交流，這就使得醫(yī)院的人事管理制度也相對獨立，并沒有發(fā)揮其真正作用。

4.人才流動機制不完善

就各地區(qū)來看，醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)人才市場發(fā)展不平衡，社會福利保障體系還不是很健全，使得人才流動有困難，醫(yī)院需要的人進不來，不需要的人出不去，即出現(xiàn)了人員橫向、縱向流動的渠道不通暢，產(chǎn)生了“三難”現(xiàn)象:人員能上難下、能進難出，人才引進困難。

二、醫(yī)院人事管理制度的創(chuàng)新改革

1.人事檔案管理工作的改革

人事檔案是一種非常重要的檔案，它關(guān)系到每個員工的切身利益。隨著市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展，醫(yī)院人員流動日益頻繁，因此醫(yī)院和員工在人事檔案移交等方面的糾紛也逐漸增多，這就給醫(yī)院人事部門管理檔案造成了一定的困難。對于人事檔案的管理，可以遵循“老人老辦法，新人新辦法”的原則，對原有老職工的人事檔案管理辦法不變，而對新招聘的大中專畢業(yè)生和調(diào)入人員實行人事制度，人事檔案和有關(guān)人事關(guān)系都由人才交流中心代管。針對醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)狀，在今后工作中，應(yīng)嘗試對人事檔案管理工作的創(chuàng)新改革，著重探討檔案管理中的法制建設(shè)，規(guī)范檔案管理隊伍，積極轉(zhuǎn)換服務(wù)理念，實行人事檔案的信息化管理。

2.人力資源管理工作的改革

人力資源是醫(yī)院的第一資源，這一點是毋庸置疑的。人力資源是醫(yī)院獲得效益的一種重要資本，所以在人事管理制度改革中加強人力資源管理，實現(xiàn)人力資源的有效利用是必須的。此項工作的改革可以從以下兩點進行，首先通過現(xiàn)代化的管理方法，嚴(yán)格規(guī)范醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并予以有效地調(diào)整，最大限度地發(fā)揮醫(yī)院各級人員的知識潛能，實現(xiàn)人力資源的有效利用，緩解醫(yī)院現(xiàn)有條件下人力資源的不足和臨床醫(yī)療需求不斷上升的矛盾。其次，做好人員儲備，在重視和利用好現(xiàn)人才的前提下，有計劃、有目的地引進醫(yī)院發(fā)展需要的緊缺人才，為醫(yī)院的健康發(fā)展提供強有力的人才支持。

3.用人制度的改革

長期以來，醫(yī)院一直實行與計劃經(jīng)濟相適應(yīng)的用人制度，包括人員的錄用、分配以及任命，造成了人員使用的的終身制。隨著醫(yī)院的改革與發(fā)展，原有的用人制度己出現(xiàn)多種弊端，改革勢在必行。對此，可以實行全員聘任制度，重新設(shè)崗，科學(xué)定編，分類管理，全員競聘上崗，建立以崗聘人、競爭上崗、雙向選擇的人事制度，形成“人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低、公開競爭、擇優(yōu)上崗”的用人新局面。

4.績效考評制度的改革

目前，許多醫(yī)院其員工的實際工資均由崗位工資和績效工資兩部分構(gòu)成。其中，崗位工資實行同崗?fù)ね?而績效工資，是按照崗位責(zé)任、技術(shù)含量、風(fēng)險程度和服務(wù)質(zhì)量等要素確定的，這就形成了即使是同一崗位、同一級別的人員，最后所領(lǐng)取到的工資總量也不相等。所以，健全及改革績效考評制度，有利于促進醫(yī)院人事管理制度的健康發(fā)展?？冃Э荚u體系可由員工的工作量、醫(yī)療安全、患者滿意度、專業(yè)技術(shù)能力、業(yè)績成果和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等評價指標(biāo)構(gòu)成，并且還可以考慮進行多角度、多方位、多層次的績效考評。合理的績效評價制度一旦建立，對于優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員執(zhí)業(yè)環(huán)境和條件，減少醫(yī)療糾紛，增進醫(yī)患溝通，創(chuàng)造公平、和諧的醫(yī)患環(huán)境和氛圍都會起到明顯的作用。

三、結(jié)語

篇3

一、《條例》對事業(yè)單位人事制度改革有著重要指導(dǎo)意義

《事業(yè)單位人事管理條例》的出臺無疑是為了適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展的新形勢。隨著近年來各地風(fēng)風(fēng)火火的人事制度改革，事業(yè)單位的發(fā)展前景和人員管理一直備受關(guān)注。從國家層面統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范管理事業(yè)單位的崗位設(shè)置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎勵處分、工資福利、社會保險、人事爭議處理等問題迫在眉睫。《事業(yè)單位人事管理條例》的出臺明確了事業(yè)單位人事管理的基本制度，為事業(yè)單位人事制度改革提供了法律依據(jù)。

二、《條例》的亮點淺析

《事業(yè)單位人事管理條例》作為一部規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)，有著以下幾個方面亮點，為事業(yè)單位人事管理提供政策指導(dǎo)。

1.明確了事業(yè)單位人事制度改革的目標(biāo)方向

《條例》第二條：“事業(yè)單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準(zhǔn)確貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針。國家對事業(yè)單位工作人員實行分級分類管理?！睆男姓ㄒ?guī)的層面上明確表明不管事業(yè)單位人事制度如何改都要堅持黨管干部、黨管人才這一核心原則，在此基礎(chǔ)上對人才的選拔任用要采用民主、公開、競爭的方式擇優(yōu)選聘人才并實行人才分級分類細(xì)化管理。

2.指出了事業(yè)單位崗位設(shè)置的方式

《條例》第五條“國家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級”和第六條“事業(yè)單位根據(jù)職責(zé)任務(wù)和工作需要，按照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。崗位應(yīng)當(dāng)具有明確的名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件”。這就表明事業(yè)單位今后的崗位設(shè)置必須以國家建立的事業(yè)單位崗位管理制度為準(zhǔn)則，按實際情況因事設(shè)崗而非因人設(shè)崗，且必須明確崗位的職責(zé)任務(wù)，任職要求，為組織人才競崗和崗位考核提供依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，以便進一步規(guī)范人才管理。

3.規(guī)定了事業(yè)單位公開招聘人員的程序

《條例》第八條明確規(guī)定，除國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、崗位等人員外，事業(yè)單位新聘用工作人員應(yīng)面向社會公開招聘，并在《條例》第九條中列明了事業(yè)單位公開招聘工作人員的法定程序：

（一）制定公開招聘方案；

（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

（三）審查應(yīng)聘人員資格條件；

（四）考試、考察；

（五）體檢；

（六）公示擬聘人員名單；

（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續(xù)。

統(tǒng)一規(guī)范了事業(yè)單位公開招聘人員的法定流程，使《條例》更具可操作性，對人事管理工作有著重要的現(xiàn)實指導(dǎo)意義。

4.給出了事業(yè)單位崗位競聘的流程

《條例》第十條：“事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：

（一）制定競聘上崗方案；

（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；

（三）審查競聘人員資格條件；

（四）考評；

（五）在本單位公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續(xù)。”

將競聘上崗流程法定化，有利于貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)的人才選拔方針。

5.規(guī)定了事業(yè)單位崗位聘用合同訂立與解聘條件

為了加強對事業(yè)單位工作人員的規(guī)范化管理，《條例》在整個第四章“聘用合同”中詳細(xì)列明了事業(yè)單位聘用合同訂立與解聘的相關(guān)要求，為事業(yè)單位人員管理實現(xiàn)可進可出，可上可下，明確用人單位和工作人員雙方責(zé)權(quán)提供了制度保障。

此外，《條例》還對事業(yè)單位的人員考核、培訓(xùn)、獎懲、工資福利、社會保險以及人事爭議處理等方面內(nèi)容作出了明確細(xì)致的規(guī)定，為事業(yè)單位人事管理工作提供了操作指引，有利于推進事業(yè)單位人事管理工作的規(guī)范化。

篇4

【關(guān)鍵詞】國企；人力資源；問題

一、人力資源管理理念落后

長期以來，我國國有企業(yè)受到的影響較重，在下，國有企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理一直按部就班進行，給國有企業(yè)員工提供了一個較為穩(wěn)定、平穩(wěn)的生存工作環(huán)境，對員工的績效考核、激勵、約束等都是受到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響，缺乏有效的人才管理機制，導(dǎo)致了我國國有企業(yè)長期不能夠建立有效的人力資源管理辦法、制度。

雖然部分國有企業(yè)認(rèn)識到現(xiàn)代人力資源管理的重要性和迫切性，并且也將傳統(tǒng)的人事部門變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源部門，在管理方式上也明確了責(zé)任制，采用現(xiàn)代的管理方法，并且開始建立現(xiàn)代人事制度、薪酬福利制度、培訓(xùn)考核制度等，但是由于觀念、理念還受到傳統(tǒng)人事管理影響較大，國有企業(yè)進行這些仍然屬于行政事務(wù)性工作范疇的人力資源管理上的工作，不能擺脫傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響。在進行的勞動組織管理、檔案管理、薪酬管理等還是較為低層次的人事管理階段，在管理人才方面仍然是講究一致性，忽視人才的個體差異、個性需求和個體創(chuàng)造性，也就很容易扼殺人才的積極性和創(chuàng)新性，不能最大程度開發(fā)人才的潛能，使國有企業(yè)的人事管理不能真正轉(zhuǎn)變到人力資源管理上。

由于觀念落后，認(rèn)識不深刻，大部分國有企業(yè)在進行企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計劃中，仍然會不由自主地忽視人力資源規(guī)劃，不能將人力資源規(guī)劃提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略計劃之中。由于人力資源觀念落后，致使國有企業(yè)的人力資源管理水平不高，造成人才閑置、浪費的現(xiàn)象很嚴(yán)重，很多國有企業(yè)人才在企業(yè)內(nèi)部不能得到充分的職業(yè)發(fā)展，薪酬福利也不能和個人能力掛鉤。隨著近些年我國對外開放深入和人們價值觀越來越趨向多元化，人才的獨立意識和自主觀念越來越強，面對著市場上其他企業(yè)或者跨國公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境，大部分高級人才會被民營企業(yè)、三資企業(yè)、跨國企業(yè)吸引走，造成很多國有企業(yè)的人才流失嚴(yán)重。而且國有企業(yè)這種人才流失現(xiàn)象不僅僅局限于某個企業(yè)，而是一種全面性的大面積的人才流失，一方面削弱了國有企業(yè)的人力資源優(yōu)勢，一方面也致使國有企業(yè)進行的一些人才投資無法收回成本，加重國有企業(yè)負(fù)擔(dān)，制約國有企業(yè)發(fā)展。

二、管理水平欠缺

目前我國一些國有企業(yè)引進了現(xiàn)代人力資源管理，在企業(yè)內(nèi)部建立了薪酬制度、激勵制度，部分國有企業(yè)建立了自己的信息庫等，一些我國品牌企業(yè)、業(yè)界先鋒等在市場上都具有極強的競爭力，但是總體來看，由于現(xiàn)代人力資源管理畢竟是個外來事物，我國對其的認(rèn)識并不能很深入，在管理手段、管理方式、管理水平上都有欠缺。而人力資源管理部門的人員大多也缺乏專門的人力資源管理專業(yè)背景，缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識、技能、方式、方法，在現(xiàn)代人力資源管理的理論和實踐操作上都還比較欠缺。在對人才的考核、業(yè)績評價上還缺乏科學(xué)的方法，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的評價標(biāo)準(zhǔn)，評價中往往受到主觀因素的影響，欠缺公平性和公正性。這些國有企業(yè)進行的人力資源管理水平仍然處于初級階段。

隨著我國經(jīng)濟的對外開放，人力資源管理水平欠缺也會嚴(yán)重制約國有企業(yè)的發(fā)展，影響國有企業(yè)的經(jīng)濟效益。

三、管理制度不健全不科學(xué)

國有企業(yè)在現(xiàn)代人力資源管理上存在的另一個問題就是缺乏健全科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理制度。在國有企業(yè)雖然大多己經(jīng)設(shè)立專門的人力資源管理部，但是由于管理規(guī)則混亂、管理層次不明確、缺乏基本人力資源管理制度，致使國有企業(yè)人力資源部門的大多數(shù)工作都是圍繞傳統(tǒng)的如人事考勤、檔案管理、薪酬管理、績效考核等事務(wù)性工作開展，而缺乏較為完善的人力資源管理政策制度，很少顧及到人力資源發(fā)展規(guī)劃、人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展、人力資源管理政策完善、組織結(jié)構(gòu)完善等工作，這也和國有企業(yè)長期忽視建立健全人力資源管理制度有很大關(guān)系。而國有企業(yè)缺乏人才培訓(xùn)、人才激勵機制，很多政策不健全等也進一步阻礙了國有企業(yè)管理制度的健全。據(jù)資料統(tǒng)計，雖然大部分國有企業(yè)在盡力完善人力資源管理制度，但是仍然有超過70%的國有企業(yè)在管理制度完善上還有很多工作需要做。由于人力資源管理制度的不健全，進而導(dǎo)致國有企業(yè)人力資源管理機構(gòu)不合理，人才流失，員工素質(zhì)難以提高，影響到國有企業(yè)的整體運行，不能充分發(fā)揮國有企業(yè)人力資源的積極性和創(chuàng)造性。

現(xiàn)在隨著信息的流通，國內(nèi)外企業(yè)和跨國公司的競爭，國有企業(yè)內(nèi)部人才面臨的可選擇性較大，考慮的因素也較多，不僅僅是考慮企業(yè)給予的薪酬，更多人才會考慮職業(yè)生涯的發(fā)展、未來發(fā)揮的空間等，國有企業(yè)如果缺乏這種認(rèn)識，將管理職位固定化，在對人才的提拔中不是以能力和潛力作為標(biāo)準(zhǔn)，并且相應(yīng)的薪酬管理體制不健全不科學(xué)，分配制度不科學(xué)，薪酬制度過于呆板，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展而進行相應(yīng)的調(diào)整，也由于管理制度不健全，往往缺乏科學(xué)有效的績效考核、評價標(biāo)準(zhǔn)和方法，在管理上不能做到制度化、公開化，會很大程度挫傷員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

四、國有企業(yè)人力資源管理制度不完善，主要體現(xiàn)在下面幾點：

（一）是人事法規(guī)不完善

人力資源管理制度的建立需要有相關(guān)法律法規(guī)的保障，只有在法律法規(guī)的保障下才能保證人力資源管理的有效性、合法性。但是由于我國在人力資源管理方面還沒有健全的法律法規(guī)，也給人力資源管理制度的建立造成了很多外在性的困難，這往往導(dǎo)致在政府部門之間、政府和企業(yè)之間關(guān)于人力資源管理的法規(guī)不一致，對國有企業(yè)吸收人才造成了阻礙，也給國有企業(yè)帶來隱形的損失。再比如不同地域之間的法規(guī)也不一致，隨著國有企業(yè)跨地域招聘越來越多，法規(guī)不一致也會造成國有企業(yè)人力資源管理工作的障礙。

篇5

1、審判管理混亂，功能交叉

審判工作與輔助工作，業(yè)務(wù)工作與管理工作職能交叉，管理混亂，表現(xiàn)為：審判庭即開庭審案、合議、裁判。又要調(diào)查取證、財產(chǎn)保全、送達(dá)文書，即進行獨立、莊重、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶徟谢顒?，又?fù)責(zé)事無巨細(xì)的輔助及管理工作，其結(jié)果是輔助工作和管理工作沖淡了審判工作，繁雜事務(wù)排擠了審判業(yè)務(wù)，以審判工作為主的審判庭，一般會對管理工作抱著理所當(dāng)然不重視的心態(tài)，加之由熟識審判業(yè)務(wù)而不擅長管理的法官揚短避長去從事管理工作，從而導(dǎo)致審判庭在管理方面出現(xiàn)混亂情況并非不可思議。另一方面，法官與輔助人員，判案人員與管理人員分工不清，職責(zé)混淆。審判管理事務(wù)工作和從事輔助工作的直接后果是，法官不僅直接開庭審理案件，而且還要負(fù)責(zé)安排開庭時間，甚至填寫開庭傳票，送達(dá)法律文書。這一方面使得審理案件的法官事務(wù)纏身，不能集中精力辦案，另一方面，對法官司法水平的評判不僅在于其判案能力，而還注重其處理輔助工作和從事管理的能力，因而出現(xiàn)了諳熟法律初到法院工作的高素質(zhì)法學(xué)人才，盡管能寫出復(fù)雜的案情報告，也可能被指責(zé)為不會辦案的咄咄怪事。

2、訴訟的基本原則和制度功能難以實現(xiàn)

訴訟的基本原則的目的是實現(xiàn)公平、正義，而訴訟的基本原則則體現(xiàn)在人民法院獨立行使審判權(quán)、合議、回避、公開等一系列原則中，現(xiàn)行審判管理模式具有極強的行政化和集權(quán)化特征，強調(diào)法院獨立審判，不注重合議庭、法官在依法獨立審判中的作用，強調(diào)庭長的審判管理，卻不注重法官個性及追求公平、正義的理念的培育。這種模式，院長、庭長雖不參與審判，但是，院長、庭長卻有簽字審批權(quán)，對于案件，他們可以憑經(jīng)驗及掌握的法律知識決定案件處理，現(xiàn)在雖然很多法院給了法官更多的權(quán)力，可以自己依法作出處理，但是，院長、庭 長卻依然可以以與自己意見不相符而啟動審判委員會討論，審判委員會討論的案件，有些是很多根本無須討論的，了審判委員會職能的充分發(fā)揮，同時也影響了訴訟基本原則和制度功能的實現(xiàn)。

3、程序法與法院內(nèi)部規(guī)章制度不銜接，不配套，程序的保障作用難以發(fā)揮

我國的訴訟法規(guī)定了各種訴訟的操作程序，但是法院內(nèi)部又規(guī)定了各種管理制度，這些制度與訴訟法銜接不夠緊密，特別是法院內(nèi)部缺少專門的管理機構(gòu)。一方面，由于管理工作分散在各個不同的部門，不能形成規(guī)模，缺乏統(tǒng)一的管理機構(gòu)，管理成為審判庭的一種附屬工作，所以很難制定出一個統(tǒng)一的與訴訟法配套的同時適應(yīng)各個內(nèi)部機構(gòu)的規(guī)章制度。另一方面，由于這種混雜的管理模式所表現(xiàn)出來的管理上的分散性，操作上的無序性和心理上的隨意性，恰恰適應(yīng)了普通人追求自由和惰性的本能，使管理者失去制訂這種制度和措施的積極性。同時，法官對于自己承辦的每個案件，都有絕對的控制權(quán)，不易受到其他權(quán)力的干涉，很容易讓法官隨意增減程序。

4、難以提高法官的素質(zhì)

在現(xiàn)行的管理體制下，案件的審批權(quán)在于庭長、院長、審判委員會，有時辦案法官自己的主觀思維受到上級的不公正踐踏，這時法官象機器人，法官很難發(fā)揮自己的主觀能動性去法學(xué)知識，影響了法官對法學(xué)修養(yǎng)、審判的培養(yǎng)，為公眾服務(wù)精神的冶練，對正義的要求，甚至削弱了作為法官的榮譽感和責(zé)任感，法官素質(zhì)提高很難。

以上幾點問題是法律界有關(guān)人事及筆者的看法，當(dāng)然，還有許多問題等待我們?nèi)シ治?，筆者僅針對以上幾點談一下看法。

我們進行審判管理體制改革，應(yīng)該通過改革達(dá)到以下目標(biāo)：

1、法官精英型。通過改革，使法官素質(zhì)得到很大的提高，法官實現(xiàn)由人數(shù)眾多向精英型的轉(zhuǎn)化。

2、程序公正、透明性。通過改革，使審判管理步入科學(xué)管理軌道，做到審判程序的公正、透明。

3、監(jiān)督有力性。改革后的審判管理體制，應(yīng)該是監(jiān)督有力的，達(dá)到監(jiān)督法官公正辦案、督促法官公正辦案的目標(biāo)。

4、管理有序性。使法院審判管理走上有條不紊，秩序井然的管理模式。

針對我國審判管理制度存在的問題，我們應(yīng)該切實進行審判管理制度改革，筆者有以下具體的改革建議：

一、改革法院體制和法官人事管理體制，逐步使法院與地方政府脫離，通過人事改革以減少司法的地方保護主義。

篇6

一、財務(wù)委派制度及其存在的問題

財務(wù)委派制度其實質(zhì)就是由集團總公司通過統(tǒng)一招聘、錄用、培訓(xùn)、考核一批財務(wù)人員，并把他們下派到集團分公司，項目經(jīng)理部代表集團公司實施財務(wù)核算，他們直接對集團公司負(fù)責(zé)，同時又受被委派單位的領(lǐng)導(dǎo)。這樣的委派制度在國際上其實也是通行的，而且，不僅僅在建筑行業(yè)中，實踐證明這種財務(wù)管理模式在其他行業(yè)中也是防范財務(wù)風(fēng)險的有效模式。但是，在實踐中也暴露了很多問題，如：制度建設(shè)不完善或缺失、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層重視不夠、財務(wù)人員獨立性不強、財務(wù)人員素質(zhì)不高等問題。以下我們分別予以具體分析：

1、財務(wù)制度不健全或者缺失健全、合理的財務(wù)管理制度是制約關(guān)系企業(yè)的生存與發(fā)展的根本，因而不能紙上談兵，更要付諸實施，做到有章可循、獎懲分明。沒有合理的制度，必會導(dǎo)致人浮于事；沒有嚴(yán)格的執(zhí)行，只能是形同虛設(shè)。沒有健全的財務(wù)委派制度，對于財務(wù)人員的工作開展產(chǎn)生隱形障礙，既不利于領(lǐng)導(dǎo)意志的貫徹執(zhí)行，更不利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。某些財務(wù)工作者年初無預(yù)算、開支無計劃、成本無控制、費用無限制、核算無規(guī)矩、掛賬不清理等，這是造成財務(wù)秩序混亂、建筑企業(yè)經(jīng)營質(zhì)量不高的根本原因。為保證企業(yè)自身持續(xù)、健康、穩(wěn)步發(fā)展和強化內(nèi)部管理的需要，通過建立、實施事前預(yù)測規(guī)劃、事中監(jiān)督控制、事后歸納總結(jié)等全過程、專業(yè)性、經(jīng)常性的相互聯(lián)系、相互約束的內(nèi)部控制制度和措施，實現(xiàn)企業(yè)的自我控制、自我約束和自我完善。在企業(yè)管理階層的設(shè)置上，某些企業(yè)設(shè)有董事長、副董事長、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副總理，還有財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)經(jīng)理等等。只有健全管理制度規(guī)范，建立現(xiàn)代企業(yè)法人治理制度，逐步建立多層復(fù)核、審批、審計再監(jiān)督的內(nèi)部控制體系，才能保證各個管理階層有條不紊的各司其職，這是企業(yè)發(fā)展壯大的必備條件。

2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對財務(wù)管理制度重視不夠樹立財務(wù)管理在企業(yè)管理中的中心地位，領(lǐng)導(dǎo)的重視是關(guān)鍵。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果自身執(zhí)行力薄弱，在涉及到財務(wù)程序的執(zhí)行時貪快求簡，必然會忽略了原則上應(yīng)該遵循的條例步驟。例如某企業(yè)設(shè)置企業(yè)財務(wù)制度規(guī)定，費用報銷應(yīng)該先由財務(wù)部復(fù)核簽字，再由財務(wù)總監(jiān)審核簽字，最后由公司總經(jīng)理簽字確認(rèn)后方可在出納處報銷。可當(dāng)有人直接找公司總經(jīng)理審批報銷時，總經(jīng)理直接先簽字，然后再找其他人員簽字。這就是一種對財務(wù)管理制度不重視、不支持的表現(xiàn)。另外，有些領(lǐng)導(dǎo)層法制觀念不強、不能夠堅守原則或以與下屬的親疏關(guān)系論獎懲功過等等問題，都表明領(lǐng)導(dǎo)層能否提升自身素質(zhì)、能否按照客觀規(guī)律辦事直接影響了財務(wù)管理制度的實施和效力，更與企業(yè)的經(jīng)營管理，甚至是企業(yè)形象息息相關(guān)。提高建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對財務(wù)管理的重視程度，提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)素質(zhì)和法制意識是貫徹執(zhí)行財務(wù)管理制度的根本保證。

3、財務(wù)人員獨立性不強與財務(wù)信息失真財務(wù)人員雖然受集團公司委派，對委派單位負(fù)責(zé)，但是委派的財務(wù)人員又直接受被委派單位的負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)，即所謂雙重領(lǐng)導(dǎo)。委派的財務(wù)人員一方面要監(jiān)督被委派單位，另一方面又要服務(wù)被委派單位。集團公司只管找財務(wù)人員要數(shù)據(jù)，被委派單位負(fù)責(zé)發(fā)放其福利薪酬———財務(wù)人員只是形式上受集團公司委派，實質(zhì)上還是受制于被委派單位。這就是造成財務(wù)人員獨立性不強，以致財務(wù)信息失真的根本原因。這種矛盾關(guān)系如果處理的不好，將造成財務(wù)委派制度只能流于形式，缺乏實質(zhì)性作用。關(guān)鍵是解決“責(zé)、權(quán)、利”的問題。要想財務(wù)人員具有獨立性，集團公司必須做到既要管人事任命，又要管福利薪酬、績效考核。如果財務(wù)人員在基層單位拿工資，他們所反映數(shù)據(jù)的真實性就不得不讓人質(zhì)疑”。

4、財務(wù)人員素質(zhì)不高財務(wù)人員關(guān)鍵是做好“認(rèn)真”二字，要及時、準(zhǔn)確的把財務(wù)信息數(shù)字化傳遞給集團公司，分管領(lǐng)導(dǎo)。在這個過程中，財務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)以及思想、道德素質(zhì)的重要性絕不能被忽視。目前，我國建筑企業(yè)財務(wù)機構(gòu)的設(shè)置大多是金字塔形、機構(gòu)設(shè)置層次多，效率低下。員工之間的信息存在不對稱性，缺少創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，導(dǎo)致企業(yè)的理財觀念陳舊、員工理財知識和技巧不足，與信息時代的要求不相適應(yīng)。所以，提高財務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)是順應(yīng)時展的客觀要求，這不僅需要企業(yè)積極引進高素質(zhì)人才，同時需要及時對員工進行業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)。更重要的是：不給予員工思想、道德素質(zhì)問題的足夠重視更會給企業(yè)帶來不可估量的安全隱患。思想支配行為，如果財務(wù)人員的思想不正確，就很難保證其財務(wù)行為的客觀公正，其所制造的會計信息質(zhì)量就難以令人信賴。而財務(wù)人員自身的道德修養(yǎng)沒有一個考量的標(biāo)準(zhǔn)，所以要求企業(yè)管理人員“預(yù)防為主，教育為輔”，將事故發(fā)生的可能性降到最低，必需要加強對在職人員的職業(yè)道德培訓(xùn)。

二、建設(shè)以集權(quán)式與分權(quán)式相結(jié)合的財務(wù)委派制度的意義

針對建筑業(yè)財務(wù)管理中出現(xiàn)的問題，建立、健全財務(wù)委派制度迫在眉睫。財務(wù)委派制度屬于“直接管理”形式，即以集團公司名義向分公司、項目經(jīng)理部直接委派會計人員。在這種形式下，委派對象大多是分公司、項目部會計主管，有的也包括出納人員；委派部門為集團公司財務(wù)部；管理方式大多采用直接管理式，即對會計人員的薪酬、福利、培訓(xùn)、考核、人事等實行集中統(tǒng)一管理，并實行在分公司、項目部之間定期或不定期輪崗制度。

1、集權(quán)式與分權(quán)式管理優(yōu)缺點建筑業(yè)財務(wù)管理制度無外乎集權(quán)式與分權(quán)式兩種，然而各有優(yōu)缺點。集權(quán)式的優(yōu)點是公司總部可以隨時掌握集團公司各分公司、各項目部的財務(wù)情況，并對各項目的資金流、成本等實行實時監(jiān)控和動態(tài)管理，有利于集團公司強化財務(wù)管理。缺點是對外地項目的核算資料可能不及時，不能實時準(zhǔn)確地反映集團公司財務(wù)狀況，不利于企業(yè)的稅收籌劃，不利于調(diào)動分公司和項目部的積極性。分權(quán)式的優(yōu)點是減輕了公司總部的核算工作，有利于各項目部門及時準(zhǔn)確的反映其財務(wù)狀況，有利于公司的稅收籌劃。缺點是容易造成項目經(jīng)理部權(quán)力過大，滋生腐敗。因而，應(yīng)建設(shè)集權(quán)式與分權(quán)式相結(jié)合的財務(wù)人員委派制度，財務(wù)人員統(tǒng)一由集團公司委派任命，充分利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息傳遞技術(shù)，通過財務(wù)信息數(shù)據(jù)化，實施集團公司對分公司、項目經(jīng)理部的遠(yuǎn)程控制；暢通集團公司與分公司、項目經(jīng)理部的信息管道，不定期的委派集團公司財務(wù)審計人員下到基層實施內(nèi)審，對基層信息的真實性再次確認(rèn)。

2、財務(wù)委派人員制度建設(shè)的意義建筑施工企業(yè)一般都由多個分公司、項目部組成，集團公司提供資質(zhì)，為工程的質(zhì)量、安全等負(fù)責(zé)，靠收取分公司、項目部的管理費生存。集團公司具備企業(yè)法人資格，分公司、項目部均不具有獨立法人資格及相應(yīng)的民事權(quán)利。集團公司是法律責(zé)任的最終承擔(dān)者，加強企業(yè)內(nèi)部管理，就必須提高分公司、項目部的會計核算質(zhì)量，提高企業(yè)會計信息的準(zhǔn)確性。集團公司有必要對分公司的資金使用進行控制，如果分公司、項目部不能做到工程款專款專用，出現(xiàn)拖欠材料款、民工工資等債務(wù)糾紛問題，所有的法律責(zé)任都會轉(zhuǎn)嫁給集團公司。集團公司需要從源頭上抓起，把每一項工程，每一筆工程進度款控制到位，進行成本核算、成本控制。一方面為項目經(jīng)理把關(guān)，另一方面要保證工程款不能被分公司、項目部所挪用，這樣才能降低企業(yè)的財務(wù)風(fēng)險。公司管理層應(yīng)從戰(zhàn)略高度重視企業(yè)財務(wù)管理的重要性，為及時、準(zhǔn)確的了解分公司、項目部的財務(wù)運行情況；只有被委派財務(wù)人員代表集團公司更好地履行財務(wù)核算、財務(wù)監(jiān)督的職責(zé)，才能提高企業(yè)會計信息的真實性及準(zhǔn)確性。完善的現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)為財務(wù)管理的獨立性創(chuàng)造必要條件，理順企業(yè)管理層次，明確基層財務(wù)人員雖然在基層工作，但其使命具有雙重性。通過對財務(wù)人員定期培訓(xùn)、考核、輪崗、獎懲和晉升等一系列激勵措施，不斷提高企業(yè)財務(wù)人員的全面素質(zhì)。人才儲備已成為現(xiàn)代企業(yè)能否長足發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)家越來越認(rèn)識到現(xiàn)代企業(yè)競爭就是人才的競爭，而財務(wù)人員素質(zhì)更是關(guān)系到企業(yè)信息的真實性與否。

三、加強建筑行業(yè)財務(wù)委派制度建設(shè)

集團公司履行財務(wù)決策管理層，而分公司、項目經(jīng)理部屬于經(jīng)營執(zhí)行層，兩者不存在絕對的集權(quán)和絕對的分權(quán)。集團公司對財務(wù)集中管理并不排斥分公司的獨立核算，自主經(jīng)營，在訂立合同、業(yè)務(wù)購銷、資產(chǎn)負(fù)債、留存收益分配的核算上均有相對的獨立性。不管企業(yè)財務(wù)管理是集權(quán)，還是分權(quán)，其最終的都是為了增加經(jīng)濟效益，提高工作效率，以及保證資金安全，防范風(fēng)險。如何減少財務(wù)風(fēng)險，提高運營效率，保證企業(yè)長久、穩(wěn)定、健康的發(fā)展，是企業(yè)財務(wù)管理的重要課題。

1、建立健全建筑行業(yè)財務(wù)管理體制建筑企業(yè)通過貫徹ISO9000質(zhì)量管理體系，結(jié)合行業(yè)特點及企業(yè)自身情況建立有效可行的企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理制度，是施工企業(yè)實施財務(wù)委派的制度保障。體制建設(shè)是企業(yè)建設(shè)的核心。根據(jù)企業(yè)財權(quán)配置的不同方式，理論上將財務(wù)管理模式分為“集權(quán)型管理模式”和“分權(quán)型管理模式”二種。但不管什么企業(yè)，都不應(yīng)采取絕對集權(quán)和絕對分權(quán)，而應(yīng)該是集權(quán)和分權(quán)的結(jié)合體。要明確董事會———總經(jīng)理———集團財務(wù)部———分公司、項目經(jīng)理部———會計———出納的責(zé)權(quán)利，做到集權(quán)有道、分權(quán)有序。

2、建立健全統(tǒng)一的財務(wù)管理制度集團公司建立統(tǒng)一的公司內(nèi)部的會計核算和財務(wù)管理制度，其目的是規(guī)范會計行為，保證其財務(wù)信息的統(tǒng)一性、規(guī)范性、可比性，便于匯總財務(wù)數(shù)據(jù)，合并財務(wù)報告和統(tǒng)一財務(wù)管理。

3、建立健全公司的法人治理結(jié)構(gòu)作為出資人的所有者，為最大限度的降低“信息不對稱”、“內(nèi)部人控制”等不利因素對企業(yè)利益的的影響，需要建立統(tǒng)一的，行之有效的企業(yè)運行架構(gòu)，即所謂的“公司法人治理結(jié)構(gòu)”。集團公司是財務(wù)部實施整個集團資金的籌集、運用、收回與分配等戰(zhàn)略決策者和統(tǒng)一管理者，以保證融資管理、投資管理、資金結(jié)算、資本運營監(jiān)控、稅費管理、財務(wù)預(yù)算控制、財務(wù)系統(tǒng)信息、財務(wù)會計管理的可靠、有效進行為目的。

篇7

根據(jù)飯店的統(tǒng)一安排，我在這里向大家進行述職。在座的各位應(yīng)該絕大部分都認(rèn)識我，但可能也有極少數(shù)的不知道我是誰，還是先讓我作一個自我介紹吧：我叫覃邦全，現(xiàn)任客房部經(jīng)理。我是去年7月進入xx飯店工作的，進入xx飯店以后，先是被安排到人事部、客房部、餐飲部、前廳部各實習(xí)了一個月，后于去年11月被任命為人事部經(jīng)理，至今年8月初，由于工作需要調(diào)任客房部經(jīng)理。下面我將進入飯店工作以來的工作向大家作一簡要匯報，請大家對我的工作進行評議，我真誠的希望得到各位領(lǐng)導(dǎo)和同仁的批評和指正。

我本是學(xué)工科的，畢業(yè)之后在工業(yè)企業(yè)呆了九年之久，在工業(yè)企業(yè)里自己得到了很好的鍛煉。從一名技術(shù)員不斷成長為一個企業(yè)的負(fù)責(zé)人。能夠成為管理近350名員工的企業(yè)負(fù)責(zé)人，雖然曾經(jīng)也有一定的成就感，心理上也有一些慰藉，但是我深知，自己所呆的地方遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足自身發(fā)展的要求，為了追求更高的目標(biāo)，我一直在尋求機會。時至1999年11月份，涪陵區(qū)委組織部舉辦中小企業(yè)經(jīng)營管理者公開選拔考試，我毅然的報名參加了，并意外的獲得了成功。在確定去向時，根據(jù)自身的愛好，我選擇了xx飯店，就這樣我義無反顧地跨進了自己向往已久的服務(wù)行業(yè)，并志在用父母給我的熱心腸來實踐服務(wù)的真諦。

初涉飯店行業(yè)，我對飯店專業(yè)知識一無所知，為了盡快掌握飯店管理和業(yè)務(wù)相關(guān)知識，熟悉xx飯店的有關(guān)情況，我除了上班時間在工作中積極請教外，業(yè)余時間我借來或買來相關(guān)資料和書籍，認(rèn)真進行學(xué)習(xí)領(lǐng)會?？尚业氖?，進店后不久，飯店即安排我到幾大業(yè)務(wù)部門實習(xí)，讓我親身感受飯店的業(yè)務(wù)和管理，對飯店各點的情況也可以進行較全面的了解，我充分把握這個絕好的學(xué)習(xí)機會，及時調(diào)整自己的心態(tài)，轉(zhuǎn)換角色，摒棄管理者的身份，深入實際，認(rèn)真實踐，以高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己。幾個月實習(xí)后，我感覺沒有白費，我學(xué)業(yè)了不少的東西。在后來的工作中也充分證明，實習(xí)對我從事飯店管理工作確實受益菲淺。

在我擔(dān)任人事部經(jīng)理期間，帶領(lǐng)部門一班人，嚴(yán)格執(zhí)行飯店各項人事勞動管理制度，協(xié)助總經(jīng)理搞好人事勞動管理工作。在選人用人上，堅持標(biāo)準(zhǔn)，不循私情，積極為總經(jīng)理諫言獻(xiàn)策，選聘合格的人員進入飯店工作，選拔優(yōu)秀的員工擔(dān)任管理職位；在政策運用上，充分發(fā)揮自己所學(xué)的法律知識，認(rèn)真研究落實有關(guān)人事勞動政策，為廣大員工積極謀福利，合理處理好企業(yè)與員工利益的關(guān)系，盡量做到企業(yè)和員工兩得利；在部門管理上，高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，部門內(nèi)的各位成員積極要求上進，各項工作基本都能干得有聲有色。在擔(dān)任人事部管理工作期間，同時管理著員工餐廳的工作，在管理中，為了能給員工提供可口的飯菜，我經(jīng)常聽取員工的意見，關(guān)注每一個細(xì)節(jié)，做好每一件事，用好每一分錢，在全體員工的共同努力下，員工餐廳的工作曾經(jīng)得到飯店領(lǐng)導(dǎo)和員工的好評。

在調(diào)客房部工作后的近四個月時間里，在房務(wù)總監(jiān)顏亞林同志的親自指導(dǎo)下，在部門各位管理人員及員工的大力支持下，我得到了較好的發(fā)展，原對客房管理的初略了解得到了升華。初到客房部，我先從熟悉客房各項管理制度著手，對原有的制度認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會，我深知管理制度在管理中的重要性；同時，積極掌握各項規(guī)范，對每一個細(xì)小的規(guī)范都力爭做到心中有數(shù)；在管理中遇到的一些突發(fā)事件，及時向顏總監(jiān)請教解決辦法，對不太明確的規(guī)范，也及時向總監(jiān)請教，并將獲得的經(jīng)驗記入筆記本中。在工作中，我認(rèn)真實踐自己的崗位職責(zé)，做好職責(zé)所要求的各項工作，雖然有時因經(jīng)驗的久缺難以達(dá)到完美的效果，但我都盡力去作，力爭做到最好。在嚴(yán)以律己、以身作則方面，我盡自己的心力爭當(dāng)表率，我努力做到不以經(jīng)理身份自居，不搞特殊化，與同事們同甘共苦。在房態(tài)較高的情況下，我經(jīng)常和員工們一起鋪床、做衛(wèi)生、趕房間，和領(lǐng)班信一起驗收OK房；在會議接待較緊的情況下，我也經(jīng)常和員工們一道搬移桌椅，布置會場，進行遞茶送水。我真的以為，和大家干在一起，我學(xué)到了不少東西，我也感到非常的充實。說實在的，自調(diào)客房部工作以來，我每天早上7：00鐘離開家門，下午經(jīng)常不能按時下班回家，家里上小學(xué)一年級的女兒無人照顧，老婆經(jīng)常埋怨我不管理家里，可是，我覺得只要部門工作有成效，我個人和家庭付出的這一點又算什么呢？

篇8

關(guān)鍵詞：中職學(xué)校；干部人事檔案；管理現(xiàn)狀；管理策略

中職學(xué)校干部人事檔案在干部的任命和選拔上扮演著重要的角色，隨著教育的不斷發(fā)展，國家對中職學(xué)校越來越重視，中職學(xué)校干部人事檔案管理工作作為中職學(xué)校管理的一部分，也得到了人們的廣泛關(guān)注?，F(xiàn)在中職學(xué)校干部人事檔案管理工作中面臨的問題也有很多，例如管理水平比較低下，干部的專業(yè)素質(zhì)比較低下，硬件設(shè)備也極度缺乏，這樣就給中職學(xué)校干部人事檔案管理帶來了極大的難題，因此要改變對干部人事檔案管理的策略，促進整個學(xué)校檔案管理工作的不斷進步。

1 中職學(xué)校干部人事檔案管理的基本現(xiàn)狀

中職學(xué)校干部人事檔案管理工作是學(xué)校管理的一部分，也是學(xué)校制定用人計劃的重要依據(jù)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在選拔干部的時候，一定要綜合的考慮，干部人事檔案記錄了一些人員的日常情況，檔案記錄的內(nèi)容也是其中十分重要的組成部分，在整個檔案人事選舉中扮演著重要的角。但是從現(xiàn)在中職學(xué)校干部人事檔案管理的現(xiàn)狀來看，依然存在著很多的問題。學(xué)校對干部人事檔案管理的重視程度不夠，有些檔案記錄僅僅是表面現(xiàn)象，這樣就給檔案管理工作帶來了極大的難題。有些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為學(xué)校與政府的職能部門存在著顯著的差異，政府對人事檔案的管理比較嚴(yán)格，任何的環(huán)節(jié)都不能出現(xiàn)漏洞，但是學(xué)校并不是政府部門，在干部人事檔案管理上不需要過于嚴(yán)格。學(xué)校的人事檔案管理人員也缺乏相應(yīng)的管理知識，雖然在人員的設(shè)置上比較到位，但是這些工作人員缺乏專業(yè)的知識，這樣就導(dǎo)致了人事檔案管理停滯不前，甚至呈現(xiàn)出了落后的趨勢。

中職學(xué)校人事檔案管理的硬件設(shè)施不達(dá)標(biāo)，在硬件設(shè)備的管理上還存在著一些問題，沒有通風(fēng)、防火、防潮、和防盜的基本措施，這樣就導(dǎo)致了中職學(xué)校人事檔案管理設(shè)備容易受到損害，在使用的過程中極容易出現(xiàn)一系列的問題，例如學(xué)校的檔案保管箱沒有按時的進行更新，有些保管箱的磨損比較嚴(yán)重，但是卻沒有進行更換。檔案管理的手段也比較落后，在管理的過程中，沒有使用現(xiàn)代化的檔案管理設(shè)備進行人事檔案的管理，有些的中職學(xué)校雖然已經(jīng)設(shè)置了人事檔案管理的設(shè)備，但是檔案管理人員缺乏著創(chuàng)新意識，沒有掌握現(xiàn)代化的檔案管理知識，在檔案的管理上缺乏規(guī)范性和完整性，在管理模式上也是極為簡單的，以上這些問題都是現(xiàn)代中職學(xué)校干部人事檔案管理中面臨的一系列問題，如果這些問題得不到解決，那么中職學(xué)校干部人事檔案管理就無法取得進步。

2 中職學(xué)校干部人事檔案管理的策略

2.1 健全檔案管理的制度

檔案管理制度對于中職學(xué)校檔案管理工作是極為重要的，在整個檔案管理的工作中，一定要結(jié)合中職學(xué)校的具體狀況進行人事干部的檔案管理，結(jié)合當(dāng)前實際，建立起新的學(xué)校干部檔案管理工作，促進學(xué)校檔案的不斷發(fā)展。除此之外，還要建立檔案資料的收納和整理工作，做好檔案的轉(zhuǎn)入和準(zhǔn)出工作，要集中統(tǒng)一的進行檔案的分配和管理，實行分級負(fù)責(zé)的管理制度，建立檔隨人走、一生只有一個檔案的管理制度，這樣在檔案的管理也不會出現(xiàn)混亂，各個學(xué)校在進行黨政辦公的時候，一定要將監(jiān)督和檢查工作好，及時的發(fā)現(xiàn)問題，提供具體的解決意，進一步的規(guī)范學(xué)校干部人事檔案制度，促進人事檔案的不斷發(fā)展。

2.2 加大宣傳力度；增強員工的檔案意識

各個中職學(xué)校都要使用喜聞樂見的方式進行宣傳，加大宣傳力度，是每一人都了解職工檔案管理的重要性，加強職工的宣傳教育工作，促進檔案資料管理的不斷完善，使每一個員工都明確人事檔案的重要性。引導(dǎo)教職員工積極主動向檔案部門送交歸檔材料，保證人事檔案的完整性、真實性、可靠性。

2.3 加強領(lǐng)導(dǎo)，強化人事檔案管理人員綜合素質(zhì)

干部人事檔案工作是學(xué)校的一項基礎(chǔ)性工作，同時也是一項與全體職工切身利益息息相關(guān)的工作。專職檔案管理人員要提高檔案意識和責(zé)任意識，要從過去的重點搞整理裝訂等基礎(chǔ)工作，迅速轉(zhuǎn)到廣泛收集和利用上來，及時完整收集檔案材料，及時準(zhǔn)確更新檔案數(shù)據(jù)庫；維護人事檔案的完整與安全，檔案要完整齊全，實體不受損害，不丟失，不泄密，不被盜竊。

2.4 搭建中職學(xué)校人事檔案網(wǎng)絡(luò)平臺，實行動態(tài)管理

參照黨建E平臺對黨員信息進行管理的模式，利用計算機技術(shù)搭建中職學(xué)校人事檔案平臺，各學(xué)校人事專干將在職和離退休兩類人員分別建庫，再分別按崗位、職稱等條件將個人人事勞資、考核獎懲等信息錄入人事檔案平臺，建立基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)庫。爾后，定期維護，及時更新相關(guān)檔案信息。這樣，既保證人事檔案信息完整，促進人事檔案管理更加規(guī)范，又方便人事統(tǒng)計，為領(lǐng)導(dǎo)選拔人才提供正確有價值的參考資料。

3 中職學(xué)校人事檔案管理的發(fā)展趨勢

在人事制度變革的帶動下，中職學(xué)校的人事管理工作出現(xiàn)了許多新情況。一是人事管理過渡到崗位管理。隨著全員聘用和崗位設(shè)置等人事制度改革，中職學(xué)校人員管理調(diào)整為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員三大類，改變了傳統(tǒng)的干部制度終身制，實現(xiàn)了人事管理從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，直接導(dǎo)致人事檔案分類更細(xì)，管理要求更嚴(yán)格。二是用人制度采取聘用制，人事關(guān)系出現(xiàn)新變化。中職學(xué)校教職工與學(xué)校之間的關(guān)系除事業(yè)單位的人事關(guān)系外，又增加了聘用關(guān)系、勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系等多種形式，人事檔案管理將逐漸變得錯綜復(fù)雜。三是分配制度和退休工資制度出現(xiàn)新突破。各中職學(xué)校都逐漸建立了多種分配方式下的績效工資制度，職工退休養(yǎng)老由退休工資制度向社會保險制度轉(zhuǎn)變。這些都無疑給中職學(xué)校的人事管理工作帶來壓力與挑戰(zhàn)。

4 結(jié)論

綜上所述，目前中職學(xué)校人事檔案管理還存在著重視不夠、管理水平低、硬件設(shè)施差、人事專干業(yè)務(wù)素質(zhì)低等問題，而且學(xué)校人事制度改革也給人事檔案管理帶來了一系列新的變化。尤其是在整個經(jīng)濟發(fā)展的今天，對于檔案的管理越來越重視，學(xué)校檔案管理也是如此。隨著我國人事制度改革的逐步深入，我們中職學(xué)校的人事檔案管理工作也要加快改革與發(fā)展的步伐，探索更先進的管理模式，提高管理水平，才能更好地提供具有服務(wù)價值的信息資源，配合學(xué)校的人事制度改革，適應(yīng)中職學(xué)校的改革與發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]蔡晶.淺談中職學(xué)校干部人事檔案管理現(xiàn)狀與管理策略[J].求知導(dǎo)刊，2015（09）.

篇9

通訊作者：董巍

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院； 人力資源； 管理； 對策

進入21世紀(jì)以來，我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)得到了巨大的發(fā)展，知識經(jīng)濟時代的到來以及新一輪的醫(yī)療衛(wèi)生體制改革給公立醫(yī)院帶來極大的挑戰(zhàn)和輿論壓力。人力資源管理部門作為醫(yī)院發(fā)展的重要戰(zhàn)略部門，起著舉足輕重的作用。目前，多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理和開發(fā)跟不上現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的步伐，還存在著諸多的問題。現(xiàn)就醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀進行梳理分析，找出存在的不足和問題，并提出了相應(yīng)對策。

1 現(xiàn)狀分析

筆者所在醫(yī)院是一所融醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防為一體的大型綜合性三級甲等醫(yī)院，擁有職工3057人，床位數(shù)1562張，臨床醫(yī)技科室50多個，其中衛(wèi)生技術(shù)人員2559人，約占職工總數(shù)的84%，管理人員約占6%，后勤及其他人員約占10%。通過對全院人員的相關(guān)分析，發(fā)現(xiàn)人力資源管理還存在著以下問題。

1.1 人事管理制度相對滯后。筆者所在醫(yī)院的人力資源管理部門還是稱之為人事處，還保留著傳統(tǒng)的管理制度和思想。人事部門僅僅是一個服務(wù)部門，只是服從上級領(lǐng)導(dǎo)的指示，并不能實現(xiàn)人力資源的開發(fā)和規(guī)劃。醫(yī)院人事處的職能大體上分為職工招聘、檔案管理、工資調(diào)配、職稱管理、人才規(guī)劃五大部分，日常事務(wù)包括考勤管理、職工保險、出國留學(xué)、開具各類證明等等，人事管理項目繁雜，人員配置略顯不足。醫(yī)院人事管理上缺乏自，醫(yī)院自己無權(quán)確定機構(gòu)的設(shè)置和人員的編制，不能自主錄用和辭退員工；在院級領(lǐng)導(dǎo)干部的任命上，主要由上級單位推薦、考察；醫(yī)院人事部門只負(fù)責(zé)人員的進出，辦理相關(guān)的手續(xù)。醫(yī)院對人的管理局限于成本的核算，對于人力資源的增值重視度不夠。

1.2 管理理念與人才結(jié)構(gòu)不相適應(yīng)。本院近年來的人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大的變化，衛(wèi)生技術(shù)人員逐年增加，2000年衛(wèi)生技術(shù)人員約占職工總數(shù)的76%，截至2009年底增加到了84%，后勤人員從2000年的17%降到了10%。發(fā)生這一變化的原因在于醫(yī)院只引進高學(xué)歷的人才，而工人的數(shù)量因退休而逐年減少，這說明醫(yī)院更注重高技術(shù)人才的開發(fā)和利用。隨著醫(yī)院高學(xué)歷人才的增多，醫(yī)院的人事管理也面臨著新的問題，高學(xué)歷高素質(zhì)的員工在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性，一些對待普通職工的人事管理制度和管理辦法與之不相適應(yīng)。舉例來說，高學(xué)歷職工的法律意識、擁有的信息量遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于低學(xué)歷的職工，在解釋問題的時候更需要過硬的管理知識和溝通技能。

1.3 醫(yī)院整體效率低下。本院擁有近百年的文化底蘊，在如此漫長的時間里，已經(jīng)形成了相對成熟的特點和文化，醫(yī)院機構(gòu)龐大，年代久遠(yuǎn)，人員冗雜，缺乏有效的競爭機制，整體效率不高。本院采用結(jié)構(gòu)工資加獎金的分配方式，未能體現(xiàn)員工的個人業(yè)績、技術(shù)能力、風(fēng)險責(zé)任、服務(wù)質(zhì)量等，績效考核還只處在萌芽階段，這樣的薪酬分配很難起到激勵員工提高工作效率的目的，造成了醫(yī)務(wù)人員工作積極性不高，缺乏上進心。醫(yī)院對員工的管理缺乏有效的淘汰機制和流動機制，有些員工在同一崗位工作幾十年不曾變動，這樣勢必會使得員工缺乏危機感，容易懈怠，對待工作缺少積極性。

1.4 醫(yī)院人才流失較多。近年來醫(yī)院員工流失較多。一方面高級人才因個人的需要，離開醫(yī)院謀求新的發(fā)展，這給學(xué)科的發(fā)展帶來較大的損失，也給員工的心理造成了不利的影響。另一方面護理人員的流失也給醫(yī)院帶來很多問題，一名成熟的護理人員需要經(jīng)過醫(yī)院的多方面培訓(xùn)，投入的成本很難通過違約金等補償方式挽回。

2 對策

為加強本院的人力資源管理，筆者提出以下幾個方面的建議。

2.1 全面了解人力資源現(xiàn)況。首先應(yīng)重視人力資源管理工作，應(yīng)在全面了解醫(yī)院人力資源現(xiàn)況的基礎(chǔ)上制定各項方針政策。醫(yī)院人力資源的信息包含多種方面，如醫(yī)院科室數(shù)量、崗位設(shè)置等；個人信息包括年齡、性別、學(xué)歷、職稱、所學(xué)專業(yè)等；科室信息包括人員數(shù)量、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)等；還包括醫(yī)院人員流入流出情況，醫(yī)院內(nèi)部人才的成長情況等。

2.2 加深對人力資源管理的認(rèn)識。醫(yī)院目前僵化的人力資源管理制度和管理模式越來越不適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展，這就要求醫(yī)院必須加快改革。首先要從思想上重視，轉(zhuǎn)變舊的人力資源管理的觀念，要把人力資源管理提升到醫(yī)院的戰(zhàn)略層高度，堅持以人為本，以人為中心。本院知識型人才較為密集，知識型人才具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)，擁有強烈的自我價值實現(xiàn)愿望，他們具有很高的創(chuàng)造性和自主性，其在勞動過程中難以監(jiān)控，且勞動成果難于衡量。醫(yī)院應(yīng)從知識型員工的特點出發(fā)，在管理上強調(diào)彈性管理，人文管理，要尊重其個人的愛好、需要和發(fā)展，使其和醫(yī)院需要、發(fā)展相一致。另一方面，在當(dāng)前政策環(huán)境下，醫(yī)院還應(yīng)探索新型的管理制度，擁有人員進出上的自，在招聘上要實現(xiàn)擇優(yōu)聘用，簽訂合同，實施契約管理，要讓“單位人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣恕?，在管理上要完善?zhǔn)入制度和淘汰機制，做到優(yōu)勝劣汰，提高員工的積極性。

2.3 完善激勵機制提高工作效率。近百年的發(fā)展使得本院機構(gòu)龐雜，冗員過多。要提高工作效率，首先要優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，一個簡明、職責(zé)明確的部門才能最大效率的發(fā)揮組織效能，提高工作效率。醫(yī)院現(xiàn)有的科室冗員過多，一些人辦事效率不高，人浮于事，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身的特點，對現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)進行梳理和調(diào)整，明確各個崗位的職責(zé)，合理的安排各類人員，在具體事務(wù)性工作方面更加注重效率和科學(xué)性原則。

其次要建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)不同類別和層次的人員確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)，評價內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)員工的工作能力、工作業(yè)績以及工作態(tài)度。考核的結(jié)果應(yīng)與員工晉升、薪酬分配相聯(lián)系。

再次要建立公正、公平、合理的薪酬體系。薪酬首先要保證勞動者個人及其家庭人口的基本生活需要，員工通過努力工作，鉆研技術(shù)，多做貢獻(xiàn)，領(lǐng)取越來越高的工資，從而提高自己的物質(zhì)和文化生活水平，這種激勵作用是基礎(chǔ)性的。除此之外，薪酬還應(yīng)該表現(xiàn)在對勞動者積極性的影響上。實踐證明，充分體現(xiàn)按勞分配原則的薪酬分配，能夠有效地獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣、鼓勵先進，鞭策落后，從而調(diào)動勞動者的積極性。

2.4 加強醫(yī)院文化建設(shè)。相關(guān)材料顯示醫(yī)院文化對人力資源管理具有導(dǎo)向作用。本院具有深厚的文化底蘊，已經(jīng)形成了自己的文化特點，應(yīng)結(jié)合自身的特點開展豐富多彩的活動，使員工在實現(xiàn)自身價值的同時認(rèn)同醫(yī)院的價值觀，使員工具有主人翁的意識，以醫(yī)院為家，熱愛集體，提高凝聚力，增強員工的歸屬感。這樣才能避免人才的流失，促進醫(yī)院的發(fā)展。

篇10

關(guān)鍵詞：上市公司 子公司 管理 控制

一、在子公司管理中存在的風(fēng)險

（一）組織架構(gòu)設(shè)置不當(dāng)風(fēng)險

子公司未完善組織架構(gòu)，未能明確經(jīng)營班子、各職能或業(yè)務(wù)部門的職責(zé)，可能導(dǎo)致工作扯皮、效率低下等。

（二）制度體系建設(shè)不健全風(fēng)險

子公司未健全內(nèi)部控制制度體系，未規(guī)范不相容崗位的職責(zé)設(shè)置，未能明確經(jīng)營班子、各職能或業(yè)務(wù)部門、各崗位的職責(zé)，未能規(guī)范各項業(yè)務(wù)、事項的審批流程，可能導(dǎo)致舞弊、工作扯皮、效率低下等。

（三）經(jīng)營行為違規(guī)風(fēng)險

子公司超越業(yè)務(wù)范圍或?qū)徟鷻?quán)限從事相關(guān)交易或事項，可能給子公司造成投資失敗、法律訴訟和資產(chǎn)損失。

（四）經(jīng)營決策不當(dāng)風(fēng)險

母公司向子公司委派的人員不恰當(dāng)，未能根據(jù)市場的變化及時地做出正確的判斷，可能造成子公司經(jīng)營損失。

（五）信息披露不當(dāng)風(fēng)險

子公司違反國家法律法規(guī)及母公司《信息披露管理制度》的相關(guān)規(guī)定進行信息披露，可能造成母公司因信息披露不真實、不及時而受到相關(guān)監(jiān)管機構(gòu)處罰。

（六）財務(wù)信息失實風(fēng)險

子公司財務(wù)核算辦法的制定和執(zhí)行不正確，可能導(dǎo)致母公司的合并財務(wù)報表信息不準(zhǔn)確，從而使母公司、合并財務(wù)報表各使用者決策失誤或母公司面臨法律訴訟。

二、控制和防范子公司管理風(fēng)險的對策

（一）子公司應(yīng)當(dāng)按照《公司法》的要求完善法人治理機構(gòu)

子公司應(yīng)當(dāng)按照《公司法》的要求完善法人治理結(jié)構(gòu)，建立董事會和監(jiān)事會，母公司應(yīng)當(dāng)向子公司委派董事會和監(jiān)事會成員。董事會是子公司的最高權(quán)力機構(gòu)，負(fù)責(zé)審批子公司的管理制度、組織架構(gòu)，聽取子公司的年度工作報告，審議子公司的財務(wù)預(yù)算、重大人事任免和重大經(jīng)營行為。

（二）子公司應(yīng)當(dāng)按照《公司法》、《內(nèi)部控制基本規(guī)范》及其指引的要求建立健全內(nèi)部控制制度體系

母公司應(yīng)當(dāng)按照《公司法》的要求審議子公司的章程，章程中應(yīng)當(dāng)明確母公司的責(zé)、權(quán)、利，明確子公司董事會、監(jiān)事會、總經(jīng)理等的職責(zé)和議事規(guī)則。子公司應(yīng)當(dāng)按照《內(nèi)部控制基本規(guī)范》及其指引的要求和章程的規(guī)定建立內(nèi)部控制制度體系，制度應(yīng)當(dāng)明確經(jīng)營班子、各職能或業(yè)務(wù)部門、各崗位的職責(zé)，明晰各項業(yè)務(wù)、事項的審批流程。

（三）母公司應(yīng)當(dāng)建立對子公司的董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人等人員的委派制度

母公司應(yīng)當(dāng)向子公司委派董事會和監(jiān)事會成員，子公司董事和監(jiān)事的任期一般為三年，可以連選連任。母公司應(yīng)當(dāng)通過子公司的董事會審議子公司總經(jīng)理和財務(wù)責(zé)任人的人事任免，子公司總經(jīng)理和財務(wù)責(zé)任人的任期一般為三年，可以連選連任。根據(jù)子公司總經(jīng)理和財務(wù)負(fù)責(zé)人的工作勤勉情況，母公司有權(quán)提請子公司的董事會任命、續(xù)聘、撤消子公司總經(jīng)理和財務(wù)負(fù)責(zé)人的職務(wù)。

（四）子公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度財務(wù)預(yù)算應(yīng)當(dāng)符合母公司的要求，應(yīng)當(dāng)經(jīng)母公司審批后提交子公司董事會審議通過方可實施

根據(jù)母公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，子公司應(yīng)當(dāng)對市場進行剖析，結(jié)合其業(yè)務(wù)特點和優(yōu)勢編制戰(zhàn)略規(guī)劃，子公司的戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)符合母公司戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，應(yīng)當(dāng)經(jīng)母公司審批后提交子公司董事會審議通過方可實施。根據(jù)母公司年度財務(wù)預(yù)算編制工作的要求，子公司應(yīng)當(dāng)對下一年度的經(jīng)營情況進行分析和預(yù)測，編制年度財務(wù)預(yù)算并提交母公司審批。根據(jù)子公司的年度財務(wù)預(yù)算，母公司結(jié)合其經(jīng)營情況匯總編制年度財務(wù)預(yù)算并提交董事會審議。母公司根據(jù)董事會的意見分解年度財務(wù)預(yù)算指標(biāo)并向子公司下達(dá)，子公司根據(jù)母公司下達(dá)的年度財務(wù)預(yù)算指標(biāo)重新修訂年度財務(wù)預(yù)算并提交董事會審議，子公司的年度財務(wù)預(yù)算應(yīng)當(dāng)經(jīng)母公司審批后提交子公司董事會審議通過方可實施。

（五）子公司的重大經(jīng)營行為應(yīng)當(dāng)經(jīng)母公司審批后提交子公司董事會審議通過方可實施

在子公司章程和制度中應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定子公司的重大經(jīng)營行為須經(jīng)母公司審批，子公司發(fā)生重大經(jīng)營行為時應(yīng)當(dāng)及時向母公司報送相關(guān)審批資料，母公司應(yīng)當(dāng)按照其章程和制度的規(guī)定分別報股東大會、董事會或總經(jīng)理審批，子公司的重大經(jīng)營行為應(yīng)當(dāng)經(jīng)母公司審批后提交子公司董事會審議通過方可實施。

（六）子公司會計區(qū)間、會計政策和會計報表的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)符合母公司的統(tǒng)一要求

為了提高母公司合并財務(wù)報表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和編制工作的效率，母公司應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一子公司的會計區(qū)間、會計政策和會計報表，母公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)子公司的財務(wù)報表數(shù)據(jù)編制其合并財務(wù)報表，經(jīng)董事會審批后對外披露或向相關(guān)監(jiān)管機構(gòu)報送。

（七）母公司建立子公司總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績考核制度和獎懲機制

母公司建立子公司總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績考核制度和獎懲機制，每年年初母公司應(yīng)當(dāng)向子公司總經(jīng)理下達(dá)經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)，應(yīng)與子公司總經(jīng)理簽訂年度經(jīng)營責(zé)任狀。次年年初母公司應(yīng)當(dāng)組建業(yè)績考核小組，業(yè)績考核小組成員由人力資源、技術(shù)、財務(wù)、紀(jì)檢等部門人員組成，業(yè)績考核小組應(yīng)當(dāng)客觀、公平、公正地對子公司總經(jīng)理上一年度的經(jīng)營業(yè)績進行評價，該考核結(jié)果應(yīng)與子公司總經(jīng)理的薪酬掛鉤。

（八）母公司組建內(nèi)部審計部門，對子公司的財務(wù)收支情況和內(nèi)部控制制度執(zhí)行情況進行審計監(jiān)督

母公司應(yīng)當(dāng)組建內(nèi)部審計部門，內(nèi)部審計部門人員應(yīng)當(dāng)具備相關(guān)的專業(yè)知識和能力，內(nèi)部審計部門應(yīng)當(dāng)具備獨立性、權(quán)威性和專業(yè)性，應(yīng)當(dāng)客觀、公平、公正地對子公司的財務(wù)收支情況和內(nèi)部控制制度執(zhí)行情況進行評價并出具專項報告。