導(dǎo)語：如何才能寫好一篇機關(guān)學(xué)習(xí)制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、高校學(xué)生學(xué)籍制度管理運行的情況分析

高校學(xué)生學(xué)籍管理制度是我國高等教育快速發(fā)展的衍生物，其在保障高校學(xué)生權(quán)利，明確高校學(xué)生義務(wù)，指導(dǎo)高校做好大學(xué)生思想道德教育工作等方面發(fā)揮著著不可替代的作用，也是高校進行學(xué)生管理的核心工作之一。高校學(xué)生學(xué)籍管理制度經(jīng)多次的修改，其內(nèi)容日趨科學(xué)化、人性化和現(xiàn)代化。在《規(guī)定》的指導(dǎo)下，各高校也結(jié)合本校校情制定了更加詳細、明確的學(xué)生管理規(guī)定和細則。然而，在實際的學(xué)籍管理運行和實踐過程中，因?qū)υ撝贫鹊男麄?、細化、?zhí)行、監(jiān)督和學(xué)生自身等各方面的原因，高校學(xué)生學(xué)籍事件時有發(fā)生，學(xué)生學(xué)籍管理中存在著程度不一的問題。

（一）學(xué)籍管理制度關(guān)于學(xué)生權(quán)利的救濟內(nèi)容相對偏少

無論是2005年教育部的《普通高等學(xué)校學(xué)生管理規(guī)定》，還是各地區(qū)教育主管部門和學(xué)校自身的學(xué)籍管理規(guī)定，大多是將學(xué)生學(xué)籍的取得、保留、撤銷以及學(xué)生休學(xué)、退學(xué)等方面的內(nèi)容進行了界定，可以說是剛性規(guī)定比柔性規(guī)定要多。這些學(xué)籍管理制度更強調(diào)學(xué)校對學(xué)生的監(jiān)督和管理功能，而對指導(dǎo)性文件《規(guī)定》所強調(diào)的人本、育人和服務(wù)功能沒有凸顯出來，關(guān)于學(xué)生權(quán)益的激勵方式和學(xué)生權(quán)利救濟途徑、程序和部門沒有進一步明確。

（二）缺少對特殊個體學(xué)生的人文關(guān)懷

對某些特長、專長特別突出的“偏才”的學(xué)籍管理辦法較為缺乏，有“破格錄取”的規(guī)定，而“破格畢業(yè)”、“將功補過”等特殊人文關(guān)懷和權(quán)益保護的政策規(guī)定很少，不利于因材施教和少數(shù)個體學(xué)生發(fā)展和成人成才的需要。

（三）高校學(xué)生對學(xué)籍政策的領(lǐng)悟不夠全面

就高校對學(xué)生關(guān)于學(xué)籍制度的學(xué)習(xí)、宣傳普及方面，作者結(jié)合所在學(xué)校和湖北省普通高職院校的普遍做法，發(fā)現(xiàn)許多高校僅在學(xué)校入學(xué)教育時向?qū)W生講解了學(xué)校的學(xué)籍管理規(guī)定并發(fā)放相應(yīng)的學(xué)生手冊。在日常的管理過程中，輔導(dǎo)員班主任或其他管理部門人員在學(xué)生違規(guī)或有違規(guī)傾向時，才向?qū)W生講解某一方面的學(xué)籍管理辦法，更多的是強調(diào)對學(xué)生的制約和約束以促進對學(xué)生的管理。這些做法帶來的后果是學(xué)生對《規(guī)定》的認識十分粗淺甚至根本不知曉，容易違規(guī)，甚至在違規(guī)后不知所措，有時還會使學(xué)生利用極端的方式維護自己的學(xué)籍權(quán)利或者錯過權(quán)利救濟時機。

二、健全以人為本的學(xué)籍管理制度建議

（一）改革學(xué)生權(quán)利救濟機制

各高校可以以《規(guī)定》為依據(jù)，根據(jù)本校學(xué)生的實際特點，在政策允許的范圍內(nèi)，完善事前預(yù)防、事中控制和事后申訴的學(xué)生權(quán)利救濟辦法。具體來說，在事前，通過創(chuàng)新學(xué)生綜合素質(zhì)評價體系、寬松學(xué)生休學(xué)年限、強化學(xué)生思想意識教育等途徑，爭取讓更多學(xué)生能夠完成大學(xué)學(xué)業(yè)；在事中，嚴格尊重事實，深入調(diào)查，多方取證，做到依法辦事，按規(guī)辦事，達到以處分促管理、促教育的目的；在事后，允許學(xué)生通過正常的學(xué)校途徑和社會司法途徑對自己的權(quán)益進行維護，并對學(xué)生權(quán)利救濟方式和具體途徑進行進一步落實和規(guī)定，對具體救濟組織和機構(gòu)進行科學(xué)規(guī)劃，對分級訴求的辦法予以告知，在最大限度內(nèi)保障學(xué)生的權(quán)益。

（二）創(chuàng)新學(xué)生學(xué)籍管理體系

在學(xué)生學(xué)籍管理辦法制定上，可在遵循國家法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，多措并舉創(chuàng)新學(xué)校學(xué)籍管理體系，真正讓高校學(xué)生學(xué)籍管理規(guī)定落到實處，具體做法可以從三方面著手。一是在學(xué)校出臺規(guī)定時，可由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)牽頭，在全校范圍內(nèi)征集學(xué)生的意見和建議，充分考慮學(xué)生的訴求，師生共同參與制定“公約”；二是在學(xué)生學(xué)習(xí)過程中針對學(xué)生轉(zhuǎn)專業(yè)、轉(zhuǎn)校、休學(xué)等情況，可根據(jù)學(xué)生自身的優(yōu)劣勢、興趣愛好等，制定相對人性化的可執(zhí)行的特殊政策；三是在學(xué)生畢業(yè)測評體系中，可增加專長培訓(xùn)、考核的輔助學(xué)分評價指標，尊重學(xué)生的個體發(fā)展需求，重視特殊個體的培養(yǎng)和發(fā)展，在靈活調(diào)整政策的同時不失公平公正，真正做到人人都能成才。

（三）加大政策宣傳力度

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論文摘要:學(xué)籍管理制度建設(shè)是高校人才培養(yǎng)的內(nèi)在動力，新學(xué)籍管理規(guī)定頒布后，學(xué)籍管理制度雖然有所完善，但仍存在一些問題。本文主要分析了目前高校學(xué)籍管理制度存在的問題并提出了相應(yīng)的對策。

學(xué)籍管理制度建設(shè)是高校人才培養(yǎng)的內(nèi)在動力，高校發(fā)展是提高學(xué)籍管理制度文明程度的有力保障。學(xué)籍管理制度以條文的形式告訴學(xué)生學(xué)校為他們設(shè)計了一個怎么樣的學(xué)習(xí)軌道，告訴學(xué)生在校期間什么可以做，什么不可以做，制度上規(guī)定的各種獎懲措施在一定程度上可以使被管理者朝著高校發(fā)展的目標成長，從而促進高校發(fā)展，達到其教學(xué)目標。學(xué)籍管理制度還可以使學(xué)生感受到被人信任和期待，可以激發(fā)他們?nèi)硇耐度藢W(xué)習(xí)，在遵守制度的同時，發(fā)展其自身的個性，從而達到或超越學(xué)籍管理制度的要求。學(xué)生愿意做出新的嘗試，接受新的挑戰(zhàn)。在學(xué)籍管理制度激發(fā)學(xué)生潛能的過程中，高校人才培養(yǎng)效率得以提高，高等教育得以發(fā)展。

1高校學(xué)籍管理制度存在的問題

2005年新的國家《普通高等學(xué)校學(xué)籍管理規(guī)定》將各高校將主輔修制度、重修制度、選課制度、學(xué)分績點制度、免修制度等學(xué)籍管理方法上升成為制度。從形式上注重了依法管理和對學(xué)生權(quán)利的關(guān)注，但仍存在一些問題:

1.1學(xué)籍管理制度對學(xué)生的重視不夠?，F(xiàn)階段高校學(xué)籍制度，追求的仍然是保證管理者的管理自由，這種集權(quán)控制的學(xué)籍管理制度在高校職能的發(fā)揮上，不依賴于管理者的潛能發(fā)揮，而在于控制學(xué)生遵循規(guī)則的力度。部分高校的學(xué)籍管理制度規(guī)定:“學(xué)生在保留人學(xué)資格或保留學(xué)籍期間不得報考其他學(xué)?！保纱丝梢钥闯鰧W(xué)校將學(xué)生的異動情況控制得非常嚴格，如果學(xué)生在保留人學(xué)資格期間發(fā)現(xiàn)了更適合于自己發(fā)展的道路，產(chǎn)生報考其他學(xué)校的要求，本就沒有辦法實現(xiàn)，這些都限制了學(xué)生的發(fā)展。以前有一種說法是考上了大學(xué)就吃喝不愁了，所謂的60分萬歲就是說你可以在學(xué)?；烊兆?，反正到時候會有工作，國家會給分配，于是高校成了學(xué)生的“家長”，學(xué)生的命運把握在學(xué)校手中，學(xué)校強制管理的作風(fēng)使只能服從學(xué)校的安排，隨著大眾化高等教育階段的來臨，高校收費和就業(yè)制度的出臺，學(xué)校無爭已經(jīng)不復(fù)存在，學(xué)生需要自己交費上學(xué)，自謀職業(yè)，學(xué)校不再享有政府賦予的決定學(xué)生前途的政策權(quán)力，收了學(xué)生學(xué)費后，就必須滿足學(xué)生的全面發(fā)展需要，學(xué)籍管理制度應(yīng)該成為滿足學(xué)生需要的一種手段。高校現(xiàn)行學(xué)籍管理制度雖然己經(jīng)有了權(quán)利救濟途徑說明和程序的設(shè)定，但學(xué)生權(quán)利還不夠明確，學(xué)籍管理制度文本沒有規(guī)定學(xué)生應(yīng)該享有的權(quán)利，維護權(quán)益在學(xué)籍管理過程顯得形式化，表面化，忽視學(xué)生權(quán)利的學(xué)籍管理制度很容易引起高校與學(xué)生之間的訴訟案。我國傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式強調(diào)按計劃與要求培養(yǎng)人才，專業(yè)劃分過細，教學(xué)重灌輸，輕啟發(fā)，重記憶，輕思考，學(xué)習(xí)方法過死，評價指標片面，評價方法單一，評價結(jié)果偏頗。與之相適應(yīng)的學(xué)籍管理制度也具有同樣的計劃特點，導(dǎo)致學(xué)生綜合素質(zhì)較差，創(chuàng)新能力較低，個性發(fā)展不突出。

1.2學(xué)籍管理制度各高校特色不明顯。權(quán)力集中和強制服從的高教管理體制是我國高?，F(xiàn)有學(xué)籍管理制度的形成背景。國家及教育主管部門集舉辦權(quán)、辦學(xué)權(quán)、管理權(quán)于一身，自上而下做出決策并進行管理，學(xué)校自主辦學(xué)和獨立決策的權(quán)力較少。盡管國家新規(guī)定滲透了放權(quán)意識，但相當多的高校的學(xué)籍管理制度仍然在不同程度地抄襲國家學(xué)籍管理制度，沒有添加適合校本特色的相關(guān)內(nèi)容。由于國家的制度無法顧及地區(qū)、行業(yè)和學(xué)校發(fā)展的差異性，高校對它的復(fù)制導(dǎo)致了千校一面的學(xué)籍管理模式，限制了學(xué)校之間競爭及教育資源的優(yōu)化配置。高校的競爭呼喚學(xué)籍管理制度的校本特色，國家新的學(xué)生管理制度體現(xiàn)了擴大高校自主權(quán)思想，為學(xué)校自主管理提供了廣闊的空間，而現(xiàn)行高校學(xué)籍管理制度強調(diào)國家學(xué)籍管理制度的指示作用，忽視本校實際和學(xué)校發(fā)展的特色，在很大程度上使學(xué)籍管理制度與國家學(xué)籍管理制度雷同，成為精神文明建設(shè)的重復(fù)。在制度設(shè)計時，各高校沒有根據(jù)學(xué)校具體情況進行補充，沒有在制度上強化學(xué)校辦學(xué)特色。體育學(xué)院、理工科大學(xué)、綜合性大學(xué)等不同性質(zhì)的學(xué)校在專業(yè)設(shè)置上各有特點，在學(xué)籍管理制度怎樣與學(xué)校專業(yè)特色相吻合的問題上，各高校卻很少研究。

1.3制度的產(chǎn)生過程不夠民主。現(xiàn)行學(xué)籍管理制度的形成首先來源于學(xué)校管理者的意向。制度文本的原始意圖很少有學(xué)生的意見，文本成型后甚至未指派學(xué)生代表參與討論，學(xué)校管理者作為學(xué)生情況的旁觀者，對學(xué)生情況的認識是有限的，制度生成過程中信息掌握不對稱和不充分，民主和公開原則缺乏。學(xué)校要培養(yǎng)一批具有社會批判意識和探究精神的新人，就應(yīng)該培養(yǎng)學(xué)生正確對待權(quán)威和紀律的態(tài)度。高?？梢酝ㄟ^協(xié)作提高學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、理性的判斷能力與預(yù)見能力，使學(xué)生逐步成為具有責(zé)任能力的個體，使之享有與其責(zé)任能力相適應(yīng)的自由權(quán)利。學(xué)籍管理者應(yīng)努力為學(xué)生創(chuàng)造良好的民主制度的氛圍，讓學(xué)生充分參與制度生成過程，通過各種形式的感化，促使學(xué)籍管理制度在學(xué)生中形成制度的共同愿景。 1.4制度執(zhí)行程序不夠規(guī)范。增強學(xué)籍管理制度的透明度，是制度執(zhí)行過程首先應(yīng)該遵循的程序，因為制度的透明度能提高管理效率，保障學(xué)生權(quán)益。關(guān)于學(xué)籍管理制度在學(xué)生中間公布這一工作，高校都做得不錯，大部分學(xué)校都能保證在學(xué)生人學(xué)時人手一冊，可是學(xué)校的宣傳力度卻很小，往往是一發(fā)了事，大學(xué)幾年時間再不問津。要保證制度在學(xué)生中的高透明度，學(xué)校必須通過各種途徑將制度進行宣傳，開展與學(xué)籍管理制度內(nèi)容相關(guān)的各種活動，將制度內(nèi)容內(nèi)化到學(xué)生身上，只有這樣管理者才能引導(dǎo)學(xué)生認同并遵守制度?，F(xiàn)行高校學(xué)籍管理制度在學(xué)生中宣傳力度不夠，有待進一步的提高。同時在學(xué)籍管理制度執(zhí)行中，由于執(zhí)行程序不規(guī)范，也出現(xiàn)了一些問題。因此，在高校學(xué)籍管理制度執(zhí)行過程中，要建立科學(xué)、合理、嚴格固定的程序機制。正當程序是學(xué)生權(quán)利得以實現(xiàn)的保障。

2高校學(xué)籍管理制度存在問題的對策分析

2. 1增強學(xué)籍管理民主意識和法制意識。增強學(xué)籍管理的民主意識，首先在管理中將學(xué)生放到應(yīng)有的主體地位，使管理工作做到尊重學(xué)生，理解學(xué)生，滿足學(xué)生并努力營造平等、民主的校園氛圍。其次讓學(xué)生在管理活動中參與選擇，參與創(chuàng)造，參與管理，參與決策，以增強學(xué)生對管理目標、制度、方法的認同感。最后保障學(xué)生民主自由的學(xué)習(xí)權(quán)利?，F(xiàn)代大學(xué)是由具有創(chuàng)造性人格的個體組成，而創(chuàng)造性人格的發(fā)展和形成需要民主自由的外部條件。因此，保障學(xué)生民主自由的學(xué)習(xí)權(quán)利應(yīng)成為學(xué)生管理工作的一種價值追求。我們要改變傳統(tǒng)的管理方式，權(quán)力的設(shè)置和運用不能只受只受道德標準的衡量與限制，應(yīng)該堅持依法治校，將教育關(guān)系作為一種法律關(guān)系來看待，應(yīng)當將尊重受教育者的合法權(quán)益作為教育者的首要義務(wù)。在行使教育管理權(quán)時，首先考慮的不應(yīng)當是如何處置受教育者，而應(yīng)當是這樣處置是否合法，是否會侵犯受教育者的權(quán)利，真正將受教育者作為一個平等的法律主體來對待。

篇3

【關(guān)鍵詞】大學(xué)生失業(yè)；失業(yè)救助；政府

中圖分類號：F241.4 文獻標志碼：A 文章編號：1673-8500（2014）01-0064-02

根據(jù)我國對凈增就業(yè)崗位的統(tǒng)計和對就業(yè)、失業(yè)、再就業(yè)的界定――勞動社會保障部《關(guān)于落實再就業(yè)政策考核指標幾個具體問題的函》中對失業(yè)人員的界定：所謂失業(yè)人員是指在法定勞動年齡內(nèi)，有工作能力，無業(yè)且要求就業(yè)而未能就業(yè)的人員。其中，雖然從事一定社會勞動，但勞動報酬低于當?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘藴实?，視同失業(yè)。本文把畢業(yè)后徘徊于就業(yè)與失業(yè)之間的大學(xué)生也包括進了失業(yè)大學(xué)生群體。根據(jù)這一定義，失業(yè)大學(xué)生必須具備4個條件：（1）受過高等教育（2）有勞動能力（3）有就業(yè)意愿（4）畢業(yè)后正在尋找工作或徘徊于就業(yè)與失業(yè)之間。

從1999年開始高校擴招，我國高等教育進入新的發(fā)展階段，走上了一條由“精英教育”轉(zhuǎn)向“大眾教育”的道路，根據(jù)教育部的信息，高等教育還將保持并適度擴大規(guī)模，大學(xué)生占勞動力市場的比重仍然會不斷增長。不斷增加的大學(xué)畢業(yè)生，相應(yīng)的畢業(yè)生就業(yè)率卻不增反降，隨著歷屆大學(xué)生失業(yè)人數(shù)的積累，就形成了一個絕對數(shù)量龐大的大學(xué)生失業(yè)群體。

盡管失業(yè)問題是市場經(jīng)濟中一個不可避免的問題，但是，由于大學(xué)生失業(yè)問題對其家庭、社會的特殊意義。我國經(jīng)濟增長速度不斷增加，經(jīng)濟的高速增長卻沒有帶來高校畢業(yè)生就業(yè)的同步平穩(wěn)增長，統(tǒng)計就業(yè)率中大學(xué)畢業(yè)生有30%淪為失業(yè)人群。綜合以往的研究，大學(xué)生失業(yè)是由多方面的因素造成的。根據(jù)相關(guān)經(jīng)濟學(xué)理論，失業(yè)可以分為三種情況，即總量失業(yè)、摩擦性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)。筆者認為目前結(jié)構(gòu)性失業(yè)占主導(dǎo)，即最主要的原因在于高校畢業(yè)生供給總量與社會需求總量的失衡。我國作為一個由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡的轉(zhuǎn)型國家，經(jīng)過三十余年的努力，我國已經(jīng)初步建立了一個相對有效的勞動力市場；同時還不夠完善。我國產(chǎn)業(yè)的發(fā)展特別是第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展是比較落后的。而高校連年擴招培養(yǎng)出來的大學(xué)生無法滿足產(chǎn)業(yè)發(fā)展的要求，在第三產(chǎn)業(yè)落后的我國并不能為廣大大學(xué)生提供充足的就業(yè)崗位，這樣的失衡導(dǎo)致了大學(xué)生失業(yè)。導(dǎo)致大學(xué)生失業(yè)的主要原因如下：1、用人單位條件過高，畢業(yè)生遭受“非名校歧視”和“經(jīng)驗歧視”。由于高校的擴招，當下大學(xué)生入學(xué)門檻越來越低，同為大學(xué)生，能力素質(zhì)上卻是參差不齊。因此，導(dǎo)致目前一些用人單位、尤其是好的用人單位在招聘員工時，特別是招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時優(yōu)先選擇好學(xué)校的，或者提出工作經(jīng)驗的要求。2、精英意識還存在，就業(yè)期望過高。不少大學(xué)畢業(yè)生仍然存在精英意識：工作太辛苦不去、工資不能滿足自己的期望不去、工作地點不穩(wěn)定不去、發(fā)展空間不大不去……盡管國家近年來都鼓勵大學(xué)生到基層工作，但是事實上，大學(xué)畢業(yè)生還是期望到大中城市，而不愿意到小縣城，不愿意從基層做起。公務(wù)員仍然是廣大高校畢業(yè)生首先考慮的出路。公務(wù)員在當今大學(xué)生看來仍然還是“香餑餑”、鐵飯碗。據(jù)統(tǒng)計，我國公務(wù)員考試2008年報名人數(shù)為80萬，總體競爭比例為60：1。面對如此激烈的競爭，還是有不少大學(xué)生選擇此道路。一旦這種像公務(wù)員性質(zhì)的就業(yè)期望在大學(xué)生頭腦中形成時，就很難面對現(xiàn)實職業(yè)的選擇，面對主觀期望與客觀實際之間的差距時，就不能樹立正確、積極、樂觀的人生觀和職業(yè)觀，因為自己的過高估計形成了高不成低不就的惡性循環(huán)，從而導(dǎo)致目前的失業(yè)狀況。 3、就業(yè)前準備不充分，綜合素質(zhì)有待提高。那就是在市場經(jīng)濟條件下的“自我負責(zé)、自我擇業(yè)”的制度，也給我國目前政府、社會和學(xué)校的就業(yè)服務(wù)水平帶來了巨大的挑戰(zhàn)和更高的要求。

綜上所述，我國大學(xué)生失業(yè)的根本原因在于兩個方面：第一，教育體制轉(zhuǎn)變的滯后性。現(xiàn)實沒有完全拋棄片面強調(diào)學(xué)歷教育、文憑至上的觀念，這使得注重技能、強調(diào)實用的職業(yè)教育嚴重滯后。第二，現(xiàn)行的社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不利于大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)，大學(xué)生就業(yè)崗位受到限制。大學(xué)畢業(yè)生更傾向于到工資福利待遇好、工作穩(wěn)定的國有企業(yè)就業(yè)。但是隨著國有企業(yè)的改革，國有企業(yè)自身的就業(yè)容量日益縮小，相應(yīng)的民營企業(yè)卻得到不斷的發(fā)展，但由于制度不規(guī)范、工作條件艱苦或流動性強，使得廣大大學(xué)生不愿意到這樣的單位就業(yè)。第三產(chǎn)業(yè)是吸納大學(xué)生最多的產(chǎn)業(yè)，但我國的第三產(chǎn)業(yè)中高端服務(wù)業(yè)發(fā)展緩慢，第三產(chǎn)業(yè)的低端服務(wù)業(yè)務(wù)卻發(fā)展迅速，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不合理也在一定程度上加劇了大學(xué)生的失業(yè)。

失業(yè)大學(xué)生社會救助是指接受過高等教育的學(xué)生在畢業(yè)以后沒有找到工作崗位，而且沒有繼續(xù)接受教育或培訓(xùn)，且正在主動尋找工作的這部分大學(xué)生群體給予的救助。失業(yè)救助在保障失業(yè)大學(xué)生失業(yè)期間的基本生活物質(zhì)條件前提下，重點在于幫助失業(yè)大學(xué)生重返勞動力市場，促進其在就業(yè)中自我保障的能力的提高。

政府政策：面對我國大學(xué)生就業(yè)難的現(xiàn)狀，政府也制定了解決就業(yè)方面的各項措施，具體情況如下： 1、失業(yè)大學(xué)生登記制度。有就業(yè)愿望的應(yīng)屆畢業(yè)生9月1日后仍未就業(yè)的，可到入學(xué)前戶籍所在城市或縣勞動保障部門辦理失業(yè)登記，勞動保障部門和人事部門應(yīng)免費提供專門的就業(yè)服務(wù)，組織其參加職業(yè)培訓(xùn)或就業(yè)見習(xí)。高校畢業(yè)生因短期無法就業(yè)或就業(yè)后生活仍有困難的，民政部門要及時按照有關(guān)規(guī)定為符合條件的高校畢業(yè)生提供最低生活保障或臨時救助。2、公共免費就業(yè)服務(wù)。離校后未就業(yè)回到原籍的畢業(yè)生可享受下列公共就業(yè)服務(wù)：就業(yè)政策法規(guī)咨詢；職業(yè)崗位供求信息；市場工資指導(dǎo)價位信息；職業(yè)培訓(xùn)信息；職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)介紹；對就業(yè)困難人員實施就業(yè)援助；辦理就業(yè)登記、失業(yè)登記。3、小額擔(dān)保貸款和貼息支持。有創(chuàng)業(yè)意愿的高校畢業(yè)生，可免費獲得公共就業(yè)服務(wù)部門提供的創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)服務(wù)，包括項目開發(fā)、方案設(shè)計、風(fēng)險評估、開業(yè)指導(dǎo)、融資服務(wù)、跟蹤扶持等內(nèi)容。登記失業(yè)的高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)，自籌資金不足的，可向當?shù)刂付ㄣy行申請不超過5萬元的小額擔(dān)保貸款；對從事微利項目的，還可以獲得貼息支持。4、社會保險補貼政策。屬于就業(yè)困難人員的高校畢業(yè)生，在靈活就業(yè)后申報就業(yè)并以個人身份繳納社會保險費的，可以享受一定數(shù)額的社會保險補貼，補貼數(shù)額原則上不超過其實際繳費的2/3。具體補貼標準由省級財政、人力資源社會保障部門確定。5、公益性崗位補貼政策。該補貼撥付給在公益性崗位安排就業(yè)困難人員就業(yè)的單位，目的在于降低用人單位的成本，幫助就業(yè)困難人員盡快實現(xiàn)就業(yè)和穩(wěn)定就業(yè)6、職業(yè)技能鑒定補貼政策。職業(yè)技能鑒定補貼政策是指未就業(yè)的高校畢業(yè)生參加職業(yè)技能鑒定可按此規(guī)定向職業(yè)技能鑒定所在地人力資源社會保障部門申請一次性補貼。7、職業(yè)培訓(xùn)補貼政策。職業(yè)培訓(xùn)補貼政策是指，對登記失業(yè)人員參加職業(yè)培訓(xùn)的，據(jù)其參加培訓(xùn)情況給予一定費用的補貼。登記失業(yè)的高校畢業(yè)生按此規(guī)定，可憑借職業(yè)培訓(xùn)補貼申請材料，向職業(yè)培訓(xùn)所在地人力資源社會保障部門申請補貼。8、就業(yè)見習(xí)制度。就業(yè)見習(xí)是指由各級政府有關(guān)部門組織對離校后未就業(yè)畢業(yè)生到企事業(yè)單位實踐訓(xùn)練的就業(yè)扶持措施。

社會方面的救助是指除了政府之外的幫助失業(yè)大學(xué)生就業(yè)采取的救助措施，主要包括非政府組織和企業(yè)。1、非政府組織。我國的非政府組織在對失業(yè)大學(xué)生社會救助這方面主要是通過展開長期的項目，在項目過程中啟動受益人的責(zé)任心和積極性，為從根本上幫助受益人擺脫貧困做出了積極的貢獻。2、企業(yè)――暖冬工程。我國啟動了一項專門為家庭困難的失業(yè)大學(xué)生提供失業(yè)救助暖冬工程，免費為失業(yè)大學(xué)生提供有針對性的就業(yè)培訓(xùn)。

參考文獻：

[1]曾艷.畢業(yè)，失業(yè)？――大學(xué)生失業(yè)現(xiàn)象探析[J].阿壩師范高等專科學(xué)校學(xué)報，第21卷，第3期

[2]張騰.淺析建立大學(xué)生失業(yè)保險機制的必要性及現(xiàn)實途徑[J].新學(xué)術(shù)，2009.

[3]劉蕾.當代大學(xué)生失業(yè)問題淺析[J].黑龍江教育（高教研究與評估版），2009，（4）.

篇4

通過本次機關(guān)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)，我感覺自己對機關(guān)單位內(nèi)部工作及規(guī)章制度缺乏必要的認知，忽視了規(guī)章制度的重要性，讓我認識到學(xué)習(xí)規(guī)章制度的必要性和緊迫性。

俗話說：“無規(guī)矩不成方圓”，這是老生常談的一句話，但可見它的含義是顯而易見的。規(guī)章制度是我們提高工作效率的重要保證，如果我們在工作中不了解規(guī)章制度不按規(guī)章制度執(zhí)行，那會導(dǎo)致我們既定的工作停歇，也會阻礙整個工作任務(wù)的正常執(zhí)行。單位匯編機關(guān)規(guī)章制度，其目的只有一個，那就是維護單位規(guī)范化管理秩序，提高單位機關(guān)工作效率和工作質(zhì)量，保證工作任務(wù)合法、合規(guī)、合章、快速、便捷的執(zhí)行。通過學(xué)習(xí)，作為單位基層的一名新員工，有以下三點認知。

認知一：合法合規(guī)。堅持合法合規(guī)執(zhí)行工作，堅決剔除憑感覺辦事、憑經(jīng)驗辦事、憑習(xí)慣辦事、憑行政權(quán)力辦事的陋習(xí)，任何工作的開展都要以法律、法規(guī)和單位規(guī)章制度為準繩，不能以便捷辦理和快速拓展業(yè)務(wù)為借口，打規(guī)章制度的擦邊球，進行違規(guī)操作。在思想道德上筑起一道預(yù)防違規(guī)違紀違法犯罪的牢固防線。

認知二：責(zé)任。作為一名機關(guān)單位工作人員，應(yīng)本著對社會、對單位、對事業(yè)、對同事、對自己和對家庭負責(zé)的態(tài)度，嚴格以規(guī)章制度約束自己，做到以身作則、艱苦樸素、腳踏實地、積極履行好自己的工作職責(zé)；日常工作中做到“嚴、細、實”，對自己、對工作要嚴格要求，工作要細心、細致，工作要扎實、認真，執(zhí)行好、落實好工作任務(wù)；認真執(zhí)行各項規(guī)章制度，提高規(guī)章制度的執(zhí)行力。思想上要認清合法合規(guī)執(zhí)行工作的重要性、必要性；行動上要以規(guī)章制度為標尺，來衡量工作內(nèi)外的一切言行。

篇5

關(guān)鍵詞：思想政治教育；學(xué)籍管理；制度體系；

中圖分類號：G4 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-04-00-01

學(xué)籍管理制度體系與思想政治教育一直以來分屬教育的兩個方面，一個是文化素質(zhì)的培養(yǎng)，一個是思想道德素質(zhì)的養(yǎng)成。二者缺乏科學(xué)、深入的融合，因此教育工作會受到一定的影響。在思想道德素質(zhì)備受關(guān)注的今天，如何將二者有效的結(jié)合在一起，應(yīng)當成為教育工作者首先關(guān)注并著手解決的問題。

一、思想政治教育與學(xué)籍管理制度體系融合的重要性

思想政治教育在學(xué)生的成長過程中起到重要的引導(dǎo)作用，但在學(xué)籍管理制度體系中并沒有加強對思想政治教育的重視。二者本應(yīng)該是相互依存、相互促進的關(guān)系，但由于缺少融合，在教育的過程中出現(xiàn)了一些問題，這些問題不利于學(xué)生的健康成長，對學(xué)生今后的發(fā)展也產(chǎn)生了一定的不良影響。

因為學(xué)籍管理制度的嚴格性，一些學(xué)生在學(xué)習(xí)上遇到困難時不能正確的處理，造成心理上的壓力過大。這種壓力很容易演變成心理問題，對學(xué)生的思想道德產(chǎn)生不良的影響，致使學(xué)生的行為發(fā)展出現(xiàn)偏差。從推進學(xué)生文化素質(zhì)與思想道德素質(zhì)共同成長的角度來說，思想政治教育與學(xué)籍管理制度的融合很有必要。從某種角度來說，良好的思想政治教育是順利開展學(xué)籍管理工作的前提和保障。要堅持在教育中做到以人為本，把德育放在首要的位置上。在進行學(xué)籍管理、提升學(xué)生文化修養(yǎng)的同時，加強思想政治教育的引導(dǎo)，指導(dǎo)他們?nèi)绾握_面對生活中的挫折，教育學(xué)生樹立正確的世界觀、人生觀與價值觀。

二、在思想政治教育維度下建立新型的學(xué)籍管理制度體系

（一）人文化管理

相比于傳統(tǒng)的管理制度，思想政治教育維度下的學(xué)籍管理制度更注重對人文的關(guān)懷，簡單來說就是學(xué)校要做到以人為本、以學(xué)生為本。即使是行為管理制度也要注重對人格的培養(yǎng)、對個人潛力的發(fā)掘。學(xué)籍管理制度的管理對象是學(xué)生，因此要站在學(xué)生的角度來制定，規(guī)范學(xué)生行為的同時維護學(xué)生的合法化、合理化的權(quán)益。規(guī)則的制定要站在尊重與理解學(xué)生的基礎(chǔ)上，努力營造積極向上、健康和諧、自由平等的校園環(huán)境。人文化的管理，易于學(xué)生接受，也會在某種程度上激發(fā)學(xué)生的愛校、建校的情懷，讓學(xué)生與學(xué)校在發(fā)展中實現(xiàn)雙贏。

（二）民主化管理

學(xué)籍管理制度的制定應(yīng)體現(xiàn)民主性。通常學(xué)籍管理制度被用來約束和規(guī)范學(xué)生在校的行為，實際上，這套管理制度也應(yīng)該起到對管理者的監(jiān)督作用，雙向管理、雙向監(jiān)督，使學(xué)籍管理工作趨向規(guī)范化、合理化。在學(xué)校管理制度的制定過程中，應(yīng)讓學(xué)生參與到規(guī)定的制定與討論中，提出自己的意見與建議。像小學(xué)與初中，學(xué)生判斷力還較弱的階段，在細則的制定過程中可以找一些家長代表參與討論；而高中、大學(xué)等學(xué)生素質(zhì)相對較高、判斷力較強，可以讓他們提出自己的看法。在規(guī)則的制定中充分發(fā)揮學(xué)生的主觀性與能動性，讓他們感受到學(xué)籍管理制度與切身利益相關(guān)，這樣討論后的形成的學(xué)籍管理管理制度，更易讓學(xué)生們接受，也便于以后的管理。

（三）導(dǎo)向型管理

要將思想政治教育與學(xué)籍管理制度有效的融合在一起，就要充分發(fā)揮它們的引導(dǎo)作用，創(chuàng)建導(dǎo)向型的學(xué)籍管理制度。在學(xué)籍的管理過程中，對學(xué)生的學(xué)習(xí)與其他行為采取引導(dǎo)、啟發(fā)的方式，鼓勵學(xué)生自主學(xué)習(xí)。但學(xué)校對學(xué)生的學(xué)習(xí)過程并不是完全置之不理，學(xué)校通過制定合理的學(xué)籍管理制度，對學(xué)生的自主學(xué)習(xí)過程進行觀察，教師對學(xué)生的行為做出評估，根據(jù)不同學(xué)生的表現(xiàn)采取不同的輔助與引導(dǎo)措施。當學(xué)生的學(xué)習(xí)生活遇到阻礙時，教師將給予指導(dǎo)，舒緩學(xué)生的身心壓力，找到不同的學(xué)習(xí)方法讓學(xué)生適應(yīng)不同的學(xué)習(xí)節(jié)奏。避免學(xué)生由于心理壓力大而產(chǎn)生心理問題甚至出現(xiàn)在行為上產(chǎn)生偏差的現(xiàn)象。導(dǎo)向型管理模式在實踐中培養(yǎng)了學(xué)生的自主意識與責(zé)任意識，注重對學(xué)生的心理疏導(dǎo)，提升了學(xué)生的思想道德素質(zhì)。并且整個導(dǎo)向型的管理包括觀察、反饋、疏導(dǎo)、調(diào)整等多個程序，實現(xiàn)了學(xué)籍制度的動態(tài)化管理。

（四）互動型管理

教師在學(xué)生的學(xué)習(xí)生涯中扮演著重要的角色，因此在新型學(xué)籍管理制度的改變中要凸顯教師的作用。師生之間要建立有效的信息溝通渠道，用制度規(guī)范，將師生之間的信息交流落到實處。從另一角度來說，這種互動是在體制上加強著思想政治教育的引導(dǎo)作用，推動學(xué)籍管理制度的正常、穩(wěn)定的進行。

師生的互動方式可能有很多種。例如，挑選有責(zé)任意識的學(xué)生，負責(zé)班級內(nèi)部的工作協(xié)調(diào)，在學(xué)習(xí)生活中一旦遇到問題第一時間與老師溝通，避免事態(tài)擴大化發(fā)展。這樣的方式有利于保證學(xué)籍管理工作有條不紊的展開。

（五）實踐型管理

要想使學(xué)生真正在思想政治教育維度下實現(xiàn)自我發(fā)展、自我成長，學(xué)校就要創(chuàng)建特色的校園文化、組織特色的校園活動，讓學(xué)生們在活動中進行自我管理、規(guī)范行為。在活動中，學(xué)生們無意識的自我行為，能更加真實的反映出學(xué)生的心理現(xiàn)狀，針對他們不同的心理狀況，學(xué)?？梢愿玫拈_展學(xué)籍管理工作。學(xué)生還可以通過多樣的實踐活動，將抽象的學(xué)籍管理制度轉(zhuǎn)化為具體的行為習(xí)慣，這將有利于教育目標的實現(xiàn)和對人才的培養(yǎng)。

三、結(jié)語

思想政治教育與學(xué)籍管理制度的融合對于學(xué)生身心健康的成長有著重要的作用。但在實際發(fā)展中，二者一直缺乏有效的融合，這種情況就要求在思想政治教育維度下，學(xué)籍管理制度要做出改變，形成新型的管理模式。學(xué)籍管理制度要順應(yīng)思想政治教育的發(fā)展，向著人文化、民主化的方向發(fā)展，在實踐中努力成為具有導(dǎo)向功能與互動功能的全新管理制度體系。

參考文獻：

[1]張舒.以人為本的高校學(xué)籍管理制度建設(shè)研究[D].天津大學(xué)，2010.

篇6

關(guān)鍵詞：獨立學(xué)院 價值觀

獨立學(xué)院學(xué)生價值觀多樣化的態(tài)勢一方面能給學(xué)校帶來生機和活力，另一方面也會誘發(fā)自由放任和分散無序的有害現(xiàn)象。在并存的多種價值觀中，有的與社會的發(fā)展相適應(yīng)，能推動經(jīng)濟的發(fā)展，保護政治的穩(wěn)定；有的不適應(yīng)社會的發(fā)展，成了經(jīng)濟發(fā)展的阻礙力量和政治穩(wěn)定的破壞因素。通過調(diào)查分析，獨立學(xué)院學(xué)生的價值觀存在以下問題。

一.價值認知模糊

隨著我國社會變革的深入和向新的市場經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)化的加速，大學(xué)生價值觀確定性與模糊性的矛盾日漸凸顯。尤其是獨立學(xué)院學(xué)生，他們是伴隨著中國社會改革開放的春風(fēng)成長起來的年輕一代，他們有著比任何時代青年接受更多觀念、意識沖擊的機會，在思想觀念、價值取向、人生態(tài)度上已彰顯出許多新變化，這些變化使得獨立學(xué)院學(xué)生在價值觀認知方面表現(xiàn)出模糊性。

首先，從宏觀上看，改革開放否定了僵化的計劃經(jīng)濟體制，社會生活也得以從極端的政治化、集中化的單一狀態(tài)下解脫出來，觀念創(chuàng)新機制被激活，大學(xué)生有機會重新審視曾經(jīng)被視為神圣不可動搖的價值教條，對傳統(tǒng)價值觀的反思和批判一度成為他們的理論時尚；與些同時，外來的價值理念也隨改革開放以空前的規(guī)模涌入，這使獨立學(xué)院學(xué)生在進行價值評價和價值取舍時有了更多的參照。

其次，從微觀上看，“價值認知模糊性”也體現(xiàn)在獨立學(xué)院學(xué)生個體的人格之中。大學(xué)生在價值選擇上，既有對傳統(tǒng)道德的懷念和依戀，也有對新的價值嘗試的激越和沖動，既有對價值超越的向往和喜悅，也有對社會現(xiàn)實的迷惘和困惑，大學(xué)生都不同程度地感到了轉(zhuǎn)型帶來的價值疏離感和“無根”心態(tài)。獨立學(xué)院學(xué)生個體價值認知的“模糊性”，正反映了他們的價值轉(zhuǎn)化和人格更新。

二.價值評價偏差

獨立學(xué)院學(xué)生多數(shù)生活在優(yōu)越的生活環(huán)境中，他們思想開放，視野開闊，對新生事情有較強的接受能力，身上有著新時代的亮點，同時也受到社會生活的多樣化和社會層次的多樣化以及國外各種思想文化的影響。

一是市場化傾向：為了適應(yīng)社會的選擇，他們努力按照“市場行情”塑造自我，以此實現(xiàn)自身的價值。對于怎樣生活才算充實，怎樣活著才有意義這類深層次的人生價值思考，往往以市場傾向代替人生信念，其人格行為也極易于市場化。

二是世俗化傾向：快捷多變的社會生活，不斷激起一個又一個的社會新潮，追求時尚之風(fēng)在大學(xué)校園內(nèi)日漸強勁，追求近利、追求瀟灑的人生信條在許多大學(xué)生身上日益凸顯。他們在各種新潮面前唯恐落后，兌相仿效。表面上看，他們似乎自主選擇了人生，實際上卻被世俗化的潮流所左右。

三是實惠化傾向：如今大學(xué)校園里講實惠、講實利的風(fēng)氣盛行，社會上富足的大款、走紅的明星、流行的時裝、耀眼的商品，常常令一些大學(xué)生羨慕和傾心。在物質(zhì)欲望的驅(qū)使下，有不少人理想淡化，漠視未來，他們對人生的理解，僅僅停留在物欲的滿足上，以欲望的充分滿足取代人生的全部價值。近年來，獨立學(xué)院學(xué)生在各種社會潮流的沖擊下，曾先后掀起了出國熱、研究生熱、打工熱、經(jīng)商熱等等。

三.價值認同失衡

獨立學(xué)院學(xué)生存在的價值認同失衡，主要表現(xiàn)為對社會主導(dǎo)價值觀的排斥、拒絕。因此，不同的經(jīng)濟主體會導(dǎo)致不同的利益主體，人們的價值主體也必然受到參與其中的經(jīng)濟主體和利益主體的影響和制約。獨立學(xué)院學(xué)生，對社會事物的評價，判斷不再普遍認同一個標準，不再盲目聽從統(tǒng)一的價值評價，而是更加注重自身的價值和權(quán)利，甚至有的學(xué)生的價值意識從社會本位轉(zhuǎn)向個人本位，集體主義精神和社會責(zé)任感消弱。獨立學(xué)院學(xué)生受到社會、家庭以及獨立學(xué)院自身辦學(xué)理念的影響，學(xué)生自身優(yōu)勢與劣勢分明，面對經(jīng)濟全球化、政治多極化、文化多元化和科技信息化的今天，他們的價值認同失衡，他們認為，市場經(jīng)濟為自我價值的實現(xiàn)提供了新的理論依據(jù)，似乎市場經(jīng)濟正好滿足了他們“自我完善”、“自我實現(xiàn)”的理性要求。

四.價值觀念錯位

篇7

Abstract： The Two-Level Management System is a new management model. Establishing a set of scientific performance evaluation system is a precondition to implement the 2-level management system smoothly， and can help to improve the overall management of the university.

關(guān)鍵詞： 院校分級管理；原則；體制；績效考評

Key words： Two-Level Management System；principle；system；performance evaluation

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）10-0234-02

0 引言

隨著我國高等教育迅猛發(fā)展，教育體制深入改革，高校之間整合的結(jié)束，高校辦學(xué)規(guī)模不斷擴大，現(xiàn)在一個學(xué)院的規(guī)?？梢耘c過去的一所大學(xué)相當，規(guī)模、結(jié)構(gòu)出現(xiàn)的這些新變化為高校內(nèi)部管理體制改革提出了新的要求。還有很多高校建設(shè)了新校區(qū)，這樣，很多學(xué)校就有2個校區(qū)，甚至有的3-5個校區(qū)，集中管理相對比較困難，這就要求調(diào)動學(xué)校各部門的積極主動性，尤其是學(xué)院的積極性，目前有相當一部分高等學(xué)校都在積極嘗試分級管理的管理體系。

校院（部）分級管理體制是一種管理的新模式，是將原來的以職能部門為主體的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫W(xué)院為主體的管理模式，使管理中心下移，形成學(xué)校學(xué)院（部）分級管理，建立以學(xué)校宏觀調(diào)控、學(xué)院為中心的高校管理運行機制。在分級管理制度下，如何對學(xué)院的運行過程、運行結(jié)果進行有效監(jiān)控和考評，是一個亟待解決的問題。

1 基本原則

1.1 突出重點，促進發(fā)展 崗位津貼向教學(xué)、科研一線傾斜，重點提高骨干教師待遇。以激勵優(yōu)秀人才多出成果為導(dǎo)向，以穩(wěn)定、吸引高層次人才為目的，以建設(shè)優(yōu)秀學(xué)科梯隊和培養(yǎng)一批優(yōu)秀學(xué)術(shù)帶頭人為目標。

1.2 強化崗位，以崗定酬 崗位津貼與崗位聘任相結(jié)合，按聘任崗位確定基本崗位津貼，充分調(diào)動廣大教職工的積極性，從而保證教學(xué)、科研、管理等工作的高效運行。

1.3 按勞分配，優(yōu)績優(yōu)酬 津貼分配與取得的業(yè)績緊密結(jié)合，按照人才培養(yǎng)、科學(xué)研究等方面的績效確定薪酬，建立優(yōu)績優(yōu)酬的津貼分配激勵機制。

1.4 績效優(yōu)先，兼顧公平 統(tǒng)籌考慮學(xué)校教學(xué)、科研、管理等崗位的工作性質(zhì)，合理確定級別和級差，確保優(yōu)秀人才的收入有較大幅度的增加，其他教職工的收入有所提高。

2 管理體制

學(xué)校實行“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理”的管理模式，所有經(jīng)費統(tǒng)一集中在學(xué)校財務(wù)核算，學(xué)院及以下單位不設(shè)獨立的會計機構(gòu)，一律由學(xué)校財務(wù)進行核算實行記帳。各學(xué)院不得在校外開設(shè)帳戶。

學(xué)校對學(xué)院（部）實行崗位職責(zé)目標任務(wù)、業(yè)績考核的辦法，根據(jù)考核結(jié)果，按各學(xué)院（部）的工作數(shù)量、質(zhì)量和業(yè)績，確定各單位的績效總額，整體劃撥。各學(xué)院（部）參照學(xué)校分配方案的原則并結(jié)合自身單位實際，制訂本學(xué)院（部）績效分配方案并組織實施。

學(xué)校成立分級管理領(lǐng)導(dǎo)小組、工作小組、仲裁機構(gòu)等，加強宏觀管理。各學(xué)院（部）成立二級教代會、監(jiān)督管理機構(gòu)，對各學(xué)院（部）分配方案，須經(jīng)有關(guān)職能部門審查同意，并公布方案后方可執(zhí)行。

3 學(xué)院績效考評

建立科學(xué)合理的績效考評制度，確定績效考評主體、層次、方法、工作程序、評價指標設(shè)置及標準。列舉評價計分辦法僅供參考。

3.1 教學(xué)績效（成果）量化考核計分辦法

①教學(xué)成果獎計分辦法

②單項教學(xué)獎計分辦法（表2）

③教學(xué)研究及教材立項計分辦法（表3）

④大學(xué)生專利指導(dǎo)教師計分辦法（表4）

⑤優(yōu)秀研究生學(xué)位論文計分辦法（表5）

3.2 科研績效（成果）量化考核計分辦法

①科研經(jīng)費量化計分辦法（表6）

②、著作的計分辦法（表7）

③論文被國際知名檢索系統(tǒng)收錄計分辦法（表8）

④科研得獎計分辦法（表9）

⑤授權(quán)專利計分辦法（表10）

3.3 學(xué)科建設(shè)績效量化考核計分辦法（表11）

4 有效實施的措施

4.1 成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組 組長由學(xué)校的校長和書記擔(dān)任，成員由學(xué)校各主要職能部門組成，負責(zé)年度各項指標的評估、考核，在分析評價考核中也可以借助社會中介機構(gòu)、審計部門等方面的力量進行。

4.2 考核程序和考核方法 ①起草、制定校院分級管理改革有關(guān)方案、管理辦法等。②具體組織校院分級管理改革工作的實施，并定期對各方面工作執(zhí)行進行監(jiān)督檢查。③收集、整理校院分級管理改革相關(guān)信息。

4.3 考核結(jié)果 考核結(jié)果必須予以兌現(xiàn)，做到有獎有罰。根據(jù)考核結(jié)果，對績效突出的學(xué)院進行獎勵或?qū)W(xué)院領(lǐng)導(dǎo)提拔重用，對績效不佳的學(xué)院采取下年削減經(jīng)費預(yù)算等處罰措施。

參考文獻：

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[6]馬志強，梅強，朱永躍.淺論高?！敖虒W(xué)研究型”教師績效考評指標體系的構(gòu)建[J].經(jīng)濟師，2008（03）.

[7]張祎星.優(yōu)化人力資源配置 提升高校二級學(xué)院管理水平[J].牡丹江教育學(xué)院學(xué)報，2009（06）.

篇8

【關(guān)鍵詞】急性中毒 血液灌流 血液透析

血液透析(HD)是在血液與透析液之間以透析膜，利用彌散、清除體內(nèi)溶質(zhì)或向體內(nèi)補給溶質(zhì)的方法[1]，但血液透析只能清除血液中濃度較高的小分子毒性物質(zhì)，而無法清除大分子代謝毒性物質(zhì)。血液灌流(HP)是將患者的血液引出體外，通過體外循環(huán)使血液通過具有高效、廣譜解毒效應(yīng)的吸附裝置來清除內(nèi)源性或外源性毒物或藥物，尤其適用于脂溶性高，體內(nèi)分布容量大，易與蛋白質(zhì)結(jié)合的藥物或毒物[2]。它的優(yōu)點是不受毒物分子大小、水的溶解度和與蛋白質(zhì)結(jié)合與否的影響。對急性中毒患者應(yīng)迅速確定診斷，評估中毒程度，盡快排除尚未吸收的毒物，對已被吸收的毒物，迅速采取排毒和解毒措施，積極對癥支持治療?，F(xiàn)將我科對2例藥物中毒行血液灌流與血液透析串聯(lián)治療的護理體會報告如下。

1 資料與方法

1.1資料 例1，男，27歲患者因誤服8粒，約4h后患者出現(xiàn)意識不清，躁動，呼之不應(yīng)，查體不配合，喉部發(fā)出呼呼聲，無舌咬傷，四肢強直抽搐，無惡心、嘔吐，患者淺昏迷雙側(cè)瞳孔等大，直徑約5mm，對光反射不存在，無病理反射及其他陽性體征。入院。人院時體征：T 36.4℃，P86次/min，R23次/min，Bp115/72mm Hg。血氧飽和度85—89%。血常規(guī)：WBC10.18×109/L，RBC2.97T/L，HGB92g/L，PLT60G/L；血生化：IBIL43.4umol/L，TBlL4704umol/L，Cr 665unol/L，BUN 32umol/L；UA560umol/L；血電解質(zhì)正常，CO2結(jié)合力24.3mmol/L。尿常規(guī)陽性；每小時尿量≤10ml。

診斷為“急性中毒，腎功能衰竭”。

例2，女，27歲，患者因與朋友外出玩誤服(具體量不詳)，6小時后家人發(fā)現(xiàn)患者患者意識不清，躁動，呼之不應(yīng)，送入我院急診。查體不配合，雙上肢強直抽搐，無惡心、嘔吐，患者淺昏迷雙側(cè)瞳孔等大，直徑約3mm，對光反射存在，無病理反射及其他陽性體征。入院。人院時體征：T36.8℃，P76次/min，R20次/min，Bp105/62mm Hg。血氧飽和度88—90%。血常規(guī)：WBC7×109/L，RBC3.27T/L，HGB102g/L，PLT60G/L；血生化：IBIL46.4umol/L，TBlL490umol/L，Cr 865unol/L，BUN 28umol/L；UA660 umol/L；血電解質(zhì)正常，CO2結(jié)合力16.5mmol/L。尿常規(guī)陽性；每小時尿量≥100ml。診斷為“急性中毒，腎功能衰竭”。

1.2方法

1.2.1材料 采用德國費生尤斯4008S型號的血液透析機和瑞典金寶公司生產(chǎn)的一次性透析器14L，專用的血液透析管路，血液灌流器是珠海麗珠醫(yī)用生物材料有限公司生產(chǎn)的HA-330血液灌流器。 轉(zhuǎn)貼于

1.2.2操作方法 首先先用一瓶5％葡萄糖500ral和含肝素鈉15mg/500ml的9％鹽水2500ml預(yù)沖血液灌流器，血流量為100ml/min，然后串聯(lián)透析器再用生理鹽水500ml加肝素鈉100mg，預(yù)沖血液管路及灌流器與透析器，至肝素鹽水剩250ml時，密閉循環(huán)20分鐘后再用生理鹽水500m預(yù)沖灌流器與透析器及血透管路，預(yù)沖時一定要將血透管路及灌流器與透析器中的空氣都排凈，以免樹脂顆粒包裹氣泡影響療效。治療時血流180mL～200mL，透析液流量500ml/min，肝素首劑量為1mg/Ikg。每小時追加8mg～16mg。先行血液灌流聯(lián)合血液透析治療2流器吸附能力達到飽和后取下灌流器，繼續(xù)血液透析至4h。

2 結(jié)果

2例病人經(jīng)HD+HP治療2次后，病人神志轉(zhuǎn)清，兩側(cè)瞳孔等圓等大，對光反射好，生命體征正常。各項檢驗指標正常。

3 護理

3.1加強心理護理，做好解釋工作 護士應(yīng)做好解釋工作，使患者消除緊張心理，積極主動地配合治療。使患者樹立信心，以正確的態(tài)度面對疾病。

3.2血管通路的護理 為了盡快建立安全血管通路，我們采用對患者行頸內(nèi)靜脈穿刺置透析導(dǎo)管作為血管通路，在穿刺時嚴格執(zhí)行無菌操作防止交叉感染。治療過程中密切觀察管道的通暢，避免管道受壓、反折、扭曲、脫出等現(xiàn)象。

3.3血液凈化過程中的護理 血液灌流串聯(lián)血液透析過程中要嚴密觀察患者的生命體征、血壓、心率、呼吸及尿量等變化，并做好各項記錄，加強對患者的對癥支持治療，防止各種并發(fā)癥的發(fā)生，是治療成功的關(guān)鍵。遵醫(yī)囑給予吸氧及心電監(jiān)護，每10分鐘監(jiān)測血壓一次，嚴密觀察生命體征。

4 討論

是苯丙胺類興奮劑的俗稱，我們運用血液灌流與血液透析串聯(lián)治療苯丙胺類興奮劑中毒，經(jīng)治療后能有效清除血液中的，降低血液濃度，能迅速清除體內(nèi)毒物，控制癥狀，減輕毒物對機體的毒性作用，明顯縮短病程，減輕患者痛苦。

參 考 文 獻

篇9

關(guān)鍵詞:真理尺度;價值尺度;教學(xué)設(shè)計

中圖分類號:G45

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)07-0218-02

實事求是地看,大學(xué)階段開設(shè)的“基本原理概論課”很多教學(xué)內(nèi)容,尤其是其理論體系之重要組成部分的哲學(xué)原理的教學(xué)內(nèi)容在中學(xué)階段就不同程度地學(xué)習(xí)過。如何提升教學(xué)要求,著力培養(yǎng)學(xué)生思考與分析問題的綜合能力,是講授這門課程的教師們需不斷探索的重要課題。這方面,筆者在這幾年的教學(xué)活動別注重引導(dǎo)學(xué)生通過閱讀經(jīng)典著作去熟諳思想理論的原貌與運用基本原理去分析實際問題的再創(chuàng)造能力,克服灌輸式教學(xué)的弊病。這里試以“真理尺度與價值尺度的辯證關(guān)系”為例談?wù)勥@種探索的教學(xué)設(shè)計與安排。

1 原著導(dǎo)讀

在教學(xué)中,引導(dǎo)學(xué)生閱讀和理解原著不僅可以培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)能力,而且有助于展示思想理論的原汁原味,增強理論的感染力與說服力。當然,在教學(xué)中,要擇取那些切合學(xué)生知識貯備與學(xué)習(xí)能力的經(jīng)典著作,并做好必要的引導(dǎo)與詮釋。結(jié)合“真理尺度與價值尺度的辯證關(guān)系”的教學(xué)內(nèi)容,筆者摘錄了馬克思在《1844年經(jīng)濟學(xué)哲學(xué)手稿》中這樣一段經(jīng)典的論述:

“動物只是按照它所屬的那個種的尺度和需要來建造,而人懂得按照任何一個種的尺度來進行生產(chǎn),并且懂得處處都把內(nèi)在的尺度運用于對象;因此,人也按照美的規(guī)律來構(gòu)造?！?/p>

在課堂上,筆者要求學(xué)生現(xiàn)場思考這段原著中如下一些關(guān)鍵詞并作出解釋:“尺度”、“任何一個種的尺度”、“內(nèi)在的尺度”。對于它們的詮釋,筆者主要是引導(dǎo)學(xué)生像做有的英語完形填空題目那樣,在文中去尋找相近、相似的詞語來替換。通過這樣的引導(dǎo),學(xué)生很容易找出原著中與“尺度”相近的詞――“規(guī)律”或“需要”。同時,這兩個相近的詞也表明“尺度”存在著兩個不同維度的衡量標準:或是對象的“規(guī)律”,或是主體的“需要”。在明確了“尺度”的含義之后,學(xué)生更能夠?qū)Α叭魏我粋€種的尺度”、“內(nèi)在的尺度”做出闡釋:“任何一個種的尺度”――任何對象、客體自身的規(guī)定性和規(guī)律,“內(nèi)在的尺度”――人、主體自身的需要與目的。在了解完這些核心詞語后,筆者讓學(xué)生進一步對比思考動物的尺度與人的尺度,并導(dǎo)出本次課的教學(xué)內(nèi)容:動物只有一個尺度,即它那個物種的本能和本性;人有兩個尺度,即對象自身規(guī)律與主體自身需要,前者即是真理尺度,后者即為價值的尺度。

2 原理分析

與講授任何范疇之間的相互關(guān)系一樣,對于真理尺度與價值尺度的辯證關(guān)系,在教學(xué)中我們分這樣三個層次展開:第一個層面是它們相互區(qū)別、相互對立;第二個層面是它們相互聯(lián)系、相互統(tǒng)一的;第三個層面它們辯證關(guān)系原理的方法論意義。

真理尺度與價值尺度是相互區(qū)別、相互對立的。真理尺度指的是人類必須按照世界的本來面目去認識世界和改造世界,不斷去追求真理;價值尺度是指人類必須按照主體自身的需要和目的去認識世界和改造世界,不斷創(chuàng)造價值。在教學(xué)中,我們除了讓學(xué)生掌握它們的含義之不同外,還以比較的視野揭示實踐活動中這兩大尺度的不同的指向與側(cè)重點:真理尺度是外在的尺度,價值尺度是內(nèi)在的尺度;真理尺度是客體的尺度,價值尺度是主體的尺度;真理尺度側(cè)重物的尺度,價值尺度側(cè)重人的尺度;真理尺度追求的是合規(guī)律性,著重回答的客觀世界“是什么”,價值尺度追求的是合目的性,著重思考的是主體“應(yīng)如何”。

真理尺度與價值尺度是相互聯(lián)系、相互統(tǒng)一的。首先,真理尺度與價值尺度相互依存:價值的實現(xiàn)有賴于對相關(guān)真理的把握,真理的發(fā)展水平制約著價值實現(xiàn)的程度;真理在實踐中被驗證的過程,則有賴于價值在實踐中被實現(xiàn)的狀況。其次,真理尺度與價值尺度相互滲透、相互引導(dǎo):實現(xiàn)價值是人們追求真理的目的,滿足人們需要的價值追求引導(dǎo)著人們?nèi)ヌ剿飨嚓P(guān)真理;真理的不斷發(fā)展也引導(dǎo)著人們進一步提出新的價值追求,人們在哪個領(lǐng)域中獲得的真理越多,人們就會在哪個領(lǐng)域提出更多的價值目標。再次,真理尺度與價值尺度相互促進、相互轉(zhuǎn)化:真理的發(fā)展促進價值的實現(xiàn),真理的發(fā)展可以促使人們更深刻,更全面地理解生活條件,使人們的價值追求更加合理;價值的實現(xiàn)又推動真理的發(fā)展,人們對價值的追求越自覺、越合理,也就表明人們對真理的把握越全面、越深刻。

理解真理尺度與價值尺度的辯證關(guān)系原理,要求我們在實踐中反對兩種錯誤傾向:一種錯誤傾向是否定兩大尺度間的區(qū)別與差異,企圖用一方完全消解與替代另一方。比如,主觀實用主義把真理歸結(jié)為價值,用人的內(nèi)在尺度去消解和替代物的尺度,主張“有用即真理”。另一種錯誤傾向是走向另一個極端,片面夸大兩大尺度的差別和對立,否認兩者的統(tǒng)一性。如現(xiàn)代西方哲學(xué)的科學(xué)主義和人文主義兩大思潮實質(zhì)上就是這種二元對立思維的外在表現(xiàn):科學(xué)主義狂熱地推崇科學(xué)和理性,無視人的情感、意志、欲望、動機等非理性因素的作用和意義,人本主義則反對科學(xué)和理性,片面宣揚非理性主義。

3 理論應(yīng)用

恩格斯曾深刻地指出:“馬克思的整個世界觀不是教義,而是方法。它提供的不是現(xiàn)成的教條,而是進一步研究的出發(fā)點和供這種研究使用的方法?！痹凇盎驹砀耪撜n”的教學(xué)中,筆者極其注重理論聯(lián)系,讓學(xué)生學(xué)會運用基本原理既分析中國特色社會主義現(xiàn)代化建設(shè)中重大的理論問題與現(xiàn)實問題,也分析與自身緊密相關(guān)的在日常學(xué)習(xí)與生活中遇到的難題與困惑。限于篇幅,這里擬每個方面都舉一例證來介紹我們的教學(xué)思路。

當前,貫徹與落實科學(xué)發(fā)展觀,構(gòu)建社會主義和諧社會是我國最為緊迫的理論問題與現(xiàn)實問題。高校思想政治理論課作為意識形態(tài)教育的主陣地、主渠道,應(yīng)全力讓科學(xué)發(fā)展觀進學(xué)校、進書本、進課堂,用科學(xué)發(fā)展觀武裝大學(xué)生頭腦。具體到這部分的原理,我們應(yīng)讓學(xué)生深刻把握科學(xué)發(fā)展觀蘊含的真理與價值的辯證統(tǒng)一?？茖W(xué)發(fā)展觀克服了傳統(tǒng)發(fā)展觀的偏狹,其最為本質(zhì)的特征就是其科學(xué)性。科學(xué)發(fā)展觀是以對自然與社會的發(fā)展規(guī)律的正確認識和把握為前提,立足于我國基本國情與具體發(fā)展實踐,充分借鑒與總結(jié)國外發(fā)展的經(jīng)驗教訓(xùn),深入回答了“什么是科學(xué)的發(fā)展”和“如何實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展”的問題,著力強調(diào)在新的歷史階段要創(chuàng)新發(fā)展理念、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、提高發(fā)展質(zhì)量,要堅持“五個統(tǒng)籌”,積極推進經(jīng)濟、政治、文化、社會、生態(tài)建設(shè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。同時,科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本,體現(xiàn)了價值尺度,克服了以往發(fā)展理念中見物不見人、片面追求GDP的局限?？茖W(xué)發(fā)展觀把依靠人作為發(fā)展的根本途徑,把尊重人作為發(fā)展的根本準則,把為了人作為發(fā)展的根本目的,做到發(fā)展為人民,發(fā)展依靠人民,發(fā)展成果由人民共享。

堅持真理尺度與價值尺度的辯證統(tǒng)一,還要求大學(xué)生在日常的學(xué)習(xí)與生活中堅持和弘揚科學(xué)精神與人文精神?？茖W(xué)精神要求以科學(xué)的實事求是的精神去認識世界和改造世界,把追求真實、反對虛假看作是進行科學(xué)認識和實踐活動的基本品格。人文精神是一種普遍的人類自我關(guān)懷,表現(xiàn)為對人的尊嚴、價值、命運的維護、追求和關(guān)切,對人類遺留下來的各種精神文化現(xiàn)象的高度珍視,對一種全面發(fā)展的理想人格的肯定和塑造。因而,在教學(xué)中,一方面要努力培養(yǎng)學(xué)生求真務(wù)實、理性思維、開拓創(chuàng)新等科學(xué)精神;另一方面,要充分發(fā)揮高校人文學(xué)科的功能與作用,全面提高學(xué)生的人文素養(yǎng)。

參考文獻

[1]馬克思恩格斯全集[M].北京:人民出版社,2002,(3):274.

篇10

論文關(guān)鍵詞：中學(xué)教師；工作滿意度；組織承諾；離職傾向

論文摘要：通過對201名中學(xué)教師的問卷調(diào)查，考察其工作滿意度、組織承諾特征；探討中學(xué)教師工作滿意度、組織承諾與離職傾向的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)66．7的中學(xué)教師整體工作滿意度不高，但幾乎所有的教師對同事關(guān)系都感到非常滿意；中學(xué)教師的組織承諾水平中等；年齡較大的教師具有較低的離職傾向。工作滿意度、組織承諾均與離職傾向呈負相關(guān)；影響中學(xué)教師離職傾向最重要的因素是情感承諾、收入狀況滿意度、工作環(huán)境滿意度和上級管理滿意度。

工作滿意度與組織承諾體現(xiàn)了個體對自己的工作及其所在組織的態(tài)度與傾向，二者自出現(xiàn)以來就一直是管理心理學(xué)和組織行為學(xué)的主要研究領(lǐng)域。工作滿意度(job satisfaction)指的是個人對他所從事的工作的整體態(tài)度j。組織承諾(organizational commitment)指組織中的成員與其組織之問的一種心理契約，是連接成員與組織之間的紐帶，即成員對組織的歸屬感和認同感。以往的研究都充分證明它們能夠較好地預(yù)測個體的離職傾向。

隨著教師“聘任制”政策的施行，一方面有利于教師資源的優(yōu)化組合，另一方面也增強了教師群體的流動性。過高的教師流動率既會增加學(xué)校的管理成本，也不利于教學(xué)工作的正常開展。因此，研究中學(xué)教師的工作滿意度及組織承諾，以及二者對離職傾向的不同影響程度，有利于進一步探討離職傾向的影響因素，尋找中學(xué)教師產(chǎn)生離職傾向的原因，針對中學(xué)學(xué)校存在的具體問題，在激勵措施及價值取向等各個方面有所改進和提高，提高人力資源管理水平，充分調(diào)動教師教學(xué)、科研的積極性，從而促進基礎(chǔ)教育事業(yè)的發(fā)展。本研究通過對201名中學(xué)教師的問卷調(diào)查，了解中學(xué)教師的工作滿意度及組織承諾和離職傾向現(xiàn)狀，探討工作滿意度和組織承諾與離職傾向的關(guān)系，為調(diào)動中學(xué)教師工作積極性以及教育管理者制定有效的中學(xué)學(xué)校的人事管理策略提供理論與現(xiàn)實依據(jù)。

一、研究對象及方法

(一)研究對象

根據(jù)隨機抽樣原則，在四川綿陽、廣安、自貢、內(nèi)江成都以及重慶等地進行問卷調(diào)查。共發(fā)放問卷240份，收回有效問卷201份，有效率83．7。其中男性111人，女性87人。25歲以下的36人，26～35歲70人，36～45歲64人，46～60歲30人。

(二)研究工具

1．工作滿意度問卷

結(jié)合中學(xué)教師自身特點，參考馮伯麟關(guān)于教師工作滿意度及其影響因素的研究結(jié)果u，自編《中學(xué)教師工作滿意度的調(diào)查問卷》，測量中學(xué)教師在自我實現(xiàn)、上級管理、收入狀況、同事關(guān)系、工作環(huán)境五個方面的滿意度特征。問卷的每個維度4個題目共20個題目。記分方式采用利克特5點記分，選項從1一“非常不符合”到5一“非常符合”。計算被試在各個維度的4個題目的總分作為被試在該維度得分。信度檢驗問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)a一0．91。

2．組織承諾問卷

《組織承諾問卷》編制借鑒了meyer&allen關(guān)于組織承諾的三維模型，即包括情感承諾、規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾三個方面。問卷每個維度5個題目共15個題目。記分方式采用利克特5點記分，選項從1一“非常不同意”到5一“非常同意”。計算被試在各個維度的5個題目的總分作為被試在該維度分數(shù)。信度檢驗問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)a一0．86。

3．離職傾向問卷

參考工商企業(yè)范圍內(nèi)考察離職傾向的調(diào)查問卷以及以往的研究者關(guān)于教師離職傾向的研究，在此基礎(chǔ)上根據(jù)教師職業(yè)特點自編《離職傾向問卷》，共7個題目，包括考察中學(xué)教師離開本單位和離開教師職業(yè)兩個方面的傾向。采用利克特5點記分，選項從“1一非常不符合”到5一“非常符合”。信度檢驗問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)a一0．85。

采用spss12．0統(tǒng)計軟件完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，進行獨立樣本t檢驗和單因素方差分析以及逐步回歸分析。

二、研究結(jié)果

數(shù)據(jù)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，66．7的中學(xué)教師整體工作滿意度不高，尤其對收入狀況很不滿意，所有教師在收入狀況這一維度上的平均分僅為2．1，但在同事關(guān)系這一維度上的得分普遍較高，平均分為3．7。所有教師在組織承諾三個維度上的平均分為3．0，具有中等程度的組織承諾水平。處于46～60歲年齡段的教師在離職傾向量表上的平均得分為2．4，具有較低的離職傾向；而其他年齡段的教師離職傾向量表上的平均得分為3．3，處于中等偏上水平。

(一)人口統(tǒng)計學(xué)變量與工作滿意度和組織承諾以及離職傾向的關(guān)系

1．人口統(tǒng)計學(xué)變量與工作滿意度的關(guān)系

性別、婚姻狀況等人口統(tǒng)計學(xué)變量對工作滿意度均沒有顯著影響。不同年齡的中學(xué)教師的整體工作滿意度不一樣，事后檢驗發(fā)現(xiàn)這種差異主要體現(xiàn)在46~60歲年齡段教師的整體工作滿意度比其他年齡段教師的高(f一4．439，p一0．005)，以及在收入狀況(f一4．563，p一0．004)、同事關(guān)系(f一4．353，p一0．005)、工作環(huán)境(f=5．467，p=0．001)等三個緯度上存在顯著差異。

2．人口統(tǒng)計學(xué)變量與組織承諾的關(guān)系

性別、婚姻狀況等人口統(tǒng)計學(xué)變量對組織承諾均沒有顯著影響。不同年齡中學(xué)教師的組織承諾不同，主要體現(xiàn)在46～60歲年齡段教師的組織承諾顯著高于其他年齡段教師(f一6．106，p一0．001)，以及在情感承諾(f一6．347，p一0．000)和代價承諾(f一4．465，p一0．005)方面也存在顯著差異。

3．人口統(tǒng)計學(xué)變量與離職傾向的關(guān)系

分析結(jié)果表明，性別、婚姻狀況等人口統(tǒng)計學(xué)變量對離職傾向均沒有顯著影響。但在年齡方面，高年齡段的教師離職傾向比低年齡段的老師低，且差異達到顯著(f一9．782，p一0．000)。

(二)工作滿意度、組織承諾和離職傾向的相關(guān)分析

皮爾遜相關(guān)分析結(jié)果表明，工作滿意度與組織承諾成正相關(guān)(r一0．73，<0．001)，工作滿意度與離職傾向呈負相關(guān)(r一一0．67，p<0．001)，組織承諾與離職傾向呈負相關(guān)(r一一0．59，pd0．001)。

(三)工作滿意度、組織承諾和離職傾向的回歸分析

在工作滿意度、組織承諾與離職傾向相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，本研究以離職傾向為因變量，工作滿意度與組織承諾各個維度為自變量，對三者作了回歸分析。逐步回歸分析結(jié)果表明情感承諾、工作環(huán)境、收入狀況、上級管理與中學(xué)教師離職傾向有較高的相關(guān)，回歸方程顯著，見表1。

三、討論

不同年齡段的中學(xué)教師的整體工作滿意度不一樣，主要體現(xiàn)在46~60歲年齡段教師的整體工作滿意度比其他年齡段教師的要高，以及在收入、同事關(guān)系、工作環(huán)境三個緯度上存在顯著差異。發(fā)展心理學(xué)告訴我們，盡管多數(shù)中年人不再有升遷的機會，但他們的工作滿意度卻達到了一生中的最高峰。許多人在中年期獲得了成功，取得了一定的社會地位，他們理應(yīng)感到滿意。相對而言，那些不太“成功”或社會地位不高的人到了中年期，也不在抱有年輕時候的幻想，對自己的期望值進行了合理調(diào)整，因而他們的工作滿意度也較高。教師也一樣，中年教師一般已經(jīng)從教二、三十年，已是桃李滿天下，因此有較高的工作滿意度也不足為奇。

不同年齡段中學(xué)教師的組織承諾不同，主要體現(xiàn)在46~60歲年齡段教師的組織承諾要比其他年齡段教師的高，且差異達到顯著性水平。年齡較大的教師大多在本單位工作多年，一方面對單位有著深厚的感情，同時比年輕教師有更強的集體意識；另一方面年紀較大的教師如果離開本單位所需要付出的代價也更高，因而體現(xiàn)出較高的組織承諾水平。同理可知為何高年齡段的教師具有更低的離職傾向水平。

相關(guān)分析結(jié)果顯示，中學(xué)教師工作滿意度與組織承諾的相關(guān)較高。工作滿意度體現(xiàn)個體對目前工作的滿意水平。對工作的滿意程度，容易輻射到組織層面上，工作滿意度高，留在組織內(nèi)的吸引力會大，組織承諾就會高。丁作滿意度和與離職傾向呈負相關(guān)，教師的工作滿意度體現(xiàn)的是教師對其工作以及工作中各種相關(guān)現(xiàn)狀的滿意程度。顯然，一個人對其工作現(xiàn)狀越是不滿意，越容易產(chǎn)生離開其所在組織的傾向。組織承諾與離職傾向呈負相關(guān)，教師組織承諾指的是教師對其任教組織的一種態(tài)度，即教師對其任教學(xué)校的組織目標、組織文化及辦學(xué)理念等方面的認同和忠誠程度。承諾水平越低，意味著教師對該學(xué)校的認同程度和忠誠程度也越低，因此，在離職傾向的得分也就越高。

逐步回歸分析結(jié)果表明情感承諾、工作環(huán)境、收入狀況以及上級管理對中學(xué)教師離職傾向有較大的影響。情感承諾是個人對所屬組織目標和價值觀的認同，個人與組織目標和價值觀的關(guān)系，以及由于這種認同和關(guān)系而帶來的個人對組織的情感體驗，體現(xiàn)了個人對特定組織的認同與卷入程度。情感承諾水平高的教師，會努力為單位貢獻力量，從情感的角度講，會更愿意留在目前的組織中。

收入滿意度對離職傾向也有較強的影響力。調(diào)查研究結(jié)果顯示，收入滿意度每題的平均分為2．11。教師對其收入滿意度不高，并且對離職傾向也造成了較大的負面效應(yīng)。中學(xué)教師這一職業(yè)，雖然收入較為穩(wěn)定，但與其他行業(yè)相比，收入水平屬中等水平。尤其是在付出同樣多的受教育成本和同樣強度的勞動之后，與其他行業(yè)的收入相比，教師的收入較少，這就容易使他們產(chǎn)生離開本行業(yè)而去其他行業(yè)謀求發(fā)展的想法。

工作環(huán)境能夠影響中學(xué)教師的離職傾向。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，當人的基本需要得到滿足后，就會追求更高層次的需要。在現(xiàn)代社會條件下，中學(xué)教師的衣食住行已基本得到滿足，因此，是否有良好的工作環(huán)境成了許多教師決定去留的一個重要因素。所以，教育行政部門和學(xué)校都應(yīng)關(guān)心教師的工作條件，改善辦公環(huán)境，逐步提高教師待遇。

上級管理的滿意度也會影響教師的離職傾向。在極力倡導(dǎo)以人為本思想的當今社會，學(xué)校也需要更人性化的人本管理，學(xué)校管理者在管理過程中要注重廣泛征求和尊重教師的意見，強化管理者的服務(wù)意識，排除管理溝通的障礙，真正做到有序的、民主的、人本的管理。

四、結(jié)論

(一)中學(xué)教師工作滿意度特征

中學(xué)教師的整體工作滿意度不高，尤其是收入滿意度得分很低。不同年齡段的教師整體工作滿意度不一樣，主要體現(xiàn)在46～60歲教師的整體工作滿意度比其他年齡段教師高，以及在收入、同事關(guān)系、工作環(huán)境三個緯度上存在顯著差異。

(二)中學(xué)教師組織承諾特征

中學(xué)教師的組織承諾水平一般。不同年齡中學(xué)教師的組織承諾不同。主要體現(xiàn)在46～60歲年齡段教師的組織承諾比其他年齡段教師高，且差異達到顯著性水平。